Реферат: Лидерство в профсоюзных организациях студентов высших учебных заведений

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧЕБНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ

МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

 

Факультет послевузовского образования

и переподготовки кадров

ВЫПУСКНАЯДИПЛОМНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯРАБОТАна тему:«Лидерство в профсоюзных организациях

студентоввысших учебных заведений»

Работувыполнил: слушатель отделения «Государственная молодежная политика» факультетаПВО и ПК по программе «Государственное управление и менеджмент в социальнойсфере»

ТуковМурат Мухамедович

Научный руководитель:

Никонов А.В., кандидатфилософских наук

Волгоград– 2001 г.

ПЛАН

выпускнойдипломной квалификационной работы на тему

«Лидерствов профсоюзных организациях студентов

высшихучебных заведений»

Введение

ГЛАВА 1.Теоретические основы лидерства.

1.1. Лидер, ктоэто?

1.1.1. Лидер илидерство.

1.1.2.Качестваприсущие лидеру.

1.1.3. Окружениелидера.

1.1.4. Лидерствои современность.

1.1.5. Лидер иливождь.

1.1.6. Лидер илируководитель.

1.1.7. Общиетеории лидерства.

1.1.8. Теориилидерства в американской психологии.

1.2. Место ироль профсоюзных организаций студентов высших учебных заведений вобщественно-политической жизни Ростовской области.

1.3. Особенностируководства в профсоюзных организациях студентов.

ГЛАВА 2.Лидерство и руководство в профсоюзной организации студентов Южно-Российскогогосударственного университета экономики и сервиса.

2.1. Профсоюзнаяорганизация студентов Южно-Российского государственного университета экономикии сервиса.

2.2. Проблемыконкретного лидера и его оптимальное поведение.

Заключение.

Списокиспользованной литературы.

 ВВЕДЕНИЕ

Профсоюзные организации студентов в России  сталимассово появляться в начале 90-х годов. В основном, это были:

во-первых, трансформировавшиеся комсомольскиеорганизации Высших учебных заведений, и как следствие, их руководителями сталикомсомольские вожаки, ставшие в одночасье профсоюзными лидерами;

во-вторых, выделившиеся из профсоюзов преподавателей высших учебныхзаведений обособленные профсоюзные организации студентов.

А чаще всего, оба этих варианта имели место одновременно.

Так как профсоюзное студенческое движение бурно стало развиваться толькопоследнее десятилетие, литературы посвященной этой конкретной теме практическинет. То же самое и в отношении лидерства в студенческих профсоюзных организациях.Есть огромное количество изданий, затрагивающих проблемы социального иполитического лидерства, а проблемы лидерства в студенческих профсоюзах нерассматриваются. При изучении этих проблем, приходилось брать за основупериодические издания профсоюзных организаций и личный опыт деятельности в этойсфере автора, но они рассматривались с помощью критериев социального иполитического лидерства. Особенно интересными были издания про руководство влетних студенческих отрядах. Несмотря на то, что студенческих отрядов давнонет, их опыт необходимо использовать,  разумеется, с меньшим акцентом наидеологию.

Не смотря на то, что современная литература уделяет мало вниманияпроблемам лидерства в студенческих профсоюзных организациях, эта тема актуальнаи интересна.     

Студенческие профсоюзы сами по себе феномен. Профсоюзы образуются попрофессиональному принципу, а студенты – это не профессия, даже если студентэто – профессия, то в любом случае его «работа» – временная. Скорее всего,студенты это – социальная группа, искусственно объединенная для определеннойцели – получить высшее образование. При этом не стоит забывать, цели студентоводинаковы, но у каждого своя.

Основная задача профсоюзов – отстаивание интересов трудящихся (в нашемслучае – учащихся), а прежде всего их социальных прав. Профсоюзные организациистудентов играют важную роль и в воспитании молодежи.

При формировании студенческого профсоюзного движения, как и любогодвижения социальных групп, выдвигается лидер. Ему присущи черты и социального лидера,и политического он выступает как:

— объединитель студентов,

— защитник их интересов,

— инициатор обновления жизни,

— организатор их деятельности.

Выступая какобъединитель студентов, лидер согласовывает различные интересы,  объединяет ихвокруг сформулированных им общих целей и ценностей, создает в группе духвзаимной доброжелательности, солидарности и сотрудничества, поддерживаетнепосредственную связь между студентами и администрацией ВУЗа, исполнительной изаконодательной властью, органами местного самоуправления.

 Выступая какзащитник интересов студентов, лидер отстаивает, прежде всего, их социальныеправа, обобщает, выражает и доводит до сведения органов власти их требования,предлагает пути решения проблем, контролирует ход выполнения принятых решений исоблюдение законности, порядка и демократических принципов. Тем самым он служитгарантом справедливости, обеспечения прав и свобод личности и защиты студентовот произвола бюрократии и беззакония.

Выступая какинициатор обновления жизни, лидер должен  своевременно замечать ростки нового,прогрессивного и выступать инициатором обновления и развития общественнойжизни.

Выступая какорганизатор, лидер организует действия людей в своей социальной группе или вобществе в целом, стимулирует их рациональное самоуправление. Находя и принимаяоптимальные решения, он берет ответственность за их реализацию на себя имобилизует людей на осуществление намеченных целей.

Как себявести профсоюзному студенческому лидеру в современных условиях, какие проблемыстоят пред ним? Именно этому и посвящена данная дипломная работа.

После анализазаданной темы работы определены: предмет, объект и цель исследования.

Объект исследования – социальное и политическое лидерство в Современной России.

Предметисследования – проблемы лидерства в профсоюзных организациях студентов высшихучебных заведений, как аспект социального и политического лидерства.

Цель работы –определение оптимальных социально-психологических основ лидерства в профсоюзныхорганизациях студентов высших учебных заведений.

В качествепримера рассматривалась профсоюзная организация студентов Южно-Российскойгосударственном университете экономики и сервиса (ЮРГУЭС), г. Шахты Ростовскойобласти.

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

-    изучение литературы, затрагивающей проблемы лидерства отечественных изападных авторов (Глава 1, часть 1);

-    определение значимости профсоюзных организаций студентов высших учебныхзаведений в регионе (Глава 1, часть 2);

-     определение особенностей руководства в профсоюзных организацияхстудентов высших учебных заведений (Глава 1, часть 3);

-    изучение опыта деятельности и руководства в профсоюзной организациистудентов ЮРГУЭС (Глава 2, часть 1);

-    изучение проблем конкретного лидера – председателя профсоюзного комитетастудентов ЮРГУЭС  и выработка его оптимального поведения, определение егообъективных качеств (Глава 2, часть 2).

В результате исследования автор предполагает обобщить теоретическиенаработки в области лидерства западных и отечественных исследователей, изучитьопыт лидерства и руководства конкретного лидера и предложить собранныематериалы для обсуждения профсоюзным лидерам ВУЗов Ростовской области. Автортакже предполагает возможность применения данной работы или ее некоторых частейпри подготовке методических изданий для руководителей профсоюзных организацийстудентов.

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

1.   1.Лидер, кто это?

1.1.1. Ли­дери ли­дер­ст­во.

В любой группе выделяетсяруководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не заниматьникакого официального положения, но фактически руко­водить коллективом в силусвоих организаторских способ­ностей. Руководитель назначен официально, извне, али­дер выдвигается «снизу». Лидер не только направляет и ведет своихпоследователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут залидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способностилидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качестваостальных членов группы. Почему человек становится лидером? Согласно концепции«черт» — лидер обладает определенными свой­ствами, чертами, благодаря которымон выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества:уверенность в себе, острый и гибкий ум, компе­тентность как доскональное знаниесвоего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, орга­низаторскиеспособности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становитсячеловек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой сто­роны,человек может иметь данные качества, но не яв­ляться лидером. Возникласитуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек,кото­рый при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества,свойства, способности, опыт, необходи­мые для оптимального разрешения этойситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей вкачестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина / 38 / выделены типы лидеров взависимости от ха­рактера деятельности (универсальный лидер, ситуативныйлидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-испол­нитель, деловой лидер,эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократическийлидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тотчеловек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповыхситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группыличност­ные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущигруппе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретнойгруппе, какова группа — таков и лидер. Человек, который явля­ется лидером водной группе, совсем не обязательно ста­нет вновь лидером в другой группе(группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделя­ют:

-   бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговыхобъединениях, в семье);

-    социальный тип лидерства (напроизводстве, в проф­союзном движении, в различных обществах: спортивных, творческихи т. д.);

-   политический тип лидерства (государственные, об­щественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидерасоциального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинутьсяв лидеры другого типа.

Лидер сорганизаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оцениватьситуацию, выделять зада­чи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличатьосуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать срокирешения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способногоорганизатора со­стоит в умении быстро находить эффективные пути и средстварешения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этотсчет Наполеона Бонапар­та: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взгля­домя охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоленияэтих трудностей; этому обя­зано мое превосходство над другими».

Талант руководства людьми основывается на целом комплексесоциально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие илюбовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это признание его высоких досто­инств, заслуг иполномочий, признание необходимости, правильности и результативности егодействий. Это внут­реннее согласие с носителем авторитета, готовность дей­ствоватьв соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствиисредств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, чтолюди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойствпоследователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа,имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны,соответствия ей, а с другой — от лидера требу­ется способность выражатьинтересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не простоидут за своим лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваютсяструктуры воздействия на них. Эти струк­туры призваны обеспечить, во-первых,инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешнихсвязей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностныеотношения в группе, обес­печить личностную поддержку членам группы.

Решение названных задач осуществляется посредством следующих функций:

-   информационно-аналитической;

-   выработки программ;

-   принятия решения;

-   органи­зации исполнения решений.

От лидера зависит умелый анализ реальной действи­тельности. На основевыводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линияповедения — программа действий — и принимаются решения. После этого начинаетсямобилизация сил и средств. Лидер доби­вается поддержки всей группы или ееподавляющей части для организации исполнения принятых решений, что пред­усматривает/ 36 /:

-   подбор и расстановку исполнителей;

-   доведение до них решений;

-   уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;

-   создание внешних и внутренних условий исполне­ния;

-   координацию деятельности исполнителей;

-   подведение итогов и анализ результатов. Мобилизация начинается сформирования команды лидера.

 

1.1.2.Качества, присущие лидеру.

Ни­ка­кие нрав­ст­вен­ные,  ин­тел­лек­ту­аль­ные,ду­хов­ные доб­ро­де­те­ли са­ми по  се­бе не пре­вра­ща­ют общественного дея­те­ляв ли­де­ра,  их дос­та­точ­но  раз­ве что для свя­то­го.  Но свя­тость в данномслучае  не  обя­за­тель­на  и слиш­ком не­обыч­на,  хо­тя та­кое со­че­та­ниеиз­вест­но в ис­то­рии.  Вспом­ним  при­мер  Сер­гия   Ра­до­неж­ско­го,   в  тя­же­лую   го­ди­ну   объ­е­ди­нив­ше­го не­за­уряд­ное  бла­го­чес­тие  с  вы­даю­щей­ся по­ли­ти­че­ской ро­лью за­щит­ни­ка стра­ны.  Со­вре­мен­ный  же  ли­дер   дол­жен  об­ла­дать и  не­за­уряд­ны­ми ор­га­ни­за­тор­ски­ми спо­соб­но­стя­ми.

  Вы­ра­бот­ка ор­га­ни­за­тор­ских, управ­лен­че­скихка­честв ли­де­ра – это уже  про­бле­ма его соб­ст­вен­но­го обу­че­ния и вос­пи­та­ния. Уме­ние сфор­ми­ро­вать  груп­пу,  спло­тить ее, оп­ре­де­лить це­ли, по­ста­витьпе­ред об­ще­ст­вом (или  уч­ре­ж­де­ни­ем, вла­стью) не­об­хо­ди­мые за­да­чи,сфор­му­ли­ро­вать спла­чи­ваю­щую – та­ко­вы со­вре­мен­ные тре­бо­ва­ния клидеру.

В ма­лой груп­пероль  ли­де­ра  за­клю­ча­ет­ся  в  спло­че­нии  ее  уча­ст­ни­ков  и  на­прав­ле­нииих дея­тель­но­сти.  От не­го тре­бу­ет­ся тес­ное  лич­ное об­ще­ние с бли­жай­шимок­ру­же­ни­ем.  При этом вы­яв­ля­ют­ся и  иг­ра­ют  ор­га­ни­зую­щую  роль его  лич­ные  ка­че­ст­ва, уме­ние вла­деть си­туа­ци­ей,  при­ни­мать ре­ше­ния, брать  на  се­бя  от­вет­ст­вен­ность,  де­лать  вер­ный  вы­бор   (лю­дей,  про­блем,   пер­во­оче­ред­ных   за­дач). Од­но­вре­мен­но ли­дер дол­женуметь  удов­ле­тво­рять  ин­те­ре­сы  груп­пы,  не  вы­хо­дя  за пре­де­лы пра­ваи гра­ж­дан­ских норм и не ста­вя свое ок­ру­же­ние  в  за­ви­си­мость  от  сво­их бла­го­дея­ний.  На  от­но­ше­ния  с  груп­пой  и  ав­то­ри­тет  ли­де­ра  ока­зы­ва­ют зна­чи­тель­ное  влия­ние  лич­ный стиль его по­ве­де­ния (ав­то­ри­тар­ный, же­ст­кийили де­мо­кра­ти­че­ский).

   В любом случае,  ли­дер­ст­во ре­аль­но при оп­ре­де­лен­ныхус­ло­ви­ях.  Ли­дер не толь­ко дол­жен хо­теть вес­ти лю­дей  за  со­бой,  но и  об­ла­дать  для  это­го не­об­хо­ди­мы­ми ка­че­ст­ва­ми.  Ве­до­мые  долж­ныбыть го­то­вы ид­ти за ним и вы­пол­нять на­ме­чен­ную  им  про­грам­му. Од­но из  ус­ло­вий  ли­дер­ст­ва  -  по­лу­че­ние  мак­си­маль­ной ин­фор­ма­ции в ми­ни­маль­ное  вре­мя.  Со­вре­мен­ные   тех­ни­че­ские   сред­ст­ва   свя­зи  и  ин­фор­ма­ции от­ве­ча­ют это­му тре­бо­ва­нию.

1.1.3. Ок­ру­же­ниели­де­ра.

