Реферат: Межличностные конфликты

МОСКОВСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Заочное отделение

 

ФАКУЛТЕТ ПСИХОЛОГИИ


КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

  Тема: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ  КОНФЛИКТЫ


Выполнила:

Студентка 3 курса

Группа №5

Мазараки О.А.


МОСКВА2000 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ… 3

1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ… 5

1.1 Определение конфликта… 5

1.2. Основные типы конфликтов… 9

1.3.Методы преодоления конфликтов… 14

2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ  КОНФЛИКТЫ… 19

2.1.Конфликт в организации… 19

2.2. Конфликты в обществе… 24

2.3. Конфликты в семье… 30

3. ПУТИ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТА… 35

3.1. Поведение в конфликтах… 35

3.2. Управление конфликтами в организации… 40

3.3. Управление конфликтами в обществе… 45

3.4.Предупреждение и разрешение семейных конфликтов… 46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 48

ЛИТЕРАТУРА… 50


/>/>ВВЕДЕНИЕ

Сегодняникому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеетправо на существование. К проблемам возникновения  и эффективного разрешенияконфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интересне только профессиональные психологи и социологи, но и  политики, руководители,педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практическойдеятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

Этот всевозрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разныхсферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различныхобщественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешенииконфликтов.

Наше обществооказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на“бесконфликтное” развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Этопривело не только к ее фактическому исключению из области ее научногоисследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы сконфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в областисоциальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальноеприложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.

В какой-томере это противоречие – осознание необходимости научного осмысления ипрактической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов. В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологическойнауки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характери содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия,конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развитияличности, определяют ее жизненный конструктивный или деструктивныйсценарий.       Не меньшую роль они играют  и в социальной жизни, как в егоинтерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Такимобразом, проблема конфликта  проходит через разные области психологическогознания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связанс работой с конфликтами.

К самым распространеннымпсихологическим  конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватываютпрактически все  сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственныхконфликтах происходит столкновение между лидерами или представителямигосударств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин ихвозникновения  и способов  управления ими является важной составляющей впрофессиональной подготовке любого специалиста. Эти соображения и послужилипричиной для выбора темы курсовой работы:

 «Межличностныеконфликты».

 

/>/>1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГОСУЩНОСТЬ/>/>1.1 Определение конфликта

Воспоминанияо конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы,враждебность, непонимание, попытки, порой без­надежные, доказать свою правоту,обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное,нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей,менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

        Представителиранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений,считали, что конфликт — это при­знак неэффективной деятельности организации иплохого управле­ния. В наше время теоретики и практики управления все чаще скло­няютсяк той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективнойорганизации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но ижелательны. Надо только управлять конф­ликтом. Роль конфликтов и ихрегулирования в современном обще­стве столь велика, что во второй половине XXв. выделилась специ­альная область знания — конфликтология. Большой вклад в еераз­витие внесли социология, философия, политология и, конечно, психо­логия.

Конфликты возникаютпрактически во всех сферах человеческой жизни.

Что же такое конфликт?

Существуют различныеопределения конфликта, но все они под­черкивают наличие противоречия, котороепринимает форму разно­гласий. Если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение про-тивоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений иливзглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут бытьскрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтомуопределим конфликт как отсутствие согласия между двумя или болеесторонами — лица­ми или группами.

Наблюдения показывают,что 80 процентов конфликтов возникает по­мимо желания их участников. Происходитэто из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо незнает о них, либо не придает им значения.

Главную роль ввозникновении конфликтов играют так назы­ваемыеконфликтогены — слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитиюконфликта, то есть — приводя­щие к конфликту непосредственно.

Коварную сутьконфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словамдругих, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: «Женщины непридают никако­го значения своим словам, но придают огромное значение тому, чтослышат сами».[1]На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасногопола.

Эта особаячувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желаниязащитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не такбдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строгоследим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь,«за­пускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьмиразличные конфликтогены).

Однако сам по себе«одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести кконфликту. Должна возникнуть «цепочка конф­ликтогенов» — их, такназываемая, эскалация.

Эскалацияконфликтогенов — на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном,часто макси­мально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схемаэтого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможногопросто. Получив в свой адрес кон­фликтоген, «пострадавший» хочеткомпенсировать свой психологи­ческий проигрыш, поэтому испытывает желаниеизбавиться от воз­никшего раздражения, ответив «обидой на обиду». Приэтом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с«запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтобвпредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стре­мительнонарастает.

