Реферат: Психология труда

Вопросы к экзамену покурсу «Психология труда»

1.       «Модельспециалиста»

2.       Виды мотивовтруда.

3.       Видыпрофессиографии.

4.        Значимость труда.Основные признаки значимости и удовлетворенности трудом.

5.        Историческиемоменты становления психологии труда.

6.        Классификациивидов профессии.

7.        Классификациявидов труда.

8.        Ключевые моментысовременных направлений в области психологии труда.

9.        М. В. Ломоносов иего психологическое знание о «горных людях». Отношениек труду, закрепленное в пословицах и поговорках, как форма фиксации полезногоопыта и фактор регуляции деятельности и поведения людей.

10.       Методыпрофориентации.

11.     Мотивационныйпотенциал различных видов стимуляции.

12.     Мотивация иудовлетворенность трудом.

13.     Организацияпрофориентационной работы

14.     Основные отраслипсихологии труда. Ее связь со смежными науками.

15.     Основные сферыдеятельности специалиста по психологии труда.

16.     Основныеэргатические функции.

17.     Особенностиделового общения.

18.     Особенностиобраза мира у представителей разных профессий.

19.     Понятиепрофессии. «Формула» профессии.

20.     Понятиепрофессионализма в психологии. Уровни профессионализма.

21.     Понятиепрофессионально важных качеств (ПВК).

22.     Понятиепрофессионального кризиса. Основные кризисы проф. становления.

23.     Понятиепрофессиональной деятельности. Основные подходы к определению ее структуры.

24.     Понятиепрофессиональных деструкций

25.     Понятиепсихологии труда. Ее предмет, объект, задачи.

26.     Понятиеспециальности, квалификации, должности и профессии.

27.     Понятие труда итрудовой деятельности.

28.     Понятие функциональногосостояния субъекта труда. Виды.

29.     Предметэргономики. Ее актуальные направления развития.

30.     Принципысоставления профессиограмм и психограмм.

31.     Проблеманаучения.

32.     Профессиограмма ипсихограмма.

33.     Профессиональнаяидентичность. Основные механизмы ее развития.

34.     Профессиональнаяпригодность

35.     Профессиональнообусловленная структура личности

36. Профессиональное и личностное самоопределение.

37.     Профессиональноесамосознание, его структура

38.     Профессиональноестановление. Возможные его варианты.

39.     Профконсультация,ее виды.

40.     Психическиерегуляторы труда.

41.     Психологическаяструктура совместной деятельности.

42.     Психологическиеособенности системы «человек-компьютер». Компьютер как органопроекцияинтеллекта.

43.     Психологическиепризнаки труда

44.     Работоспособность.Эмоциональная устойчивость.

45.     Саморегуляцияпсихических состояний.

46.     Системы«человек-машина».

47.     Стресс и дистрессв профессиональной деятельности.

48.     Структура идинамика психических состояний.

49.     Структура мотивовпрофессиональной деятельности. Проблема повышения мотивации труда.

50.     Сущностьпсихологического сопровождения профессионального развития человека.

51.     Теории мотивации.

52.     Уровни анализа трудовойдеятельности

53.     Формированиедействий и операций.

54.     Формированиепрофессиональных умений и навыков.

55.     Эмоциональноевыгорание как результат нарушения профессионального развития.

56.     Этическиепроблемы профессионального консультирования.

1. Определенную дискуссию вызывает самоиспользование понятия «модель специалиста». В самом общем плане«модель специалиста» предполагает выделение: а) профессиограммы; б)профессионально-должностных требований (ПДТ); в) квалификационного профиля(требований по разрядам, категориям). Причем, (б) и (в) — это то, что обычноотражается в должностных инструкциях.

Кроме того, припостроении «модели специалиста» выделяют:

1. Модель реальнодействующего, «готового» специалиста, куда входят: а) модельдеятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модельличности специалиста (традиционно личность определяется «личностнымипрофилями», а фактически — системой ПВК).

Примечательно, что Э.Ф.Зеер, рассуждая о «готовности» специалиста, говорит об основныхкомпонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности,специальной и индивидуальной компетентности. А.К. Маркова, соглашаясь с такимирассуждениями Э.Ф. Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональнойкомпетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях.

2. Модель самойподготовки специалиста. Однако такие модели могут сильно варьироваться взависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтомуреальное построение таких моделей сильно осложнено

2. Мотивы св.с труд.д-тью. Ильин делитна 3 гр-ы:

1.мотивы труд.д-ти

2.мотивы выбора проф-сии

3.мотивы выбора рабочегоместа

МОТИВЫ ТРУД.Д-ТИ:

— побуждение общ-ногохар-ра

— получение матер.благд/себя и семьи

— удовл-ние потреб-тисамовыраж-ии и самореализ-ции

МОТИВЫ ВЫБОРА ПРОФ-СИИ:

Проф-сию м.выб-ать взавис-ти от многих обстоят-в, но важно принимать во вн-ние на ск-ко выбираемаяд-ть соответ-ет склон-ям и спос-ям чела. Имеющиеся у чела сочитания типолог-ихособ-тей прояв-ия св-в НС м.обуслав-асть склон-сть чела к опр-ому типу д-ти.Осознание этой склон-ти приводит к форм-ию мотива, побужд-его чела заним-сяданным видом д-ти. Соответ-щее сочитание типологич.особ-тей способ-ет прояв-июспос-тей к этому виду д-ти, что ведет к высокой эффект-ти, создает удовлет-тьтрудом и подкреп-ет мотив выбора проф-сии, превращая его в стойкий интерес.Интерес влияет на акт-сть чела и закреп-ет его в дан.проф-сии.Происходитсамоподкреп-ние мотива

МОТИВЫ ВЫБОРА РАБ.МЕСТА:

На дан.гр-у мотивоввлияют внеш.и внут.факторы принятия реш-ния.Беличенко и Шмелев предлагаютсистему внеш.и внут.мотивац-ных факторов труда.

Внеш.ф.: факторыдавления, факторы притяжения/отталкивания(мода), ф.инерции (привычность),

Внут.ф.: собственныемотивац-ые ф.проф-сии, усл.труда, возмож-ти д/реал-ции внепроф-ных целей.

МОТИВЫ УХОДА/УВОЛЬНЕНИЯ СРАБОТЫ:

1.объективные (слаб.зд-е)

2.объект-субъектные (усл.труда)

3.субъективные (психол.климат)

3. В самом общем виде профессиограммаопределяется как «описательно-технологическая характеристика различныхвидов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме идля решения определенных задач.

На основании целей изадач, для решения которых предназначены те или иные описательные системыпрофессий, Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм:

1. Информационныепрофессиограммы (предназначены для использования в профконсультационнойи профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях,которые вызвали у них интерес).

2. Ориентировочно-диагностическиепрофессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкойэффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работыданного человека или рабочей группы с требуемыми — эффективными — образцамиорганизации трудовой деятельности).

3. Конструктивныепрофессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, наоснове проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организациитруда самого персонала).

4. Методическиепрофессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими,поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатическойсистемы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию трудасамого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретнойработы.

5. Диагностическиепрофессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора,расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схемесоставления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия нанормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровне,а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, длякоторых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

Е.С. Романова и Г.А.Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий,которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представленынесколько таких вариантов.

1. Ориентировочнаясхема экспресс-изучения профессии: а) технико-экономическое описание (технология, оборудование,нормы, оплата труда); б) организация и условия труда (социальные и физическиеусловия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...);в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.; г) подробноеописание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); д)психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

2. Общая схема(основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы:1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)?2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3) чтоявляется предметом труда (над чем работают)? 4) каким способом (как)выполняется работа (каков технологический процесс)? 5) на основании чегоделается работа (нормативная и производственная документация)? 6) каковыконкретные критерии оценки труда? 7) какая необходима квалификация? 8) припомощи каких средств выполняется работа? 9) в каких условиях выполняется работа(территориальных, гигиенических, эстетических)? 10) какова организация труда(график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11) какова кооперациятруда (кто, что и с кем делает)? 12) какова интенсивность труда? 13) каковастепень опасности и ответственности труда? 14) какова степень воздействия трудана работника (степень полезности/ вредности)? 15) какова польза для работника(зарплата, премии, общественное признание и т.п.)? 16) какие условия,требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять:административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другиедетерминанты)

Аналитическоепрофессиографирование включает два основных этапа: 1) анализоперационально-технологической структуры труда и 2) анализ собственнопсихологической структуры деятельности субъекта труда. По сути, психолог долженсначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализасуществующей нормативной документации (на «бюрократическом» и«технологическом» языке), а затем все это перевести на языкпсихологии, что и позволяет ему выделить на основе психологическиххарактеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этимкачествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретныепсиходиагностические методики — тесты (или субтесты).

4. Выделяются такжеосновные признаки значимости труда:

1. Субъективноепонимание, представление о труде физическое или интеллектуальное напряжение;целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные илипространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп;неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода иобеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг отизменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга;обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.

2. Труд как главное деложизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сферактивности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственнойличности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимаетзначимость труда в своей жизни…

3. Мотивационныекомпоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторовтруда — например, перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни):положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости;интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересноесодержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым факторомоказался «необходимый доход».

В целом, выделяются двегруппы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом(основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность»отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования ктруду).

4. Общественные нормытруда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанностьтрудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм(религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами,отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении оравнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).

5. Динамическиевзаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают концепциясмысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующиххарактеристик, а не как перечень независимых величин. Например, за оченьхороший заработок можно и автономностью заплатить.

Попытка упорядочитьпредставления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда:

1. Индивидуальныйуровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей — возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотолераздельные задания, выполняемые разными работниками.

2. Групповой уровень.Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующимограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах.

3. Организационныйуровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий.

4. Социальный уровень,где выделяются два основных процесса (тенденции): новые технологии способствуютподъему производства — это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотяна первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса ит.п.); возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда сменавзглядов о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когдаустроиться на работу пока еще сложно.

Проблемаудовлетворенности и смысла труда. Специалисты считают, что важную роль играет общественнаяполезность труда, которая предполагает: осознание своего труда как источникаблагосостояния общества осознание качества своего труда. все большую рольиграет также бережное отношение к окружающей среде и др.

К. Замфир предлагаетсистему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием.Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценитьпо 5-балльной шкале:

Общие условия: транспортдо предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли идр.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

Физические условия труда:безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

Содержание труда:разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация;необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства иответственности; соответствие личным способностям.

Отношения между людьми втруде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

Организационные рамкитруда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения;социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяетследующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения ссотрудниками.

3. Отношения с руководством.

4. Возможностипродвижения по службе.

5. Другие факторыудовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой;организация времени; предоставление свободного статуса и личной идентичности;

М. Аргайл выделяет такжеосновные проявления неудовлетворенностью работой: уход; выражение протеста,лояльность; пренебрежение.

5. Из-ие псих.труда нач-сь в первыегоды 20века.В США инициатором пс-го из-ния труда стал инженер Тейлор, онпредлагал анализировать труд, т.е.выд-ять его эл-ты, нормализировать и рацион-тьего, а также подбирать рабочих наиб.прнигодных к профессии. Впервые им былизаложены идеи научной орг-ции труда.

Значит-ым событием вистор.псих.труда было возник-ие ПСИХОТЕХНИКИ.Этот термин ввел в 1903годунем.псих.Штерн применительно к труд.д-ти, этот термин стал исп-ать амер.пс-гМюнстерберг, он опр-ил психотехнику как науку о практ-ком примен-и пс-гии кзадачам кул-ры.

В обл-ти пс.трудапроводились иссл-ния тех-ники безопасности (ТБ), тест-ние спец-ыхспос-тей, из-ись оптим-ная орг-ция труд.-д-ти.

В СССР психотех-ка широкорасспрос-ась в период с 1925 по 1936г.г.Его крупными теоретиками и орг-рамибыли: Шпильрейн, Геллерштейн

В 1921г. был созданцентр-ый институт труда (ЦИТ)

В рамках психотех-кисформ-лась отеч.пс.труда. В сер.30х годов вся система психотех-ких учрежденийб.разрушена.В 50ых годах в отеч.псих.вновь стали развиваться идеипс.труда(ПТ).Основной задачей б.практ.помощь народному хоз-ву.В1957г.произошлоспец.совещание по ПТ, к-ое положило начало ПТ как науке в России.Также появ-сяновый термин д/обозначения иссл-ний труд.д-ти «ЭРГОНОМИКА».

Впервые этот термин вРоссии б.предложен в 1921г.Мясищевым и Бехтеревым.Но в широкий научный обороттермин вошел т.после 1949г., когда гр-а англ.ученых во главе с Марелом орг-валаэргономическое общ-во.

Термин «ПТ» традиц-ноисп-лся в России, в США исп-ся термин «индустриальная пс-гия».

В 50-60ые на стыке трад-нойПТ и соц псих. возникла ОРГАН-НАЯ ПСИХ. в 80х широко обсуждались перспективысозд-ния в нашей стране психол.службы народн.хоз-ва.Но в н.90х сзза трудногоэкон.положения предприятий многие должности псих-ов были упразднены и соотв-щиеотделы закрыты.

В наст.время иссл-ия в ПТнапр-ны на гуманиз-цию и безоп-сть труда чела, повыш.надеж-сти и эф-сти егод-ти.

В начале 21 века наш мирстановится более хрупким и уязвимым.

Перспективные напр-ия всовр ПТ в РОССИИ:

1.псих-ий анализ роличела на совр.этапе развития тех-ки

2.разраб-канов.методол-их подходов и принципов анализа межсистемного вз/дей-ия.

3.теоретико-методол-иепроблемы и рез-ты в из-нии профессий и проф-зма.

4.иссл-ние проблемсовладания со стрессом и неблагоп-ыми пс-ими состояниями

6. Список профессий очень обширен,кроме того существуют производные от основных профессий, указывающий насовмещение деятельности, как то: лётчик-испытатель, кассир-операционист; илиуточняющий вид деятельности — белошвейка (швея), массовик-затейник; указывающиена функции руководства (подчинённости) — старший продавец, младший матрос;указывающие на уровень квалифкации — специалист 1 категории, юнга (матрос).

Однако в народномхозяйстве настоятельно рекомендуется применять список профессий определенныйЕдиным тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). Справочникпостоянно пополняется.

Творческие ТехническиеПедагогические Военные Экономические Медицинские Профессии кинематографа Другиепрофесcии

В 20-е гг. нашегостолетия С.П. Струмилин предложил классифицировать профессии по степенисамостоятельности человека в труде:

автоматическийрефлекторный труд (например, вертельщик ручки веялки, ручной мельницы и т.д.);

полуавтоматическийпривычный труд (например, труд машинистки, телеграфиста);

шаблонно-исполнительскийтруд — по указке (например, работа на станке, работа тапера, конторщика,счетовода);

самостоятельный труд впределах задания (например, работа инженера, учителя, врача, журналиста);

свободный творческий труд(например, работа в области искусства, работа ученого, организатора хозяйства,политического деятеля)

В современной Россиинаиболее известна типология профессий, предложенная Е.А. Климовым, где вкачестве критерия выступает отношение человека (субъекта труда) к предметутруда. Все профессии соотносятся с пятью основными группами:

человек — природа;

человек — техника;

человек — человек;

человек — знаковыесистемы;

человек — художественныйобраз.

За рубежом на сегодняшнийдень наиболее известна и популярна типология Дж. Голланда (иногда пишут — Дж. Холланда), основанная на сопоставлении типов личности и типовпрофессиональной среды

Выделяются следующиеосновные типы (типы личности и типы профессиональной среды):

реалистический тип(техника, мужские проф.) — Р;

интеллектуальный тип — И;

социальный — С;

конвенционный (знаковыесистемы, требующие структурированности) — К;

предпринимательский — П;

артистический тип — А.

Предполагается, чтоопределенному личностному типу должен соответствовать свой тип профессиональнойсреды, что и обеспечивает более полноценную реализацию работника в своем труде.

Классификацияпрофессий Д. Сьюперасистематизационная модель, описывающая мир современных профессий по критериюдоминирующей психологической функции. Предполагает три переменные для описанияконкретной профессии: сфера (сельское хозяйство, горное дело, конструирование,фабричное дело, торговля, финансы, транспорт, офисная работа, управление),профессиональная деятельность (вне дома, социальные профессии, продажа,управление, математические науки, биологические науки, культура, искусство) иобразовательный уровень.

7. Классификация видовтруда

Для каждого этапаразвития общества, его социально-экономического уклада, достиженийнаучно-технического прогресса характерно появление новых и отмирание старыхвидов трудовой деятельности. Этот процесс в значительной степениобусловливается и отражается в изменениях конкретных компонентов деятельности ихарактеристик субъекта труда (самосознания, самоопределения молодежи и т.д.) илюдских ресурсов (численность, качественный состав и т.д.), содержания задачтруда, вида рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей условий и организациитрудового процесса.Разнообразие характеристик трудовой деятельности определяютвозможности многофакторной систематизации (классификации) ее видов по различнымклассификационным признакам. В качестве примера можно привести один изфрагментов такой классификации.1. По характеру рабочей нагрузки субъекта трудаи его усилий по реализации трудовых задач выделяют физический и умственныйтруд.2. По характеристикам цели труда, рабочей нагрузки, организации трудовогопроцесса умственный труд подразделяется на:- оперативный (управляющий),операторский (информационное взаимодействие с техникой), творческий(стандартный — преподавание, лечебная работа и др., не­стандартный — научнаяработа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический(изобретательство);- динамический и статический;- однообразный (монотонный) иразнообразный (по содержанию, темпу и т.п.);3. В зависимости от условийдеятельности выделяют труд в комфортных условиях (гигиенические параметры средыв пределах нормативных значений), в необычных условиях при постоянномвоздействии неблагоприятных факторов (повышенное дав­ление — водолазные работы,низкие температуры — полярники, информационные перегрузки — диспетчерская работаи т.д.), в экспериментальных условиях (при по­вышенной ответственности за успехв работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности дляжизни, вредности для здоровья и т.д.).4. По форме организации деятельностивыделяют следующие виды труда:- регламентированный (с определенным распорядкомработы), нерегламентированный (со свободным распорядком), смешанный(пересменка, вахта); — индивидуальный и коллективный (совместный). Совместнаядеятельность — это организованная система трудовой активности со­вокупностисубъектов труда, объединенных единством мотивов и целей деятельности, еепространственно-временных условий, управлением и согласованием составляющих ееиндивидуальных деятельностей. В современном обществе фактически любая трудоваядеятельность по содержанию и форме организации объективно становится все болеесовместной. Индивидуальную деятельность можно только условно рассматривать какизолированную и замкнутую систему, так как реально она всегда включена вструктуру совместной деятельности. Психологическая структура совместнойдеятельности включает такие ее компоненты, как общая цель и конкретные задачи,общий мотив, совместные действия и общий результат. Основные признакисовместной деятельности и свойства ее субъекта тесно взаи­мосвязаны. Средиосновных характеристик субъекта совместной деятельности необ­ходимо выделитьцеленаправленность, мотивированность, уровень целостности, организованность(управляемость), результативность (продуктивность), простран­ственные ивременные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта(группы).