Ли­дер­ст­во пред­по­ла­га­ет оп­ре­де­лен­ный ха­рак­тербли­жай­ше­го ок­ру­же­ния.  Оно долж­но быть  ото­бра­но  по  де­ло­вым,  про­фес­сио­наль­ным при­зна­кам.  Лич­ная пре­дан­ность – важ­ное ка­че­ст­во ок­ру­же­ния,  но не­дос­та­точ­нов наше время.  Еди­но­мыс­лие,  взаи­мо­по­ни­ма­ние, ин­те­рес к де­лу,  вза­им­ное до­ве­рие,  уве­рен­ность  в пра­виль­но­сти вы­бо­ра,  нрав­ст­вен­ная  ус­той­чи­вость, убе­ж­ден­ность  так­же  да­ют  пра­во  за­ни­мать   ме­сто   в  кол­лек­ти­ве,  ок­ру­жаю­щем   лидера.  При­вле­ка­тель­ны­ми  для  ок­ру­же­ния  вы­сту­па­ют пре­стиж­ность  мес­та,  воз­мож­ность  карь­е­ры,  при­зна­ние   в  кол­лек­ти­ве и вне его,  в сфе­рах вла­сти и управ­ле­ния,  в об­ще­ст­ве и в  стра­не.  Новаж­но,  что­бы все это бы­ло при  вы­со­кой  про­фес­сио­наль­ной  ком­пе­тент­но­сти. Со­рат­ник  дол­жен  иметь яс­ное пред­став­ле­ние об об­щем  со­стоя­нии дел, ко­то­ры­ми он за­ни­ма­ет­ся  под  ру­ко­во­дством  ли­де­ра,  о сво­ей   ро­ли,  обя­зан­но­стях   в   груп­пе,  об­ла­дать  ана­ли­ти­че­ски­ми, твор­че­ски­миспо­соб­но­стя­ми.  В ли­де­ре  как  бы  кон­цен­три­ру­ют­ся  ка­че­ст­ва его  спод­виж­ни­ков.  По­это­му он дол­жен быть  за­ин­те­ре­со­ван  в  под­бо­ре лю­дей,  пре­вос­хо­дя­щих  его  по  ка­ким-ли­бо  ка­че­ст­вам.

От­но­ше­ния ли­де­ра  и  его  кол­лек­ти­ва  -  важ­ный  ас­пект   но­вой,  ли­дер­ской ор­га­ни­за­ции вла­сти.  Це­ле­уст­рем­лен­ность, прин­ци­пи­аль­ность,  соз­на­ние   от­вет­ст­вен­но­сти   пе­ред   об­ще­ст­вом  (или   управ­ляе­мой организацией),  по­ни­ма­ние  его за­дач и за­про­сов яв­ля­ют­сяне­отъ­ем­ле­мы­ми  ка­че­ст­ва­ми ли­де­ра.  Они долж­ны быть и у его ок­ру­же­ния. Эти  ка­че­ст­ва  спла­чи­ва­ют  их  так  же,  как об­щее уме­ние вес­ти дис­кус­сию, со­че­тать  стрем­ле­ние  к  са­мо­ут­вер­жде­нию  с  ин­те­ре­са­ми  кол­лек­ти­ва и  кол­лег,  по­ло­жи­тель­но  от­но­сить­ся  к их за­слу­гам.  Ли­дер дол­женуметь ра­зум­но,  обос­но­ван­но и свое­вре­мен­но пе­ре­ме­щать сво­их со­труд­ни­ков и  соз­да­вать  ус­ло­вия для их про­фес­сио­наль­но­го рос­та, ис­поль­зо­ватьих спо­соб­но­сти и  воз­мож­но­сти. Он  дол­жен  иметь  яс­ное  пред­став­ле­ние о  про­бле­мах,  ко­то­рые  вол­ну­ют  его  ра­бот­ни­ков,  и  счи­тать­ся  с   их  на­строе­ния­ми. Хо­ро­шо, ес­ли  ли­де­ру  уда­ет­ся соз­дать в сво­емок­ру­же­нии «моз­го­вой  центр» — со­вет  наи­бо­лее  ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных экс­пер­тов  по  важ­ней­шим  про­бле­мам. То­гда он рас­по­ла­га­ет   ком­пе­тент­ны­ми ре­ко­мен­да­ция­ми  и   кон­суль­та­ция­ми,   ре­зуль­та­та­ми   так   на­зы­вае­мой «моз­го­вой  ата­ки»  — сроч­ной и на­пря­жен­ной кол­лек­тив­ной ра­бо­ты уз­ко­го или  бо­лее  ши­ро­ко­го  кру­га  спе­циа­ли­стов  для   ре­ше­ния   ка­кой-ли­бо не­от­лож­ной  про­бле­мы.

1.1.4. Ли­дер­ст­вои со­вре­мен­ность.

Вос­пи­та­ние ли­де­ра  и  его  са­мо­вос­пи­та­ние  пред­по­ла­га­ют тре­ни­ров­ку уме­ния вес­ти за со­бой лю­дей, ус­та­нав­ли­вать от­но­ше­ния с ни­ми и наэтой  ос­но­ве  ор­га­ни­зо­вы­вать  по­ли­ти­че­ское  управ­ле­ние.  Ли­де­раот­ли­ча­ют не  чес­то­лю­бие, же­ла­ние или уме­ние вы­де­лить­ся и ре­аль­ноепре­вос­ход­ст­во, а  под­лин­ное   ес­те­ст­вен­ное   пра­во   силь­ной,  во­ле­вой и  од­но­вре­мен­но  ин­тел­лек­ту­аль­ной лич­но­сти вес­ти за со­бой лю­дей.

Ли­дер дол­жен со­от­вет­ст­во­вать тре­бо­ва­ни­ямвре­ме­ни,  и не толь­ко он,  но и его ок­ру­же­ние,  ко­то­рое спо­соб­но егопо­нять и под­дер­жать. Не­ма­ло  ли­де­ров-ре­фор­ма­то­ров не смог­ли про­явитьсе­бя,  не встре­тив под­держ­ки. Ли­дер дол­жен быть гла­вой  сво­ей  груп­пы, про­вод­ни­ком  идеи,  ко­то­рая  мо­жет  за­вла­деть ума­ми об­ще­ст­ва илиего зна­чи­тель­ной,  ве­ду­щей час­ти.  Но и об­ще­ст­во долж­но го­то­вить се­бели­де­ров. Вос­пи­та­ние эли­ты – важ­ная  об­ще­ст­вен­ная за­да­ча. Обу­че­ниехо­зяй­ст­вен­но­му управ­ле­нию (ме­недж­мен­ту)  соз­да­ет ус­ло­вия для под­го­тов­килю­дей,  спо­соб­ных за­нять в го­су­дар­ст­ве  вид­ные по­ли­ти­че­ские по­сты.Это и пе­ре­да­ча зна­ний, опы­та ана­ли­зи­ро­вать  си­туа­ции,  и раз­ви­тиеуправ­лен­че­ских на­вы­ков и ка­честв,  и вос­пи­та­ние от­вет­ст­вен­но­сти, и  обу­че­ние раз­лич­ным сти­лям управ­ле­ния,  об­ще­ния с людь­ми,  уме­ниюиз­ме­нять  стиль  и  прие­мы  ру­ко­во­дства,  Ли­дер  (или  бу­ду­щий ли­дер)дол­жен нау­чить­ся при­ни­мать ре­ше­ния,  из­бе­гать край­них,  без­вы­ход­ных си­туа­ций  ли­бо,  на­про­тив,  соз­да­вать   не­из­беж­ную,   но  вы­год­нуюсо­во­куп­ность об­стоя­тельств.  Он дол­жен уметь, как го­во­рил У.  Чер­чилль, из­вле­кать поль­зу из  са­мых  не­вы­год­ных  по­ло­же­ний.  Осо­бое  ис­кус­ст­во ли­де­ра  -  об­ра­щать  в  со­юз­ни­ков  скры­тых  и  да­же  яв­ных  про­тив­ни­ков.

Ли­дер не   мо­жет   и   не   дол­жен   бо­ять­ся   рис­ко­вать,  ждать  га­ран­ти­ро­ван­но­го  ус­пе­ха  или,  на­про­тив,  по­ла­гать­ся  на  слу­чай­ную  по­бе­ду,  ему пред­сто­ит  пре­одо­ле­вать не­пред­ви­ден­ные ос­лож­не­ния,ма­нев­ри­ро­вать, быть го­то­вым к  вре­мен­ным не­уда­чам,  но по­сто­ян­нобыть на­це­лен­ным на дви­же­ние впе­ред.  На­ше вре­мя и на­ша стра­на ост­рону­ж­да­ют­ся в но­вом по­ко­ле­нии ли­де­ров  -  со   стра­те­ги­че­ским   мыш­ле­ни­ем,  не­ор­ди­нар­ным   ви­де­ни­ем  си­туа­ции,  уве­рен­но­стью в ус­пе­хе. Та­киели­де­ры нуж­ны как в сфе­ре по­ли­ти­ки, так и  в сфе­ре эко­но­ми­ки.  Ли­де­ры­– но­ва­то­ры при­зва­ны эф­фек­тив­но ре­шать и но­вые  про­бле­мы,  и ста­рые, но ины­ми ме­то­да­ми.  Их мас­тер­ст­во  пред­по­ла­га­ет  ши­ро­кие свя­зи сдру­ги­ми но­ва­то­ра­ми.  Они ини­циа­тив­ны и вос­при­им­чи­вы к  ини­циа­ти­ве дру­гих.  Та­кие  ли­де­ры  при  всей  их  на­стой­чи­во­сти   не  по­дав­ля­ют.

Со­че­та­ние объ­ек­тив­ных сил, по­ли­ти­че­ских об­стоя­тельств,сло­жив­ших­ся  в  об­ще­ст­ве  тра­ди­ций  по­ли­ти­че­ской' дея­тель­но­стисоз­да­ет ли­де­ра,  но  толь­ко при  осо­бом  его  скла­де.  Ина­че  он  ос­та­ет­ся ру­ко­во­ди­те­лем,  слу­жа­щим,  хо­тя  и вы­со­ко­по­став­лен­ным.  Воз­мож­на, впро­чем,  и дру­гая  эво­лю­ция по­ли­ти­ка.

1.1.5. Ли­дерили вождь.

Лич­ная пре­дан­ность гла­ве об­ще­ст­вен­но­го дви­же­ния, ру­ко­во­ди­те­лю  -  важ­ное  ус­ло­вие  ли­дер­ст­ва.  Но  ес­ли  ли­де­ра свя­зы­ва­ют с ок­ру­же­ни­ем  толь­ко  лич­ные  от­но­ше­ния  или  да­же  лич­ная за­ви­си­мость,  ли­дер­ст­во  пе­ре­ста­ет  быть  ра­цио­наль­ным.  То­гда  в по­ли­ти­ке  ли­де­ра до­ми­ни­ру­ют  под­бор и ук­ре­п­ле­ние пре­дан­но­го ему  ок­ру­же­ния,  а  ее  эф­фек­тив­ность  из­ме­ря­ет­ся  проч­но­стью  зем­ля­че­скихсвя­зей.  Ис­то­рия зна­ет про­стей­ший  спо­соб ук­ре­п­лять их – се­мей­ны­ми, кров­но­род­ст­вен­ны­ми,  ро­до­п­ле­мен­ны­ми  уза­ми,   а   в  бо­лее  позд­ней и  со­вре­мен­ной  фор­ме  -  дру­же­ски­ми,  то­ва­ри­ще­ски­ми,  зем­ля­че­ски­ми. Это  при­во­дит  к  идей­ным,  пар­тий­ным,  груп­по­вым свя­зям, что в своюоче­редь ве­дет к пе­ре­ро­ж­де­нию ли­дер­ст­ва в  во­ж­дизм,  са­мо­го ли­де­ра– в пред­во­ди­те­ля,  а его ок­ру­же­ния -  в  клан  (уз­кую,  обыч­но замк­ну­туюгруп­пу свя­зан­ных кру­го­вой по­ру­кой лю­дей), а  не­об­хо­ди­мость по­сто­ян­нопод­дер­жи­вать ус­той­чи­вую  струк­ту­ру  груп­пы  и  бо­лее ши­ро­ко­го ок­ру­же­ния– в куль­ти­ви­ро­ва­ние поч­ти ре­ли­ги­оз­ной ве­ры в  не­по­гре­ши­мость гла­выкла­на,  будь то выс­ший ру­ко­во­ди­тель  стра­ны  или  пар­тии,  ве­дом­ст­ва, уч­ре­ж­де­ния,  на­род­но­го дви­же­ния. За­кон, пра­во­вые  нор­мы и кри­те­рииот­но­ше­ний в та­кой груп­пе не­за­ви­си­мо от ее  мас­шта­бов  от­сту­па­ютна вто­рой план или иг­но­ри­ру­ют­ся.

Ос­но­ва пе­ре­ро­ж­де­ния ли­дер­ст­ва в во­ж­дизм– в ар­хаи­че­ской  про­сто­те  пат­ри­ар­халь­ных   от­но­ше­ний.   Слож­ный  ме­ха­низм  со­вре­мен­ной  вла­сти  за­ме­ня­ет­ся при­ка­за­ми,  же­ла­ния­миво­ж­дя и по­ви­но­ве­ни­ем по­сле­до­ва­те­лей.  Об­ще­ст­во  ото­жде­ст­в­ля­ет­ся с  го­су­дар­ст­вом,  по­ли­ти­ка – с идео­ло­ги­ей,  во­ля во­ж­дя – с во­лей на­ро­да,  ис­то­рии.  Вос­при­ятие  дей­ст­ви­тель­но­сти  ста­но­вит­ся   ир­ра­цио­наль­ным,  ибо   от­но­ше­ния  ме­ж­ду  во­ж­дем  и  его  ок­ру­же­ни­ем ут­ра­чи­ва­ют ра­зум­ныеос­но­вы.  Вождь  при­бе­га­ет  к  наи­бо­лее  дос­туп­ным  ма­ни­пу­ля­ци­ямоб­ще­ст­вен­ным соз­на­ни­ем,  ко­то­рое вос­при­ни­ма­ет  все но­вое как чу­жоеи чу­ж­дое,  вра­ж­деб­ное.  Ир­ра­цио­наль­ным ста­но­вит­ся  стрем­ле­ние  ок­ру­же­ния на­де­лить  во­ж­дя не­обык­но­вен­ны­ми спо­соб­но­стя­ми,  не­обы­чай­ной муд­ро­стью и  про­зор­ли­во­стью,  зна­ни­ем  все­го  то­го,  что  долж­ны  знать  его близ­кие  и под­чи­нен­ные и,  ес­те­ст­вен­но,  стра­на и  на­род.

В от­ли­чие  от  во­ж­диз­ма  ли­дер­ст­во  не на­сле­ду­ет­ся. Ка­ж­дый но­вый  ли­дер ро­ж­да­ет­ся за­но­во.  И хо­тя он  на­сле­ду­ет  сло­жив­шее­ся ок­ру­же­ние  (пре­ем­ст­вен­ность  вла­сти не­об­хо­ди­ма),  он дол­жен бытьно­си­те­лем но­вых  идей.  Но­ва­тор­ст­во  -  ос­но­ва   че­ре­до­ва­ния   ли­де­ров  в   нор­маль­но  функ­цио­ни­рую­щей по­ли­ти­че­ской сис­те­ме. Оно про­яв­ля­ет­сяи реа­ли­зу­ет­ся в  де­мо­кра­ти­че­ском  ме­ха­низ­ме  ре­гу­ляр­ной  сис­те­мы  сме­ны   вла­сти,   в  пе­рио­ди­че­ских  вы­бо­рах  но­вых  ру­ко­во­ди­те­лей. За­кон  де­ла­ет их сме­ну  обя­за­тель­ной,  и этот про­цесс функ­цио­ни­ру­еткак шко­ла ли­дер­ст­ва,  его  со­вер­шен­ст­во­ва­ния,  вклю­чая  и  под­го­тов­ку, и от­бор,  и со­рев­но­ва­ние  ли­де­ров,  а глав­ное – уча­стие в этом по­ли­ти­че­скомпро­цес­се  об­ще­ст­ва,  по край­ней ме­ре его ак­тив­ных чле­нов, уча­ст­ни­ковпо­ли­ти­че­ской жиз­ни.