Безусловно, требованиямвысокой морали отвечает умение сдер­жаться, а еще лучше — простить обиду.Однако число желающих «подставить другую щеку» не множится.

Выделяют триосновных типаконфликтогенов:

— стремление к превосходству;

— проявления агрессивности;

— проявления эгоизма.

Как избежатьконфликтогеновв процессе общения и взаимо­действия с другими людьми?

1. Необходимо твердопомнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалацииконфликтогенов может привести к конфликту.

2. Необходимо проявлять эмпатию ксобеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие согласияобусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точекзрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в формеявного столк­новения, конфликта. Это происходит только тогда, когда суще­ствующиепротиворечия, разногласия нарушают нормальное взаи­модействие людей,препятствуют достижению поставленных це­лей. В этом случае люди просто бываютвынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытоеконфлик­тное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия егоучастники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять большеальтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важныйпозитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликтвсегда носит поло­жительный характер.

Если конфликты способствуютпринятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называютфункциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективномувза­имодействию и принятию решений, называютдисфункциональными(деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условиядля возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этогонадо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможныепоследствия.

Конфликты могут бытьреалистическими (предметными) илинереалистичес­кими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворениемопре­делённых требований участников или несправедливым, по мнению одной илиобеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены надостижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытоевыражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть остроеконфликтное взаимодействие становится здесь не сред­ством достиженияконкретного результата, а самоцелью.

Начавшись какреалистический, конфликт может превратить­ся в нереалистический, например, еслипредмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найтиприемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональнуюнапряженность и требует освобождения от накопившихся отрица­тельных эмоций.

Нереалистическиеконфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направитьпо конструктивному руслу. Например, надежный способ профилактики подобныхконфликтов в органи­зации — создание благоприятной психологической атмосферы,по­вышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладениеприемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

/>/>1.2.Основные типы конфликтов.

Существуют два основныхтипа конфликтов — внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторыувеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко различать,что конфликт у чело­века может быть, если не с самим собой, то с окружающими — и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностныйконфликт — состояниенеудовлетвореннос­ти человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанноес наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений,потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участникамиконфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннегомира личности, часто кажу­щиеся или являющиеся несовместимыми: потребности,мотивы, цен­ности, чувства и т. п. «Две души живут в моей груди...» — писал Гете.[2]И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимостиот того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буридановосел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапоксена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделатьвыбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобля­емся Буридановуослу.

Внутриличностныеконфликты, связанные с работой в орга­низации, могут принимать различные формы.Одна из наиболее рас­пространенных — эторолевой конфликт, когдаразличные роли че­ловека предъявляют к нему противоречивые требования.Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.),человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязатьего задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине далпродавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то жесамое время — произвести учет наличия и состояния определенной категориилитературы. Причи­ной первого конфликта является рассогласование личныхпотребно­стей и требований производства, а второго — нарушение принципаединоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на произ­водстве вследствиеперегруженности работой или, напротив, отсут­ствия работы при необходимостинаходиться на рабочем месте.

Групповые конфликтыменее распространены в социальной прак­тике, чем межличностные, но они всегдаболее масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или влюбом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конф­ликт.Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-заамбиций лидеров, “экс-руководителей” и т. п.

Существуюти другие причины межгрупповых конфликтов.

Групповыеконфликты представляют собой не что иное, как про­тивоборство, в котором хотябы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Такое противоборствовозникает на основе столкновения проти­воположно направленных групповыхмотивов. Исходя из сказанно­го, можно выделить два основных типа группоыхконфликтов: кон­фликт “личность — группа” и конфликт “группа — группа”.

Каждыйиз выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основнымпризнакам.

Конфликтымежду личностью и группой возникают в среде груп­повых взаимоотношений иотличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управленииэтими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такогоконфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой —группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основестолкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуациипредставлены первым субъектом в индиви­дуальных взглядах и оценках, а вторым —в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причинрассматривае­мого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с поло­жениеминдивида в группе, которое характеризуется такими поняти­ями, как “позиция”,“статус”, “внутренняя установка”, “роль”, “групповые нормы”.

Позиция— официальное,определяемое должностью положе­ние личности в группе.

Статус— реальное положениеличности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статусмо­жет быть высоким, средним и низким.