8. Психология труда, менеджмент, организационное поведение,пси­хология управления, организационная психология. В современном менеджментепроизводственных организаций как области практи­ки и научной отраслиорганизация понимается как систематизиро­ванное, сознательное объединениедействий людей, преследую­щих достижение определенных целей. Организация можетрассмат­риваться как процесс (объединения и совместного функционирова­ниялюдей) и как некий социальный институт (фиксирующий структурную ифункциональную целостность людей, идей, мате­риалов, средств производства).О.С.Виханский и А.И.Наумов выделяют следующие разновидности управления в произ­водственнойорганизации: управление производством, маркетинг, управление финансами,управление персоналом, стратегический менеджмент.

Традиционные проблемы индустриальной психологии начала XX в. остаются, таким образом, исегодня актуальными во всех областях современного менеджмента, за исключениемуправле­ния финансами, задач снабжения, бухгалтерского учета и страте­гическогоменеджмента, к которым добавляются проблемы срав­нительного кросскультурногоменеджмента, международного ме­неджмента (связанного с макроэкономикой).

Управление персоналом как область менеджмента (Управле­ние..., 1998) имеетправовые, экономические, социологические, психологические и медицинскиеаспекты. В качестве менеджеров по управлению персоналом в настоящее времяработают люди с экономическим, социологическим, техническим, психологиче­скимобразованием. Психология труда как отрасль психологичес­кой науки (вотличие от юристов, экономистов и социологов, ин­женеров по охране труда имедиков) исследует человека как субъек­та труда и все факторы, которыевлияют на его профессиональ­ную пригодность, компетентность, работоспособность,мотива­цию и их воплощение в процессах и продуктах труда, а результатыпсихологических исследований (если они оказываются достаточ­но ценными)применяются в практике менеджмента.

Психология управления в узком смысле (психологическое изуче­ние иоптимизация труда руководителей, менеджеров разного уровня) можетрассматриваться как раздел психологии труда, претендующей на изучение любыхвидов труда, в том числе и менед­жеров. Психо­логия труда (работников организации)оказывается составной частью организационной психологии, в которойрассматривают­ся все организационные процессы, в том числе и не связанныенапрямую с трудом: например, проявления организационной куль­туры,психологические проблемы имиджа организации в глазах широкой общественности,психология рекламы и пр.

Психология труда и экономическая психология. Несмотря на то что проблематикаэкономической психологии была заявлена и разрабатывалась в нашей стране сначала 80-х гг. XX в. (преждевсего под руководством Б. Ф.Ломова и А. И. Китова), реформиро­ваниеобщественно-экономического уклада в 90-е гг. кардиналь­но изменило цели,принципы, ориентации данного направле­ния прикладной психологии. Современнаяэкономическая пси­хология в России соответствует зарубежной экономической пси­хологиии ориентирована на такие проблемы, как: психологи­ческое изучение личностипредпринимателей, исследование пси­хологии деловой активности, деловыхспособностей; психоло­гия потребительского поведения, психология в изучениирынка сбыта товаров; психология рекламы; варианты отношения к день­гам испособы их использования населением; психология отно­шения населения к налогам;психологические исследования фон­дового рынка; отношение к риску инеопределенности со сторо­ны инвесторов, психология в деятельности брокеров;формиро­вание экономического мышления у молодежи и др. (Дейнека О. С., 1999).Экономическая психология имеет с психологией труда об­щие проблемы, связанные спсихологией профессиональной дея­тельности предпринимателей, брокеров,рекламистов.

Основные проблемы современной психологии труда. В качестве ключевых проблемсовременной психологии труда можно выде­лить:

1) психологическое профессиоведение (принципы, методыпсихологического изучения отдельных профессий; классифика­ция профессий);

2) развитие человека как субъекта труда (формирование тру­доспособности,трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология вобучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессиональногоразвития лич­ности, кризисы и конфликты);

3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогно­зированияи оценки профпригодности, формирование эффектив­ного индивидуального стилядеятельности, психология профот­бора, аттестации и карьерногоконсультирования);

4) психологию в проектировании, оценке и рационализации трудаи его компонентов, управление качеством продукции;

5) психологию работоспособности человека, оптимизациюфункциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии,адаптация и дезадаптация в труде и пр.);

6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;

7) психологию трудовой мотивации;

8) психологию группового субъекта труда.

Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этихпроблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанныепроблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридическойпсихологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии,военной пси­хологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология трудаоказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба­тывающей общиетеоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этомсмысле психология труда разраба­тывает фундаментальные основы психологическойпрактики.

10. Информационно-справочные,просветительские методы:

профессиограммы — краткиеописания профессий

справочная литература

информационно-поисковыесистемы — ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и местработы)

профессиональная рекламаи агитация

экскурсии школьников напредприятия и в учебные заведения

встречи школьников соспециалистами по различным профессиям

познавательные ипросветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

профориентационные урокисо школьниками как система занятий

учебные фильмы ивидеофильмы

использование средствмассовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективным, но приобязательном учете их специфики

различные «ярмаркипрофессий» и их модификации

Методыпрофессиональной психодиагностики:

беседы-интервью закрытоготипа (по строго обозначенным вопросам);

открытые беседы-интервью

опросникипрофессиональной мотивации

опросникипрофессиональных способностей

«личностные»опросники

проективные личностныетесты

методы наблюдения — этоодин из основных научно-практических методов работы психолога

сбор косвенной информациио клиенте от знакомых, от родителей и товарищей

психофизиологическиеобследования

«профессиональныепробы» в специально организованном учебном процессе по типу«F-теста» японского профессора Фукуямы

использование различныхигровых и тренинговых ситуаций

исследование и наблюдениеза клиентом непосредственно в трудовой деятельности

использование дляисследования работника различных тренажеров

Методыморально-эмоциональной поддержки клиентов:

группы общения

тренинги общения

сложные методыиндивидуальной и групповой психотерапии

«пламенные»публичные выступления

профориентационные ипрофконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга;

личное обаяние профконсультанта(то, что от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать);

различные положительные(успешные) примеры самоопределения

«праздникитруда», повышающие престиж конкретных профессий

Методы оказания помощив конкретном выборе и принятии решения:

построение«цепочки» основных ходов (последовательных действий),

построение системыразличных вариантов действий клиента

использование различныхсхем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии

11. МОТИВАЦИОННЫЙПОТЕНЦИАЛ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ СТИМУЛЯЦИИ

Под мотивационнымпотенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетикумотива данный стимул.

Внешние стимулы могутусиливать или ослаблять силу мотива, причем, чем ру­тиннее работа, тем вбольшей степени.

На силу мотива могутвлиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие,проблемность и загадочность стоящей перед человеком зада­чи, привлекательностьобъекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факто­ров.

Роль похвалы, моральногопоощрения и порицания, наказания.

Материальное поощрение(вознаграждение). Вначале XX века роль денеж­ного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляцииработающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другиемотиваторы, усилива­ющие трудовую деятельность, либо вообще не признавались,либо их влияние счи­талось незначительным. Была введена «побудительная» системазаработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростомпроизводительности труда.

Соревнование какстимулирующий фактор.С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силымотива учения. Еще Ян Амос Коменский в 1653 году в «Правилах поведения,собранных для юношества», рекомендовал школьникам состязаться в прилежании. А вначале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности вконтакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует еедеятельность (В. М. Бех­терев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт). Даже воображаемая связь(заочный контакт) мо­жет стимулировать человека. Это явление получило название«эффект соперни­чества».

Влияние присутствиядругих людей. Еще В.М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые,социально тормози­мые и социально индифферентные.

Многие работают хуже,когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значе­ние имеет степень сложностии прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей вбольшинстве случаев выполняются лучше, а еще толь­ко осваиваемые и сложные покоординации навыки могут выполняться хуже.

Существует «эффектаудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усилениеэнергии чело­века в присутствии других людей называется фасилитацией), так итормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках).

Влияние успеха инеудачи.Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешностьдеятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающееудовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родомзанятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности.Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь дваисхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива.

Привлекательностьобъекта потребности.Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта,вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностьюобъекта или с запретом его использования.

Привлекательностьсодержания деятельности. Деятельность может при­влекать, интересовать человека с разных сторон.Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого,путешественника, геолога, читате­ля детективов), это и трудность решаемойзадачи, которая «бросает вызов» самолю­бию человека (смогу или не смогу). Чемстарше школьники, тем больше им нравит­ся решать трудные задачи, требующиезначительных интеллектуальных усилий.

Наличие перспективы,конкретной цели. Вряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависятот того, насколько ясно осозна­ется человеком цель, смысл деятельности.Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, или,как говорил А. С. Макаренко, «завтрашняя радость», придает мотивам осо­бенносильный побудительный характер.

Прогноз и активностьчеловека. При выборецели человек строит прогноз о вероятности ее достижения в данных условиях, приэтом учитывается, естествен­но, прошлый опыт — положительный или отрицательный.В зависимости от знака этого опыта эффективность деятельности может бытьразличной.

Функциональныесостояния. Имеетсяряд состояний человека, которые рез­ко уменьшают его мотивационный потенциал.Так, при монотонности жизни, психи­ческом пресыщении, утомлении исчезаетжелание выполнять работу, к которой вна­чале имелся положительный мотив.

12. Проблемаудовлетворенности труда.

К. Замфир предлагаетсистему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии сего содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый изкоторых можно оценить по 5-балльной шкале:

1.Общие условия:транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая,ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

2.Физические условиятруда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация ит.п.

3.Содержание труда:разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация;необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства иответственности; соответствие личным способностям.

4.Отношения между людьмив труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

5.Организационные рамкитруда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения;социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторыудовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения ссотрудниками.

3. Отношения сруководством.

5. Другие факторыудовлетворенности:

М. Аргайл выделяет такжеосновные проявления неудовлетворенностью работой: уход, выражение протеста,лояльность; пренебрежение.

Естественно, прирассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудомправомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности.Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании исовершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться сучетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г.К. Уайт выделяеттакже основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешнейтрудовой мотивации. По заданиям. По организации труда. По характеристикерабочей обстановки.

2. Проектированиевнутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника,свободу его действий, участие работника в планировании.

3. Важную роль вовзглядах Г.К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена»,особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы«компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпомвыполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция«оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что укаждого человека существует индивидуальный «порог», за которымнаступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п.,что приводит к стрессам и конфликтам.

5. Оплата должнасоответствовать ожиданиям работников.

13. Организацияпрофориентационной работы методики

Карта интересов А.Голомшток в модификации Г. Резапкиной.

Опросник профессиональныхпредпочтений

Тренинги. Профигра«Профессия — специальность»

Цели проведенияпрофориентационных игр

«Выбор», «Остров» Формированиеустановки на необходимость проф. самоопределения.

«Чудо-мастер», «Волшебныймагазин», Понимание человеческих ценностей .

«Выбор», «Перекресток»Формирование навыков целеполагания и планирования .

«Перспектива», «Найдисебе работу», Формирование осознания причинно-следственных связей междуосуществляемым выбором и его последствиями.

«Найди себе работу» Расширениепредставлений о профессиях

экскурсии школьников напредприятия и в учебные заведения (при условии заблаговременного подбора иподготовки квалифициро­ванных ведущих и экскурсоводов);

встречи школьников соспециалистами по различным професси­ям (при условии специального отбора ипсихолого-педагогичес­кой подготовки таких специалистов по профессии);

познавательные ипросветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

профориентационные урокисо школьниками как система заня­тий (а не как отдельные «мероприятия»);

учебные фильмы ивидеофильмы (на сегодняшний день очень про­блематично для РФ, так какпоказывать почти нечего);

беседы-интервью закрытоготипа (по строго обозначенным воп­росам);

открытые беседы-интервью(с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов;опытные профкон-сУльтанты считают, что такие беседы дают о клиенте информациибольше, чем традиционное тестирование);

опросникипрофессиональной мотивации (специалисты считают, Для клиентов, выбирающихмассовые профессии, т. е. для боль-с Инства, это более важная диагностика, чемопределение способностей к профессии);

опросникипрофессиональных способностей (требуется очень избирательное их использование иособая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов; эти опросникиоправдыва ют себя применительно к профессиям с особыми условиями тр\ да; длябольшинства же профессий «профпригодность формир5 ется в самой трудовойдеятельности» — по Е. А. Климову);

«личностные» опросники(для их использования требуется осе бая подготовка профконсультантов, пониманиесмысла и огранг чений применения такого типа опросников в профконсультащцПо-настоящему личность нельзя «просчитать» (возникает мае проблем); настоящийличностный тест — это поступок человек; ответственные моменты жизни (например,на «референдумах» при «голосованиях», когда испытывается способностьпротив" стоять изощренной пропаганде); иногда о человеке можно многсказать и по его поведению в общественном транспорте; таг-образом, получается,что тест на «личность» — это, с одной с роны, поступок глобального масштаба,но, с другой сторо! это проявление своей нравственной позиции в «мелочах» жиз*так что очень сложно оценить личность в обыденном, «усредне ном» режиме жизни;

проективные личностныетесты (требуется особая подготов профконсультанта для их использования);

использование различныхигровых и тренинговых ситуаций, моделируются различные аспекты профессиональнойдеятельности, что позволяет строить прогнозы относительно будущего про­фессиональногоповедения участников этих процедур;

исследование и наблюдениеза клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когдачеловека бе­рут на работу с «испытательным сроком»);

использование различныхтренажеров, где не только отрабаты­ваются трудовые навыки, но и изучается и прогнозируетсясама готовность осваивать новые профессиональные действия.

14. Психология труда:

1.основной раздел

1.Психология труда втрадиционном варианте, где изучаются психофизиологические основания труда,история развития знаний о труде, теоретико-методологические основы псих. труда,психол-кие хар-ки трудовой и конкретной проф-ной д-ти, выд-ние проф-но важныхкач-в, развитие чела в труде, проф-ные кризисы и деструкции л-ти в труде и т.п.

2.Инженерная психология,изучающая информ-ное вза/дей-вие чела со сложной техникой, а также различныехар-ки и функц-ные состояния чела-оператора.

3.Психология управления(в более современном звучании — организационная психология), изучающаяиерархические взаимоотн-ния работников в условиях орг-ции, а также условия оптимизацииэтих взаимоотн-ний в целях повышения производ-сти труда, личностного развитияработников и трудовых колл-ов.

4.Профориентация. Приэтом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию,профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь вокончательном выборе профессии, морально-эмоциональную поддержку клиента и т.п.

5.Профессиональноеобразование: профессиональное обучение, больше ориентированное нацеленаправленное формирование личности профессионала и профессиональноесаморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержкусамоопределяющейся в труде личности.

6.эргономика-изучаеттруд.д-ть чела в системе «чел-техника-среда» с целью обеспечения ееэф-сти, безопас-ти и комфорта.

2.дополнительныйраздел

-психогигиена труда

-психофизиология труда

-пс-гиямаркетинга, менеджмента

-профориентация инвалидов

-космическая психология

СВЯЗЬ СО СМЕЖНЫМИНАУКАМИ:

Общаяпсих-ия(психич.пр-сы)

Клиническая и спец.пс-гия

Соц.пс-гия

Возр.пс-гия

Экономика

Акмеология

Анатомия

15.Климов выд-л неск-ко сфер д-ти, где м.работать специалист по псих.труда:

1.отдел научной орг-циитруда предприятия

2.начно-практич.исслед-каялаборатория

3.проектные орг-ции

4.кабинеты профориентациии проф.консульт-ния

5.метод.кабинетыпроф.образ-ния в составе психол.службы

6.методич.кабинеты пришколах и др.ОУ

16. Понятие эргатической системы.

Под эргатической системойпонимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде- это система «человек — машина — среда — социум — культура-природа».

Эргатическая система — это сложная система управления, составной элемент которой — человек-оператор(или группа операторов), например, система управления самолетом, диспетчерскаяслужба вокзала, аэропорта.

Сложная целеустремленная

Эргатическая функция

Е.А. Климовым выделенытакже основные "эргатические функции", которые являютсяосновой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности (см.Климов, 1988. С. 29-39). Напомним, что под эргатической системой понимаетсявзаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде — этосистема «человек — машина — среда — социум — культура- природа». Самаэргатическая функция определяется как «любое уменьшение неопределенностисвязи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешнимиобстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых этасистема создана, т.е. — это любая трудовая функция (функция эргатическойсистемы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ)- у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надонавести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

Можно выделитьследующие основные группы эргатических функций:

духовное производство(построение идеологий, образование, искусство, наука);

производствоупорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовойинформации — СМИ, планирование — экономика, управление крупнымисоциально-экономическими и политическими системами);

производство полезныхдействий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда,организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтноеобслуживание, совершенствование эргатических систем);

материальное производство(оперативно-гностическое — обработка информации, принятие решения;оперативно-практическое — организация рабочего места, организация социальнойсреды; оперативная самоорганизация субъекта труда — транспортирование,управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

Эргатическая функция — сложная функция управления, составной элемент которой — человек-оператор.

Е.А. Климовым выделеныэргатические функции, которые являются основой для различных видов трудовой ипрофессиональной деятельности. Сама эргатическая функция определяется как»любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатическойсистемы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точкизрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. — это любая трудоваяфункция (функция эргатической системы). Например, работник не может найтинужный инструмент (нужный документ) — у него нет порядка (условия несоответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести всоответствие цели труда, средства и условия.

17. Особенности делового общения

Деловое общение — это сложный многоплановый процесс развития контактовмежду людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусахи ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностьюназванного процесса является регламентированность, т. е. подчинениеустановленным ограничениям, которые определяются национальными и культурнымитрадициями, профессиональными этическими принципами.

Деловой этикет включает в себя две группы правил:

·         нормы,действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива(горизонтальные);

·         наставления,определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).

Общим требованием считается приветливое и предупредительноеотношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатийи антипатий.

Регламентированность делового взаимодействия выражается такжево внимании к речи. Обязательно соблюдение речевого этикета — разработанныхобществом норм языкового поведения, типовых готовых «формул»,позволяющих организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарностии т. д.

Общениекак взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом,обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместнуюдеятельность, сотрудничество.

Чтобы общение каквзаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующихэтапов:

·    Установкаконтакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представлениесебя другому человеку;

·    Ориентировка вситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;

·    Обсуждениеинтересующей проблемы;

·    Решение проблемы.