По­сто­ян­ный со­ци­аль­ный кон­троль за вла­стью, вза­им­ный кон­троль трех  раз­де­лен­ных  вла­стей,  а  так­же  кон­троль состо­ро­ны средств мас­со­вой  ин­фор­ма­ции де­ла­ют фор­ми­ро­ва­ние ли­де­роввесь­ма су­ро­вой  и  эф­фек­тив­ной  шко­лой.  Та­кой  кон­троль  ста­но­вит­ся осо­бен­но дей­ст­вен­ным,  ко­гда он  пер­со­на­лен.  Его цель – не вы­зватьин­те­рес к лич­ной жиз­ни  ли­де­ра,  а  убе­речь  от со­блаз­нов,  ко­то­рыху не­го го­раз­до боль­ше,  чем у ря­до­вых  гра­ж­дан и да­же у его бли­жай­ше­гоок­ру­же­ния.  От­кры­тое  для  на­блю­де­ния  об­ще­ст­ва прав­ле­ние ли­де­раи его при­вер­жен­цев оз­до­рав­ли­ва­ет и власть, и  на­род.

Со­всем ина­че сме­ня­ют­ся во­ж­ди.  Ка­ки­ми быпри­чи­на­ми ни бы­ла вы­зва­на  их сме­на,  но­вый вождь не­воль­но  на­сле­ду­ет тех­но­ло­гию  вла­сти  сво­их  пред­ше­ст­вен­ни­ков.  А так как сре­ди нихобыч­но бы­ва­ет один, на­де­лен­ный  не­обык­но­вен­ны­ми ка­че­ст­ва­ми и ове­ян­ныйле­ген­дар­ной  сла­вой,  то  но­вый  вождь  стре­мит­ся  упо­до­бить­ся  егооб­ра­зу.  Но­вое,  что он при­но­сит с  со­бой,   не­ред­ко   сво­дит­ся   к  по­ру­га­нию   его   не­по­сред­ст­вен­но­го  пред­ше­ст­вен­ни­ка,   осо­бен­но  ес­ли  его  уст­ра­не­ние  от  вла­сти  бы­ло  след­ст­ви­ем спе­ци­аль­но ор­га­ни­зо­ван­ныхмер, а не ес­те­ст­вен­ных при­чин.

1.1.6. Ли­дерили ру­ко­во­ди­тель.

Любая власть, не­за­ви­си­моот ее но­си­те­лей стро­ит­ся  в  фор­ме  пи­ра­ми­ды.  В ее ос­но­ва­нии теили иные гос­под­ствую­щие и пра­вя­щие си­лы,  клас­сы,  над ни­ми – их  по­ли­ти­че­ски ак­тив­ная  часть,  ор­га­ни­зо­ван­ная  вер­хуш­ка.  По­след­няя мо­жет бытьспло­че­на в од­ну или не­сколь­ко пар­тий;  она же фор­ми­ру­ет ап­па­рат го­су­дар­ст­вен­нойвла­сти. Пи­ра­ми­да су­жа­ет­ся до  верх­них  эта­жей  по­ли­ти­че­ской  ие­рар­хии, выс­ших  ор­га­нов  управ­ле­ния  го­су­дар­ст­вом,  и вен­ча­ет­ся  гла­вой го­су­дар­ст­ва.  На  ка­ж­дой  сту­пе­ни  вла­сти,  в  лю­бом ее зве­не,  уч­ре­ж­де­нии, ор­га­не есть свои пи­ра­ми­ды и  пи­ра­ми­ды вла­сти,  управ­ляю­щие ими,  ивез­де есть груп­па от­вет­ст­вен­ных  ру­ко­во­ди­те­лей,   со­став­ляю­щих  ад­ми­ни­ст­ра­цию,  или  ап­па­рат  вла­сти.  Воз­глав­ляю­щие их ру­ко­во­ди­те­ливе­дут за со­бой  под­чи­нен­ных.  От­сю­да  и  по­ня­тие  («ли­дер» — ве­ду­щийили иду­щий впе­ре­ди, от англ.  To lead -  вес­ти).  Но все ли ру­ко­во­ди­те­ли –ли­де­ры? Ина­че го­во­ря, ко­го из них и  по­че­му  мож­но  так  на­звать?  Непро­ще ли обой­тись при­выч­ным по­ня­ти­ем  «на­чаль­ник или ру­ко­во­ди­тель», пре­ж­де очень  рас­про­стра­нен­ным?  Итак,  по­че­му   все-та­ки   ли­дер?

Так или  ина­че,  по­ня­тия  «ли­дер­ст­во»   и  «ру­ко­во­дство»   име­ют  прин­ци­пи­аль­но   раз­ные   со­ци­аль­ные,   по­ли­ти­че­ские и,  ес­те­ст­вен­но,  пси­хо­ло­ги­че­ские зна­че­ния.  Суть раз­ли­чий – в ха­рак­те­реи  на­прав­ле­нии  вы­дви­же­ния «но­ме­ра пер­во­го». Ли­дер, да­же ес­ли ониз­на­чаль­но пред­ло­жен  кем-то со сто­ро­ны,  при­зна­ет, при­ни­ма­ет, на­ко­нец,из­би­ра­ет ве­до­мая им  груп­па.  В  этом  смыс­ле ли­дер все­гда вы­дви­га­ет­ся«сни­зу»,  бо­лее или  ме­нее де­мо­кра­ти­че­ски.  Ру­ко­во­ди­тель же, на­про­тив,на­зна­ча­ет­ся «свер­ху»,  так или ина­че на­вя­зы­ва­ет­ся.  Это на­зна­че­ниемо­жет но­сить по­ли­ти­че­ский  или ад­ми­ни­ст­ра­тив­ный ха­рак­тер, ве­до­мыемо­гут по-раз­но­му вы­ра­зить свое  к не­му от­но­ше­ние, в оп­ре­де­лен­ныхслу­ча­ях да­же за­бло­ки­ро­вать его. Но и  то­гда дру­гой кан­ди­дат бу­детско­рее все­го  на­зна­чен  «свер­ху.».  Ины­ми  сло­ва­ми,  ли­дер­ст­во  мож­но обо­зна­чить  век­то­ром,  на­прав­лен­ным сни­зу  вверх;  ру­ко­во­дство же - век­то­ром  про­ти­во­по­лож­но­го  на­прав­ле­ния.  В  со­вет­ской  со­ци­аль­ной пси­хо­ло­гии  бы­ло при­ня­то раз­ли­чать эти по­ня­тия  ина­че. Под ли­дер­ст­вомиме­лась в ви­ду ха­рак­те­ри­сти­ка  пси­хо­ло­ги­че­ских  от­но­ше­ний,  воз­ни­каю­щихв груп­пе «по вер­ти­ка­ли»,  т.е. с точ­ки зре­ния  от­но­ше­ний  до­ми­ни­ро­ва­ния и  под­чи­не­ния.  По­ня­тие  же  «ру­ко­во­дство»  от­но­си­лось  к ор­га­ни­за­циидея­тель­но­сти груп­пы,  к про­цес­су управ­ле­ния  ею.  Счи­та­ет­ся,  что ли­дер  осу­ще­ст­в­ля­ет   ре­гу­ля­цию   меж­лич­но­ст­ных  от­но­ше­ний  вгруп­пе,  ру­ко­во­ди­тель – офи­ци­аль­ных от­но­ше­ний груп­пы как  не­ко­ей со­ци­аль­ной  ор­га­ни­за­ции;  ли­дер­ст­во  мож­но  кон­ста­ти­ро­вать  в ус­ло­ви­ях мик­ро­сре­ды (ма­лая груп­па), ру­ко­во­дство – эле­мент мак­ро­сре­ды; ли­дер­ст­во воз­ни­ка­ет  сти­хий­но,  про­цесс  на­зна­че­ния  ру­ко­во­ди­те­ля не  яв­ля­ет­ся  сти­хий­ным;  по  срав­не­нию  с  ру­ко­во­дством  ли­дер­ст­воме­нее  ста­биль­но,  в  боль­шой  сте­пе­ни  за­ви­сит  от  на­строе­ния  в  груп­пе;  ру­ко­во­дство  под­чи­нен­ны­ми  об­ла­да­ет  оп­ре­де­лен­ной  сис­те­мойраз­лич­ных  санк­ций,  ко­то­рых  в  ру­ках  ли­де­ра  нет;  про­цесс  при­ня­тия ре­ше­ния  ру­ко­во­ди­те­лем  сло­жен  и  опо­сре­до­ван  мно­же­ст­вом  об­стоя­тельств, не  обя­за­тель­но ко­ре­ня­щих­ся  в  дан­ной  груп­пе,  в  то  вре­мя  как ли­дер  при­ни­ма­ет  бо­лее  не­по­сред­ст­вен­ные ре­ше­ния; а так­же сфе­радея­тель­но­сти  ли­де­ра, в ос­нов­ном, ма­лая груп­па, сфе­ра дей­ст­вия ру­ко­во­ди­те­ля– бо­лее  ши­ро­кая  со­ци­аль­ная  сис­те­ма.

1.1.7. Об­щиетео­рии ли­дер­ст­ва.

Ли­дер­ст­во – это не но­вый стиль ру­ко­во­дства,  а спо­соб ор­га­ни­за­ции вла­сти в, гра­ж­дан­ском об­ще­ст­ве с раз­ви­тым по­ли­ти­че­ским соз­на­ни­емвсех  или   боль­шин­ст­ва  его  со­ци­аль­ных  сло­ев.  Та­кое  об­ще­ст­во воз­ник­ло  срав­ни­тель­но не­дав­но ли­бо еще  толь­ко  скла­ды­ва­ет­ся,  и то  по­ка  не  вез­де.  Но это пер­спек­ти­ва и не­об­хо­ди­мость ис­то­рии ипо­ли­ти­ки.  Чле­ны  гра­ж­дан­ско­го  об­ще­ст­ва  -  мыс­ля­щие  уча­ст­ни­ки по­ли­ти­че­ской   жиз­ни,  по­это­му  они  име­ют  воз­мож­ность  соз­на­тель­но вы­би­рать  се­бе ли­де­ра.  По­ве­де­ние же ли­де­ра долж­но  убе­ж­дать  их в  том,  что  его  дей­ст­вия  пра­виль­ны   и   вы­год­ны,   а   не   про­дик­то­ва­ны  свое­ко­ры­сти­ем  или  вла­сто­лю­би­ем.  Об­ще­ст­во со  сво­ей  сто­ро­ны не  мо­жет  ма­ни­пу­ли­ро­вать  ли­де­ром.   Со­ци­аль­ное  и  по­ли­ти­че­ское парт­нер­ст­во,  взаи­мо­по­ни­ма­ние  ли­де­ра и его при­вер­жен­цев – ос­но­вано­вой со­вре­мен­ной по­ли­ти­ки.

Итак, ли­дер­ст­во   -   од­но   из  про­яв­ле­нийвла­сти,  от­ли­чи­тель­ное  свой­ст­во по­ли­ти­че­ской  дея­тель­но­сти,  пра­во вы­дви­гать  ру­ко­во­ди­те­ля,  ко­то­рый   ее   осу­ще­ст­в­ля­ет.  Это  яв­ле­ние при­су­ще  и  дру­гим  ви­дам  дея­тель­но­сти – про­из­вод­ст­ву ве­щей иидей, нау­ке, спор­ту и т. д.

Обя­за­тель­ное ус­ло­вие  ли­дер­ст­ва  -  об­ла­да­ниевла­стью в кон­крет­ных  фор­маль­ных или  не­фор­маль­ных  ор­га­ни­за­ци­ях са­мых  раз­ных  уров­ней  и  мас­шта­ба   -   от   го­су­дар­ст­ва   и   да­же  груп­пы   го­су­дарств  до пра­ви­тель­ст­вен­ных уч­ре­ж­де­ний,  ме­ст­но­госа­мо­управ­ле­ния или ­на­род­ных  и  об­ще­ст­вен­ных  групп  и  дви­же­ний. Фор­ма­ли­зо­ван­ная  власть  ли­де­ра  за­кре­п­ля­ет­ся за­ко­ном.  Но вовсех слу­ча­ях ли­дер  име­ет  со­ци­аль­ную  и  пси­хо­ло­ги­че­скую,  эмо­цио­наль­ную опо­ру  в  об­ще­ст­ве или в кол­лек­ти­вах  лю­дей, ко­то­рые за ним сле­ду­ют.

Со­вер­шен­но яс­но,  что при­ня­тое в со­ци­аль­нойпси­хо­ло­гии  по­ни­ма­ние  ли­дер­ст­ва  как  свой­ст­вен­но­го  лишь  ма­лойгруп­пе бы­ло обу­слов­ле­но не  столь­ко  тео­ре­ти­че­ски­ми  по­зи­ция­ми раз­ных  ис­сле­до­ва­те­лей,   сколь­ко  идео­ло­ги­че­ски­ми   и  по­ли­ти­че­ски­ми за­ка­за­ми  и  за­пре­та­ми  не­дав­не­го  про­шло­го,  ко­гда не­до­пус­ти­мобы­ло да­же тео­ре­ти­че­ски пред­по­ло­жить, что  ру­ко­во­ди­те­ли  пар­тии иго­су­дар­ст­ва – не ли­де­ры.  Гла­вой го­су­дар­ст­ва в  те­че­ние де­ся­ти­ле­тийока­зы­ва­лись  ру­ко­во­ди­те­ли,  на­зна­чае­мые  на  этот  пост  и  не  про­хо­дя­щиеслож­ной про­це­ду­ры вы­бо­ров,  при­су­щей фе­но­ме­ну  по­ли­ти­че­ско­го ли­дер­ст­ва.

Итак, мож­но  кон­ста­ти­ро­вать,  что  в  на­шей пси­хо­ло­гии  во­прос о  по­ли­ти­че­ском ли­дер­ст­ве, т.е. о ли­дер­ст­ве науров­не боль­ших со­ци­аль­ных  групп,   во­об­ще   не  под­ни­мал­ся,  ес­ли не  счи­тать  роб­ких  по­пы­ток  рас­смот­реть фе­но­мен ру­ко­во­дства. В за­пад­нойже ли­те­ра­ту­ре во­зоб­ла­да­ли  тен­ден­ции пря­мо­го, ме­ха­ни­че­ско­го пе­ре­не­се­ниялич­но­ст­ных ха­рак­те­ри­стик  и ме­ха­низ­мов ли­дер­ст­ва в ма­лых  груп­пах на  лич­ность  по­ли­ти­че­ско­го,  го­су­дар­ст­вен­но­го дея­те­ля и на ме­ха­низ­мыли­дер­ст­ва в боль­ших сис­те­мах.

