Реферат: Лидерство

.

Лидерство – это способность вести за собой людей длядостижения конкретных целей.

Лидер может быть формальным (например, назначеннымдля осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением).Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный(несанкционированный организационной структурой) лидер – человек, который всилу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собойлюдей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередкоможет быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, нерасполагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

 

Лидерство: различные теории и подходы.

Проблеме лидерства посвящено значительноеколичество исследований  в нашей стране и за рубежом. Различные подходы к этойпроблеме могут быть условно разделены наследующие основные группы:

— теории личностных качеств лидера;

— поведенческие теории лидерства;

— теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;

— теории харизматических качеств лидеров.

 

Теории личностных качеств лидера. Наиболееизвестные ранние теории лидерства были сконцентрированы на том, какиеличностные качества и характеристики отличают лидера от того, кто не являетсяим. На основе анализа результатов 20 исследований, посвященных данной проблеме,было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами,которые отличают эффективного лидера от тех, кого они ведут за собой, являются:

честолюбие;

энергичность;

желание вести за собой других;

честность и прямота;

уверенность в себе;

способности и знания.

Особенно очевидно эти качества проявляются уизвестных выдающихся лидеров. Отмечено так же, что люди, которые обладаютдостаточной гибкостью и умением вести себя в зависимости от конкретнойситуации, более часто становятся лидерами по сравнению с теми, кто этимикачествами не обладает.

Теории личностных качеств имели практическоеприменение в работе с персоналом. При этом главный практический вывод состоял вследующем: если для того, чтобы успешно вести за собой людей, лидер долженобладать определенными качествами, то следует посредством методов отбора найтитакого человека, который успешно справился бы с выполнением этой роли. Темсамым был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществлениепроцессов отбора (например, тестирование руководителей) и продвиженияруководящих кадров.

 

Поведенческие теории лидерства. Если теорииличностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания иподбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качестви характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилениювнимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.

Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этойгруппе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера наоснове двух основных характеристик:

-                поведение, ориентированное, главным образом, на созданиеудовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностямработников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящимработникам, забота об их продвижении);

-                поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственныхзадач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развитияподчиненных, игнорируются их интересы и потребности).

Основной выводпредставителей поведенческих теорий лидерства сводится к следующему. Поведение,ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременномсоздании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило,сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокойтекучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры,игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается нетолько в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала,но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Вместе с темповеденческие теории лидерства, привлекавшие в       40-50е гг. большойинтерес, в начале 60х гг. стали рассматриваться как ограниченные, так как онине учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективностьуправленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

 

Теории лидерства,основанные на стационарном подходе. В начале 60х гг. все большее признаниеначинает получать тезис о том, что, выбирая стиль управления, предпочтениеследует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенностиданной ситуации. Так, при условиях A стиль X будет наиболее эффективным, в то время как при условиях Y наиболее удачным будет стиль B, ав условиях Z предпочтение должно быть отдано стилю C.

Здесь прежде всегоследует упомянуть работы Ф. Фидлера. Он пошел дальше представителей теорииличностных качеств лидера и поведенческих теорий лидерства, предположив, чтоэффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, оттого, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных и,во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиятьна их поведение. Изучив поведение лидера и его эффективность в различныхситуациях, Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный лидер долженпопеременно демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимостиоттого, что именно требуется в конкретной ситуации). В одних случаях приоритетыдолжны быть отданы непосредственно решению производственных задач (например,техническому обеспечению производства, разработке  инструкций и предписаний), вто время как в других наибольшего внимания руководитель потребуют вопросывзаимоотношений в коллективе, мотивации его членов, группового принятиярешений. Фидлер также определил три группы факторов, от которых зависитэффективность работы руководителя и подразделения в целом:

взаимоотношения руководителяс подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);

характер регламентациитруда;

возможностьруководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования ипродвижения кадров.

В соответствии с этимФидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящейдеятельности: а) приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора,обучения и переобучения, а так же стимулирования и как крайняя мера – заменаодного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участкапроизводства) и б) изменить ситуацию. Это может быть достигнуто, например,посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями  постимулированию работников и их продвижению.