·    Завершениеконтакта (выход из него).

Служебные контакты должны строиться на партнерских началах,исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно,такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важнымфактором технологического процесса производства, бизнеса.

Виды делового общения.

По способу обменаинформацией различают устное и письменное деловое общение.

Устные виды деловогообщения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические.

К монологическимвидам относятся:

·    Приветственнаяречь;

·    Торговая речь(реклама);

·    Информационнаяречь;

·    Доклад (назаседании, собрании).

Диалогические виды:

·   Деловой разговор- кратковременный контакт, преимущественно на одну тему.

·   Деловая беседа — продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийсяпринятием решений.

·   Переговоры — обсуждение с целью заключения соглашения по какому — либо вопросу.

·   Интервью — разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения.

·   Дискуссия;

·   Совещание(собрание);

·   Пресс-конференция.

·   Контактныйделовой разговор — непосредственный, «живой» диалог.

·   Телефонныйразговор (дистантный), исключающий невербальную коммуникацию.

В прямом контакте инепосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальнаякоммуникации.

Беседа или передача сообщений по телефону являются самымираспространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт ибольшое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую(формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.

Письменные видыделового общения — это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет,справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав,положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность идр.

По содержанию общение может быть разделено на:

·         Материальное — обмен предметами и продуктами деятельности;

·         Когнитивное — обмен знаниями;

·         Мотивационное — обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;

·         Деятельностное — обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

Посредствам общения возможно деление на такие четыре вида:

·         Непосредственное- осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки,голова, туловище, голосовые связки и т.д.;

·         Опосредованное — связанное с использованием специальных средств и орудий;

·         Прямое — предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другомобщающихся людей в самом акте общения;

·         Косвенное — осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

Джен Ягер выделяетшесть основных принципов:

1. Пунктуальность(делайте все вовремя).

2. Конфиденциальность (неболтайте лишнего).

3. Любезность,доброжелательность и приветливость.

4. Внимание к окружающим(думайте о других, а не только о себе).

5. Внешний облик(одевайтесь как положено).

6. Грамотность (говоритеи пишите хорошим языком).

18. Инвариантный образмира —психологическое понятие, абстрактная устойчивая модель, описывающая общие чертыи видения мира различными людьми и характерная для этих лиц. Инвариантный образмира непосредственно соотнесён со значениями и другими социально выработаннымиопорами, а не с личностно-смысловыми образованиями как таковыми. При этом укаждого человека может быть n-ое количество таких образов и они могут образовыватьустойчивую систему внутри его собственного субъективного образа мира. Стеоретической точки зрения инвариантных образов мира может быть сколько угодно— это зависит от социальной структуры социума, культурных и языковых различий внём и т. д.

Понятие инвариантногообраза мира ввёл в современную психологию А. А. Леонтьев. В качествепримера он приводит «профессиональный образ мира», который складывается улюдей, обучившихся одной и той же профессии. А сам процесс обучения им понимаетсякак формирование инвариантного образа мира, который служит человеку опорой длясоциально и когнитивно адекватного восприятия мира и эффективной деятельности внём.

Спецификапрофессионально-педагогического образа мира обнаруживается в наличии у него, кроме свойственныхфизической реальности координат пространства и времени, дополнительногоквазиизмерения — системы смыслов, воплощающей в себе результаты предшествующегоразвития педагогики. В основе индивидуального образа мира лежит субъективный социокультурныйопыт учителя. Он динамичен, не является застывшим, выступает в качествеинтегратора взаимодействия педагога с действительностью.

Профессиональный образмира нельзя сформировать. Он не может быть «задан», так как глубокоиндивидуален. В отличие от профессиональной картины мира, он эмоциональнонаполнен, уникален, поскольку принадлежит конкретному человеку, его создавшему.

Чтобы помочь детямсамоопределиться и обрести себя, каждый из нас, взрослых, по мнению Г. С.Батищева, должен научиться искать и находить свое подлинное личностное ядро.Это значит, что построение педагогической деятельности на основепрофессионального образа мира ни в коем случае не может замыкаться на учебномпредмете. Ее основной направленностью является взаимодействие участниковобразовательного процесса. Учебный предмет из цели превращается в средствопедагогической деятельности как взаимодействия с Другим.

Профессиональный образмира в статике, по Ю. В. Сенько, включает 1) ценности и смыслы образования (аксиологическаясоставляющая), 2) представление о взаимодействии «учитель-ученик»,«преподаватель-студент» (онтологическое основание), 3) стильпедагогического мышления (методология). Три источникапрофессионально-педагогического образа мира обусловливают и дополняют друг друга.

Таким образом, в профессиональной педагогическойдеятельности составляющие образа мира педагога (ценности и смыслы,онтологические основания, методология) активно влияют на оценку наличнойсоциокультурной ситуации, в которую педагог включен, «вычерпывание»из нее педагогической задачи, поиск и реализацию путей ее решения, анализполученных результатов, выдвижение новой цели.

Важнейшей составляющей иважнейшим регулятором трудовой деятельности является образ мира профессионала,который у разнотипных профессионалов складывается по-разному и по-разномувлияет на мироощущение профессионалов, а также на образ своего места в мире.Индивидуальный образ мира детерминируется не условиями жизни и деятельности, аструктурой индивидуальной активности, то есть совокупностью реализуемых в этихусловиях деятельностей (образом жизни). При этом отмечается, что большинствоспециалистов не только трудятся на своем посту, но и ведут профессиональноспецифичный образ жизни. Многие «объективно» сложные и даже экстремальные условияжизни или профессиональной деятельности трансформируются в образе мира субъектав положительные, если субъект находит смысл пребывать в этих условиях.

Взаимовлияниеиндивидуального образа мира и образа жизни является психологическим механизмомих развития. Соответствие структур образа мира и образа жизни обеспечивается ихадекватностью окружающим условиям жизни, а рассогласование, возможно, являетсяпсихологическим механизмом различных когнитивных, личностных, операциональных ипрофессиональных затруднений.

Согласно моделидеятельностной структуры образа мира, включающей в себя, соответственно,мотивационный и целевой слои образа мира и слой внутренних условий,интегральная система значений человека структурирована индивидуальной иерархиеймотивов и мотивационно-целевыми связями

19. Е.А. Климоввыделил следующие значения употребления понятия «профессия»:

область приложения силчеловека (как субъекта труда);

общностьлюдей-профессионалов;

подготовленностьчеловека, позволяющая выполнять определенную работу;

деятельность, сам процессреализации трудовых функций.

Позднее Е.А. Климоввыделяет более конкретные аспекты понятия «профессия»:

1. Профессия как общностьлюдей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образжизни.

2. Профессия как областьприложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предметапрофессиональной деятельности психолога.

3. Профессия какдеятельность и область проявления личности.

4. Профессия какисторически развивающаяся система.

5. Профессия какреальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самимпсихологом). Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) неявляется тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретныхспециалистов.

«Формулапрофессии».Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и виндивидуальной профконсультации

Сама «Формулапрофессий» рассматривается как основа построения «Схемы анализапрофессий». В традиционной «Формуле профессии» выделяютсяследующие обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированномвиде представлять разные профессии и специальности (см. Климов, 1990):

типы профессий выделяютсяпо предмету труда: природа — П; техника — Т; человек — Ч; знаковые системы — З;художественный образ — Х;

классы профессий — поцелям труда: гностические — Г; преобразовательные — П; изыскательные — И;

отделы профессий — посредствам труда: ручные — Р; механические — М; автоматические — А; функциональные,т.е. возможности и функции организма, а также — теоретические средства — Ф;

группы профессий — поусловиям труда: бытовой микроклимат — Б; открытый воздух — О; необычные — Н;моральная ответственность — М; экстремальные условия — Э.

Например, с помощью«Формулы профессий» можно было бы так «закодировать»профессию «повар»: предмет труда — природа (П) и художественный образ(Х), цели труда — преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда — ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда — необычные (Н).

К сожалению, припрактическом использовании «Формулы профессий» в традиционномварианте в классе иногда возникали недоразумения

20. Понятие профессионализма впсихологии. Уровни профессионализма.

Профессии — исторически возникшие формы деятельности,необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммойЗНУ, иметь соответствующие способности и профессионально-важные качества.

Профессия (с тчк. зр. конкр. чел.)- этодеятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества икоторая служит ему главным источником материальных средств к существованию исредство личностной самореализации.

Специальность — один из видов профессиональнойдеятельности внутри профессии, но направленный на достижение более частных,промежуточных результатов.(инж.-иссл., инж.-преподават., инж.- констр.)

Профессионализм — внутренняя характеристикаличности, обладающей необходимым нормативным набором психических качеств,позволяющих ей осуществлять деятельность на высоком уровне и достигатьзначительных профессиональных результатов.

Компетентность — знания, умения и опыт руководителяв той или иной области жизнедеятельности.

Уровни профессионализма

Допрофессионал

Человек работает какновичок, не овладев еще нормами и правилами проф. деятельности, не достигаявысок. и творч. результатов в труде.

Профессионал

Чел. усвоил нормы,правила проф. Д., сознательно выбирает свои цели в труде, превращая работу всвободный труд, превращаясь из деятеля, специалиста в субъект труда, впрофессионала.

1 этап адаптации чел. кпрофессии — первичное усвоение норм, менталитетов, необходимых приемов итехник, технологии профессии.

2 этап самоактуализации впрофессии — осознание своих возможностей, начало саморазвития ср-ми профессии,максимальн. самореализация в Д

3 этап свободноговладения профессией, в форме мастерства, гармонизация человека с профессией,усвоение высоких стандартов, воспроизведение на выс. ур-не ранее созданныхразработок, методик.

Супер-профессионал

Расцвет, высокиедостижения и творческие успехи. Человек превращается в творца, новатора,суперпрофессионала, профессионала-универсала, проявляется творческое обогащениепрофессии своим личным вкладом.

1 этап свободноговладения профессией в форме творчества, обогащение специалистом опыта своей профессииза счет личного творческого вклада, авторский вклад в Д., достижение вершин(акме).

2 этап свободноговладения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной кдругой

3 этап творческогосамопроектирования как личности профессионала, т.е. формирование у себя ранееотсутствующих псих. и проф. качеств, самостроительство, самосозидание,достижение вершин в развитии своей личности.

Пост-профессионал

По причине пенсионноговозраста человек может стать экс-профессионалом, консультантом, наставником,экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим проф. опытом, опытом достиженийи ошибок

Профессионал это специалист, овладевший высокимиуровнями проф. деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходеосуществления труда, вносящий свой инд. творческий вклад в проф. деятельность,нашедший свое индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес крезультатам своей Д. и повышающий престиж своей профессии в обществе.

Стороны и критериипрофессионализма

При анализе проф. стороныжиз­ни человека необходимо преодоление технологических и тех­нократическихмифов, когда профессионализм рассматривается как овладение прежде всего новымитехнологиями, средствами, разл. “ноу-хау”, и когда в тени остаются мотивыповедения человека. На самом деле при рассмотрении и оценке профессионализмачел. большое значение имеет то, что движет человеком в профессии, из какихценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается данным делом, какиесвои внутр. ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свойтруд. В погоне за новыми технологиями мы иногда сталкиваемся с тем, что“техника” есть, а духовности (святости”) в труде нет.

СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

— мотивационная сферапроф. Д (какие мотивы побуждают чел., какой смысл имеет в его жизни проф. Д,какие цели он лично стремится достичь, насколь­ко он удовлетворен трудом ит.д.)

— операциональная сферапроф. деятельности человека (как, какими приемами он достигает поставленныецели, какие технологии использует, какие средства — знания, мыслительныеоперации, способности применяет).

21. Понятие профессионально важныхкачеств (ПВК).

Важным понятием впсихологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описаниекачеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовойдеятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами- ПВК.

Формирование подсистемыпрофессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок: 1) учеловека уже есть °пределенные качества, и при освоении профессий происходит Ихперестройка в соответствии с особенностями данной профес-сиональнойдеятельности; 2) общая логика такой перестройки Деятельности: а) перенастройкакачеств в соответствии с проф-ной деятельностью; б) появление и развитие новыхкачеств и способностей; в) формирование индивидуального си деятельности, чтокак бы «венчает» развитие профессионала.

22. Кризис проф.стан-ния-изм-ниетемпа и вектора проф-ого развития л-ти.

Факторыдетерминирующие кризисы:

1.возростныепсихофизиолог.изм-ния

2.изм-ниесоц-проф.ситуации (неудовлет.статусом)

3.качет-ная перестройкаспособов вып-ия проф.д-ти

4.тотальная погруженностьв соц-проф.среду

5.соц-экон.условия ж/д-ти

6.служебные ижизненноважные события.

Проф.кризис протекает3 фазы (Выгодский):

1.предкритическая фаза

обнаруживаетсянеудовл-сть проф.статусом, содер-ем д-ти, межличн.отн-ниями.Она не всегдаосознается но прояв-ся в психол-ом дискомфорте, раздражит-сти.

2.собственно критич.фаза

отлич-ся осознаннойнеудовл-стью проф-ной сит-цией.Намечаются вариенты ее разрешения, усил-сяпсихич.напряж-сть.Пр/речия усугубляются и возникает конфликт.

Типы конфликтов впро.развитии л-ти:

-мотивационный(утратаперспектив)

-когнитивнодеятельностный(неудов-ть содер-ем и способами осущ-ния д-ти)

-поведенческий (пр/речиямежличн-х отн-ний, неудов-ть своим статусом)

3.посткритическая фаза

сопровождаетсяразрешением конфликта

КРИЗИСЫ ПРОФ, СТАН_ИЯ(Зеер)

1.кризис учебно-проф-нойориентации (14-15,16-17)

2.кризис проф-ого выбора(16-18)

3.криз проф-ыхэкспектаций (ожиданий) (18-20)

4.криз.проф.ротса (23-25)

5. криз.проф-ной карьеры(30-33)

6.криз.соц-проф-нойсамоактуал-ции (40-42)

7.кризис утратыпр.д-ти(55-60)

8.криз соц-проф-нойадекватности (65-70)

23. Понятиепроф.д-ти.Основные подходы к определению ее структуры.

Трудовая деятельность представляет собой единство внешнихлегко различимых элементов (предметно-действенный аспект): организованноерабочее место, орудия труда, действия, последовательность операций и т.д. ивнутренних открытых элементов (психологический аспект): осуществлениепоставленной цели, проявление способностей, воли, характера и т.д.

Главным отличием понятия профессиональнаядеятельность от трудовой деятельности является наличие специальнойподготовки человека (теоретической и практической). В дополнение к этомуприводят еще один признак: наличие значительного практического опыта.

В н.вр.в пс-гиипроф.д-ти сложилось 2 осн.подхода к опр-ию стр-ры проф.д-ти:

1 ПОДХОД

Структурно-морфолог-й.

Проф.д-ть рассм-тся какуровневое строение.Осн.стр-ным компонентом яв-ся дей-вие.Теория Леонтьевабазир-ется на 2 осн.положениях:

-общая стр-ра д-тиобраз-на кач-но зазличными уровнями формами акт-ти чела.

-эти уровни иерархическисоподченены и обр-ют целостн.систему

Различают 3 осн.ур-няорг-ции д-ти: операции-дей-вия-д-ть.

Дей-вие предст-ет собойпроизвольную преднамеренную акт-сть, к-ая напр-ена на достижение осозн-нойцели.Дей-ие обладает 2 атрибутивными хар-ками:

1.любое дей-ие имеет нет.цель, но и цель обяз-но не совпадающую с общими целями всей д-ти

2.дей-ие состоит из осознаваемостии приозволь-ти

К содержанию и структуредеятельности существует два основных подхода:
1. Структурно-морфологический, основным структурным элементом которого иявляется «действие». Действие- это та же деятельность — иерархическаясистема действий разного уровня сложности. Действие — процесс направленный нареализацию поставленной цели, которая определяется как «образ желаемогорезультата» Сознательный образ, конечно.

Основные характеристикипонятия «действие»:

1. Сознательный акт (ввиде постановки и удержания цели)

2. Поведенческий акт, тоесть само движение.

3. Принцип активности(Активность находится в самом субъекте в форме цели).

4. Действие. Его вводитчеловек в предметный и социальный мир. Они не ограничиваются, конечно, толькобиологическими потребностями.

2ПОДХОД Существует еще и второй подход:Функционально-динамический. Он считается более современным.

Д-ть в силу своейсложности не м.строиться на к-либо одном компоненте.Она предпол-ет необх-стьнеск-ких кач-енно разнородных психол-х компонентов, к-ые зак/мерно связаны м/усобой и образ-ют целос-ную психол-ую стр-ру д-ти.Эта стр-ра динамична, а еефунк-ние и есть пр-с д-ти.

Совок-сть осн.компон-овд-ти обозач-ся понятием «инвариативной психол-кой стр-ры д-ти». ЕЕ осн. компоненты:мотивация, целеобраз-ние, информат-ая основа д-ти, антиципирование рез-товд-ти(антиципация-способность чела к предвосхищению), принятиерешения, планирование и программирование, контроль, коррекция, оперативный образобъекта д-ти, система инд-ых качеств субъекта, совок-сть использовательскихдей-вий.

Все комп-ты предст-ны вреал. д-ти в виде скоординир-ой д-ти.Благ-ря цели все компоненты предстают какединая система

24. Профессиональныедеструкции — этопостепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности,негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другимиучастниками этого процесса, а также на развитии самой личности.

А.К. Маркова выделяетосновные тенденции развития профессиональных деструкций:

1. отставание, замедлениепрофессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;

2. несформированностьпрофессиональной деятельности;

3. дезинтеграцияпрофессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

4.низкая профессиональнаямобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;

5.рассогласованностьотдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегаетвперед, а другая отстает;

6.свертывание ранееимевшихся профессиональных данных, уменьшение профессиональных способностей,ослабление профессионального мышления;

7.искажениепрофессионального развития, появление ранее отсутствовавших негативных качеств,отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития,меняющих профиль личности;

8.появление деформацийличности;

9.прекращениепрофессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потеритрудоспособности.

Уровнипрофессиональных деструкций:

1. Общепрофессиональные деструкции,типичные для работников данной профессии. Например: для врачей — синдром«сострадательной усталости»

2. Специальные профессиональныедеструкции, возникающие в процессе специализации.

3. Профессионально-типологическиедеструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностейличности на психологическую структуру профессиональной деятельности.

4. Индивидуальные деформации,обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельныепрофессионально важные качества, как впрочем, и нежелательные качества,чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств илиакцентуаций.