   В раз­ра­ба­ты­вав­шей­сяу нас тео­рии со­ци­аль­ной пси­хо­ло­гии  (как  я  в  дру­гих  об­лас­тях  пси­хо­ло­гии) в  ка­че­ст­ве  ос­но­вы  изу­че­ния про­бле­мы  ли­дер­ст­ва  был  взят   дея­тель­но­ст­ный  под­ход,   пред­ло­жен­ный   А.Н Ле­он­ть­е­вым / 3 /, в со­от­вет­ст­вии с ко­то­рымглав­ны­ми де­тер­ми­нан­та­ми про­цес­са  ли­дер­ст­ва бы­ли це­лы и за­да­чигруп­пы, оп­ре­де­ляв­шие, кто ста­нет ли­де­ром  и ка­кой стиль ли­дер­ст­ваока­жет­ся наи­бо­лее эф­фек­тив­ным.

До не­ко­то­рой сте­пе­ни  этот  под­ход  пе­ре­се­ка­ет­ся с  аме­ри­кан­ски­ми  си­туа­тив­ны­ми тео­рия­ми  ли­дер­ст­ва.  Об­щее ме­ж­дуни­ми – в том,  что оба  под­хо­да на­прав­ле­ны на вы­яв­ле­ние свя­зи и за­ви­си­мо­стиме­ж­ду яв­ле­ни­ем  и  ин­сти­ту­том ли­дер­ст­ва,  с од­ной сто­ро­ны,  и тойсре­дой,  в ко­то­рой это  ли­дер­ст­во осу­ще­ст­в­ля­ет­ся.  Раз­ни­ца со­сто­ит в  том,  что  си­туа­тив­ные  тео­рии  учи­ты­ва­ют  чер­ты,  ха­рак­тер­ные для  сре­ды ли­дер­ст­ва:  вре­мя,  ме­сто,  об­стоя­тель­ст­ва груп­по­вых дей­ст­вий, т.е.  внеш­ние  па­ра­мет­ры,  от­но­ся­щие­ся  и  к  ли­де­ру,  и  к  воз­глав­ляе­мой им  груп­пе  в це­лом. Дея­тель­но­ст­ный же под­ход ак­цен­ти­ру­ет  вни­ма­ние на  та­ких  внут­рен­них  ха­рак­те­ри­сти­ках груп­пы, как це­ли, за­да­чи исо­став.

Ес­те­ст­вен­но, в со­вет­ский пе­ри­од  ис­сле­до­ва­ния фе­но­ме­на  ли­дер­ст­ва  про­во­ди­лись  ис­клю­чи­тель­но с точ­ки зре­ниядея­тель­но­ст­но­го под­хо­да и в  рус­ле  про­бле­ма­ти­ки   ма­лых  групп.   Ос­нов­ным   ак­цен­том   в   этих  ис­сле­до­ва­ни­ях  бы­ло  соз­да­ние ме­то­дик для вы­яв­ле­ния ли­де­ра в груп­пе, оп­ре­де­ле­ния его сти­ля.  Од­на­коодин из важ­ней­ших  во­про­сов,  встаю­щих  при  ана­ли­зе  про­бле­мы,  во­прос о про­ис­хо­ж­де­нии фе­но­ме­на ли­дер­ст­ва -  ко­неч­но, не под­ни­мал­ся.

1.1.8. Тео­риили­дер­ст­ва в аме­ри­кан­ской пси­хо­ло­гии.

По­ня­тие ли­дер­ст­ва  и  раз­лич­ные  его кон­цеп­циивоз­ник­ли в за­пад­ной  нау­ке из­на­чаль­но  на  ба­зе  эм­пи­ри­че­ских  ис­сле­до­ва­ний имен­но  ма­лых  групп. Од­на­ко и трак­тов­ка яв­ле­ния ли­дер­ст­ва, и по­ни­ма­ниеего при­чин и  ме­ха­низ­мов про­де­ла­ли зна­чи­тель­ную эво­лю­цию.

Но до   сих   пор  ни  в  со­ци­аль­ной  пси­хо­ло­гии, рас­смат­ри­ваю­щей  пре­иму­ще­ст­вен­но ма­лые груп­пы,  ни в по­ли­ти­че­скойпси­хо­ло­гии,  ко­то­рая  под  ли­де­ром  пони­ма­ет  по­ли­ти­че­ско­го  дея­те­ля и  по­это­му ана­ли­зи­ру­ет  про­бле­мы на уров­не боль­ших со­ци­аль­ныхгрупп,  од­но­знач­но­го  по­ни­ма­ния  это­го  фе­но­ме­на  нет.  Ка­ж­дый ис­сле­до­ва­тель, да­вая свое оп­ре­де­ле­ние,  вы­де­ля­ет лишь тот или  иной  его  ас­пект. Про­ана­ли­зи­ро­вав  раз­лич­ные  под­хо­ды, Аме­ри­кан­ский пси­хо­лог Р. Сто­гдиллвы­явил, что прак­ти­че­ски во  всех слу­ча­ях  ли­дер­ст­во  рас­смат­ри­ва­ет­ся ли­бо  как  фо­кус  груп­по­вых  про­цес­сов,  ли­бо как ис­кус­ст­во вы­зы­ватьсо­гла­сие, ли­бо с точ­ки зре­ния  ро­ле­вой диф­фе­рен­циа­ции в по­зи­ци­яхвла­сти. Наи­бо­лее рас­про­стра­нен­ные и  об­ще­при­знан­ные  тео­рии  - это  тео­рии лич­но­ст­ных черт,  си­туа­тив­ные,  си­туа­тив­но-лич­но­ст­ные.

Тео­рия черт   (и   ее   раз­но­вид­но­сти)   воз­ник­ли  под   влия­ни­ем  ис­сле­до­ва­ний  анг­лий­ско­го  пси­хо­ло­га  и  ан­тро­по­ло­га  Ф.   Галь­то­на,  пы­тав­ше­го­ся   еще   на   за­ре  ве­ка  объ­яс­нить  ли­дер­ст­во на  ос­но­ве  на­след­ст­вен­но­сти.  В  рам­ках  это­го  на­прав­ле­ния   бы­ли  пред­при­ня­ты  ис­сле­до­ва­ния  цар­ских  ди­на­стий раз­лич­ных на­ций,  ана­лизбра­ков ме­ж­ду  пра­ви­те­ля­ми и т.д.  Ос­нов­ной иде­ей та­ко­го под­хо­да бы­ло  убе­ж­де­ние  в  том,   что   ес­ли   ли­дер   об­ла­да­ет   ка­че­ст­ва­ми (пе­ре­даю­щи­ми­ся  по на­след­ст­ву), от­ли­чаю­щи­ми- его от его по­сле­до­ва­те­лей, то эти ка­че­ст­ва  мож­но  вы­де­лить.  Од­на­ко  со­ста­вить  пе­ре­чень  та­ких черт  то­гда  не  уда­лось.

Толь­ко в 1940 г.  аме­ри­кан­ский пси­хо­лог К.Бэрд со­ста­вил спи­сок из  79 черт,  упо­ми­нае­мых  раз­лич­ны­ми  ис­сле­до­ва­те­ля­ми как  «ли­дер­ские».  Сре­ди них бы­ли на­зва­ны ини­циа­тив­ность,  об­щи­тель­ность,чув­ст­во юмо­ра,  эн­ту­зи­азм,  уве­рен­ность,  дру­же­лю­бие и т.д.  Но ни од­на  из  них  не  за­ни­ма­ла проч­но­го мес­та в пе­реч­нях: 65% на­зван­ныхчерт бы­ли упо­мя­ну­ты  лишь од­на­ж­ды,  16-20 – два­ж­ды,  4-5 – три­ж­ды и лишь  5%о  черт  бы­ли  на­зва­ны  че­ты­ре  раза.  Та­кой раз­брос мне­ний аме­ри­кан­скийпси­хо­лог Ю.  Джен­нингс объ­яс­нял субъ­ек­ти­виз­мом этих тео­рий,  они, поего мне­нию, в боль­шей ме­ре от­ра­жа­ли чер­ты са­мих ис­сле­до­ва­те­лей,чем чер­ты ли­де­ра.

Не­за­ви­си­мо от  от­но­ше­ния  к этой тео­рии и ее на­уч­ной цен­но­стилю­ди  про­дол­жа­ют счи­тать,  что по­ли­ти­че­ский ли­дер,  в ча­ст­но­сти пре­зи­дент,  дол­жен  об­ла­дать  не­ко­то­ры­ми  ос­нов­ны­ми  чер­та­ми.  И от со­от­вет­ст­вия  кон­крет­но­го  по­ли­ти­ка  это­му  пред­став­ле­нию   за­ви­сит  сте­пень   его  под­держ­ки  мас­са­ми.  В  аме­ри­кан­ской по­ли­ти­че­скойкуль­ту­ре к по­доб­ным  чер­там  от­но­сят­ся  в  пер­вую  оче­редь  че­ст­ность, дру­гие   мо­раль­ные  ка­че­ст­ва  и  спо­соб­ность  вы­зы­вать  до­ве­рие  масс. По  мне­нию мно­гих  аме­ри­кан­ских  ис­сле­до­ва­те­лей,  имен­но  об­ла­да­ние  эти­ми   ка­че­ст­ва­ми  обес­пе­чи­ло  по­пу­ляр­ность пре­зи­ден­ту Д.  Эй­зен­хау­эру. (За ис­клю­че­ни­ем  пе­рио­да эко­но­ми­че­ско­го спа­да с 1958 по 1959 г. егорей­тинг ни­ко­гда не  был  ни­же  60%).  Во  вре­мя  пред­вы­бор­ной  кам­па­нии 1952  г.  оцен­ка  Эй­зен­хау­эра на­се­ле­ни­ем США ско­рее оп­ре­де­ля­ласьот­но­ше­ни­ем к не­му  как  к   ге­рою   вой­ны,   об­ла­даю­ще­му   ря­дом  ка­честв,  пред­став­ляв­ших­ся  аме­ри­кан­цам не­об­хо­ди­мы­ми.

На сме­ну  тео­рии  черт  при­шли  си­туа­тив­ные тео­рии  ли­дер­ст­ва,  в  со­от­вет­ст­вии  с  ко­то­ры­ми  по­яв­ле­ние  ли­де­ра есть  ре­зуль­тат  мес­та,  вре­ме­ни  и  об­стоя­тельств.  То  есть в раз­лич­ныхкон­крет­ных си­туа­ци­ях  груп­по­вой  жиз­ни   вы­де­ля­ют­ся   от­дель­ные  чле­ны   груп­пы,   ко­то­рые  пре­вос­хо­дят  дру­гих  по  край­ней  ме­ре вка­ком-то од­ном ка­че­ст­ве,  но  по­сколь­ку имен­но  это  ка­че­ст­во  и  ока­зы­ва­ет­ся не­об­хо­ди­мым  в  этой  си­туа­ции,  че­ло­век,  об­ла­даю­щий им, ста­но­вит­сяли­де­ром. В этом смыс­ле  ин­те­рес­но вы­ска­зы­ва­ние аме­ри­кан­ско­го  ис­сле­до­ва­те­ля Дж.  Шней­де­ра  о  том,   что   чис­ло   во­ен­ных  ли­де­ров  Анг­лии  про­пор­цио­наль­но чис­лу  кон­флик­тов,  в ко­то­рые стра­на бы­ла во­вле­че­на;  это,  по  его мне­нию,  го­во­рит в поль­зу влия­ния на вы­дви­же­ние ли­де­ра си­туа­тив­ныхфак­то­ров, в  ча­ст­но­сти,  со­ци­аль­ной или по­ли­ти­че­ской си­туа­ции встра­не в  тот  или  иной   пе­ри­од.   Си­туа­ци­он­ная   тео­рия   ли­дер­ст­ва  под­чер­ки­ва­ет  от­но­си­тель­ность  черт.   При­су­щих   ли­де­ру,   и  пред­по­ла­га­ет,   что  ка­че­ст­вен­но   раз­ные  об­стоя­тель­ст­ва  мо­гут по­тре­бо­вать  ка­че­ст­вен­но  раз­ных ли­де­ров.

Для то­го   что­бы   снять   воз­мож­ные   воз­ра­же­ния,  буд­то  тео­рия  рас­смат­ри­ва­ет лич­ность ли­де­ра как ма­рио­нет­ку,  аме­ри­кан­скийуче­ный Э.  Харт­ли  пред­ло­жил  мо­ди­фи­ка­цию  этой  тео­рии.  Он  пред­по­ло­жил, что,  во-пер­вых,  ес­ли че­ло­век ста­но­вит­ся  ли­де­ром  в  од­ной  си­туа­ции, не  ис­клю­че­но,  что  он  им  ста­нет и в дру­гой;  во-вто­рых,  в ре­зуль­та­те сте­рео­тип­но­го вос­при­ятия  ли­де­ры  в  од­ной  си­туа­ции  рас­смат­ри­ва­ют­ся груп­пой как «ли­де­ры во­об­ще»;  в-треть­их,  став ли­де­ром в оп­ре­де­лен­ной си­туа­ции,  че­ло­век при­об­ре­та­ет ав­то­ри­тет,  ко­то­рый  спо­соб­ст­ву­ет его  из­бра­нию  ли­де­ром  и  в  сле­дую­щий  раз;  в-чет­вер­тых,  ли­де­ром ча­ще  вы­би­ра­ют че­ло­ве­ка, имею­ще­го мо­ти­ва­цию к дос­ти­же­нию этой по­зи­ции.

Од­на­ко та­кая раз­мы­тая фор­му­ли­ров­ка не сня­лаод­но­сто­рон­но­сти с этой  тео­рии,  и,  как час­то бы­ва­ет в нау­ке,  двакрай­них ва­ри­ан­та по­ро­ди­ли  тре­тий, бо­лее или ме­нее ком­про­мисс­ный,а имен­но лич­но­ст­но-си­туа­тив­ные  тео­рии.  В 1952 г. Г. Герт и С. Милз вы­де­ли­личе­ты­ре фак­то­ра, ко­то­рые  бы­ло  не­об­хо­ди­мо,  по их мне­нию,  учи­ты­ватьпри рас­смот­ре­нии фе­но­ме­на  ли­дер­ст­ва /45 /: 

— чер­ты и мо­ти­вы ли­де­ра как че­ло­ве­ка;

— об­ра­зы ли­де­ра и  мо­ти­вы,  су­ще­ст­вую­щие в соз­на­нии его по­сле­до­ва­те­лей,  по­бу­ж­даю­щие их  сле­до­вать за ним;

— ха­рак­те­ри­сти­ки ро­ли ли­де­ра;

— ин­сти­ту­цио­наль­ный кон­текст, т.е. офи­ци­аль­ныеи пра­во­вые па­ра­мет­ры, в ко­то­рых ра­бо­та­ет  ли­дер и в ко­то­рые он иего по­сле­до­ва­те­ли во­вле­че­ны. 

Сто­гдилл и Шат­ли  пред­ло­жи­ли изу­чать ли­дер­ст­вос точ­ки зре­ния ста­ту­са,  взаи­мо­дей­ст­вия,  вос­при­ятия и по­ве­де­нияин­ди­ви­дов по от­но­ше­нию к дру­гим чле­нам груп­пы. Та­ким об­ра­зом,  ли­дер­ст­воста­ло рас­смат­ри­вать­ся как  от­но­ше­ния  ме­ж­ду  людь­ми, а не как ха­рак­те­ри­сти­каот­дель­но­го ин­ди­ви­да.