Внутренняяустановка —субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль— нормативнозаданный или коллективно одобряемый об­разец поведения личности в группе.

Групповыенормы — общие правилаповедения, которых при­держиваются все члены группы.

Причинывозникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны:

 а) снарушением ролевых ожиданий;

6) снеадекват­ностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтностьличности с группой наблюдается при завышении у нее внут­ренней установке);

 в) снарушением групповых норм.

Третьяособенность находитсвое отражение в формах проявле­ния данного конфликта. Такими формами могутбыть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекра­щениенеформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адресконфликтующего; эйфория со стороны конф­ликтующего и т. д./>

Межличностныйконфликт — трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванноенесовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.

Строгогоопределения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говоримо таком конфликте, то нам сразу пред­ставляется картина противоборства двухчеловек на основе столкно­вения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликтыимеют свои отличительные особен­ности, которые сводятся к следующему.

1. Вмежличностных конфликтах противоборство людей происхо­дит непосредственно,здесь и сейчас, на основе столкновенияихличных мотивов.Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. Вмежличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих ичастных, объективных и субъективных.

3.Межличностные конфликты для субъектов конфликтного вза­имодействия являютсясвоеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявленияспособностей, интел­лекта, воли и других индивидуально-психологических особен­ностей.

4.Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональ­ностью и охватомпрактически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5.Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех,с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностнымиотношениями.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватываютвсе сферы человеческих отношений.

Управлениемежличностными конфликтами можно рассматри­вать в двух аспектах — внутреннем ивнешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективногообщения и ра­ционального поведения в конфликте. Внешний аспект отражаетуправленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другогосубъекта управления по отношению к кон­кретному конфликту.

В процессе управлениямежличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а такжехарактер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ныесимпатии и антипатии.

/>1.3.Методыпреодоления конфликтов

Исследованияпо­казали, что любой конфликт может быть быстро раз­решен, если известнысоответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотретьхарактеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, осо­бенностиразвития противоборства и др. В психологических иссле­дованиях определеныпринципы, которыми следует руководствовать­ся при разрешении конфликта.

1. Разрешениеконфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

— отличить повод отистинной причины конфликта, которая неред­ко маскируется его участниками;

— определить его деловуюоснову;

— уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

2. Разрешениеконфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон,провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимо­действия.Если личностные цели являются доминирующими, то це­лесообразно к оппонентуприменить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенныежесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг поотношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживатьсяопределен­ных норм поведения.

3. Разрешениеконфликта с учетом эмоциональных со­стояний. Если конфликт принял эмоциональныйхарактер и со­провождается бурными реакциями, то целесообразно показать наконкретных примерах, как высокая напряженность влияет на ре­зультативностьработы, как оппоненты теряют свою объектив­ность, как у них снижаетсякритичность. Иными словами, необ­ходима разъяснительная беседа в спокойной идоверительной обстановке.

4. Разрешениеконфликта с учетом особенностей его участ­ников. В этом случае, прежде чем приступить кразрешению конф­ликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого(лишний аргумент в пользу психологического тестирования при при­еме на работу):отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению,каковы их доминирующие черты харак­тера, выраженность темперамента и т. д. Этопоможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбратьверный тон в общении при разрешении конфликта.

 Разрешениеконфликта с учетом егодинамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определеннымстадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы егоразрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапебескомпромиссных столкновений необхо­димо применить все возможные меры, вплотьдо административ­ных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетомличностных особенностей конфликтующих и характера их дей­ствий.

Одним из эффективныхметодов преодоления конфликтов яв­ляется формирование определенногообщественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение — оченьмощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отноше­нияокружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться визоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, чтоготовы даже прекратить конф­ронтацию.

В психологическихрекомендациях можно найти интерес­ный прием разрешения конфликтов — обращение к«третейско­му судье». Он может быть весьма эффективным, еслиоппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчинить­ся егорешению. В качестве «третейского судьи» целесообразно выбиратьнаиболее авторитетного человека в коллективе, луч­ше всего, если таковымявляется сам менеджер. Для «третейс­кого судьи» очень важно суметьотделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразноразрешить оппо­нентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конф­ликтдержится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, виных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, темсамым выдав истинные источники конфликта.[3]