25. ПСИХ. ТРУДА(вшир.смысле)-комплекс научн.дисциплин о труде как о кул-ной и соц-ной акт-стичела, выступающего в кач-ве его субъекта

ПСИХ.ТРУДА(в узк.смысле)-отросль психол-койнауки, к-ая изучает условия, пути и методы научнообоснованного решения практ-кихзадач в обл-ти функ-ния и форм-ния чела как субъекта труда (климов)

предмет психологиитруда – процессы, психол.фактыи закономер-сти, порождаемые труд.д-тью, возм-сти и ограничения чела в реал-циитруд.задач, законы и мех-змы взаимной адоп-ции чела и орудия труда.

Под объектом трудапонимается труд как соц.акт-сть чела в кач-ве субъекта труд.д-ти

ЗАДАЧИ ПС.ТРУДА:

1. Теоретические

 - иссл-ние особ-тейпсих.пр-сов как регуляторов труд.д-ти и их развитие в д-ти.

 - изучениеосн.психич.св-в субъекта труда и их стр-ры как факторов орган-ции труд.д-ти иее эфф-сти

 - из-ние особ-тей истр-ры функ-ных состояний труд.д-ти

 - иссл-ние закономер-тейразвития л-ти в тр-ом пр-се

 - из-ние проблемымотивации тр.д-ти, разработка псих-ки обоснованной системы стимулировнаия труда

 - из-ние эмоц-волевойсферы л-ти как регул-ра труд.д-ти, раскрытие мех-змов устой-сти л-ти кэкстремальным усл.труда.

2. Практические

 - разработка теор.иприкладных процедур проф.отбора, аттестации обр-ния

 - разраб-ка оптимальныхрежимов труда и отдыха для разн.видов и типов труд.д-ти

 - разработканорм, процедур техн.безоп., содействие снижению проф.травматизма ипроф.заболеваемости.

 - развитие разработок попроблеме проф.ориентации.

26. Специальностьконкретизируется в профессии. Соответственно, профессия — это группародственных специальностей (например, профессия — врач, специальность — врач-терапевт; профессия — учитель, специальность — учитель физкультуры).

Квалификация — это уровень профессиональногомастерства. Традиционно выделяют: 1) формальную квалификацию, выраженную вофициально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и 2) реальнуюквалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек можетдействительно проявить. Нередко рассогласование между реальной и формальнойквалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственныхконфликтов.    

Должность является более размытым и путанымпонятием, поэтому определить это понятие сложнее. Например, иногда поддолжностью понимают разновидность руководящей работы. Иногда должностьсовпадает с пониманием квалификации. Более распространенное понимание должности- это любая фиксированная работа и профессия.

Климов выделяет болееконкретные аспекты понятия«профессия»:

1. Профессия как общностьлюдей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образжизни (известно, что профессия все-таки накладывает свой «отпечаток»на всю жизнь человека).

2. Профессия как областьприложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предметапрофессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в какихсферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.

3. Профессия какдеятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, чтопрофессиональная деятельность не просто позволяет «производить»какие-то товары или услуги, но, прежде всего, она позволяет человекуреализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этогопотенциала.

4. Профессия какисторически развивающаяся система.

5. Профессия какреальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что дажекультурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей,поскольку многое зависит от конкретных специалистов.

27. Труд.д-ть-это пр-с реал-циичел-х ресурсов, к-ые м.б.разными и меняются в завис-ти отвозраста, проф.подготов, состояния зд-я.

Труд – целесообразная д-ть чела, яв-щаясяодним из видов осозн-ной акт-ти чела, направ-ная на преобраз-ние окр.мирад/удовлет-ия потреб-ей чела, созданиематер.и дух.ценностей, личного достатка.

Ф-ции труда: познаватель, преобразоват, ценностно-ориентировочная, коммуникативная, созданияи потребления разл.ценностей.

Тр.д-ть представленадвумя планами: внеши внут.

ВНЕШНЯЯ хар-ка д-ти осущ-ся ч/з понятияобъекта, предмета и субъекта труда, условий и средств д-ти.

Предмет труда: совок-стьвещей, пр-сов и яв-ний, с к-ми субъект в ходе д-ти практически/мысленновз/дей-ет.

Средства труда: совок-стьорудий, способных усилить возмож-ти чела респознавать особ-сти предмета труда ивоздей-ать на него.

ВНУТРЕННЯЯ хар-ка д-типредпол-ет описание пр-сов и мех-змов ее психич.регул-ции, стр-ры и содер-ния, атакже опре-х средств ее реал-ции.

К.Маркс заложил основусовр.понимания тр.д-ти.К осн.хар-кам труда он относил: целенапр-сть, д-ть носитпракт.хар-р, труд материал-ся в предмете труда, труд носит общест.хар-р.

На основаниипредставлений Маркса о специф-сти труда чела Шадриков выд-ет 3 вз/св аспектатр.д-ти: предметно-действенный, физиологический, психологический

28. Понятие функционального состояниясубъекта труда. Виды.

Выделяются две основные группыпсихических функциональных состояний: стресс (напряженность) и утомление.Функциональ­ные состояния работника определяют физиологические факторы ипсихологические факторы.

Проблема структурыфункциональных состояний связана с пониманием того, что само состояние — это«фиксация некоторых событий», зафиксированный «временной срез» значений си­стемы,«отображение ее структуры в каждый данный момент (интервал) времени».

Функциональные состоянияпсихической системы человекам оператора интересны постольку, поскольку ониизменяются. Изменения функционального состояния выражаются в ритмах (какрегулярных изменениях системы) и в нерегулярных (чаще всего навязанных)изменениях системы.

В психологическом плане«состояния всегда реально рассматривать как реакции на внешние или внутренниевозмущениям которые изменяют характеристики психической системы и организма вцелом».

При психологическомпроектировании деятельности следует различать: «состояние профессиональнойпригодности человека» (здесь обычно оцениваются потенциальные уровниформирования и сформированности ПВК) и «Состояние профессиональной готовностисубъекта труда» (здесь подразумевается, что система ПВК уже «готова»действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решенииданных задач).

Особый интереспредставляет проблема управления функцио­нальным состоянием работника. Проблемарегуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившие­сясбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда И г. п.). Л. Г.Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основ­ные методы регуляции психическихсостояний:

рефлексологический метод(воздействие на биологически актив­ные рефлексогенные зоны и точки с помощьютоков, иглоукалы­вания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку(цветомузыку). Одно время на круп­ных предприятиях была мода на комнатыпсихологической раз­грузки (КПР), где активно использовались релаксационныезаня­тия с успокаивающей музыкой;

психофармакологическиесредства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется длястимуляции работоспособ­ности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: невсе люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатыва­етсязависимость от препаратов. Со временем также эффектив­ность действия стимулирующихпрепаратов снижается;

постгипнотическое,аутогипнотическое внушение и метод моде­лирования особых суггестивных состоянийчеловека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческойпси­хики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: пере­водоператора в состояние постгипнотического внушения реаль­но прерывает егодеятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействиядостаточно непредсказуемы и силь­но зависят от особенностей конкретных людей;

релаксационные упражнения(изменения рабочих поз, упражне­ния на расслабления и т. п.).

В психическихсостояниях принято различать эмоциональные и функциональные состояния.

Дадим здесь краткийперечень основных ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЙ, для которых наццены обоз наченияв языках, мимике и жестах практически у всех изученных психологами народов (П.Экман):

1) Радость(удовлетворение, веселье).

2) Грусть (апатия,печаль, депрессия).

3) Гнев (агрессия,озлобление).

4) Страх (тревога,испуг). '

5) Удивление (любопытство).

6) Отвращение (презрение,брезгливость).

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕСОСТОЯНИЯ связаны с

уровнем бодрствования ивнимания: 1) сон, 2) дремота, 3) спокойное бодрствование, 4) активное внимание(ориентировочная реакция), 5) напряженное

внимание (тревога, стрессоваямобилизация), 6) утом-ление (истощенное внимание, дистресс).

Наиболее полнуюклассификацию состояний, «подобных утомлению», мы находим у Шмитке(1965), который включил в эту группу три состояния: состояние монотонии.выражающееся в снижении психической активности, вялости, сонливости, склонностик автоматизации действий; состояние психического, пресыщения, продляющееся внарастании раздражительности и эмоциональных взрывах, в склонности варьироватьдействия; и состояние психического перенапряжения, проявляющееся в беспокойствеи неуверенности в успехе своих действий

29. Эргономика — наука осистемах. Она включает в себя такие понятия, как антропометрия, биомеханика,гигиена труда, физиология труда, техническая эстетика, психология труда,инженерная психология.
 Эргономика — отрасль науки, которая изучает движения человеческого телаво время работы, затраты энергии и производительность конкретного трудачеловека. Область применения эргономики довольно широка: она охватываеторганизацию рабочих мест, как производственных, так и бытовых, а такжепромышленный дизайн.

Эргономика не изучает рабочуюсреду и другие ее виды как таковые, это предметы других наук. Для эргономикиважно влияние среды на эффективность и качество деятельности человека, егоработоспособность, физическое и психическое благополучие. Эргономика определяетоптимальные величины средовых нагрузок – как по отдельным показателям, так и всочетании Объектом изучения эргономики является система «человек – машина», апредметом – деятельность человека или группы людей с техническими средствами.

К концу ХХ векавыделились три главных направления внутри эргономики:
1. Эргономикафизической среды, рассматривающая вопросы, связанные с анатомическими,антропометрическими, физиологическими и биомеханическими характеристикамичеловека, имеющими отношение к физическому труду. Наиболее актуальные проблемывключают рабочую позу, обработку материалов, расстройства опорно-двигательногоаппарата, компоновку рабочего места, надежность и здоровье.
2. Когнитивная эргономика связана с психическими процессами, такими как,например, восприятие, память, принятие решений, поскольку они оказывают влияниена взаимодействие между человеком и другими элементами системы. Соответствующиепроблемы включают умственный труд, принятие решений, квалифицированноевыполнение, взаимодействие человека и компьютера, акцент делается на подготовкеи непрерывном обучении человека при проектировании социо-технической системы.
3. Организационная эргономика рассматривает вопросы, связанные с оптимизациейсоцио-технических систем, включая их организационные структуры и процессыуправления. Проблемы включают рассмотрение системы связей между индивидуумами,управление групповыми ресурсами, разработку проектов, кооперацию, групповуюработу и управление.

30. Профессиограмма специальности– это документально оформленный результат профессиографирования, в которомпредставлена всесторонняя, описанная по определенной схеме совокупностьразличных объективных характеристик специальности, а также состав и содержаниетребований, предъявляемых к профессионально важным качествам специалистов.

Психограмма, в свою очередь, является частьюпрофессиограммы определенной профессии, в которой дана характеристикатребований, предъявляемых профессией к психике человека, переченьпсихологических способностей к профессиональной деятельности и особое вниманиеуделено психологическим противопоказаниям. В связи с этим профессиограммаявляется научной основой для определения и уточнения перечня специальностей, разработкиштатно-организационных структур, формулирования функциональных обязанностей идолжностных инструкций.

В отечественнойпрофессиографии принято классифицировать профессиограммы на частные,комплексные, целевые и специальные. Класс частных профессиограмм делится напять видов:

Физиологические, дающиефизиологическую, медико-биологическую характеристику специальности.

Санитарно-гигиеническиепрофессиограммы — санитарно-гигиеническая характеристика специальности с точкизрения воздействия санитарно-гигиенических условий на организм человека в ходедеятельности.

Психологическиепрофессиограммы, или психологически ориентированные профессиограммы,определяющие узко специализированные требования к психике человека.

Данные профессиограммывключают: описание внешней картины труда, трудового поведения («фотография»рабочего дня, хронометраж, временная динамика рабочей активности, описаниерабочего места, типичных ошибок и др.) и описание внутренней картины труда(реакция личности, ее интегральные образования: направленность, характер,способности, темперамент, структуры научения и опыт; психические состояния ипроцессы: воля, внимание, мышление и особенности психомоторики).

Социологическиепрофессиограммы, содержащие социальные характеристики специальностей.

Экономико-организационныепрофессиограммы − характеристика специальности с точки зрения еесоциально-экономической сущности. Речь идет об условиях оплаты, режиме труда иотдыха и т.д.

А. К. Марковаформулирует такжеосновные требования к профессиограмме:

четкое выделение предметаи результата труда (на что направлены главные усилия человека);

не выделение отдельныхкомпонентов и сторон труда, а описа­ние целостной профессиональнойдеятельности;

демонстрация возможныхлиний развития человека в данной профессии;

показ возможныхперспектив изменения в самой профессии;

направленностьпрофессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основапрофотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);

выделение и описаниеразличных некомпенсируемых профес­сиональных психологических качеств (ПВК), атакже тех качеств, которые могут быть компенсированы.

Общая схема дляразработки комплексной профессиограммы: 1. Как называется работа и в чем она состоит (еесущественные характеристики)? 2. Какова эффективность (основ­ные критерииэффективности) и цель работы? 3. Что является предметом труда (над чемработают)? 4. Каким способом (как) выполняется работа (каков технологическийпроцесс)? 5. На ос­новании чего делается работа (нормативная и производственнаяДокументация)? 6. Каковы конкретные критерии оценки труда? '''• Какаянеобходима квалификация? 8. При помощи каких средств вьтолняется работа? 9. Вкаких условиях выполняется работа (тер­риториальных, гигиенических,эстетических)? 10. Какова органи­зация труда (график работы, трудовые смены,баланс труда и от-Дыха)? ц. Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)?12. Какова интенсивность труда? 13. Какова степень опасности и ответственноститруда? 14. Какова степень воздействия труда на работника (степеньполезности/вредности)? 15. Какова польза работника (зарплата, премии,общественное признание и т. п.) 16. Какие условия, требования и ограниченияхарактерны для ра­боты (кто может и кто не может ее выполнять:административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другиедетерминанты)

31. Одним из биологических аспектовпсихики является выработка новых форм реагирования на воздействия,семантическая значимость которых меняется или с которыми человек вообще раньшене сталкивался. Эту способность принято обозначать как научение, котороеможно определить как совокупность процессов, обеспечивающих выработку изакрепление форм реагирования, адекватных физиологическим, биологическим исоциальным потребностям. Следует иметь в виду, что это термин комплексный,объединяющий два понятия: обучение, где присутствуют обучающий и формыобучения, а также учение – обучаемый и условия обучения. С точки зренияпсихофизиологии, т.е. процессов и механизмов, обеспечивающих научение, этотакже явление комплексное, включающее потребность к научению, т.е.мотивационно-эмоциональную сферу; внимание, как непроизвольное, так ипроизвольное; восприятие; память; мышление; соотношение сознательного ибессознательного; автоматизацию навыков и некоторые другие.

Приняторазличать три группы способов (механизмов) научения по степени участия в нихорганизма как целого: 1) реактивное поведение, 2) оперантное поведение (илинаучение в результате оперантного обусловливания) и 3) когнитивное научение.

Реактивноеповедениепроявляется в том, что организм реагирует пассивно, но при этомтрансформируются нейронные цепи и формируются новые следы памяти. Средиразновидностей реактивного поведения различают: 1) привыкание, б)сенсибилизацию, в) импринтинг и г) условные рефлексы. Привыкание (илигабитуация) заключается в том, что организм в результате изменений науровне рецепторов или ретикулярной формации «научается» игнорировать какой-топовторный или постоянно действующий раздражитель, «убедившись», что он не имеетособого значения для той деятельности, которая в данный момент осуществляется. Сенсибилизацияпредставляет собой процесс противоположный. Повторение стимула ведет к болеесильной активации организма, который становится все более и болеечувствительным к данному стимулу. Импринтинг (запечатление) –наследственно запрограммированное и необратимое формирование определеннойспецифической формы реагирования. Например, привязанность новорожденныхживотных к первому движущемуся объекту, который попадает в его поле зрения впервые часы жизни. Условные рефлексы, или классическое обусловливание,ассоциативное обусловливание, по И.П. Павлову, — основной механизминдивидуального приспособления механизма.

Артифициальныестабильные функциональные связи (АСФС) представляют собой закрепление в долговременнойпамяти связи между фармакологическим и физическим (фотостимуляция) эффектамипосле одноразового их сочетания.

Оперантноеповедение, илинаучение в результате оперантного обусловливания, представляет собойзакрепление тех действий, последствия которых для организма желательны, и отказот действий, приводящих к нежелательным последствиям. Различают триразновидности этого научения; а) метод проб и ошибок, б) формированиеавтоматизированных реакций и в) подражание. Научение методом проб и ошибокзаключается в том, что, перебирая способы достижения цели (преодоленияпрепятствий), человек отказывается от неэффективных, и в конце концов, находитрешение задачи. Формирование автоматизированных реакций – это созданиеочень сложных поведенческих реакций поэтапно. Каждый этап при этомподкрепляется (положительное и отрицательное подкрепление, угасание, дифференцировка,генерализация). Подражание представляет собой научение путем наблюденияи воспроизведения действий модели, не всегда понимая их значение. Оносвойственно в основном приматам. Различают две формы подражания: чистоеподражание и викарное научение, т.е. научение с пониманием.

Когнитивноенаучение вэволюционном отношении наиболее поздний и наиболее эффективный тип научения. Вполном объеме такое научение присуще только людям, хотя какие-то егоэволюционные предшественники или отдельные элементы мы можем выделить и увысших животных. Различают следующие формы когнитивного научения: а) латентноенаучение, б) обучение сложным психомоторным навыкам, в) инсайт и г) научениепутем рассуждений. Латентное научение – аналитическая обработкапоступающей информации, а также уже имеющейся (хранящейся) в памяти и на этойоснове выбор адекватной реакции. Обучение сложным психомоторным навыкам,которыми человек в своей жизни овладевает в большом объеме в зависимости отиндивидуальных особенностей организации психомоторной активности, образа жизни,профессии и т.п., проходит через стадию когнитивной стратегии (выборпрограммы), ассоциативную (проверка и совершенствование этой программы) иавтономную стадии, когда психомоторный навык переходит на уровень автоматизма сослаблением или полным отсутствием контроля сознания. Инсайт (от англ.insight – прозрение, проникновение; во французском языке идентичный ему термин– интуиция) заключается в том, что информация, «разбросанная» в памяти,как бы объединяется и используется в новой интеграции. Человеку кажется, чторешение приходит спонтанно, хотя на самом деле, конечно, это не так, а скореевсего, результат подсознательной аналитико-синтетической деятельности. Научениепутем рассуждений, т.е. посредством мыслительного процесса. Фундамент длямышления служит перцептивное научение (опознание образа) и концептуальноенаучение (абстрагирование и обобщение).