Сле­дуя этой тра­ди­ции,  Р. Кет­тел пред­ло­жил рас­смат­ри­ватьли­дер­ст­во  как  ди­на­мич­ное  взаи­мо­дей­ст­вие  ме­ж­ду  це­ля­ми  ли­де­ра и  це­ля­ми   и  по­треб­но­стя­ми по­сле­до­ва­те­лей,  где функ­ция ли­де­расво­дит­ся к вы­бо­ру и  дос­ти­же­нию груп­по­вых це­лей.  В этой же  тра­ди­ции ра­бо­та­ли  и  дру­гие  аме­ри­кан­ские  пси­хо­ло­ги,  в  том  чис­ле Э.  Хол­лан­дери Дж.  Джу­ли­ан.  Соб­ст­вен­но    го­во­ря,    на    со­вре­мен­ном    эта­пе   раз­ви­тия  по­ли­ти­ко-пси­хо­ло­ги­че­ской нау­ки прак­ти­че­ски все ис­сле­до­ва­нияв об­лас­ти  по­ли­ти­че­ско­го  ли­дер­ст­ва  мож­но   от­не­сти   к   си­туа­тив­но-лич­но­ст­ным тео­ри­ям,  по­сколь­ку  уже ни у ко­го не вы­зы­ва­ет со­мне­ний не­об­хо­ди­мость уче­та обо­их фак­то­ров.

Ме­ж­ду тем су­ще­ст­ву­ют и дру­гие шко­лы,  внес­шиеоп­ре­де­лен­ный вклад в  изу­че­ние этой про­бле­мы.  На­при­мер,  тео­рия ожи­да­ния– взаи­мо­дей­ст­вия. Вот наи­бо­лее яр­кие ее пред­ста­ви­те­ли:  Дж.  Хо­манс, Дж.  Хем­филл,  Р. Сто­гдилл,  С.  Эванс,  Ф.  Фид­лер.  Этой  шко­ле  при­над­ле­жит по­пыт­ка  соз­да­ния  оне­ра­цио­наль­ной мо­де­ли ли­дер­ст­ва,  в ча­ст­но­сти, Ф.  Фид­лер  пред­ла­га­ет  свой  ва­ри­ант  -  «ве­ро­ят­но­ст­ную   мо­дель  эф­фек­тив­но­сти  ли­дер­ст­ва», в ко­то­рой де­ла­ет­ся ак­цент на ин­те­гра­циивлия­ния ли­де­ра (а  точ­нее,  его лич­но­ст­ных свойств) и си­туа­тив­ных пе­ре­мен­ных (от­но­ше­ний  ме­ж­ду   ли­де­ром   и  по­сле­до­ва­те­ля­ми,  су­ти  за­да­чи, сте­пе­ни  вла­сти  ли­де­ра).

Фид­лер вы­де­ля­ет  два  воз­мож­ных  сти­ля  ли­дер­ст­ва: ори­ен­та­цию  на  за­да­чу  и  ори­ен­та­цию  на  меж­лич­но­ст­ные  от­но­ше­ния, ина­че   го­во­ря,  ин­ст­ру­мен­таль­ное  и  эмо­цио­наль­ное  ли­дер­ст­во.Мож­но за­ме­тить,  что  по­доб­ное раз­де­ле­ние функ­ций и ро­лей,  раз­гра­ни­че­ниесфер дея­тель­но­сти  ин­ст­ру­мен­таль­но­го   и   эмо­цио­наль­но­го  ли­де­ра от­да­лен­но  на­по­ми­на­ет  раз­де­ле­ние функ­ций ру­ко­во­ди­те­ля и ли­де­ра, при­ня­тое  в  оте­че­ст­вен­ной  со­ци­аль­ной  пси­хо­ло­гии.  На  нашвзгляд,  вы­де­ляе­мые за­да­чи,  стоя­щие  пе­ред ли­де­ром,  яв­ля­ют­ся ат­ри­бу­та­миод­но­го фе­но­ме­на,  и вве­де­ние двух  раз­лич­ных   по­ня­тий,   ма­ло  свя­зан­ных   друг  с  дру­гом,  не­сколь­ко  на­ду­ман­но.)  По  мне­нию  Фид­ле­ра, стиль  ли­дер­ст­ва   со­от­но­сит­ся   с  си­туа­тив­ны­ми  пе­ре­мен­ны­ми (при­чем ка­ж­дая пе­ре­мен­ная по­лу­ча­ет стро­гое  ко­ли­че­ст­вен­ное вы­ра­же­ние)та­ким об­ра­зом,  что наи­бо­лее  бла­го­при­ят­ная  си­туа­ция  для  ли­де­ра вклю­ча­ет  хо­ро­шие от­но­ше­ния с по­сле­до­ва­те­ля­ми,  хо­ро­шо  раз­ра­бо­тан­ную за­да­чу,  силь­ную  по­зи­цию  ли­де­ра.   Из   этой  пред­по­сыл­ки Фид­лерде­ла­ет вы­вод,  что ори­ен­ти­ро­ван­ный на за­да­чу ли­дер  бо­лее эф­фек­ти­вен, ко­гда си­туа­ция ли­бо очень бла­го­при­ят­на, ли­бо очень  не­бла­го­при­ят­надля не­го. А ори­ен­ти­ро­ван­ный на меж­лич­но­ст­ные от­но­ше­ния  ли­дер бо­лееэф­фек­ти­вен в си­туа­ци­ях толь­ко уме­рен­но бла­го­при­ят­ных  или  уме­рен­ноне­бла­го­при­ят­ных.

В даль­ней­шем  бы­ли  сде­ла­ны  по­пыт­ки   вклю­чить  в   эту   мо­дель  до­пол­ни­тель­ные лич­но­ст­ные пе­ре­мен­ные, на­при­мер,ин­тел­лект или фак­то­ры  ор­га­ни­за­ции за­да­чи (ко­ор­ди­на­цию и  со­труд­ни­че­ст­во чле­нов  груп­пы)  и  груп­по­вую ком­по­зи­цию (со­вмес­ти­мость чле­нов груп­пы).

Иное по­ни­ма­ние  ли­дер­ст­ва,  да­ет­ся  в  тео­ри­ях  так   на­зы­вае­мо­го  гу­ма­ни­сти­че­ско­го   на­прав­ле­ния,   ут­вер­ждаю­ще­го,  что   че­ло­ве­че­ское  су­ще­ст­во по  при­ро­де  сво­ей  -  слож­ный  мо­ти­ви­ро­ван­ный ор­га­низм,  а  ор­га­ни­за­ция в прин­ци­пе все­гда управ­ляе­ма.

По­это­му ли­дер дол­жен так пре­об­ра­зо­вать ор­га­ни­за­цию,что­бы ин­ди­ви­ду  бы­ла обес­пе­че­на сво­бо­да  для  осу­ще­ст­в­ле­ния его  соб­ст­вен­ных  це­лей,   по­треб­но­стей,  и вме­сте с тем так, что­бывне­сти вклад в осу­ще­ст­в­ле­ние

 це­лей ор­га­ни­за­ции.  Этиидеи бы­ли раз­ви­ты в ра­бо­тах  Р.  Блей­ка,  Дж.  Мак­гре­го­ра и  дру­гих аме­ри­кан­ских  пси­хо­ло­гов. Гу­ма­ни­сти­че­ские тео­рии  ли­дер­ст­ва  ско­рее при­ме­ни­мы  к  ма­лым  со­ци­аль­ным  груп­пам.  Что  же ка­са­ет­ся  по­ли­ти­че­ско­голи­дер­ст­ва,  то вряд ли име­ет смысл го­во­рить о  лич­ных це­лях ка­ж­до­гоиз по­сле­до­ва­те­лей,  хо­тя,  воз­мож­но, этот во­прос  все  же  тре­бу­ет осо­бо­го  рас­смот­ре­ния  (но не вхо­дит в за­да­чу это­го

 об­зо­ра).

До­воль­но ши­ро­кое  рас­про­стра­не­ние в США по­лу­чи­лаи так на­зы­вае­мая  мо­ти­ва­ци­он­ная тео­рия ли­дер­ст­ва,  пред­ста­ви­те­лико­то­рой (С. Мит­чел, С.  Эванс  и  др.)  до­ка­зы­ва­ют,  что  эф­фек­тив­ностьли­де­ра за­ви­сит от его воз­дей­ст­вия  на  мо­ти­ва­цию  по­сле­до­ва­те­лей, на  их   спо­соб­ность   к  про­дук­тив­но­му  вы­пол­не­нию  за­да­ния и наудов­ле­тво­ре­ние,  ис­пы­ты­вае­мое  ими в про­цес­се ра­бо­ты.

Эта тео­рия   пред­по­ла­га­ет   оп­ре­де­лен­ную  струк­ту­ру   ли­дер­ско­го  про­цес­са,  оп­ре­де­ляя ти­пы ли­дер­ско­го  по­ве­де­ния: это  под­дер­жи­ваю­щее  ли­дер­ст­во,   ди­рек­тив­ное   ли­дер­ст­во,   ли­дер­ст­во,ори­ен­ти­ро­ван­ное  на  дос­ти­же­ние   ка­че­ст­вен­но­го   ре­зуль­та­та;  ус­та­нов­ки   и   по­ве­де­ние  по­сле­до­ва­те­лей,   учи­ты­ваю­щие   удов­ле­тво­ре­ние или  не­удов­ле­тво­ре­ние  ра­бо­той,  одоб­ре­ние  или  не­одоб­ре­ние  ли­де­ра, мо­ти­ва­цию  по­ве­де­ния;

 си­туа­тив­ные фак­то­ры,  вклю­чаю­щие,  во-пер­вых,  ин­ди­ви­ду­аль­ные  чер­ты  по­сле­до­ва­те­лейи,  во-­вто­рых,  фак­тор «ок­ру­жаю­щей сре­ды» (по­став­лен­ная  за­да­ча, сис­те­ма вла­сти в груп­пе и т.д.), вы­пол­няю­щий три функ­ции, от  ко­то­рыхза­ви­сит влия­ние ли­де­ра на мо­ти­ва­цию по­сле­до­ва­те­лей: мо­ти­ва­цию по­сле­до­ва­те­лей   на   вы­пол­не­ние  по­став­лен­ной  за­да­чи,  ста­би­ли­за­цию по­ве­де­ния ве­до­мых, воз­на­гра­ж­де­ние за ре­ше­ние за­да­чи.

Мо­ти­ва­ци­он­ная тео­рия  ли­дер­ст­ва  по­зво­ля­етне толь­ко пред­по­ла­гать  за­ра­нее,  ка­кой стиль  бу­дет  наи­бо­лее  эф­фек­ти­вен в  той  или  иной  си­туа­ции, но и объ­яс­нить, по­че­му.

За­мет­ное ме­сто сре­ди ис­сле­до­ва­ний про­бле­мыли­дер­ст­ва  за­ни­ма­ют  и  тео­рии  об­ме­на  и тран­сакт­но­го ана­ли­за. Дж.  Хо­манс,  Дж.  Марч,  Г.  Сай­мон,  Дж.  Ти­бо,  Г.  Кел­ли,  К. Джерд­женрас­смат­ри­ва­ют ли­де­ра как  чув­ст­вую­ще­го   по­треб­но­сти   и   же­ла­ния  сво­их   по­сле­до­ва­те­лей   и  пред­ла­гаю­ще­го им спо­со­бы их осу­ще­ст­в­ле­ния. Здесь ак­цент де­ла­ет­ся  на  эмо­цио­наль­ной  сто­ро­не  про­цес­са.  Ли­дер мо­жет  быть ори­ен­ти­ро­ван на  ре­ше­ние  ре­аль­ных  за­дач,  дос­ти­же­ние оп­ре­де­лен­ных  це­лей,  а  мо­жет  при­да­вать   пер­во­сте­пен­ное   зна­че­ние  взаи­мо­от­но­ше­ни­ям   со  свои­ми  по­сле­до­ва­те­ля­ми.  Имен­но та­койстиль ли­дер­ст­ва стал пред­ме­том ана­ли­за  в  этих тео­ри­ях,  ко­гда меж­лич­но­ст­ныеот­но­ше­ния вы­сту­па­ют на пе­ред­ний  план.

И на­ко­нец,  ат­ри­бу­тив­ные  тео­рии  рас­смат­ри­ва­ютли­де­ра как сво­его  ро­да  ма­рио­нет­ку,  по­лу­чаю­щую  пря­мые  ука­за­ния и  власть  от  сво­их  по­сле­до­ва­те­лей, ко­то­рые при­во­дят его в дви­же­ниекак ку­коль­ник кук­лу.

Ни для ко­го не сек­рет,  что на­се­ле­ние той илииной  стра­ны  име­ет  оп­ре­де­лен­ные   про­то­ти­пы  по­ли­ти­че­ско­го  ли­дер­ст­ва, фор­ми­рую­щие­ся  в  про­цес­се раз­ви­тия по­ли­ти­че­ской куль­ту­ры об­ще­ст­ва. С  од­ной  сто­ро­ны, это  сти­хий­ный про­цесс,  яв­ляю­щий­ся твор­че­ст­воммасс.  С дру­гой – это  про­цесс це­ле­на­прав­лен­но­го воз­дей­ст­вия на мас­со­воесоз­на­ние со сто­ро­ны  раз­лич­ных  по­ли­ти­че­ских  сил  че­рез  сред­ст­вамас­со­вой ин­фор­ма­ции.  В аме­ри­кан­ской  дей­ст­ви­тель­но­сти  ха­рак­те­ри­сти­ки те­ле­ви­зи­он­ных  ге­ро­ев  не­ред­ко про­еци­ру­ют­ся на по­ли­ти­че­ских«ге­ро­ев».   Та­кая точ­ка зре­ния пред­по­ла­га­ет,  что ли­дер от­ра­жа­етце­ли груп­пы и  дей­ст­ву­ет от  ее  име­ни.  Здесь  пред­по­ла­га­ет­ся, что  для  по­ни­ма­ния  ли­дер­ст­ва   не­об­хо­ди­мо  иметь  пред­став­ле­ние об  ожи­да­ни­ях  и  це­лях  по­сле­до­ва­те­лей.

Как вид­но,  мно­гие   аме­ри­кан­ские   пси­хо­ло­ги  по­ни­ма­ют   фе­но­мен  по­ли­ти­че­ско­го   ли­дер­ст­ва   как   взаи­мо­дей­ст­вие  ли­де­ра   и   его  по­сле­до­ва­те­лей.  Оно рас­смат­ри­ва­ет­ся ли­бо с  ак­цен­том на  ак­тив­но­сти  ли­де­ра,  ли­бо  с  ак­цен­том  на  ак­тив­но­сти  по­сле­до­ва­те­лей, ли­бо как  ре­зуль­тат дву­сто­рон­не­го влия­ния.