Теперьпознакомимся еще с одним приемом преодоления кон­фликтов — объективизациейконфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опятьже в обращении к «третейскому судье», но «судья» долженвести себя несколько нео­бычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходитьв два этапа. Первый этап называется «откровенный разговор»: оппо­нентамразрешается давать друг другу оценки, высказываться прак­тически как угодно,главное, чтобы они выговорились, а «судья» сумел отделить предметконфликта от объекта. Второй этап — собственно объективизация. При разбореоппонентам уже не раз­решается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы рас­кладываетсяна составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии иобъяснение причин, без оценок другого оппонента.[4]Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт«разложить» на его составляющие, рассмотреть беспри­страстно каждоедействие оппонентов, то он утрачивает эмоцио­нальную напряженность ипревращается из эмоционального в де­ловой. У оппонентов «снимаются»ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силупристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок иустановок, устраняются психологические барьеры между оппонен­тами. А деловойконфликт разрешить значительно легче, чем эмо­циональный.

/>2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ  КОНФЛИКТЫ/>2.1.Конфликтв организации

В организациях конфликтпроявляется по-разно­му. Многие руководители считают, что единственной егопричиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди,которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непростоладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основетаких конфликтов, как правило, лежат объек­тивные причины. Чаще всего — этоборьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади,время использо­вания оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что вресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают междуруководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, чторуководитель предъявляет к нему непомерные требова­ния, а руководитель считает,что подчиненный не желает работать в полную силу.

Можно выделить несколькоосновных причин конфликтов в организациях.

Распределениересурсов. Даже всамых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимостьраспре­делять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотятполучать не меньше, а больше, и собственные потребности все­гда кажутся болееобоснованными.

Взаимозависимостьзадач. Возможностьконфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другогочеловека (или группы) в выполнении задачи.

Например, директоркниготоргового предприятия может объяс­нить низкий уровень продажи книжной иполиграфической продук­ции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия.Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров втом, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов ворганиза­циях возрастает по мере увеличения организации, когда она раз­биваетсяна специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать напроизводстве более разнообразной про­дукции, исходя из спроса (потребностейрынка); при этом производ­ственные подразделения заинтересованы в увеличенииобъема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпускомпростой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно,преследуют собственные цели, не совпадающие с целя­ми других.

Различия в способахдостижения целей. Уруководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на путии способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивыхинтересов. Даже, если все хотят повысить произ­водительность труда, сделатьработу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разныепредставления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что егорешение са­мое лучшее.

Неудовлетворительныекоммуникации.Конфликты в организа­циях очень часто связаны с неудовлетворительнымикоммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необ­ходимойинформации вообще является не только причиной, но и дисфункциональнымследствием конфликта. Плохая коммуника­ция препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологическихособенностях — ещеодна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считатьее основной и главной, но игнорировать роль психологических осо­бенностей тоженельзя. Каждый нормальный человек обладает оп­ределенным темпераментом, характером,потребностями, установка­ми, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен иуникален. Порой психологические различия участников совместной деятельно­стистоль велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероят­ность возникновениявсех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологическойнесовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее вниманиеуделяют подбору и формированию «слаженных команд».

Некоторыеспециалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтнаяличность — демонстративный тип.

1.Хочет быть в центре внимания.

2.Любит хорошо выглядеть в глазах других.

3. Егоотношение к людям определяется тем, как они к нему

относятся.

4. Емулегко даются поверхностные конфликты, любуется сво­ими страданиями истойкостью.

5.Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

6.Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение

эмоциональное.

7.Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его вжизнь.

8.Кропотливой систематической работы избегает.

9. Неуходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаи­модействия чувствует себянеплохо.

10.Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтнаяличность — ригидный тип.

1. Подозрителен.

2. Обладает завышеннойсамооценкой.

3. Постоянно требуетсяподтверждение собственной значимости.

4. Часто не учитываетизменения ситуации и обстоятельств.

5. Прямолинеен и негибок.

6. С большим трудомпринимаетточку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

7. Выражение почтения состороныокружающих воспринимает как должное.

8. Выражениенедоброжелательствасо стороны окружающих воспринимается им как обида.

9. Малокритичен поотношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителенпоотношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтнаяличность — неуправляемый тип.

1.Импульсивен, недостаточно контролирует себя.

2.Поведение такого человека плохо предсказуемо.

З.Ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. Часто в запале необращает внимания на общепринятыенормы.

5. Характерен высокийуровень притязаний.

6. Несамокритичен.