Для отдельныхформ научения в процессе развития существуют критические периоды, когдаорганизм наиболее чувствителен к этим формам. Один из наиболее ярких примеров –первичное усвоение языка. Некоторые виды поведения, информация, усвоенные вкаком-то особом состоянии сознания, могут не проявляться в состоянии активногободрствования, но проявляются вновь, когда организм возвращается в этоспецифическое состояние (например, сомнамбулизм, гипноз, под воздействиемнекоторых психотропных веществ). В процессе обучения могут развиватьсяразличные формы взаимодействия с ранее усвоенными знаниями и навыками, вчастности, явление переноса – облегчение обучения на основе ранее приобретенныхопыта и знаний и противоположное ему затруднение при перестройке, переделкеранее очень прочно усвоенных стереотипов.

Механизмынаучения весьма разнообразны по характеру физиологических процессов и вовлекаемыхструктур нервной системы. На уровне нейрона это проявляется в изменении уровняполяризации мембран – длительная деполяризация или гиперполяризация. На уровнемежнейронного взаимодействия – изменение активности кальциевых каналов, чтоприводит к изменению медиаторной активности, рост синаптических терминалий,изменение состояния синаптических структур и происходящих в них процессов,особенно касающихся ацетилхолина и глутамата. Среди структур мозга, имеющихнепосредственное отношение к процессам научения (скорость, объем,эффективность), в первую очередь следует выделить неспецифическую активирующуюсистему мозга, образования лимбической системы (гиппокамп, миндалины),лобно-височные отделы мозга и другие ассоциативные зоны коры с учетомфункциональной специализации правого и левого полушарий. У правшей усвоениеабстрактно-логической информации связано в большей степени с левым полушарием,а наглядно-образная, эмоциональная окраска – с правым. Среди факторов, влияющихна научение человека, существенное значение имеют возраст, мотивация, состояниетаких психических функций, как внимание, память, мышление и др., а такжеиндивидуальные особенности (способности).

Такимобразом, проблема научения является одной из фундаментальных в психологиивообще и психофизиологии в частности, поскольку она позволяет понятьпсихическую адаптацию человека к условиям существования, сколь бы они ни былинеобычными, своеобразными, чрезвычайными.

32. В самом общем виде профессиограммаопределяется как «описательно-технологическая характеристика различныхвидов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме идля решения определенных задач

Важным понятием впсихологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описаниекачеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовойдеятельности.

На основании целей изадач, для решения которых предназначены те или иные описательные системыпрофессий, Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм:

1. Информационныепрофессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной ипрофориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которыевызвали у них интерес).

2.Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причинсбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основесопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми- эффективными — образцами организации трудовой деятельности).

3. Конструктивныепрофессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основепроектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации трудасамого персонала).

4. Методическиепрофессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, посколькуони служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатическойсистемы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самогоспециалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельностипсихолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать«методологическими».

5. Диагностическиепрофессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора,расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схемесоставления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия нанормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровне,а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, длякоторых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

33. Отправной точкойпроф.идентичности яв-ся с/созн-ие.

Д/станов-ия идентичностиважн.значение имеет ритуализация в проф.поведении.Компоненты идентичности:

-перадигмальноесамоопр-ние в теор-ких концепциях

-инструментальноес/опр-ние-свободное овладение методами.

-ситуативноес/опр-ние, отражающее предпочтения в работе с опр-ным типом клиентов и опр-ымтипом проблем

Система наиболее общихпредставлений о самом себе и своем месте в мире называется идентичностью.Она предполагает также осознание себя как профессионала. Человек не просто«выбирает профессию», а в значительной степени предопределяет весь свойдальнейший образ жизни, круг общения.

Можно выделить четыретак называемых статуса профессиональной идентичности — «ступеньки», накоторых человек находится в процессе профессионального самоопределения.

Неопределеннаяпрофессиональная идентичность: выбор жизненного пути не сделан, четкие представления окарьере отсутствуют, но человек даже и не ставит перед собой такую проблему.

Навязаннаяпрофессиональная идентичность: человек имеет сформированные представления о своемпрофессиональном будущем, но они навязаны извне (например, родителями) и неявляются результатом самостоятельного выбора.

Мораторий (кризисвыбора) профессиональной идентичности: человек осознает проблему выбора профессии и находится впроцессе ее решения, но наиболее подходящий вариант еще не определен.

Сформированнаяпрофессиональная идентичность: профессиональные планы определены, что стало результатомосмысленного самостоятельного решения.

Профессиональнаяидентификация достигается при соблюдении этических правил, принятых вконкретном профессиональном поле, как выражение об ответственности: во-первых,профессии перед обществом; во-вторых, представителями профессии передпотребителями услуг; в-третьих, специалистами перед своей профессией.

Стадия 1. Возбуждениеи тревога предвкушения

Первая стадия охватываетвремя от начала обучения вплоть до первой встречи с клиентом. Длительность еёстрого индивидуальна и может продолжаться как несколько часов, так и достаточнодлительный период времени.

Стадия 2. Зависимостьи идентификация

Вторая стадия начинается,как только студент получает первого пациента. И заканчивается, когда студентначинает осознавать, что оказывает значительное воздействие на него.

Основное состояниестудента на этой стадии — недостаток уверенности в себе, в своих силах,нехватка знаний о результатах терапевтической работы

Если на этой стадии уначинающего психотерапевта появляются проблемы в обращении с пациентом илитерапия проходит неудачно, то у студента могут возникнуть проблемы с развитиемпрофессиональной идентичности и дальнейшим ростом.

Стадия 3. Деятельностьи продолжающаяся зависимость

Третья стадия обычноначинается после нескольких месяцев или лет практической работы. Как правило,эта стадия инициируется первым осознанием того, что терапевтический процессвоспринимается пациентом серьёзно. Получается, что доверие пациента ктерапевтической силе начинающего психотерапевта возникает задолго до того, какон сам поверит в свои возможности. На этой стадии происходит движение отпассивности и зависимости к частичной автономии и активности.

Стадия 4. Насыщение ипринятие самостоятельности

Эта стадия начинается,когда студент осознает, что является психотерапевтом. До этого он наблюдалулучшение пациентов и даже чувствовал свою причастность к этому, но невоспринимал себя как психотерапевта.

Существенным аспектомразвития профессионального Я является осознание студентом своего вклада втерапевтический процесс.

Стадия 5. Идентичностьи независимость

Пятая стадия развития профессиональнойидентичности может длится как несколько лет, так и всю профессиональную жизнь.Достигший этой стадии психотерапевт приобрёл навыки и успешно их применяет Этота стадия, застревание на которой наиболее вероятно. Основное желаниепсихотерапевта на этой стадии — чувствовать себя независимым клиницистом.

Стадия 6. Спокойствиеи коллегиальность

Основные чувствапсихотерапевта, достигшего этой стадии — спокойствие, стабильность иколлегиальность со старшими, равными и младшими коллегами. Чувство профессиональнойидентичности теперь становится частью терапевтического стиля. (Hess, 1980).Теперь психотерапевт — полностью автономный профессионал.

Итак, на пути обретения профессиональнойидентичности психотерапевт последовательно проходит ряд стадий. Но на этомразвитие профессиональной идентичности не останавливается. В дальнейшем онможет сам стать супервизором начинающих психотерапевтов, делясь с ними знаниямио природе человеческих страданий и техническими умениями, а такжетерапевтической мудростью, которая обретается лишь с годами клиническойпрактики.

34. ПП — совокупностьпсихологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений инавыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятиепрофпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессесамого труда и при оценке его результатов.

ПП формируется в ходе длительногопроф.труда, протекающего в опр-ых соц-экон-ких условиях. Со временемформируются не только отдельные функциональные системы и психические процессычеловека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и еголичность. Складывается социально-проф-ый тип личности с определеннымиценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередкопрофессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик человека.

Время, необходимое дляформирования профессиональной пригодности, зависит от природных данныхчеловека, уровня его мотивации и полученной подготовки. Формированиепрофпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человекможет в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечениивысокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации.

Профессиональнаяпригодность для конкретной деятельности базируется на определенныхпсихологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др.критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразныйарсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестированиепрофессионально важных психофизиологических и психических функций, методикиизучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

ЭКСПЕРТИЗАПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ — вид медицинской экспертизы, в ходе которой путемосвидетельствования лица, принимаемого на работу с неблагоприятными условиямитруда либо уже занятого на работе в таких условиях, изучения его медицинскихдокументов и проведения регламентированных и, при необходимости, дополнительныхобследований, выносится заключение о возможности дальнейшей работы (допуск кпрофессиональной деятельности).

35. Профессионально обусловленнаяструктура личности

Соц-проф.направленностил-ти: мотивы, интерес, склонности, ценностныеориентации, проф.позиция, соц-проф.статус.

Проф.компетентность-совок-ть проф.знаний и умений испособы вып-ния проф.д-ти.

Спец-ная компетент-ть-подготов-сть к с/с-ному вып-ниюконкретных видов д-ти.Умение решать типовые проф.задачи и оцен-ть рез-ты своеготруда, спос-ть с/с-но приобретать нов.знания и умения по специальности.

Персональная комп-сть-это спос-ть к постоян.проф-му ростуи повышению квалификации.

Аутокомпетент-ть-это адекватное представ-ние о своихсоц-проф.хар-ках и владение тех-гиями преодоления проф.деструкций.

Маркова выд-ет еще и экстримельнуюкомп-ть, т.е.спос-сть дей-ть во внезапно усложнившихся условиях.

ПВК (Шадриков)-это инд-ные кач-ва субъектад-ти, влияющие на эф-сть д-ти и ее успешность ее освоения.

Проф-но значимыепсихофизиол-кие св-ва (зрат-двиг-ная координ-ция, глазомер, реактивность, выносл-ть, нейротизм(эм.устойть))В пр-се профиализации образ-ся интегративные ансамбли качеств(симптомокомплексы).В заруб.проф.пед-ке они обознач-ся термином «ключевыеквалификации» (это абстрактное теор-кое мыш-ние, спос-ть к планир-нию, креатив-ть, коммун-ыеспос-ти, ответ-ть, работоспос-ть)

36. Профессиональное самоопределениепродолжается на протяжении всей трудовой жизни психолога и соответственнопсихолог постоянно уточняет для себя смыслы своего профессионального труда,соотнося их со смыслами всей своей жизни.

профессиональноесамоопределение — это не только выбор конкретной профессии, но часто и выборвсей жизни. Напомним, что и за рубежом близкое понятие «карьера»предполагает постоянную смену различных жизненных ролей и выполнение этих ролей(по Д. Сьюперу). Е.А. Климов считает, что профессиональное самоопределениедолжно рассматриваться не «в эгоистическом смысле, а в приобщении кобществу, к цивилизации, к культуре»

П.Г.Щедровицкийрассматривает самоопределение как способность человека строить самого себя,свою индивидуальную историю, как умение переосмысливать собственную сущность

Е.А.Климов понимает его«… как важное проявление психического развития, формирования себя какполноценного участника сообщества «делателей» чего-то полезного, сообществапрофессионалов».

Н.С.Пряжников: «Сущностьюпрофессионального самоопределения является самостоятельное и осознанноенахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретнойкультурно-исторической (социально-экономической) ситуации».

1. Профессиональноесамоопределение — это избирательное отношение индивида к миру профессий в целоми к конкретной выбранной профессии.

2. Ядромпрофессионального самоопределения является осознанный выбор профессии с учетомсвоих особенностей и возможностей, требований профессиональной деятельности исоциально-экономических условий.

З. Профессиональноесамоопределение осуществляется в течение всей профессиональной жизни: личностьпостоянно рефлексирует переосмысливает свое профессиональное бытие исамоутверждается в профессии

4. Актуализацияпрофессионального самоопределения личности инициируется разного рода событиями,такими как окончание общеобразовательной школы, профессионального учебногозаведения, повышение квалификации, смена местожительства, аттестация,увольнение с работы и др.

5. Профессиональноесамоопределение является важной характеристикой социально-психологическойзрелости личности, ее потребности в самореализации и самоактуализации.

Н.С. Пряжниковобосновал следующую его содержательно-процессуальную модель:

1 Осознание ценностиобщественно-полезного труда и необходимости профессиональной подготовки(ценностно-нравственная основа самоопределения).

2. Ориентировка всоциально-экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемоготруда.       

3. Общая ориентировка вмире профессионального труда и выделение профессиональной цели — мечты.

4. Определение ближнихпрофессиональных целей как эталон и путей к дальней цели.

5. Информирование опрофессиях и специальностях, соответствующих профессиональных учебныхзаведениях и местах трудоустройства.

6 Представление опрепятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, а также знаниесвоих достоинств, способствующих реализации намеченных планов и перспектив.

7. Наличие системырезервных вариантов выбора на случай неудачи по основному вариантусамоопределения.

8. Начало практическойреализации личной профессиональной перспективы и постоянная корректировканамеченных планов по принципу обратной связи

Типы самоопределения:

1. Самоопределение вконкретной трудовой функции для этого типа самоопределения характернареализация себя в рамках выполняемой деятельности.

2. Самоопределение наконкретном трудовом посту предполагает выполнение довольно многообразныхфункций.

3. Самоопределение науровне конкретной специальности предполагает сравнительно безболезненнуюсмену различных трудовых постов и в этом смысле расширяет возможностисамореализации личности

4. Самоопределение вконкретной профессии предполагает, что работник способен выполнять близкиесмежные виды трудовой деятельности

5 Жизненноесамоопределение, речь идет о выборе образа жизни человека.

6. Личностноесамоопределение, высшее проявление жизненного самоопределения когда человекстановится хозяином ситуации и всей своей жизни.

7. Самоопределениеличности в культуре проявляется в значительном вкладе личности в развитиекультуры, понимаемой в самом широком смысле (производство, искусство наука,религия и др.)

Уровни самоопределения

1) агрессивное неприятиевыполняемой деятельности (деструктивный уровень);

2) стремление мирноизбежать данной деятельности;

3) выполнение даннойдеятельности по образцу, по образцу, шаблону, по инструкции (пассивныйуровень);

4) стремлениеусовершенствовать, сделать по-своему отдельные элементы выполняемой работы;

5) стремление обогатить,усовершенствовать выполняемую деятельность в целом (творческий уровень).

М.Р. Гинзбург выделяетследующие типы личностного самоопределения:
1) гармоничное(благополучное настоящее при позитивном будущем; благополучие, психологическаякоррекция не требуется);

2) стагнирующее(благополучное настоящее при негативном будущем; страх перед будущим);

3) беспечное(благополучное настоящее, видение будущего без целенаправленного планирования;ожидание благополучия и того, что все будет происходить «самособой»);

4) бесперспективное(благополучное настоящее; планирование будущего при отсутствии его ценности как«вынужденное»);

5) негативное(неблагополучное настоящее, негативное будущее; ощущение безнадежности);

6) защитное(неблагополучное настоящее, позитивное планирование будущего; «бегство вбудущее»);

7) фантазийное(неблагополучное настоящее, позитивное будущее при отсутствии его планирования;«бегство в грезы о будущем»);

8) прагматичное (успешнаясамореализация при отсутствии ценностей и экзистенциальной ориентации;«адаптивность», проекция в будущее заимствованных ценностей);

9) гедонистическое(успешная самореализация при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации,позитивных образов будущего и планирования; погоня за сиюминутнымиудовольствиями);

10) зависимое (успешнаясамореализация, позитивное будущее при отсутствии ценностей, экзистенциальнойориентации и планирования; погоня за удовольствиями, проекция в будущеезаимствованных ценностей).

11) бездуховное (успешнаясамореализация и планирование при отсутствии ценностей, экзистенциальнойориентации и негативном будущем; практичность, «эмоциональнаяуплощенность»);

12) пассивное(нереализованные ценности в настоящем, позитивное планируемое будущее;нереализованность в настоящем).

13) невротичное(нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее;переживание невостребованности, отсутствие перспективы).

14) бездейственное(нереализованные ценности в настоящем, позитивное непланируемое будущее; уходот нереализованности в сферу эмоциональных переживаний).

15) отсроченное(нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; отсрочкареализации нереализованных ценностей).

37 Профессиональное самосознание, егоструктура

Развитие и формированиепрофессионального самосознания является одним из центральных моментовстановления профессио­нала. Не случайно С. М. Богословский, предложивший одноиз самых удачных (по мнению Е. А. Климова) определений профес­сии, писал о том,что о профессии применительно к данному человеку можно говорить лишь тогда,когда данная профессио­нальная деятельность «признается за профессию личнымсамо­сознанием данного лица».

При рассмотрении проблемыразвития профессионального са­мосознания можно опираться на достаточно богатыйматериал по становлению самосознания личности вообще. Термин «са­мосознание» вомногом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция», а также такимтерминам, как «самоотношение», «идентичность» и др.

Р. Берне выделяет: 1)когнитивную составляющую Я-концепции; 2) оценочную составляющую и 3)поведенческую составляющую.

профессиональноесамосознание имеетодну важную общую характеристику — это самосознание человека, активноучаствующего в производительном труде и тем самым через такой труд утверждающимсебя в качестве полноценного члена данного общества. Иными словами, профессиональноесамосознание — это самосознание человека, для которого конкретная трудоваядеятельность — главное средство утверждения чувства собственного достоинствакак состоявшейся личности.

Можно обозначитьпринципиальное соотношение (и различие) самосознания вообще и профессиональногосамосознания в частности. Как отмечалось ранее, самосознание определяется через«коликтный личностный смысл», отражающий «столкновение различных жизненныхотношений субъекта, столкновение его мот вов и деятельностей» — по В. В. Столину,со взгляда» которого солидарны многие отечественные авторы, исследующихсамосознание. Поскольку профессиональное самосознание прея де всего связано струдовой деятельностью (а также с трудовой мотивацией и трудовыми отношениями),логично предположит что и профессиональное самосознание должно определятьсячерез «профессиональный конфликтный личностный смысл».

Специально обращаясь кпроблеме профессионального само­сознания, Е. А. Климов пишет: «По сути дела,центральная зада­ча психологии труда как науки состоит в изучении фактов и зако­номерностейпсихической регуляции функционирования и формирования человека как субъектатруда, в создании информаци­онных условий… для практики формирования должнойсистемы соответствующих психических регуляторов». В качестве Таких основныхпсихических регуляторов труда Е. А. Климов выделяет следующие:

— образ объекта труда:чувственный образ (перцептивный, сенсорный); репрезентативный конкретный образ(представления памяти, воображения); репрезентативный отвлеченный образ(понятия, схемы, усвоенные алгоритмы действий);

— образ субъекта труда:актуальный «Я-образ» (знание о свое (состоянии в данный момент, о своемреальном месте среди других людей, о своих возможностях и ограничениях);обобщенный «я-образ» («я-концепция», включающая представления о себе прошлом,настоящем и будущем; «Я» как представитель профессиональной общности, «Я» какорганизм; «Я» как представите.)] данной профессии, «Я» как член общества);

— образсубъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений осознание своихпотребностей; осознание своих эмоций и эмоциональных отношений; осознаниесвоего характера; осознание своей личностной направленности и мировоззрения входе взаимодействия с другими людьми в трудовом процессе.