При­ме­ром пер­во­го  ва­ри­ан­та  мо­жет  по­слу­жить идея  Р.  Ми­чел­за  о  «тех­ни­че­ской не­об­хо­ди­мо­сти» ли­де­ров, все­гдасу­ще­ст­вую­щих вне кон­тро­ля  по­сле­до­ва­те­лей'.   Кон­цеп­ция   ли­дер­ст­ва как  ре­зуль­та­та  твор­че­ст­ва  груп­пы,  пред­ло­жен­ная А.  Бент­ли,  ил­лю­ст­ри­ру­ют воз­мож­ность  вто­ро­го  ва­ри­ан­та.  Ес­ли го­во­рить о треть­ей схе­ме ана­ли­за, то,  на­при­мер, Дж.  Пейдж счи­та­ет,  что «ли­де­ры час­ти', но яв­ля­ют­ся по­сле­до­ва­те­ля­ми  тех,  кем  они  ру­ко­во­дят,  а  по­сле­до­ва­те­ли  - ли­де­ра­ми  тех,  за кем они  Сле­ду­ют».    По­это­му со­вер­шен­но оче­вид­но, что без ис­сле­до­ва­ния раз­лич­ных ви­дов  по­ли­ти­че­ской   ак­тив­но­сти  масс   ана­лиз  про­бле­мы  ли­дер­ст­ва  бу­дет  не­пол­ным.  До­ка­за­тель­ст­вомто­му слу­жит  по­ли­ти­за­ция  всех  со­ци­аль­ных  сло­ев и групп со­вре­мен­но­гооб­ще­ст­ва,  осо­бен­но рез­ко про­яв­ляю­щая­ся во  вре­ме­на по­ли­ти­че­скихкри­зи­сов.

Сум­ми­руя все   из­ло­жен­ное,   мож­но   сде­лать  вы­вод,   что   все  кон­цеп­ту­аль­ные  под­хо­ды к про­бле­ме ли­дер­ст­ва на­хо­дят­сяпо­ка на ста­дии  внеш­не­го  опи­са­ния   яв­ле­ния   и   сис­те­ма­ти­за­ции  на­блю­дае­мых   или  пред­по­ла­гае­мых  его  при­зна­ков,  на­ко­п­ле­ния эм­пи­ри­че­скихма­те­риа­лов в  этих гра­ни­цах.

Не труд­но за­ме­тить,  что все вы­ше­пе­ре­чис­лен­ныепод­хо­ды име­ют пра­во  на су­ще­ст­во­ва­ние,  по­сколь­ку все они от­ра­жа­ют тот  или  иной  ас­пект  про­бле­мы.   Но,   по-ви­ди­мо­му,  для  ком­плекс­но­го по­ни­ма­ния  фе­но­ме­на  по­ли­ти­че­ско­го   ли­дер­ст­ва   не­об­хо­ди­мо  учи­ты­вать   раз­лич­ные   ти­пы  пе­ре­мен­ных,  ко­то­рые  в  со­во­куп­но­сти оп­ре­де­ля­ют при­ро­ду ли­дер­ст­ва в  ка­ж­дый кон­крет­ный ис­то­ри­че­скийпе­ри­од.

Под пе­ре­мен­ны­ми  этой  сис­те­мы,  ко­то­рые  не­об­хо­ди­мо учи­ты­ватьпри  ана­ли­зе  по­ли­ти­че­ско­го   ли­дер­ст­ва,   под­ра­зу­ме­ва­ют­ся:  рас­смот­ре­ние  лич­но­сти ли­де­ра,  его про­ис­хо­ж­де­ния,  про­цес­са со­циа­ли­за­циии спо­со­ба  вы­дви­же­ния;  ана­лиз ха­рак­те­ри­стик  по­сле­до­ва­те­лей; ана­лиз  от­но­ше­ний  ме­ж­ду   ли­де­ром   и   по­сле­до­ва­те­ля­ми;  ана­лиз кон­тек­ста  ли­дер­ст­ва;  рас­смот­ре­ние   ре­зуль­та­та   взаи­мо­дей­ст­вия  ме­ж­ду   ли­де­ром   и  по­сле­до­ва­те­ля­ми в оп­ре­де­лен­ных си­туа­ци­ях.  При та­ком под­хо­де на пер­вый  план  вы­сту­па­ют  от­но­ше­ния  ли­де­ра  с по­сле­до­ва­те­ля­ми.   Не­ко­то­рые   ав­то­ры   счи­та­ют  от­но­ше­ние  «ли­дер -  по­сле­до­ва­те­ли»   до­ми­ни­рую­щим   фак­то­ром,   оп­ре­де­ляю­щим   ли­дер­ст­во.

На­при­мер,   М.   Эдел­ман   счи­та­ет,   что   ли­дер­ст­во  оп­ре­де­ля­ет­ся  спе­ци­фи­че­ской си­туа­ци­ей и  про­яв­ля­ет­ся  в  от­ве­те по­сле­до­ва­те­лей  на  дей­ст­вия и об­ра­ще­ния ли­де­ра. (Ес­ли они от­ве­ча­ютбла­го­склон­но, сле­ду­ют  за ним,  то это  ли­дер­ст­во,  ес­ли  нет,  то  это ли­дер­ст­вом  на­звать  нель­зя.)

Итак, да­же  крат­кий  ана­лиз  су­ще­ст­вую­щих тео­рий  ли­дер­ст­ва  да­ет  пред­став­ле­ние  об  этом  фе­но­ме­не  (хо­тя точ­но­го  в  на­уч­ном  смыс­ле  оп­ре­де­ле­ния нет).  Но здесь  воз­ни­ка­ет дру­гой  во­прос:  ка­ко­го  ро­да  по­ли­ти­че­ские   дея­те­ли   име­ют­ся  в   ви­ду,  ко­гда  речь  за­хо­дит  о  по­ли­ти­че­ском ли­дер­ст­ве?  Пейдж, счи­та­ет,  и его точ­ка зре­ния ка­жет­ся  обос­но­ван­ной, что по­ли­ти­че­скоели­дер­ст­во оз­на­ча­ет не толь­ко по­ве­де­ние  лю­дей, на­хо­дя­щих­ся навыс­ших сту­пе­нях вла­сти, но и тех, кто на­хо­дит­ся  на сред­нем и бо­леениз­ком уров­не;  не толь­ко мо­нар­хов,  пре­зи­ден­тов и  пре­мье­ров,  но игу­бер­на­то­ров, мэ­ров, ли­де­ров пар­тий­ных ор­га­ни­за­ций и  т.д.  Под по­ли­ти­че­ским ли­дер­ст­вом име­ет­ся в ви­ду не толь­ко ли­дер­ст­во от­дель­ныхлич­но­стей,  но и «кол­лек­тив­ное ли­дер­ст­во» и  взаи­мо­дей­ст­вие  ли­де­расо свои­ми по­сле­до­ва­те­ля­ми как еди­ное об­ра­зо­ва­ние.

Что же ка­са­ет­ся тер­ми­на «по­сле­до­ва­те­ли», то уче­ные  по­ни­ма­ют  под  ним  раз­лич­ные  общ­но­сти  лю­дей  в  за­ви­си­мо­стиот то­го,  ка­ко­го ро­да  по­ли­ти­че­ских ли­де­ров они рас­смат­ри­ва­ют.

Быть мо­жет,  це­ле­со­об­раз­но в этом слу­чае го­во­ритьобо всех  чле­нах  об­ще­ст­ва,  ко­то­рые пря­мо или кос­вен­но взаи­мо­дей­ст­ву­ютс по­ли­ти­че­ски­ми  ли­де­ра­ми. При­чем ак­тив­ность по­сле­до­ва­те­лей мо­жетбыть оп­ре­де­ле­на те­ми их дей­ст­вия­ми,  ко­то­рые го­во­рят в поль­зу при­ня­тиявлия­ния и ру­ко­водства ли­де­ра.  В той сте­пе­ни, в ка­кой ин­ди­вид при­ни­ма­етту или иную ситуа­цию в та­ком ви­де,  в ка­ком она есть, со­гла­ша­ет­ся сосфор­му­ли­ро­ван- ной по­ли­ти­кой и ее вне­дре­ни­ем в прак­ти­ку,  в той сте­пе­ни мож­но  сказать,  что под­держ­ка по­ли­ти­че­ско­го ли­де­ра име­ет ме­сто. Ко­неч­но,важ­на  при этом и сте­пень при­ня­тия влия­ния и ру­ко­во­дства: на­при­мер,при­ня­тие  влия­ния толь­ко до оп­ре­де­лен­ной сте­пе­ни или при оп­ре­де­лен­ныхус­ло­ви­ях.  Не­об­хо­ди­мо так­же учи­ты­вать и ди­на­ми­ку это­го про­цес­са. Ины­ми сло­ва­ми,  под­держ­ка  по­ли­ти­че­ско­го  ли­де­ра – это не ка­кое-тоза­стыв­шее яв­ле­ние,  оно пред­по­ла­га­ет фор­ми­ро­ва­ние мне­ния,  ко­то­роемо­жет  про­хо­дить  несколь­ко ста­дий,  на­чи­ная, на­при­мер, с от­вер­же­ниявлия­ния и со­про­тив­ления ему и кон­чая пол­ным его при­ня­ти­ем.  По­это­мусу­ще­ст­ву­ет  еще  один  ас­пект,  ко­то­рый  не­об­хо­ди­мо  иметь в ви­ду, при­сту­пая к ис­сле­до­ва­нию  про­бле­мы по­сле­до­ва­те­лей.  Не­об­хо­ди­мознать не толь­ко то, кто за­ни­ма­ет  по­зи­цию  ли­де­ра и кто сле­ду­ет заним в тот или иной мо­мент,  но и кто  мог бы вы­сту­пать в ка­че­ст­ве ли­де­раи его ве­до­мых.  Это оз­на­ча­ет,  что  для  бо­лее  глу­бо­ко­го ана­ли­за не­об­хо­ди­моуметь не толь­ко оце­нить возмож­но­сти по­ли­ти­ков и групп, но и вы­пол­нитьпро­гно­сти­че­скую ра­бо­ту.

Та­ким об­ра­зом,  скла­ды­ва­ет­ся  па­ра­док­саль­ная кар­ти­на.   С   од­ной  сто­ро­ны,  со­вре­мен­ные  тео­рии  ли­дер­ст­ва  всо­ци­аль­ной и по­ли­ти­че­ской  пси­хо­ло­гии, ес­ли рас­смат­ри­вать их вовсей со­во­куп­но­сти,  ос­тав­ляя  за  скоб­ка­ми  ес­те­ст­вен­ные  ча­ст­ныеиз­держ­ки ка­ж­дой из них,  ка­за­лось бы,  ох­ва­ты­ва­ют  все  сто­ро­ны объ­ек­тив­но­го  яв­ле­ния  ли­дер­ст­ва:  лич­ность  ли­де­ра,  со­ци­аль­ную и  пер­со­наль­ную  кар­ти­ну  его ста­нов­ле­ния;  ти­пы  ли­дер­ст­ва;  взаи­мо­дей­ст­виеи взаи­мо­от­но­ше­ние ли­де­ра  и  его  ве­до­мых;  мо­ти­вы,  ус­та­нов­ки, по­ве­де­ние ве­до­мых;  со­от­но­ше­ние ме­ж­ду ли­дер­ст­вом  фор­маль­ным(ру­ко­во­дством)  и  не­фор­маль­ным;  ос­нов­ные  ха­рак­те­ри­сти­ки  группве­до­мых;  си­туа­ции, в ко­то­рых осу­ще­ст­в­ля­ет­ся ли­дер­ст­во. Вы­хо­дят за рам­ки дан­ной ста­тьи,  но объ­ек­тив­но при­мы­ка­ют к изу­че­нию  про­бле­мы ли­дер­ст­ва   и   та­кие  тео­ре­ти­че­ские  на­прав­ле­ния,  как  ис­сле­до­ва­ния ор­га­ни­за­ций,  по­ли­ти­че­ских  дви­же­ний,  осо­бен­но­стей  фор­ми­ро­ва­ния  и  функ­цио­ни­ро­ва­ния  об­ще­ст­вен­но­го  мне­ния.  Важ­но  и  то,  что все эти  ча­ст­ные кон­цеп­ции и тео­рии в це­лом до­пус­ка­ют их вза­им­ную ин­те­гра­цию.

 Со­б­ран  не­ма­лый эм­пи­ри­че­ский  ма­те­ри­ал  по про­бле­мам по­ли­ти­че­ско­го и  об­ще­го ли­дер­ст­ва. То есть тео­ре­ти­че­ски про­бле­ма пред­став­ле­на со всех  сто­рон, при­томвесь­ма со­лид­но.

Од­на­ко су­ще­ст­вую­щие тео­рии ока­зы­ва­ют­ся по­кабес­силь­ны­ми или  поч­ти  бес­силь­ны­ми,   как   толь­ко  де­ло  до­хо­дит до  прак­ти­ки.  Они  пло­хо  пред­ска­зы­ва­ют по­яв­ле­ние ли­де­ров до то­го, как они фак­ти­че­ски  вы­хо­дят на  аван­сце­ну  по­ли­ти­ки.  Они  не  под­ска­зы­ва­ют, ка­кой  ли­дер был бы  оп­ти­маль­ным в тех или иных ус­ло­ви­ях для той илииной стра­ны,  пар­тии,  дви­же­ния   на   бу­ду­щие  го­ды.  Они  не  мо­гут пред­ска­зать  из­бра­ния  оп­ре­де­лен­но­го кан­ди­да­та и да­же не в со­стоя­ниипод­ска­зать,  как  бу­дет  они  про­те­ка­ют.  Но от­час­ти,  по-ви­ди­мо­му, и в том,  что са­ма тео­рия боль­ше за­ни­ма­лась по­ка внеш­ни­ми  ас­пек­та­ми фе­но­ме­на  ли­дер­ст­ва,  его  фор­ма­ми   и   про­яв­ле­ния­ми,   не­же­ли  глу­бин­ным   его   ана­ли­зом,  при­чин­но-след­ст­вен­ны­ми свя­зя­ми, что всвою оче­редь от­ра­жа­ет со­стоя­ние  мно­гих на­прав­ле­ний пси­хо­ло­ги­че­скихис­сле­до­ва­ний в це­лом.

Так, вряд ли мож­но до кон­ца по­нять фе­но­мен по­ли­ти­че­ско­голи­дер­ст­ва,  не  ра­зо­брав­шись во всех ме­ха­низ­мах во­ли:  как про­ис­хо­дит, на­при­мер,  пе­ре­да­ча во­ле­во­го им­пуль­са дру­го­му ли­цу или ли­цам,  по­че­муод­ни  лю­ди  на­де­ле­ны этим ка­че­ст­вом в боль­шей, дру­гие в мень­шей сте­пе­ниили же не  на­де­ле­ны во­все.  Что по­бу­ж­да­ет их в од­них слу­ча­ях по­ви­но­вать­ся чу­жой  во­ле,  да­же  ра­до­ст­но при­вет­ст­во­вать ее,  а в дру­гих – со­про­тив­лять­ся ей,  ино­гда да­же в ущерб се­бе.  Близ­кая к этой про­бле­ме,  но  все  же  са­мо­стоя­тель­ная те­ма  -  ме­ха­низ­мы  вну­ше­ния,  так­же ос­таю­щая­ся по­ка  «тер­ра  ин­ког­ни­та». По­че­му  од­ни  идеи   вос­при­ни­ма­ют­ся   людь­ми   с  го­тов­но­стью  и чуть ли не сча­сть­ем,  а дру­гие на­тал­ки­ва­ют­ся на сте­ну  не­при­ятия  и не­при­яз­ни,  или   же   на   не­про­би­вае­мое   рав­но­ду­шие?