Широкое практическоеприменение получила также теория выбора лидером эффективного стиля управления взависимости от его подчиненных: их способностей и желания успешно выполнятьпоставленные перед ними задачи. При этом может быть выделено четыре основныхстиля управления:

стиль, основанный,главным образом на директивах и указаниях;

стиль, сочетающийдирективные методы управления с различными формами участия подчиненных впринятии решений, с их самостоятельностью и ответственностью;

стиль, основанныйпреимущественно на демократических методах управления (обсуждение и групповоепринятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, втом числе руководителя);

делегированиеполномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальноерасширение самостоятельности и ответственности подчиненных).

Какому из упомянутыхстилей следует отдать предпочтение? Этот вопрос должен решаться в зависимостиот степени зрелости тех, кем приходится руководить. При этом могут бытьвыделены четыре типа подчиненных:

работники не всостоянии решить задачу и не хотят брать на себя ответственность за еевыполнение;

работники не могутсамостоятельно решить задачу, но хотят выполнить работу успешно;

работники в состояниисамостоятельно решить задачу, но не хотят брать на себя ответственность;

работники могут и хотятуспешно решить задачу.

Таким образом, привыборе стиля управления следует учитывать, какими возможностями располагаютподчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы. Так,если работники могут успешно решить задачу, но не хотят прилагать усилия,проявить инициативу, то, возможно, стиль управления, основанный на привлеченииих к принятию решений, усилении их мотивации, введении дополнительных стимулов,будет наиболее подходящим.

Концепция, предложеннаяЖ. Граеном, также строится на дифференцированном подходе руководителя кподчиненным, которых он условно разделил на две группы. В первую группу входятподчиненные, которые пользуются особыми привилегиями и вниманием руководителя,во вторую – те, которым руководитель уделяет гораздо меньше времени и внимания,ограничиваясь главным образом установленными формальными отношениями. На основекаких принципов руководитель делает свой выбор, окончательно не установлено.Однако практика показывает, что предметом особых симпатий руководителястановятся те подчиненные, которые имеют те же самые, что и он, личностныекачества и характеристики (например, возраст, пол, напористость и агрессивностьили, напротив сдержанность в проявлении эмоций), а также те, которые обладаютособыми знаниями и опытом, необходимым для успешного выполнения работы. Обычно«привилегированные» подчиненные пользуются особой поддержкой руководителя,имеют особые права и получает большую часть вознаграждений, которые онконтролирует. Неслучайно, что эти работники больше удовлетворены работой, чемте, кто не имеет особых привилегий. К тому же они обычно реже увольняются изорганизации по собственному желанию.

 

Теориихаризматических качеств лидеров. В последнее время появился целый рядтеорий лидерства, среди которых особое распространение получили теориихаризматических качеств лидеров. Были сделаны попытки сформулировать текачества лидеров, которые придают им в глазах тех, кого они ведут за собой,ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяющий увлекать засобой людей. Назовем некоторые из этих качеств:

практически полнаяуверенность в своих суждениях и способностях;

умение видетьперспективу лучше чем остальные;

способность увлечьсвоей идеей остальных, умело разъясняя и рассуждая (таким образом, что многиеначинают относиться к этой новой идее как к собственной);

преданность идее,готовность рисковать и взять на себя ответственность;

нетрадиционноеповедение, иногда идущее вразрез с общепринятыми нормами (если такое поведениепозволяет добиваться результата, то оно может вызвать восхищение остальных);

умение хорошочувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения цели.

Установлено, что те,кто идет за лидерами, обладающими харизматическими качествами, отличаютсявысокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать исключительновысоких результатов. Такого рода лидеры особо необходимы на переломных этапахразвития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальныхреформ и изменений.

В последнее времяшироко обсуждается вопрос о том, можно ли научить людей быть харизматическимилидерами или это врожденное качество? В то время как ряд специалистов считает,что это врожденное качество, большинство из них склоняется к тому, что людейможно научить демонстрировать харизматические формы поведения (например, умениестратегически мыслить, убеждать других, владеть искусством публичныхвыступлений, «языком» жестов и др).

 

Дискуссионныепроблемы, относящиеся к лидерству.

Обсуждение проблемылидерства было бы не полным без обсуждения следующих дискуссионных вопросов:

национальные аспекты;

социально-демографическиеособенности;

этические аспектыработы руководителя.

Национальные аспекты.Национальная культура той или иной страны определяет многие аспекты поведениялюдей в организации, в частности поведение руководителей и их подчиненных

                             

 

еще рефераты
Еще работы по социологии