В психологии разнымиавторами выделены различные механизмы и условия, осложняющие полноценноеформирование и развитие самосознания. Применительно к психологиипрофессионального самосознания эти механизмы еще должны быть адаптированы, аможет быть, и несколько переосмыслены с учете того, что часто именно впрофессиональной деятельности в на* большей степени проявляется стремлениечеловека реализовать свои лучшие качества и в целом состояться как личность.

38. Профессиональное становление.Возможные его варианты.

Профессиональное становлениеличности — процесспрогрессивного изменения личности под влиянием социальных воздействий,профессиональной деятельности и собственной активности, направленной насамосовершенствование и самоосуществление.

 Переход от одной стадиипрофессионального становления к другой сопровождается кризисами. Крушениепрофессиональных намерений, прекращение профессионального образования,вынужденное увольнение, переквалификация также сопровождаются кризисами. Любаяпрофессиональная деятельность деформирует личность, приводит к образованиюсоциально и профессионально нежелательных качеств, черт характера.

Становление обязательнопредполагает потребность в развитии и саморазвитии, возможность и реальность ееудовлетворения, а также потребность в профессиональном самосохранении.

Е.А.Климов, анализируяпонятие «профессиональное самоопределение», подчеркивает, что это неоднократный акт принятия решения, а постоянно чередующиеся выборы. Наиболееактуальным выбор профессии становится в отрочестве и ранней юности, но и в последующиегоды возникает проблема ревизии и коррекции профессиональной жизни человека.

Л.М.Митина выделяетдве модели становления профессиональной деятельности:

• адаптивную модель, прикоторой в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональноготруда внешним обстоятельствам в виде выполнения предписаний, алгоритмов решенияпрофессиональных задач, правил, норм;

• модельпрофессионального развития, которая характеризуется способностью личности выйтиза пределы сложившейся практики, превратить свою деятельность в предметпрактического преобразования и тем самым преодолеть пределы своихпрофессиональных возможностей.

В процессе становленияпрофессионала, увеличения масштаба личности субъект все более выступаетфактором своего развития, изменения, преобразования объективных обстоятельств всоответствии со своими личными свойствами. Другими словами, профессионал можетсам сознательно изменять свою профбиографию, заниматься саморазвитием,самосовершенствованием, но и в данном случае этот процесс мотивируетсясоциальным окружением, экономическими условиями жизнедеятельности.

Траекториипрофстановления:

1. Плавное,бесконфликтное и бескризисное профессиональное становление в рамках однойпрофессии.

2. Ускоренноё развитие наначальных стадиях становления с последующими стагнацией и спадом. Реализуется,как правило, также в рамках одной профессии.

З. Ступенчатое,скачкообразное личностное и профессиональное развитие, приводящее к вершиннымдостижениям (не обязательно в рамках одной профессии) и сопровождающеесякризисами и конфликтами профессионального становления.

Изменение темпа и вектораразвития происходит в основном при смене стадии становления. Решающее значениепри этом имеют изменения социальной ситуации развития, ведущей деятельности исобственной активности личности. Каждый из трех основных вариантов становленияимеет разнообразные версии.

Стадии профстановления

Профессиональноестановление охватывает длительный период жизни человека (35—40 лет). В течениеэтого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит сменасоциальной ситуации, — ведущей деятельности, перестройка структуры личности.Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды илистадия. В связи с этим встает вопрос о критериях выделении стадий в непрерывномпроцессе профессионального становления.

Е.А.Климов предлагает более подробнуюгруппировку фаз:

• оптация — период выборапрофессии в учебно-профессиональном заведении;

• адаптация — вхождение впрофессию и привыкание к ней;

• фаза интернала —приобретение профессионального опыта;

• мастерство —квалифицированное выполнение трудовой деятельности;

• фаза авторитета —достижение профессионалом высокой квалификации;

• наставничество —передача профессионалом своего опыта.

За рубежом широкое признаниеполучила периодизация Дж.Сьюпера, выделявшего пять основных этаповпрофессиональной зрелости:

1) рост — развитиеинтересов, способностей (0— 14 лет);

2) исследование —апробация своих сил (14—25 лет);

3) утверждение —профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25—44 года);

4) поддерживание —создание устойчивого профессионального положения (45 64 года);

5) спад — уменьшениепрофессиональной активности (65 лет и более)

39. Профконсультация — научноорганизованное информирование о профессиях, предназначенное главным образом длямолодежи, оканчивающей общеобразовательную школу, в целях практической помощи ввыборе профессии с учетом склонностей, интересов и сформировавшихсяспособностей, а также потребностей общества. П. к. должна располагатьсведениями о роли и перспективах каждой профессии, о потребности в кадрах, осодержании трудовой деятельности, социально-экономическом исанитарно-гигиеническом статусе профессий, путях профессионального обучения, содной стороны, и о тех требованиях, которые предъявляет профессия к человеку,его психическим особенностям, о медицинских и физиологических показаниях ипротивопоказаниях к профессии — с другой.

Групповая работа часто осуществляется в форме ТРЕНИНГА.Цель любого тренинга — формирование чего-то (новых ЗУнов). Обычно напрофориентационных тренинга учат навыкам самоанализа (заглянуть внутрь себя)принятия решений (сделать осознанный выбор м/у альтернативами архитектора иэколога). Тренинг проходит в игровой форме, виде диалогов, дискуссий,наблюдения за поведением других участников группы.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ — это работа с психологом один на один. Используется метод беседы, для выясненияиндивидуальных особенностей психолог часто применяет психологическоеТЕСТИРОВАНИЕ. Иногда консультация сводится к тестированию (например,компьютерному), а роль психолога здесь в том, что он объясняет результатытеста, помогает подобрать профессию, соответствующую выявленным тестоминтересам, способностям, склонностям/>.Виды И.К.:

Экспресс-профконсультация(в центре занятости и профориентационных консультационных пунктах)

Психологическая поддержка

Справочно-информационнаяконсультация по профессиональному отбору

Справочно-информационнаяконсультация для работодателя

Оценка профессиональнойкомпетентности (новая услуга)

Справочно-информационнаяконсультация по предпринимательству

Справочно-информационнаяконсультация «Профессиональное самоопределение молодежи»

Справочно-информационнаяконсультация «Выбор профессии. Азбука профориентации»

Справочно-информационнаяконсультация «Основы технологии поиска работы»

Справочно-информационнаяконсультация для родителей.

40. Е.А. Климов выделил основныепсихологические регуляторы труда:

1. Образ объекта (предмета труда, внешних средств,условий и проявлений трудовой деятельности):

1)чувственный образ(сенсорный, перцептивный).

Например, знание иразличение множества оттенков цвета позволяют маляру доводить колер до нужногообразца;

2)репрезентативныйконкретный образ (представления памяти, воображения).
Например, об особенностях прочности, хладо- и жаростойкости, тепло- иэлектропроводности материалов).

3)репрезентативныйотвлеченный образ (понятия, схемы, системы понятий, усвоенные алгоритмыдействий).

Этого рода психическиерегуляторы поведения, деятельности усваиваются прежде всего в теоретическомобучении и в процессе самостоятельной работы ума человека/

II. Образ субъекта:

1)актуальный «Я-образ»(знание о своем функциональном состоянии в данный момент, своем месте в системемежлюдских отношений, своих возможностях и ограничениях).

2)обобщенный«Я-образ » («Я — концепция» — я в прошлом, я ныне, я вбудущем; я среди других, я как представитель профессиональной общности, я какорганизм, как индивидуальность, как член общества).

III. Образсубъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:

1)потребности,потребностные состояния (это и природные, и так называемые социогенные)

2) Эмоции, чувства,эмоциональные отношения,

Эмоциональные реакции,Эмоциональные состояния, Эмоциональные отношения (высшие чувства)

3)Направленностьличности, мировоззрение.

Например, идеалы —мысленные образцы людей, судеб, укладов жизни, которыми фактически руководствуетсячеловек. Система убеждений составляет мировоззрение человека — важнейшуюобласть внутренних регуляторов человека.

4) Характер каксвойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонамдействительности.

С каждой из перечисленныхгрупп регуляторов находятся соответствующие устойчивые индивидуальные качестваданного человека, от которых зависит некоторый неповторимый, свойственный этомучеловеку тип поведения, стиль психической активности.

Особое место в качестверегуляторов поведения занимают явления пользования общественно выработаннымисистемами знаков и прежде всего — естественным родным языком.

41. Филос-кое методол-кое обоснованиепсихол-кого анализа совм.д-ти было сделано Рубинштейном.Он указывал, чтод-ть-это исходно не д-ть одного субъекта а всегда д-ть субъектов.

Отличия совм.д-ти отинд-ной:

1.наличеи м/у участникамид-ти вз/дей-вия, к-ое преобраз-ет их инд.д-ть и напр-ена на достижение общегорез-та.

2.компонентный составинд.д-ти вкл-ной в совм-ную, сохр-щуюся, но измен-юся, качественна по содержанию.

3.в совм.д-ти форм-етсяобщая мотивация

4.наличие распр-ния ф-цийм/у членами гр-ы, наличие упр-ния.

5.единый конечный рез-т

6.единоепростран-временное функ-ние участников совм.д-ти

7.индив-ные д-ти яв-сясоставляющими элементами совм.д-ти.

8.совм.д-ть не яв-сясуммой сост-щих ее инд-х дей-вий, а сущ-ет как такое целое, к-ое больше суммычастей

42. СЧМ-система состаящая изчела-оператора/гр-ы операторов и машины с пом.к-рой оператор осущ-ет тр.д-ть.

Д/фомализ-ых дей-ий, легкоподлежащих автомат-ции хар-но:

1.наличие и четкаяформул-ка конкрет.цели дей-вия.

2.однозначность способовиз-ния и преобраз-ния условий задач

3.наличие алгоритмавып-ния дей-вий

Другой важной проблемойяв-ся разраб-ка критериев и принципов распр-ния ф-ций м/у оператором и тех-имизвеньями системы.Три критерия распр-ия ф-ций: надежность, эф-сть иэкономичность.

Рацион-ое распр-ние ф-цийм/у Ч и М реал-ся на основе след.принципов:

1.прин.преимущественныхвозм-тей.Основ-ся на сравн-ном анализе возм-тей Ч и М

2.прин.эквивалентностивходных и вых-х хар-тик Ч и Техники.Опр-ет кол-во инф-ции, к-ое необх-мопредоставить челу д/обесп-ия высокой работоспос-ти, выбор сенсорного канала икачеств сигнала.

3.прин.резервирования.отражаетнеобх-сть реал-ции творч.возм-тей чела.

4.прин.максимизациипоказателей, предполагает выделение ведущего показателя д-ти и обесп-ние условийего реал-ции.

5.прин.ответ-сти, предусмат-етраспр-ие ф-ций исходя из их значимости в пр-се упр-ния.

Осн.отличия возм-тей Ч иМ:

— д-ти чела присущаинтегральная ф-ция

— по фозм-сти воспр-тияинф-ции чел опережает М.

— по скорости воспр-тия ипереработке инф.опережает машина

— по разнообразиювозм-тей перераб-ки, спос-ти разносторонне анал-ать и сиснтезировать ее-человек

— по точности и скоростиМ опережает Ч

— по разнообразиюисплнит-ких ф-ций чел опережает М

— м в отличие от Чнеспособна забывать программы, утомляться и отвекаться.

Компьютер как вариант«органопроекции» человеческого интеллекта и пути обогащения«компьютерной метафоры»
Сам термин «органопроекция» (согласно Флоренскому П.А.)- это не только модель конкретного органа, но и устройство для реализацииопределенной функции. Как считают В.П. Зинченко и Е.Б. Моргунов, «органопроекция»размазывается" между человеком и объектом его деятельности, она — проекция не только первообраза, но и объекта, не только органопроекция, но иОБЪЕКТО-ПРОЕКЦИЯ", при этом «разные органопроекции, а также разныетехнические реализации одной и той же органопроекции в большей или меньшейстепени тяготеют к одному из выделенных полюсов, т.е. к первообразу или кобъекту, они всегда продукт некоторого компромисса».

В.П. Зинченко и Е.Б.Моргунов считают также, что «органопроекция и объектопроекциясходятся, сливаются в системах искусственного интеллекта», т.к. вних не только моделируются функции человека, но и создается новый объект,приобретающий определенную независимость от пользователя. И хотя искусственныйинтеллект не укладывается уже в рамки традиционно понимаемого «средстватруда», это еще и не субъект труда. Более корректно говорить здесь об«органопроекции» интеллекта.
"Система приобретает определенную независимость от пользователя врешении задач, — пишет Е.Б. Моргунов. — Наиболее распространеннаяразновидность систем искусственного интеллекта — экспертная — функционирует в строгоограниченной предметной области. Вобрав в себя совокупность приемов работыспециалиста высокого уровня, экспертная система начинает давать решения,уровень которых близок к уровню решений и рекомендаций специалиста. Еслипомощью экспертной системы пользуется студент или менее квалифицированныйспециалист, в его глазах она может приобретать индивидуально-психологическиечерты. Может возникнуть ЭФФЕКТ ПЕРСОНАЛИЗАЦИИ компьютера, сопровождаемыйречевым обращением к нему, эмоциональными оценками и реакциями на те или иныеособенности функционирования системы.

43. Психологические признаки труда

1.Предвосхищениеобщественно ценного результата

Чтобы деятельность вусловиях нашего общества можно было назвать трудовой, ее предвосхищаемыйрезультат должен мыслиться как ценный для общества. Важно отметить также, чтослово «предвосхищение» указывает одновременно и на познавательный(гностический) и на аффективный (связанный с эмоциональными переживаниями)компоненты представления (образа) результата деятельности.

Специфика некоторыхразновидностей проф. труда состоит в том, что результат деятельности вконкретных чертах как раз и неизвестен. В этих случаях знание результата естьзнание тех общих требований, норм (технических, эстетических, социальных),критериев, которым должен соответствовать искомый результат.

2.Сознаниеобязательности достижения заданного результата

Деятельность становитсятрудом тогда, когда имеется не только сама идея обязательности, но и внешние поотношению к человеку формы фиксации целей его деятельности и общественногоодобрения этих целей.

Например, это задания,сформулированные, утвержденные ответственными представителями общества,производственного коллектива — программы, планы, производственные, трудовыезадания, документированные или устные.

3.Владение внешними ивнутренними средствами деятельности

Своеобразие труда какспецифически человеческой деятельности состоит в том, что орудия, средстваоказываются предметами особого внимания, интереса более или менее широкихобщностей людей и в связи с этим очень живучи в историческом плане. Онистановятся предметом культивирования и, следовательно, культуры народов. Всеэто значит, что в ходе трудового обучения, профессиональной подготовки важнокультивировать не просто знания о средствах труда и навыки их использования,применения, но и особое к ним отношение.

4.Ориентировка вмежлюдских производственных отношениях

Итак, в контексте психологическогоподхода стоит понимать труд как активность, характеризующуюся рассмотреннымивыше четырьмя признаками. Все эти признаки соединены друг с другом. Этоозначает, что некая наблюдаемая активность человека может быть отнесена кпсихологическому понятию «труд» только в том случае, если ей может бытьприписан каждый из четырех признаков.

44. Работоспособность — этосостояние изделия, при котором оно способно выполнять заданную функцию спараметрами, установленными требованиями технической документации, в течениирасчётного срока службы.

Работоспособностьчеловека — егоспособность формировать и поддерживать свой организм в рабочем состоянии, т. е.изменять течение физиологических функций, с тем, чтобы обеспечить высокийуровень производительности труда. Работоспособность — величина непостоянная:она меняется на протяжении рабочего дня недели у года под влиянием различныхфакторов, для нее характерно фазное развитие. Принято различать последовательнопротекающие один за другим следующие периоды работоспособности: врабатывание,устойчивая работоспособность, снижение работоспособности.

Большинство людей втечение суток имеет два пика повышенной работоспособности. Первый подъемнаблюдается утром с 8 до 12 час., второй вечером — между 17 и 19 час.В этовремя человек становится наиболее «сильным», у него повышается острота органовчувств: в утренние часы он лучше слышит и лучше различает цвета. Наиболее«слабым» человек оказывается в 2-5 час. и в 13-15 час. Однако в разные днимогут быть небольшие отклонения, связанные с изменением работоспособности влюбое время суток, а также с воздействием на вторую сигнальную системусамовнушением или убеждением.

Эмоциональнаяустойчивость какспособность сохранять оптимальные показатели деятельности при влиянииэмоциогенных факторов также во многом зависит от особенностей самооценки(неадекватная самооценка продуцирует снижение эмоциональной устойчивости). Онатесно связана и с тревожностью — свойством, существенно обусловленнымбиологически. Оба эти качества, рассматриваемые иногда как свойстватемперамента, чаще—как личностные характеристики, профессионально значимы во многихвидах деятельности. Имеются данные о связи тревожности с успешностьюпрофессионального обучения, правда, они несколько противоречивы. Этообъясняется, видимо, неоднозначностью проявления тревожности в деятельности,отмечаемой и во многих видах регулярной профессиональной деятельности.Например, в летной деятельности неоптимальным считается как высокий, так ислишком низкий уровень тревожности (Корнеева, 19846). Подобная же зависимостьчаще всего наблюдается между успешностью деятельности и эмоциональнойстабильностью. Очевидно, что при изучении эмоциональных особенностейпрофессионала нецелесообразно ограничиваться только эмоциональнойустойчивостью. Во многих видах деятельности важной оказываетсяэмоциональность—интегральная способность к эмоциональным переживаниям. Особенносерьезные требования к этой сфере предъявляют профессии, требующие высокойэмоциональности и одновременно эмоциональной устойчивости, — например,деятельность учителя, профессионального музыканта, актера. В позднее времяпопулярной становится оценка так называемого эмоционального профиля,включающего в себя целый ряд различных характеристик эмоциональности.

45. Проблема управления функциональнымсостоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работникавозникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления,неправильного режима труда) Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяютследующие основные методы регуляции психических состояний:

рефлексологический метод(воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощьютоков, иглоукалывания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку(цветомузыку). Одно время на крупных предприятиях была мода на комнатыпсихологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационныезанятия с успокаивающей музыкой;

психофармакологическиесредства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется длястимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: невсе люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается зависимостьот препаратов. Со временем также эффективность действия стимулирующихпрепаратов снижается;

постгипнотическое,аутогипнотическое внушение и метод моделирования особых суггестивных состоянийчеловека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческойпсихики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод операторав состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность,нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточнонепредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

релаксационные упражнения(изменения рабочих поз, упражнения на расслабления и т. п.).