При­ме­ни­тель­но к по­ли­ти­че­ской жиз­ни край­неваж­на так­же пси­хо­ло­ги­че­ская  сто­ро­на про­бле­мы  ле­ги­тим­но­сти  - ка­кие  соб­ст­вен­но  пси­хо­ло­ги­че­ские  ме­ха­низ­мы и свя­зи влия­ют нато,  что че­ло­век скло­нен вос­при­ни­мать как за­кон­ное или не­за­кон­ное ине толь­ко  в  по­ли­ти­ко-пра­во­вом,  а  ско­рее  да­же в мо­раль­но-п­си­хо­ло­ги­че­скомсмыс­ле.

Сей­час уже  яс­но,  что  без  об­ра­ще­ния  к этим  глу­бин­ным   сло­ям  пси­хо­ло­ги­че­ской  тео­рии лич­но­сти кон­цеп­цияпо­ли­ти­че­ско­го ли­дер­ст­ва не ожи­вет,  не  за­ра­бо­та­ет  в  прак­ти­че­ском от­но­ше­нии  в  пол­ную  си­лу. Оче­вид­но,  раз­ви­тие  ин­те­гра­тив­ной кон­цеп­циили­дер­ст­ва долж­но пой­ти в  бли­жай­шие го­ды имен­но в этом на­прав­ле­нии.

 

1.2.Место и роль профсоюзных организаций студентов высших учебных заведений вобщественно-политической жизни Ростовской  области.

Профсоюзные организациистудентов созданы для отстаивания интересов студентов. Сегодня, когда многиегарантии и льготы утратили свой смысл, когда дорожает все, обостряютсяфинансовые проблемы – это особенно актуально. В нашу жизнь вошли такиетревожные и опасные явления, как безработица, ежегодная убыль населения,распространение опасных заболеваний, стремление  определенных кругов решать многиепроблемы за счет систематического наступления на жизненные интересы людей. Вэтой ситуации роль студенческих профсоюзов огромна. Именно они, от имени всегостуденчества, говорят с представителями властных структур, законодательными исудебными органами, администрациями ВУЗов для обсуждения насущных экономическихи социальных проблем. Это дает возможность более полно и конкретно донести довласти позицию учащейся молодежи по различным проблемам, вести конструктивныйдиалог, добиваться принятия соответствующих решений.

Самое главное вдеятельности студенческих профсоюзов – защита социальных прав. К числуважнейших направлений  деятельности студенческих профсоюзов относится ивоспитание молодежи.

Когда профсоюзы одногоВУЗа не в состоянии решать какие-то большие проблемы, встает вопрос обобъединении. Так на юге страны вот уже более пяти лет интересы студенчествавыражает и защищает Южно-Российская ассоциация студенческих профсоюзов.

На Юге России, как и вовсей стране в целом, действует большое количество различных политических партийи движений. Они проявляют интерес к студенческим профсоюзам, особенно в периодывыборных кампаний, так как это – прежде всего многочисленные организации.Профсоюзы являются неполитическими организациями, но поддерживают тесные отношения,чаще всего, с «партиями власти». Профсоюзные лидеры оправдывают себя тем, чтоназывают это временным трудоустройством, т.е. речь идет об оказании платныхуслуг выборным штабам кандидатов, избирательных объединений.

1.3.Особенности руководства в профсоюзных организациях студентов.

Чем отличается лидер от руководителя? Б.Д. Парыгинназывает следующие различия лидера и руководителя / 38 /:

-   лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношенийв группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальныхотношений групп, как некоторой социальной группы;

-   лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство –элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

-   лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальнойгруппы либо избирается, либо назначается, но так или иначе этот процесс неявляется стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролемразличных элементов социальной структуры;

-   явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера более зависит отнастроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

-   руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо болееопределенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

-   процесс принятия решения руководителем более сложен;

-   сфера деятельности лидера в основном малые социальные группы, где он иявляется лидером, руководитель представляет свою группу в более широкойсоциальной системе.

Эти различия с некоторыми вариациями называют идругие авторы.

Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках существуют общие черты, чтопозволяет оба этих вида деятельности рассматривать как идентичные, хотя влидерстве преобладают  психологические характеристики, а в руководстве –социальные. Т.е. исходя из этого, выражение «профсоюзный лидер руководит» — правильное.

Теперь об особенностях руководства. / 42 /Студенческие годы – это не только романтика, хотя в памяти остается (так уж устроенчеловек) именно она. Прежде всего, это школа гражданского, профессиональногостановления. Находясь в стенах своего ВУЗа, студенты постоянно сталкиваются сдеятельность студенческого профсоюза – это культурно-массовые мероприятия,всевозможные клубы и кружки, диетическое питание в студенческой столовой. Вэтой ситуации они принимают решение быть или не быть в профсоюзе, а членство встуденческом профсоюзе действительно добровольное, платить или не платитьвзносы. Приняв решение и оформив членство, студенты оказываются в этой системе.Здесь нет заработной платы, определенного места работы, кажется все пущено насамотек. Но это не так, так как есть структура, которая руководит всем этимдвижением. Вся особенность руководства и состоит в том, чтобы привлечь молодогочеловека в организацию, чтобы он работал в этой группе для общества при полномотсутствии командно-административных рычагов.

Студент может быть:

–  коллективист, т.е. тяготеет к коллективным действиям, всегдаподдерживает общественные начинания, живет заботами коллектива, стремитсяподдержать его престиж;

–  индивидуалист, т.е. тяготеет к самостоятельности к индивидуальнойдеятельности;

–  претензионист, активно участвующий в общественной жизни,самостоятельный, настойчивый в достижении целей, обладают повышеннымтщеславием, обидчивы, хотят быть постоянно в центре внимания;

–  конформист, т.е. слабо самостоятельный, ориентированный на лидеров,неконфликтный, быстро подстраивающийся к имеющимся условиям;

–  пассивный, с частыми хорошими порывами, но не всегда последовательный ислабовольный;

–  изолированный, т.е. тот, который своими действиями и высказываниямиоттолкнул от себя большинство.

И со всеми этими людьми нужно работать, подобрать ккаждому свой подход. Прежде всего, используются методы убеждения и мотивации.

ГЛАВА 2. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО В ПРОФСОЮЗНОЙОРГАНИЗАЦИИ СТУДЕНТОВ ЮЖНО-РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИИ СЕРВИСА

2.1. Профсоюзная организация  студентовЮжно-Российского государственного университета экономики и сервиса.

Профсоюзная организация студентов Южно-Российского государственногоуниверситета экономики и сервиса (далее ПОС), как общественная организацияосуществляет свою деятельность с сентября 1992 г. Основными целями организации,в соответствии с Уставом / 46 /, являются:

-   защита социально — экономических интересов студентов;

-   решение вопросов временного трудоустройства студентов;

-   целевая материальная поддержка нуждающихся студентов;

-   организация досуга;

-   контроль за соблюдением Устава ВУЗа, в части прав и обязанностейстудентов;

-   взаимодействие с профсоюзными организациями других ВУЗов, органамиместного самоуправления по вопросам отстаивания интересов членов ПОС.

Членом ПОС может быть любой студент данного ВУЗа, признающий Устав ПОС иуплачивающий членские взносы. Членство и выход из ПОС добровольны.

ПОСстроит и организует свою деятельность, структуру и взаимоотношения на основеследующих принципов:

-   добровольность вступления в ПОС, равные права всех ее членов;

-   укрепление единства и авторитета ПОС;

-   объединение действий в реализации целей и задач ПОС;

-   развитие взаимопомощи и солидарности;

-   коллегиальность, взаимное доверие в работе;

-   личная ответственность избранных в профорганы;

-   выполнение решений выборных органов ПОС;

-   выборность руководящих органов, гласность и отчетность в их работе;

-   уважение мнения каждого члена ПОС;

-   право на защиту, разъяснение своей позиции.

ПОС является самостоятельной, самоуправляемой общественной организацией.Высшим органом управления является конференция ее членов, созываемая не реже чемодин раз в два года.

Конференция избирает состав профсоюзного комитета   и контрольно — ревизионной комиссии, председателя профсоюзного комитета.

Профсоюзный комитет ПОС — коллегиальный орган, который непосредственноорганизовывает деятельность ПОС. Профсоюзный комитет на своих заседаниях можетпринимать любые решения в пределах своей компетенции, а также оперативнореагировать на любые возникшие проблемы, касающиеся ПОС.

Председатель профсоюзного комитета осуществляет непосредственноеруководство ПОС в период между конференциями.

В его обязанности входит: 

-   представление ПОС в государственных, муниципальных, судебных органах,общественных организациях, хозяйственных структурах, СМИ, заключение соглашенийc ними;

-   выступление с заявлениями, направление ходатайств и обращений  от имениПОС;

-   осуществление непосредственного руководства над профсоюзным комитетом;

-   утверждение штатного расписания, по представлению профсоюзного комитета;

-   представление интересов ПОС в Ученом Совете ВУЗа;

-   выполнение других функций, делегированных ему конференцией;

 

2.2. Проблемыконкретного профсоюзного лидера и его оптимальное поведение.

Руководство студенческой профсоюзной организацией неменее трудный процесс, чем управление фирмой или предприятием, потому чтоприходится выполнять различные функции:

-   финансовая, предусматривающая сбор средств (взносов), управление ираспределение фондов, пожертвований и т.д.;

-   «производственная», предусматривающая оптимальное использованиесредств, людских ресурсов для достижения цели;

-   работа с кадрами, т.е. привлечение новых членов в организацию;

-   снабжение и т.д.

Для эффективного управления организацией лидер должен понимать для чегомолодые люди приходят в нее. Наиболее вероятны следующие причины вступлениялюдей в общественную организацию: чувство принадлежности, взаимопомощь, защита,общение, личные симпатии. Каждый молодой человек должен найти именно то, чтоему нужно. Цель руководителя — создание деловой, творческой обстановки издорового социально-психологического климата в организации, сплочение студентовво имя единой общей цели.

Л.И. Уманский разделяет организаторские способности на три группы:организаторское чутье, умение оказывать эмоционально-волевое воздействие,склонность к организаторской деятельности.

В группу организаторского чутья он включает следующие компоненты / 44 /:

-   психологическая сообразительность - быстрое пониманиепсихологических особенностей и состояния других людей, умение запоминать людейи их поступки, склонность к психологическому анализу поведения и поступковдругих людей и своих собственных, способность мысленно ставить себя впсихическую ситуацию другого человека и действовать вместо него, глубокая вераи убеждение в силе, способностях и возможностях отдельной личности иколлектива;

-   практический психологический ум – умение лидера и руководителяраспределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей людей,регулировать психическое состояние в зависимости от условий деятельности иучета взаимоотношений между ними при постановке задач, выдвигаемых перед коллективомв его деятельности;

-   психологический такт – умение быстро найти необходимый тон,целесообразную форму общения в зависимости от психического состояния ииндивидуальных особенностей окружающих людей, в речевой адаптации к разнымлюдям простоте и естественности в отношениях с ними, чувстве справедливости иобъективности при оценке и подборе людей.

Ко второй группе  организаторских качеств Л.И.Уманский относит качества, связанные с эмоционально-волевым воздействием:

-   общественная энергичность – способность лидера заражать своейэнергией окружающих его людей (с помощью мимики, взгляда, выражения лица,жестов, позы), логически-речевые и практическое воздействие через личныйпример;

-   взыскательность, характеризующаяся смелостью, постоянством игибкостью, категоричностью и настойчивостью, разнообразными формами понуждения,начиная с шутливой формы до приказа, индивидуальный подход в зависимости отпостоянных и временных психических особенностей и состояния людей;

-   критичность – способность анализировать отклонения от нормы вдеятельности и поведении других людей, которая выражается в самостоятельностипри проведении критического анализа вместе с коллективом, логичность иаргументированность критических замечаний, прямота и смелость, глубиназамечаний, а также доброжелательность.

В третью группу качеств – склонность корганизаторской деятельности – Л.И. Уманский выделяет  способность руководителясамостоятельно заниматься организаторской деятельностью, смело брать на себяфункции организатора и ответственность за работу других людей в трудных инеблагоприятных условиях, потребность осуществлять организаторскую деятельностьи постоянную готовность браться за нее, получение положительных эмоций от ееосуществления и скуку, если ею не заниматься.

При работе с коллективом наиболее приемлемы метод убеждения и мотивация /31 /.

Метод убеждения. Процесс убеждения, пожалуй, самый сложный посвоей технологии среди остальных методов организационного воздействия. Особоеместо в этом процессе занимает аргументирование своей позиции. Аргументирование– основа убеждения. Аргументирование – наиболее трудная фаза убеждающеговоздействия. Оно требует знаний, концентрации внимания, присутствия духа,напористости и конкретности высказываний. При аргументации  необходимо хорошовладеть материалом, четко определить для себя самого задачи, которые нужнорешить.

В аргументировании выделяют две основные конструкции:

-  доказательная аргументация, когда необходимо что-то доказать илиобосновать;

-  контраргументация, с помощью которой отвергаются тезисы и утверждениясобеседника.

Аргументируя свою позицию нужно придерживатьсявполне конкретных принципов:

-   оперировать простыми, ясными, точными и убедительными понятиями – иначесмысл диалога легко потопить в море слов и доводов, особенно если они неясны илинеточны;

-   содержание аргументации должно соответствовать особенности личноститого, кому она предназначена; доводы и доказательства хорошо разъясненные поотдельности, намного эффективнее достигают цели, чем если их преподнестивместе;

-   аргументирование не должно быть декларированным или выглядеть какмонолог главного героя; точно расставленные паузы оказывают большоевоздействие, чем поток слов, при этом на собеседника лучше влияет активноепостроение фразы, чем пассивное, когда речь идет о доказательствах (например,лучше сказать «мы это осуществим», чем «можно осуществить»);

-   аргументацию необходимо вести корректно, т.е. всегда признавать правотусобеседника, если он прав, даже если вам это не приятно; это дает правотребовать такого же и от собеседника;

-   оперировать аргументами понятными для собеседника, избегая пустых фраз –они свидетельствуют об ослаблении  внимания;

-   свои доказательства, идеи и соображения надо излагать оппонентам какможно нагляднее. Сравнения лучше основывать на опыте собеседника, иначепонимания не получится – собеседник будет не в состоянии понимать смысл вашихдоводов из-за непонимания связи между сравниваемыми явлениями. Сравнения должныподдерживать и усиливать аргументацию, быть убедительными, но без преувеличенийи крайностей, вызывающих недоверие и тем самым ставящих под сомнение всеприводимые примеры.