1.прямые методы

— психофармакологические

-музыкатерапия

-библиотерапия(Бехтерев)

-рефлексологический(воздей-ие на БА-ные рефлексогенные зоны с пом.токо, иглоукалывание, лазерныхтехнологий)

2.методы опосредованныхвлияний

-трудотерапия

-имитационные игры

-внушение

3.методы с/упр-нияпсихич.сост-ями

-нервно-мышечнаярелаксация

-дых.упраж-ния

-аутогенные тренировки

-сенсорная репродукция(образные представления)

46. СЧМ-система состаящая изчела-оператора/гр-ы операторов и машины с пом.к-рой оператор осущ-ет тр.д-ть.

Чел—органыупр-ия—машина—система индикаторов-чел

В СЧМ идетнепрерывн.инф-ный обмен, от М к Ч-идет оседомит.инф-ия о режиме работы машины, аот Ч к М-командная, но м/у дей-ми Ч и М есть значит.отличия

КЛАСС.СЧМ

1.по целевому назначению

-обучающие

-управл-щие

-обслуживающие

-информац-ые

-иссл-кие

2.по хар-кам чела

-инструментальные

-простые

-системно-технич.комплексы

-сложные

3.по типу вз/дей-ия Ч и М

— непрерывного вз/дей-я

-эпизодического вз/дей-я

4.по фун-ому признаку

-детерминированные

-недетерминированные

47 Стресс — это не просто нервное напряжение(стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с«эмоциональными раздражителями»). Стресс — не всегда результатповреждения: «Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной илинеприятной. Дистресс всегда неприятен».

Сама проблема стрессаостро заявила о себе именно в ХХ столетии. Это было вызвано с тем, что в современном мире (и насовременном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь скакой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию(вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинаетразрушать самого человека. В итоге, вместо вполне нормальных стрессовыхреакций, человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когдаэнергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях.

Соотнося проблемы стрессас условиями работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: «Профессиональныйстресс — это напряженное состояние работника, возникающее у него привоздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное свыполняемой профессиональной деятельностью».

Н.В. Самоукинавыделяет основные виды профессионального стресса (дистресса):

1.Информационный стрессвозникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокойответственности задания. Часто информационный стресс сопровождаетсянеопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстройпеременой информационных параметров.

2.Эмоциональный стрессвозникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины заневыполненную работу, отношения с коллегами и др.). Нередко разрушаютсяглубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией.3.Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Онпроявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, внеумении тактично отказать в чем-либо, в незнании средств защиты отманипулятивного воздействия и т.п.

Выделяются такжестрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде. При этом многое зависит отиндивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев,выделенные по разным основаниям:

-в зависимости от частотыи силы проявления

-в зависимости отнаправленности стрессовой агрессии

-в зависимости отмеханизмов запуска стрессовых реакций

Профессиональныйстресс достижения.Главная проблема здесь — несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям(ресурсам) человека.
Стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки часто«блокирует» творческие способности человека. Человек постепенноначинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенночеловек начинает вообще «бояться жить»… Профессиональный стрессконкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих«конкурентов».

Профессиональныйстресс успеха.Интенсивный стресс работник может испытывать и тогда, когда достигает крупногоуспеха. Проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональныйстресс. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданноенаследство приносят не радость, а еще большие проблемы (вред).

В целом можно выделитьдве основные линии интерпретации понятия «стресс в труде»:

В более узкой трактовке стресс — это завышенныетребования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка,сверх-стимуляция и т.п.

В более широкой трактовке стресс — этонеадекватность в целостной системе взаимоотношений «человек — среда»,которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи междупотребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде. Кстати, это внемалой степени связано с проблемой справедливости в труде, а эта проблеманапрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.

Купер и Маршаллисследовали источники стресса «белых воротничков» и выявили следующиеих группы:

1.Факторы профессиональногостресса, связанные с трудовой деятельностью:

слишком много работы

плохие физические условиятруда;

дефицит времени

необходимостьсамостоятельного принятия решения.

2.Факторы стресса,связанные с ролью работника в организации:

ролевая неопределенность,например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях исоответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства

ролевой конфликт, когдасубъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желаетделать…

ответственность за другихлюдей и за какие-то вещи Заметим, что ответственность за людей — болеестрессогенна;

слишком низкаяответственность

малая степень участия впринятии решений в организации.

3.Факторы стресса,связанные с взаимоотношениями на работе:

взаимоотношения сруководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей снаучной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чемдля руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

трудности в делегированииполномочий

4.Факторы, связанные сделовой карьерой:

два основныхстрессогенных фактора: профессиональная «неуспешность», боязнь раннейотставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение,фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

отсутствиегарантированной работы

несоответствие уровняпритязаний данному профессиональному статусу.

5.Факторы, связанные сорганизационной структурой и психологическим климатом:

неэффективноеконсультирование

ограничение свободыповедения, интриги и т.п.

6.Внеорганизационныеисточники стрессов:

Основные проблемыменеджера, возникающие в семейной жизни:

Мобильность менеджера — ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительстваи т.п.

Различия по психометрическимданным

48. Структура состояния.Состояния имеют свою внутреннюю структуру. Она описана в работах В.А.Ганзена иВ.Н.Юрченко (1976; 1981), Ю.Е.Сосновиковой (1975) и других ученых. Ган­­зен иЮрченко выделили четыре структурных уровня: социально–психологический,психологический, психофизиологический и физиологический. Экспериментальныеисследования подтверждают важную роль в структуре состояниясоциально–психологического и психологического уровней (Махнач, 1991). На каждомиз этих уровней можно рассмотреть субъективные и объективные характеристики.Субъективные характеристики отражены в самосознании индивида, в них проявляетсясамоотношение, результаты самопознания и саморегуляции. Объективныехарактеристики могут получены с помощью объективных измерений параметроворганизма и психики, анализа внешнего облика индивида, особенностей поведения идеятельности, продуктов труда.

В состояниях всегда естьи ситуативная, и трансситуативная составляющая. Силу влияния каждой из нихтрудно измерить в долях или процентах. Определенные события или условия текущейситуации могут надолго «потеснить» трансситуативную составляющую и взначительной степени определить многие параметры состояния, ограничивая ихвозможное разнообразие. Например, заключение в концлагере, тюрьме, тяжелаяболезнь, трагические события жизни являют собой ситуативное обусловливание,которое может охватить длительный период времени, определяя актуальноесостояние.

От анализа природысостояния как психического явления и имеющихся в психологии представлений обэтом предмете перейдем к обсуждению его характеристик.

Состояние, как и всепсихические явления, изменчиво.Психические процессы и структуры неделимы инерасторжимы, они проникают друг в друга, одна структура психики являетсянеобходимой частью другой. Непрерывность состояний связана с такими ихсторонами, как интенсивность и устойчивость. О различиях психических состоянийпо глубине свидетельствуют разнообразные эмпирические данные. Задержка вразвитии состояний, исчисляемая иногда минутами, а иногда — месяцами,обусловлена несколькими причинами: а) преодолением инертности предыдущегосостояния; б) периодом накопления (суммации) функциональных сдвигов,возникающих, например, в процессе работы, до «верхнего предела», по достижениикоторого организм начинает включать защитные, или компенсаторные, механизмы; в)временем, необходимым для формирования функциональной системы, реагирующей навозмущающее воздействие, и др.

Характеристикисостояния

— эмоциональные (этихарактеристики иногда называют модальностными, понимая под модальностьюкачественное своеобразие: тревога, наслаждение, созерцание...);

— активационные(отражающие интенсивность психических процессов)

— тонические (отражающиетонус, ресурс сил индивида);

— тензионные (отражающиестепень напряжения);

— временные (отражающиепродолжительность, устойчивость состояний);

— полярность состояний,другими словами, знак описываемого состояния (благоприятное, положительное илинеблагоприятное, отрицательное).

По степени постоянствавыделяет доминирующие(наиболее характерные для субъекта) и промежуточные (переходные) состояния.Разделяют состояния на такие виды: продолжительные, относительно малопродолжительные и кратковременные. Е.П.Ильин (1980) пишет о состоянияхмимолетных (неустойчивых), длительных и хронических. Из числа хроническихсостояний наиболее основательно изучено состояние хронического утомления.

Регуляция состояний

В регуляции психическихсостояний целесообразно различать три основных уровня: организмический,индивидный и личностный.

49. МотивыПрофессиональной Деятельности — это внутренние побуждения, определяющие направленностьактивности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человекана разные стороны самой профессиональной деятельности (на содержание, процесс, результати др.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготыи др.).

Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические.Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива иобщества в целом.

Деятельность человекаобосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен всистему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающимилюдьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведениелюдей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной,хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационнаяструктура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человеказанимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основныхмотивов, определяющих поведение работника

— Иметь хорошие рабочиеусловия.

— Получать хорошуюзарплату.

— Делать стоящую,интересную работу.

— Быть по достоинствуоцененным руководством.

— Иметь хорошие отношенияс коллегами.

— Иметь возможность дляпрофессионального роста.

Таким образом, вмотивационное ядро профессиональной мотивации вошли мотивы, в большей степенисвязанные с содержанием труда и условиями труда, специфичными для этойсферы, — желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе,занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметьвозможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат— интегральнаяхарактеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости иуровня удовлетворенности. Мотивационный климат проявляется в преобладающемотношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу,инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности,стремлении к улучшению качества работы) и к учреждению в целом (лояльности,поддержании репутации и делового имиджа).

Г.К. Уайт выделяет также основныеподходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешнейтрудовой мотивации. По заданиям — требования к заданиям должны быть: значимыми,понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда — организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечиватьсоответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения иполучения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки:справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательностьобстановки.

2. Проектированиевнутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника,свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработкеи внедрении инноваций).

3. Важную роль вовзглядах Г.К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена»,особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы«компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпомвыполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция«оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что укаждого человека существует индивидуальный «порог», за которымнаступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п.,что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется принедостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должнасоответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны:исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченномутруду и квалификации)… Как отмечает К. Замфир, «один из эффективныхметодов гуманизации труда на предприятиях — обогащение знаний каждого о самомсебе и других»

50. Под сопровождением понимаетсяметод, обеспечивающий создание условий для принятия субъектом развитияоптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. При этом субъектомразвития в каждом конкретном случае выступает и сам ребенок, и его родители, ипедагоги, и ближайшее окружение. Каждая ситуация выбора порождаетмножественность вариантов решения, опосредованных некоторым ориентационнымполем развития. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту развития вформировании ориентационного поля, ответственность за действия, которую несетсам субъект.

Целью психологическогосопровожденияпрофильного развития является подготовка и обеспечение эффективногопрофессионального и личностного самоопределения учащихся на основе применениязакономерностей, принципов психологии с учетом индивидуальных особенностейшкольников.

Достижениепоставленной цели предполагает решение следующих задач:

— Разработка и реализацияпрограммы и методических рекомендаций по психологическому сопровождениюпрофильного обучения.

— Разработка и проведениепрофориентационных курсов по проблеме психологического сопровожденияпрофильного обучения (для педагогов образовательных учреждений).

— Определение критериевэффективности психологического сопровождения профильного обучения.

— Подбор методов,проведение и анализ результатов диагностики личностных особенностей, знаний,навыков, мотивации учащихся, необходимых для успешного самоопределения в выборепрофиля обучения.

— Оказание помощиучащимся в выборе профиля обучения в соответствии с их индивидуальными особенностями,способностями, склонностями и интересами.

— Определение формыконтроля успешности работы по профессиональному и личностному самоопределениюучащихся (Методические отчеты преподавателей, педагогические конференции пообобщению опыта, самоотчеты старшеклассников и др.).

— Создание благоприятногодля самоопределения и саморазвития социально-психологического климата вученических и педагогических коллективах школы.

Оказание психологическойподдержки учащимся в выборе профиля обучения и дальнейшем профессиональном иличностном самоопределении.

— Информационно-просветительская и психологическая работа с родителями поподдержке детей в самореализации и выборе профиля обучения.

— Разработка и реализациямероприятий по повышению эффективности профильного обучения как инновационногопроцесса; организация работы по снижению психологических барьеров междуучастниками внедрения профильного обучения.

Важным условием успешнойреализации обозначенных целей и задач психологического сопровожденияпрофильного обучения является применение системно-ориентационного подхода,согласно которому развитие рассматривается как выбор и освоение субъектом техили иных инноваций. При этом предполагается необходимость взаимодействия всехучастников внедрения профильного обучения, а именно — педагогов, психологов,родителей, учащихся.

51. Патернавистская ТМтруда (Врум и Диси)

Чем больше удовлет-нылюди своей работой тем больше они будут побуждаться к ее выпол-ию и чем большенаграждать их тем усерднее они б.работать.

Традиционный подход купр-нию/Теория Икс

Подразумевает что среднийчел ленив, старается избежать работы, не любит ответ-сти, поэтому его нужнопостоянно принуждать угрожая наказанием. Отсюда вытекает необх-сть внеш-гоконтроля за д-тью, и стимуляция в виде зарплаты, к-ая д.б.напрямую связана срез-том труда

Теория Игрик(Маркгрегор)

При известных обстоят-ахработа само по себе м.б.источником возник-ия удовлет-сти, т.к. и физич иумствен.труд естественны д/чела. При наличии соответ-щих учловий чел нет.принимает на себя ответ-сть но даже ищет ее, стараясь исп-ать свои творч.силы.

Теория Зед (Z)

Развитие концепции идет сучетом совр.достижений теории упр-ния: высокую мотивацию на д-ть обесп-етгарантия занятости и созд-ие доверит-ой обстановки м/руботниками; стимуломработы яв-ся созд-ие атмосферы общей ответ-сти; необх-мо предоставление раб-камкак можно больше свободы в выборе средств д-ти; мотив-ющей силой обладаютмаксим-но частые контакты м/у раб-ком и управляющим.

Мотивационно-гигиеническаятеория(двухфакторная)(Герцберг)

Автор соединил теорию Икси теорию Игрик и выд-ил 2 гр-ы факторов, влияющих на удовлет-сть трудом:

1.гигиен-киефакторы(внеш) зарплата, усл.труда, д-ть админ-ции и вз/отн-ния

2.мотивац.факторы-достиженияв работе, признание других, интерес к работе как таковой, ответ-сть т продвиж-иепо службе.

52. Уровни анализатрудовой деятельности

1. Е.М. Иванова выделяетследующие уровни системного анализа трудовой деятельности:

Нормативно-параметрическийуровень:характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономическиехарактеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективныехарактеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда…).

Морфологическийуровень — самаструктура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда:трудовой процесс и условия труда, интегрированные воперационально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строениекомпонентов субъекта труда, т.е. профессиональную когнитивно-мотивационнуюсоставляющую, операторную, эмоционально-волевую...

Функциональныйуровень, гдеинтегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристикисубъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность вцелом) (см. Иванова, 1992. С. 31-34).

2. Также, рассматриваятрудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ееанализа:

Личностно-мотивационныйуровень:общественная значимость профессии; личностная значимость…

Компонентно-целевойанализ трудовой деятельности, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом иотдельные операции (технологические операции и исполнительные действияназываются «операторы»); информационная основа каждого действия(признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия);правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения);качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК).

Таким образом, вкомпоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительныедействия) и б) соответствующие им ПВК человека.

Информационныйуровень, гдевыделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительностипри восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации);собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработкиинформации).

Структурно-функциональныйуровень. Наданном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности,устанавливаются значимость этих связей и удельный «вес» отдельныхкомпонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурныхкомпонентов.

Индивидуально-психологическийуровень,предполагающий выделение и анализ: мотивации, целей и трудовых установок;выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели;саму программу достижения цели и т.п.

В итоге, по мнению В.Д.Шадрикова, все это интегрируется в понятие «индивидуальный стильдеятельности».

3. Интересные уровнирассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов:

Уровень деяний (целостная деятельность в единстве сличностью; деяние — как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полнуюпсихологическую структуру).

Уровень действий («действие — совокупностьпроцессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшейосознанной цели»)

Уровень макроэлементовдействия(способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном ирепрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов).

Уровеньмикроэлементов действия (это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляцииособенности действия).

55. Профессиональноевыгорание

Термин «burnout»(«эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатромФрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как:«эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Профессиональноевыгорание —совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всейорганизацией в целом. Один из видов Профессиональной деформации личности.Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своихобязанностей тесно общаться с людьми. Признаки профессионального выгорания:

1) чувство безразличия,эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так,как это было прежде);

2) дегуманизация(развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

3) негативноепрофессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности,недостатка профессионального мастерства.

Синдром эмоциональноговыгорания проявляется в:

а) чувствебезразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаватьсяработе так, как это было прежде);

б) дегуманизации(развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативномсамовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессиональногомастерства.

Выделяют три основныхфактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания — личностный,ролевой и организационный

Личностный фактор. Проведенные исследования показали,что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никакне влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развиваетсяэмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации(удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи созначимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностьюпрофессиональным ростом.

Ролевой фактор. Установлена связь между ролевойконфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа вситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдромаэмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределеннойответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастаетдаже при существенно низкой рабочей нагрузке.

Организационный фактор. Развитие синдрома эмоциональноговыгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности:интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие,переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другойфактор развития эмоционального выгорания — дестабилизирующая организациядеятельности и неблагополучная психологическая атмосфера.

Выделяют еще одинфактор,обусловливающий синдром эмоционального выгорания — наличие психологическитрудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфереобщения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.)

Стадии эмоциональноговыгорания

В развитии синдромаэмоционального выгорания М. Буриш выделяет следующие стадии или фазы.

1. Предупреждающаяфаза

а) Чрезмерноеучастие:

б) Истощение:

2. Снижение уровнясобственного участия

а) По отношению ксотрудникам, пациентам:

б) По отношению костальным окружающим:

в) По отношению кпрофессиональной деятельности:

г) Возрастаниетребований:

• потеря жизненного идеала,концентрация на собственных потребностях;

• чувствопереживания того, что другие люди используют тебя;

• зависть.

3. Эмоциональныереакции

а) Депрессия:

б) Агрессия:

4. Фазадеструктивного поведения

а) Сфера интеллекта:ригидность мышления, отсутствие воображения.

б) Мотивационнаясфера: отсутствие собственной инициативы;

в)Эмоционально-социальная сфера: избегание тем, связанных с работой;

5. Психосоматическиереакции и снижение иммунитета;

неспособность крелаксации в свободное время;

зависимость от никотина,кофеина, алкоголя.

6. Разочарованиеи отрицательная жизненная установка;

чувство беспомощности ибессмысленности жизни;

56. Профессионально-этическиенормы — этотребования, предъявляемые к уровню про­фессиональной квалификации психолога,реализации им в своей деятельности специфи­ческих нравственных норм поведениякак во взаимоотношениях с коллегами, научным со­обществом, так и с испытуемыми(клиентами).

Рассматриваемыетребования сформулированы в ряде принципов.

Принцип соблюдениятайны.

Этот принцип означает,что любая информа­ция, сообщенная клиентом психологу, не может быть переданабез его согласия ни в какие общественные или государственные организации,должностным или частным лицам, в том числе родственникам, друзьям и т.д.

Принцип ненанесенияущерба.

Он предполагает, чтопсихолог не должен распространять информацию и специальные психологическиезнания, которые могут быть использованы для манипулирования людьми, ухудшенияотношений между ними. Психолог обязан:

-уважать личнуюнеприкосновенность работников, их право на участие или неучастие висследованиях, на психологическую консультацию без при­сутствия третьих лиц;

-разъяснять цели и задачипсихологических исследований, порядок исполь­зования полученной информации;

— не использовать методики процедур, оскорбляющих личное достоинство че­ловека;

-оценивать любуюпрофессиональную ситуацию с этической точки зрения и информироватьруководителей, других лиц об этических требо­ваниях, предъявляемых к ней исобственной этической позиции;

-предоставлятьиспытуемому результаты психологического обследования в форме, доступной для егопонимания.

Принцип научнойобоснованности используемых психологических методик и объективности выводов.

Данный принцип требует,чтобы методы и средства, при­меняемые психологом, были валидными и надежными,т.е. давали такие результаты, которым можно вполне доверять.

Принцип комплекснойдиагностики и психологической помощи.

Этот принцип предполагаетсочетание различных методических приемов придиагностике одного и тогоже психического свойства. В ходе оказания психологической помощи должна бытьвскрыта система причин, обусловливающих предложенную психо­логу-консультантуситуацию.

Принцип безоценочногоотношения к клиенту и уважения его личности.

Психо­лог создает такиеусловия, при которых обратившийся за помощью работник (клиент) чувствует себяспокойно и комфортно во время приема. Необходимо принимать людей такими, какиеони есть.

Принцип эффективностирекомендаций.

Этот принциппредполагает, что ре­комендации психолога обязательно должны быть полезными длятого человека, которому даются. Они должны быть выполнимыми как для самогочеловека, так и для должностных лиц, имеющих отношение к решению конкретнойзадачи.

Принцип рефлексиипрофессиональных ограничений.

Психолог должен отвечатьза последствия своей профессиональной деятельности, четко пред­ставлять пределысвоих возможностей в решении стоящих задач, применять толь­ко проверенные иосвоенные методы работы, прогнозировать последствия своих действий, сводить кминимуму риск непреднамеренного отрицательного воздей­ствия на людей.

Должностным лицам,получившим психологическую информацию от психо­лога, необходимо воздерживаться отприменения административных мер без тща­тельного и всестороннего анализа иучета полученных сведений и возможных последствий применяемых воздействий. Винтересах клиента психолог должен активно сотрудничать с врачами, юристами,должностными лицами службы управления персоналом. Он уполномочен личнопрепятствовать некорректному и неэтичному осуществлению мероприятийпсихологической работы. Нарушение психологом этических норм и принципов работынесовместимо с исполнением обязанностей им по занимаемой должности.

54. ФОРМИРОВАНИЕПРОФ-НЫХ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ

НАВЫК-автоматиз-ый эл-т сознат-годей-вия, к-ый выраб-ся в пр-се его выпол-ия, представл-щий координальное умениерешать тот/иной вид двиг-ной, сенсорной, интеллект/психич.задачи.

Сущ-ют разл.виды навыков:сенсорн, ителлект, перцептивные.

В любом навыкем.различить психол.и физиологич.стороны.Одними из первых нач-ют выраб-сямоторные навыки, по мере выраб-ки осложн-ся сенсорн.и интел-ми компонентами.

ДВИГ.НАВЫКИ-это необх-мыйприспособит-й эл-т норм-ого функ-ния чела и вз/дей-вие его с окр.средой.

ОБЩАЯ СХЕМА ФОРМ-НИЯНАВЫКА:

В пр-се многократ-говоздей-ия на организм сходных раздражителей внут.и внеш.среды у чела форм-ся опр-наяпр-ма поведения,как реакция на эти раздражители.Эта пр-ма представ-ет собойумение дей-ать в опр-ной сит-ции с большей степенью приспособл-сти к этойсит-ции.

Формирование и оценкапрофессиональных умений и навыков

Знания составляют основу умений, но одни знаний недоста­точно;можно знать, как выполнить действие, но не уметь это сде­лать. Умения— это способность и готовность человека быстро и точно выполнять задачи,действия, применяя целесообразные спо­собы и средства. Процесс выполненияосвоенного действия может в разной степени контролироваться сознанием. Чем вышеуровень владения умением, тем более свернут сознательный контроль в процессевыполнения действия, тем в большей мере исполнитель­ные механизмы передаются науровень подсознания. При этом скла­дывается высоко автоматизированный навык.В народе такого рода умения называют также привычками. Навыки-привычкиизбавля­ют сознание человека от необходимости контроля выполнения дей­ствия втех случаях, когда оно многократно повторяется и условия его выполненияпрактически не изменяются. Действия в этих усло­виях на основе навыка(привычки) требуют меньше усилий от вы­полняющего их человека, они болеекачественные, быстрые.

Примером могут служить навыки письма. Первоклассникиприкладывают массу усилий, чтобы писать красиво, правильно. Если их опросить,почти все дети скажут, что у них болят руки. Взрослый человек обычно записываетчто-то, не обращая внимания на пра­вильность ш красоту букв. Ему важно записатьнекие сведения, и он контролирует точность фраз, а не форму букв. При этом напи­санныефр>азы отражают стилевые особенности его письменной речи (почерк), которыесохраняются в разных ситуациях настоль­ко четко, чего служат одним издиагностических признаков лич­ностной принадлежности, в частности прирасследовании преступлений. Но человек может менять манеру письма, еслиспециально поставит перед собой такую задачу и сделает форму напи­санияпредметом своего сознательного контроля.

Крайняя форма свернутости сознательного контроля —навыки-привычки, выполняемые на уровне автоматизма, когдаспасательный контроль практически совсем отсутствует. Эта форма регуляциидействий бывает причиной брака, аварий.

Навыками, таким образом, можно назвать действия, способы, выполнениякоторых оказались автоматизированными, свернутыми в результатеупражнения.

Умения могут быть освоены правильно, но не доведены,выполнения на уровне автоматизированных навыков.

Общетрудовые и специальные умения и навыки

Специальные (профессиональные) умения необходимы в первую очередьдля выполнения профессиональных задач и приобретаются в профессиональныхучебных заведениях. К общетрудовым умениям относятся умения, необходимыепри вида труда, составляющие основу общей трудоспособности; к ним относятся:умение планировать деятельность, организовывать последовательность действий порешению задачи, умение приложить волевые усилия и довести начатое дело до конца, контролировать свои действия и свое состояние в работе.

В настоящее время вкачестве общетрудовых можно рассматривать умения и навыки владения компьютером.Сегодня эти навыки составляют обязательный минимум для юриста, длягеографа-картографа и физика, проще сказать — для большинства современныхпрофессий, использующих информацион­ные компьютерные технологии,телекоммуникации. Роль полез­ного фундамента в освоении самых разныхсовременных профес­сий выполняет и владение иностранным языком, а лучше — дву­мя.Важными для большинства профессионалов могут быть навы­ки саморегуляциисвоего психического состояния, методы нервно-мышечной релаксации (умениебыстро расслабляться, снять при этом накопившуюся усталость), методысамовнушения, аутотре­нинга.

Среди факторов,влияющих на научение человека, существенное значение имеют возраст, мотивация, состояние такихпсихических функций, как внимание, память, мышление и др., а такжеиндивидуальные особенности (способности).

31 Одним из биологических аспектовпсихики является выработка новых форм реагирования на воздействия,семантическая значимость которых меняется или с которыми человек вообще раньшене сталкивался. Эту способность принято обозначать как научение, котороеможно определить как совокупность процессов, обеспечивающих выработку изакрепление форм реагирования, адекватных физиологическим, биологическим исоциальным потребностям. Следует иметь в виду, что это термин комплексный,объединяющий два понятия: обучение, где присутствуют обучающий и формыобучения, а также учение – обучаемый и условия обучения. С точки зренияпсихофизиологии, т.е. процессов и механизмов, обеспечивающих научение, этотакже явление комплексное, включающее потребность к научению, т.е.мотивационно-эмоциональную сферу; внимание, как непроизвольное, так ипроизвольное; восприятие; память; мышление; соотношение сознательного ибессознательного; автоматизацию навыков и некоторые другие.

Приняторазличать три группы способов (механизмов) научения по степени участия в нихорганизма как целого: 1) реактивное поведение, 2) оперантное поведение (илинаучение в результате оперантного обусловливания) и 3) когнитивное научение.

Реактивноеповедениепроявляется в том, что организм реагирует пассивно, но при этомтрансформируются нейронные цепи и формируются новые следы памяти. Среди разновидностейреактивного поведения различают: 1) привыкание, б) сенсибилизацию, в)импринтинг и г) условные рефлексы. Привыкание (или габитуация)заключается в том, что организм в результате изменений на уровне рецепторов илиретикулярной формации «научается» игнорировать какой-то повторный или постояннодействующий раздражитель, «убедившись», что он не имеет особого значения длятой деятельности, которая в данный момент осуществляется. Сенсибилизацияпредставляет собой процесс противоположный. Повторение стимула ведет к болеесильной активации организма, который становится все более и болеечувствительным к данному стимулу. Импринтинг (запечатление) –наследственно запрограммированное и необратимое формирование определеннойспецифической формы реагирования. Например, привязанность новорожденныхживотных к первому движущемуся объекту, который попадает в его поле зрения впервые часы жизни. Условные рефлексы, или классическое обусловливание,ассоциативное обусловливание, по И.П. Павлову, — основной механизм индивидуальногоприспособления механизма.

Артифициальныестабильные функциональные связи (АСФС) представляют собой закрепление в долговременнойпамяти связи между фармакологическим и физическим (фотостимуляция) эффектамипосле одноразового их сочетания.

Оперантноеповедение, илинаучение в результате оперантного обусловливания, представляет собойзакрепление тех действий, последствия которых для организма желательны, и отказот действий, приводящих к нежелательным последствиям. Различают триразновидности этого научения; а) метод проб и ошибок, б) формированиеавтоматизированных реакций и в) подражание. Научение методом проб и ошибокзаключается в том, что, перебирая способы достижения цели (преодоленияпрепятствий), человек отказывается от неэффективных, и в конце концов, находитрешение задачи. Формирование автоматизированных реакций – это созданиеочень сложных поведенческих реакций поэтапно. Каждый этап при этомподкрепляется (положительное и отрицательное подкрепление, угасание,дифференцировка, генерализация). Подражание представляет собой научениепутем наблюдения и воспроизведения действий модели, не всегда понимая ихзначение. Оно свойственно в основном приматам. Различают две формы подражания:чистое подражание и викарное научение, т.е. научение с пониманием.

Когнитивноенаучение вэволюционном отношении наиболее поздний и наиболее эффективный тип научения. Вполном объеме такое научение присуще только людям, хотя какие-то егоэволюционные предшественники или отдельные элементы мы можем выделить и увысших животных. Различают следующие формы когнитивного научения: а) латентноенаучение, б) обучение сложным психомоторным навыкам, в) инсайт и г) научениепутем рассуждений. Латентное научение – аналитическая обработкапоступающей информации, а также уже имеющейся (хранящейся) в памяти и на этойоснове выбор адекватной реакции. Обучение сложным психомоторным навыкам,которыми человек в своей жизни овладевает в большом объеме в зависимости отиндивидуальных особенностей организации психомоторной активности, образа жизни,профессии и т.п., проходит через стадию когнитивной стратегии (выборпрограммы), ассоциативную (проверка и совершенствование этой программы) иавтономную стадии, когда психомоторный навык переходит на уровень автоматизма сослаблением или полным отсутствием контроля сознания. Инсайт (от англ.insight – прозрение, проникновение; во французском языке идентичный ему термин– интуиция) заключается в том, что информация, «разбросанная» в памяти,как бы объединяется и используется в новой интеграции. Человеку кажется, чторешение приходит спонтанно, хотя на самом деле, конечно, это не так, а скореевсего, результат подсознательной аналитико-синтетической деятельности. Научениепутем рассуждений, т.е. посредством мыслительного процесса. Фундамент длямышления служит перцептивное научение (опознание образа) и концептуальноенаучение (абстрагирование и обобщение).

Для отдельныхформ научения в процессе развития существуют критические периоды, когдаорганизм наиболее чувствителен к этим формам. Один из наиболее ярких примеров –первичное усвоение языка. Некоторые виды поведения, информация, усвоенные вкаком-то особом состоянии сознания, могут не проявляться в состоянии активногободрствования, но проявляются вновь, когда организм возвращается в этоспецифическое состояние (например, сомнамбулизм, гипноз, под воздействиемнекоторых психотропных веществ). В процессе обучения могут развиватьсяразличные формы взаимодействия с ранее усвоенными знаниями и навыками, вчастности, явление переноса – облегчение обучения на основе ранее приобретенныхопыта и знаний и противоположное ему затруднение при перестройке, переделкеранее очень прочно усвоенных стереотипов.

Механизмынаучения весьма разнообразны по характеру физиологических процессов ивовлекаемых структур нервной системы. На уровне нейрона это проявляется визменении уровня поляризации мембран – длительная деполяризация илигиперполяризация. На уровне межнейронного взаимодействия – изменение активностикальциевых каналов, что приводит к изменению медиаторной активности, ростсинаптических терминалий, изменение состояния синаптических структур ипроисходящих в них процессов, особенно касающихся ацетилхолина и глутамата.Среди структур мозга, имеющих непосредственное отношение к процессам научения(скорость, объем, эффективность), в первую очередь следует выделитьнеспецифическую активирующую систему мозга, образования лимбической системы(гиппокамп, миндалины), лобно-височные отделы мозга и другие ассоциативные зоныкоры с учетом функциональной специализации правого и левого полушарий. Управшей усвоение абстрактно-логической информации связано в большей степени слевым полушарием, а наглядно-образная, эмоциональная окраска – с правым. Средифакторов, влияющих на научение человека, существенное значение имеют возраст, мотивация,состояние таких психических функций, как внимание, память, мышление и др., атакже индивидуальные особенности (способности).

Такимобразом, проблема научения является одной из фундаментальных в психологиивообще и психофизиологии в частности, поскольку она позволяет понятьпсихическую адаптацию человека к условиям существования, сколь бы они ни былинеобычными, своеобразными, чрезвычайными.

53 Формированиедействий и операций.

не смотря на включенностьв деят-ть действие относит-но самост.процесс.
Сущ-ет спец. классиф-ии действий трудовой деят-ти.

1. ориентировочные.необходимы для определения целей и условий деят-ти, выяснения средств и путейдостижения целей.

2. исполнительские — действия последовательно реализующая общую цель деят-ти.

3. коректировочное — действия поправок, уточнений, изменений.

4. завершающие действия,связаны с проверкой качества выполнения всех действий на завершающем этапедеят-ти по их рез-ам.

Любое действие имеетсвои компоненты (структура):

1.ориентировочный.

2.исполнительский.

3.контролирующий эталон.

Любая проф. деят-тьпредстает перед учеником в виде обобщенного и закрепленного опыта предыдущихпоколений. Этот опыт описан в учебных программах, инструкциях, алгоритмах ипередается мастером — профессионалом. Этот эталонный вариант выполнения деят-тияв-ся нормативно одобренным способом деятельности.В процессе освоения деят-тиученик распредмечивает нормативно — одобренный способ деят-ти и осуществляетего по своему (как он умеет и как ему удобно). Это явл-ся ИНДИВИДУАЛЬНЫМспособом деят-ти, он обусловлен индивид-но своеобразным хар-ом учетаобъективных и субъктивных условий деят-ти. на данном этапе формир-сяпсихологич. система деят-ти (ПСД).Дальнейшее совершенствование деят-ти приводитк формированию личностно проф-го уровня выполнения деят-ти, формир-сяустойчивая система приемов, способов. стремлений выполнения деят-ти этоиндивид. стиль деят-ти.

Для оценки эфективноститрудовой деят-ти используют след-ие параметры: это производит-ть, качество инадежность, цель и рез-т оценивается со стороны качественных и колич-хпоказателей. Процесс освоения отдельных целей подчиняется общим закономерностямсистемогенеза: это геторохромность и неравномерность. Конкретный способвыполн-я действия — ОПЕРАЦИЯ.Операция — это способ каким вып-ся действие, оноопред-ся не самой целью, а условиями в кот. дана цель. Операция представляетсобой движения из кот. состоит действие, при подчинении их конкрет. задаче.

Общий механизмформир-я операции:

1. обобщени исходногодействия.

2. Поэтапная интериоризация.

3.Автоматизация.

4. Перевод в более слож.действие.

Выделяют производственнуюоперацию и рабочее движение. производственная опрация это наименьшая операция,часть технологич. процесса осущ-ся с единой производ. целью, одним рабочим илигруппой, при помощи однотипных инструментов, приспособлений и сочетаниетрудовых приемов. Производственная операция делиться на основные ивспомогат-ые.основные направленны на заданные преобраз-е предметатруда.Вспомогат-ые обеспеч-ют условия для такого преобразования.

При изучении операцийвыполняемых группой лиц, применяют методы соц-ой псих-ии, получ. данныеисполь-ся при проектировании труд-ой деят-ти.Операция реализуется черездвижения.

ДВИЖЕНИЯ — это конкретныеисполнения операции, они определяются траекторией, темпом, скоростью и силой.Рабочие (труд-ые движения) входят в процесс труда, как способ егоосуществления. Выделяют след-ие группы движений: основные, направленные,доп-ые, аварийные, лишние, ошибочные, экономные, неэкономные.

Простые движения: взять,поднять, переместить, опустить.

В психологии выделяют идр. виды движения: речевые, выразит-ые, моторные и др. Во всех случаяхнеобходима координация и согласованность движений др. с др.

Выделяют 3 осн.параметра труд-ъ движений: силовой, пространственный, временной… По мере развития техникидвижения становятся все более дозированные. Каждое рабочее движение в кот.реализ-ся психолог. процес имеет 3 стороны: механич-ая, физиологич-ая, псих-ая.

Учитывая структурудвижения и необходимость соответствия этой структуры рабочей зоны на рабочихместах, различают:

сенсорное поле — элементырабочего поля, информационно воздействующие на анализаторы чела.

моторное поле — элементыраб. поля, на кот. м.б. направлено двиг.… Во всех случаях необходимакоординация движений и согласованность их др.с др.