Мотивация. Стремление к материальному вознаграждению естественнодля общества и для отдельного человека. Формирование мотивов к действию – одноиз главных средств управления. Абрахам Маслоу определял следующие потребностичеловека:

-  физиологические – потребность в еде, сне, жилище, мускульной активности,сексуального удовлетворения;

-  экзистенциональные – потребность в безопасности своего существования,уверенность в завтрашнем дне, сохранение хорошего здоровья, сохранение порядкав окружающем человека социуме;

-  социальные – потребности связанные в принадлежности к определеннойсоциальной группе, общением, участием в совместной деятельности;

-  престижные – потребности в уважении со стороны других, служебном росте,высоком социальном статусе, престиже, общественном признании;

-  духовные – потребности в самовыражении, творчестве, развитии своихспособностей и самосовершенствования, потребности выполнения своего духовногоназначения на земле.

Для удовлетворения потребностей у профсоюзноголидера есть масса возможностей и средств. Это могут быть:

-  талоны на бесплатное диетическое питание;

-  ордер на вселение в студенческое общежитие;

-  запись вне очереди в спортивный клуб;

-  помощь при возникновении проблем со сдачей сессии;

-  социальная защита, бесплатное медицинское обслуживание;

-  привлечение к участию в культурно-массовых мероприятиях;

-  бесплатные путевки на базы отдыха и т.д.

В любой деятельности неизбежны и конфликты, т.к.цели, ценности и потребности групп и отдельных людей не всегда совпадают.Существует утверждение, что наличие конфликтов — это признак здоровойорганизации, т.к. вежливое соглашение со всем подряд неестественно и ослабляет.Представления о поставленных задачах и проектах должны вызывать расхождения инесогласия не следует подавлять, а наоборот нужно вскрывать, поскольку этоединственный способ убедиться, что проблема проработана и конфликт предупреждени разрешен.

Конфликты можно разделить на межгрупповые имежличностные /2 /.

Межгрупповые конфликты.  Их источником часто становятсянеформальные группы в организации. Руководитель должен это предвидеть и предпринятьмеры по предупреждению конфликтов. Для этого нужно:

-   признатьнеформальную группу и сотрудничать с ней;

-   прислушиватьсяк мнению лидеров неформальной группы;

-    непредпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние нанеформальную группу;

-   практиковать принятие решений вместе с неформальной группой;

-   для предотвращения слухов, сделать более доступной официальную информацию.

Если конфликт все-таки возник, существует несколько способов ее разрешения.

Примирение.Сгладить различия и подчеркнуть общие интересы.Улучшение взаимоотношений путем обсуждения проблемы и поиска путей ихразрешения. Но существует опасность, что реальная причина скрытая на время вобстановке поверхностного дружелюбия, позднее всплывет снова.

Компромисс.Конфликт решается путем переговоров,предполагающих взаимные уступки. Но в последствии это может привести к расколув организации и даже к самоликвидации.

Решение проблемы.В разрешении конфликта участвуют те, кторазделяет ответственность за то, чтобы данные решения в последствиивыполнялись. Последовательность действий должна быть следующей:

-   четкое определение проблемы и выработка промежуточных результатов приразрешении конфликта;

-   поиск альтернативных путей решения и обсуждение преимуществ инедостатков;

-   достижение соглашения относительно того, какой путь предпочтительнее ичто конкретно нужно сделать.

Другая объективная реальность в деятельности профсоюзной организации — это межличностные конфликты. Он может быть, как открыто враждебный, так и тонкозавуалированный. Для предупреждения межличностных конфликтов, руководительдолжен учитывать психологическую совместимость людей, их симпатии и антипатии;стимулировать максимальное саморазвитие каждого члена коллектива при условиисправедливости и равенства.

В случае возникновения межличностного конфликта, существует несколькоспособов ее разрешения.

Силовой метод.Удаление одной из сторон, игнорированиеаргументов другой. Но проблема в том, что проигравший может потерять интерес кданной деятельности или решить начать бороться заново. В любом случае силовойметод предполагает временное затишье, но не разрешение конфликта.

Сглаживание противоречий.Сделать вид, что конфликта несуществует или все упростить. Опять же, это — всего лишь временная мера.

Компромисс. Все участники конфликта идут на взаимные уступки, чтобыпринять решения, удовлетворяющие их.

При назревании конфликта и уже при явном конфликте, как межгрупповом та имежличностном важен контроль со стороны руководителя. Существует несколько формконтроля.

Предотвращение взаимодействия. Эту стратегию используют, когданакал страстей высок. Конфликт контролируют удерживая враждующие стороны нарасстоянии друг от друга. Не смотря на то что разногласия продолжаютсуществовать, у людей появляется время остыть и поискать более конструктивныепути. Но это может быть только временной мерой и случайной столкновение можетвызвать взрыв еще большей силы.

Структурирование форм взаимодействия.Этот метод можноиспользовать в тех случаях, когда нет возможности разделить враждующие стороны.Суть данной стратегии — выработка основных правил взаимодействия.

Персональное консультирование.Эта стратегия дает шанслюдям ослабить сдерживаемое напряжение и может подтолкнуть их к тому, чтобы подуматьо других способах разрешения конфликта.

Конструктивная конфронтация.Суть данной стратегии в том,чтобы свести конфликтующие стороны между собой и в присутствии третьей сторонысоздать обстановку сотрудничества и совместного поиска решений. Основная цель — заставить конфликтующие стороны понять и продумать чувства и восприятия другой.Это процесс достижения взаимопонимания, чтобы создать ситуацию выигрышную длявсех; анализа проблем, вызвавших конфликтную ситуацию, с учетом фактов иреального поведения участников конфликта.

Ключевая роль в этом процессе отводится третьей стороне. Ей нужно достичьсоглашения об основных правилах спора, который ведется, чтобы выявить факты исвести к минимуму враждебное поведение. Третья сторона должна избегать попытокподдерживать одну из сторон, она должна занимать позицию консультанта ируководствоваться следующими требованиями:

-     активно слушать;

-     наблюдать столь же хорошо, как и слушать;

-   помогать людям понять и определить проблему, задавая точные, относящиесяк делу вопросы;

-   определять чувства и позволять им проявляться;

-   помогать людям определять для себя, в чем состоят их проблемы;

-   поощрять людей к тому, чтобы они искали альтернативные решения;

-   добиваться того, чтобы люди составляли собственные планы разрешенияконфликта, в то же время давая советы и оказывая помощь, если они попросят обэтом.

При разрешении конфликтов бывают такие типичные ошибки:

-   запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшемупреодолению конфликтов;

-   попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;

-   применение только силы, карательных мер при урегулировании конфликтовили наоборот только дипломатических методов;

-   шаблонное применение схем урегулирования конфликта, без учетаособенностей.

Нужно также активно применять профилактикуконфликтов — работу с еще не начавшими, а лишь возможными конфликтами.Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование при постоянноминформационно-аналитической сопровождении. Это требует мониторинга конфликтныхситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, чтообъективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно. Профилактикадолжна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов.

М. Педлер определял 11 качеств необходимых дляуспешного управления организацией / 34 /:

-   знаниеосновных проблем организации и качеств ее членов;

-   наличиепрофессиональных знаний;

-   пониманиеситуаций и проявление соответствующей реакции;

-   умениеанализировать, решать проблемы, принимать решения, выносить суждения;

-   владетьискусством общения с людьми;

-   эмоциональнаяустойчивость;

-   целенаправленнаядеятельность;

-   наличиетворческого подхода к решению проблем;

-   гибкостьума;

-   наличиесбалансированности в процессе приобретения навыков;

-   стремлениек самопознанию.

Придерживаясь этих обобщающих качеств, профсоюзномулидеру будет намного легче в своей деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профсоюзные организации студентов в России, которые стали массово появляться в начале 90-х годов, заняли определенное место вобщественно-политической жизни страны. Студенческому профсоюзному движениюприсущи черты организации, сформированной по профессиональному признаку(студент это – временная занятость), но есть и свои особенности. В любом случаецель студенческих профсоюзов — отстаивание интересов учащихся, прежде всего, ихсоциальных прав. Они также играют важную роль в воспитании молодежи.

Приформировании студенческого профсоюзного движения, как и любого движения социальныхгрупп, выдвигается лидер. Именно ему, изучению его проблем была посвященаданная дипломная работа.

Проблемылидерства в профсоюзной организации студентов рассматривались, как аспектсоциального и политического лидерства.

В ходеисследования была изучены:

-  литература,затрагивающая проблемы лидерства отечественных и западных авторов;

-  литература,газеты и другие материалы профсоюзных организаций;

-  определеныособенности руководства в профсоюзных организациях студентов ВУЗов;

-    опыт деятельности и руководства в профсоюзной организации студентовЮРГУЭС;

-    проблемы конкретного лидера – председателя профсоюзного комитетастудентов ЮРГУЭС.

C учетомособенностей руководства в профсоюзных организациях студентов, определеныкачества, которые необходимы профсоюзному лидеру для успешного руководства.Это:

— знаниепроблем организации и качеств ее членов;

-    умениеанализировать, принимать решения, выносить суждения;

-    умение убеждать;

— владетьискусством общения с людьми;

— эмоциональная устойчивость;

— целеустремленность;

— наличиетворческого подхода к решению проблем;

— гибкостьума;

— умениепрогнозировать и разрешать конфликтные ситуации;

— умениеиспользовать методы мотивации;

— организаторские способности.

В процессевыполнен данной работы автор неоднократно встречался и беседовал с лидерамипрофсоюзных организаций студентов. Так как многие из них со специализированнымтехническим образованием, то у них был отмечен недостаток теоретических знанийв области менеджмента, лидерства, управления персоналом. В своей работе они всеопираются на свой практический опыт, но признают, что сказывается отсутствиетеоретических знаний.

Автор ипредставители студенческих профсоюзов пришли к мнению о необходимостиорганизации семинаров по проблеме лидерства в студенческих профсоюзныхорганизациях на уровне Южно-Российской Ассоциации студенческих профсоюзныхорганизаций.     

В конечномитоге, цель данной выпускной дипломной работы – определение оптимальныхсоциально-психологических основ лидерства в профсоюзных организациях студентоввысших учебных заведений на примере профсоюзной организации студентов ЮРГУЭС(г. Шахты Ростовской области), можно считать достигнутой.

 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.    Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. — М.: МГУ, 1990.

2.    Агеев В.С., Психология межгрупповых отношений, М. МГУ, 1983г.

3.    Андреева Г.М., Современная социальная психология на Западе, М., 1978г.

4.    Базаров Т.Ю., Практика работы с персоналом, М., 1994г.

5.    Белкин П., Социальная психология научного коллектива, М., 1987г.

6.    Бойдел Т., Как улучшить управление организацией, пособие дляруководителя – М., 1995г.

7.    Брендель С., Шпиклис Ю. Психологический тренинг коллектива.М, 1984.

8.    Вудкок М. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

9.    Газман А.Я., Психология в политике: от объяснений к воздействию, М.,1994г.

10.  Генов Ф., Психология управления, София, 1974г.

11.  Грачев М.В., Суперкадры: управление персоналом в международнойкорпорации. – М.: Дело, 1993.

12.  Громова O. Н. Конфликтология. М„ 1993.

13.  Де­пар­та­мент ис­сле­до­ва­ний, ин­фор­ма­ции и ста­ти­сти­ки ЦБ: во­про­сыор­га­ни­за­ции и   дея­тель­но­сти  // Журнал “День­ги и кре­дит”,  N 1, 1994г.    

14.  Дизель П. М., Мак—Кинли Раньян. Поведение чело­века ворганизации. М., 1993.

15.  Диминский Г.Г., Социально – политическая психология, М. 1994г.

16.  Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.

17.  Жуков Ю.М., Эффективность делового общения, М., 1992г.

18.  Зайцев И.Н., Западная социальная психология в поисках новойпарадигмы. М. 1993.

19.  Зимичев А. М. Психология политической борьбы. СПб., 1993.

20.  Исаев М. Ю., Хмелевский В. Н. Психотерапевти­ческая помощьколлективу. Красноярск, 1992.

21.   КаверинС. Б. Психология и политика. Тамбов, 1992.

22.  Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблему руководства.М., Политиздат, 1995г.

23.  Кон И.С., Социология личности, М., 1987г.

24.  Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. М., 1970.

25.  Кричевский Р. Л. Если вы. руководитель. М., 1993.

26.  Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. Психология ма­лой группы.МГУ, 1991.

27.  Ксенчук Е.В., Технология успеха, М., 1993г.

28.  Кузьмин Е.С., Руководитель и коллектив Л., Лениздат, 1974г.

29.  Кучинский Г.М., Психология внутреннего диалога, Минск, 1988г.

30.  Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М.1995

31.  Лукошкин А.Н. Как вести за собой людей. М., Молодая гвардия, 1981г.

32.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело,1996.

33.  Минделл А. Лидер как мастер единоборства Ч. 1, 2. М„ 1993.

34.  Михеев В.И., Социально – психологические аспекты управления. Стиль иметод руководителя, М., 1975г.

35.  Немов Р., Социально – психологический анализ эффективной деятельностиколлектива, М., 1984г.

36.  Оль­шан­ский Д., Ко­му ин­те­рес­ны ин­те­ре­сы ли­де­ра? // Журнал “Биз­нес”,N 8, 1995 г.        

37.   ПаркинсонС. Н. Как преуспеть в бизнесе. Тула, 1992.

38.  Парыгин Б.Я., Основы социально – психологической теории, М., 1971г.

39.  Петровский А. В. Личность. Деятельность. Кол­лектив. М.,1992.

40.  Платонов К.К. О системе психологии

41.  Платонов Ю. П. Психология коллективной дея­тельности. ЛГУ,1990.

42.  Платонов Ю.П., Студенческие отряды: Лениздат, 1988г.

43.  Радугин А.А., Основы менеджмента. – М.: Центр, 1997.

44.  Уманский Л.И. Психология организационной деятельности, М., Просвещение,1980г.

45.  Уор­рен Бен­нис, Берт На­нус, Ли­де­ры -стра­те­гия при­ня­тия са­мо­стоя­тель­ныхре­ше­ний.

46.  Устав Профсоюзной организации студентов ЮРГУЭС.

47.  Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психо­логическиеаспекты, управления коллективом. М, 1993.

48.  Шакель В.М., Управленческая психология, М., Эконмика, 1984г.

49.  Швалъбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.,1993.

50.   ЯкоккаЛ. Карьера Менеджера. С-Пб. 1994г.

 СОДЕРЖАНИЕ

Введение . ..….

ГЛАВА 1.Теоретические основы лидерства… . …

1.1. Лидер, ктоэто?........……

1.1.1. Лидер илидерство… . …

1.1.2.Качестваприсущие лидеру......……

1.1.3. Окружениелидера.....……

1.1.4. Лидерствои современность...……

1.1.5. Лидер иливождь.……

1.1.6. Лидер илируководитель……

1.1.7. Общиетеории лидерства. … .

1.1.8. Теориилидерства в американской психологии… .

1.2. Место ироль профсоюзных организаций студентов …

высшихучебных заведений в общественно-

политическойжизни Ростовской области.

1.3. Особенностируководства в профсоюзных организациях… студентов.

ГЛАВА 2.Лидерство и руководство в профсоюзной…

организациистудентов Южно-Российского

государственногоуниверситета экономики и сервиса.

2.1. Профсоюзнаяорганизация студентов Южно-Российского   государственного университетаэкономики и сервиса.

2.2. Проблемыконкретного лидера и его оптимальное поведение Заключение........…..…

Списоклитературы.....……..