7. Во многих неудачах,неприятностях склонен обвинять других.

8. Не может грамотноспланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.

9. Недостаточно развитаспособность соотноситьсвои поступ­ки с целями и обстоятельствами.

10. Из прошлого опыта(даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

Конфликтнаяличность — сверхточный тип.

1. Скрупулезно относитсяк работе.

2. Предъявляет повышенныетребования ксебе.

3. Предъявляет повышенныетребования к окружающим, при­чем делает это так, что людям, с которымиработает, кажется, что к ним придираются.

4. Обладает повышеннойтревожностью.

5. Чрезмерно чувствителенк деталям.

6. Склонен придаватьизлишнее значение замечаниям окру­жающих.

7. Иногда вдруг порываетотношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.

8. Страдает от себя сам,переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями(бессонницей, головными болями и т.п).

9. Сдержанво внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошочувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтнаяличность — бесконфликтный тип.

1. Неустойчив в оценках имнениях.

2. Обладает легкойвнушаемостью.

3. Внутреннепротиворечив.

4. Характерна некотораянепоследовательность поведения.

5. Ориентируется насиюминутный успех в ситуациях.

6. Недостаточно хорошовидит перспективу.

7. Зависит от мненияокружающих, особенно лидеров.

8. Излишне стремится ккомпромиссу.

9. Необладает достаточной силой воли.

10. Незадумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступковокружающих.

Конфликтность,ставшую свой­ством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем,усилием воли. Конфликтность — не вина, а беда таких личностей. Реальную помощьим может оказать специа­лист — практический психолог.

Речьидет не о склочниках с низкой мо­ралью, а о людях, имеющих специфическиепсихологические особен­ности, обусловленные базовыми свойствамииндивидуальности.

/>2.2.Конфликтыв обществе

Обществокак сложный социальный организм живет и развивает­ся

по своим законам. В нем, как ив любой другой социальной систе­ме, возникают

конфликты.

Объективнойосновой возникновения конфликтов в обществе яв­ляется наличие в немсовокупности социальных отношений между субъектами социального взаимодействияособого рода — нациями, го­сударствами, классами (социальными группами),партиями, союза­ми и т.д.

Подконфликтами в обществе мы будем понимать конфликты различных сфер общественнойжизни (экономической, поли­тической, социальной и духовной), в которыхпроисходит стол­кновение интересов, ценностей, взглядов и целей особых субъектовсоциального взаимодействия — наций, государств, классов, партий, союзов и т. д.

Такимобразом, конфликты в обществе подразделяются на четыре основные группы:экономические, политические, социальные и ду­ховные. В каждой из названныхгрупп в зависимости от тех или иных факторов и условий выделяются конкретныевиды конфликтов. Например, в группе экономических конфликтов могут бытьвыделены внутренние (охватывающие конкретное государство) и внешние(международные); крупномасштабные и местные и т. п.

Дадимкраткую характеристику каждой из четырех групп конф­ликтов в обществе.

Экономическиеконфликты

Экономическиеконфликты возникают между субъектами соци­ального взаимодействия на основестолкновения экономических ин­тересов.

Экономическиеконфликты — это противоборство субъектов социального взаимодействия (наций,государств, классов и т. д.) на основе противоположных экономических интересов,обусловленных положением и ролью в системе общественных отношений (отношенийсобственности, власти, права и т. д.). Понятие экономического конфликтаозначает не что иное, как борьбу различных общественных сил за влияние в сфереэкономики: борьбу за экономические ресурсы, рынки сбыта, приоритет в произ­водстветоваров и т. д. Главным фактором, определяющим экономи­ческие конфликты,является отношение собственности, которое в той или иной форме находит своевоплощение в субъектах социального взаимодействия.

Основнымисубъектами экономических конфликтов являются го­сударства, экономические союзы,крупные финансовые объединения, монополии и т. д.

Экономическиеконфликты могут проявляться на макроэкономи­ческом и микроэкономическом уровняхи вовлекать в свои орбиты тысячи и миллионы людей, политические партии игосударства.

Экономическиеконфликты отличаются и по формам своего про­явления. Такими формами могут быть:конкуренция, экономическая блокада, эмбарго, забастовка и др.

Политическиеконфликты

Объективныепредпосылки возникновения политических конф­ликтов скрываются в сфереполитических отношений, ядром которых выступают отношения власти.

Политическиеконфликты — это противоборство субъектов со­циального взаимодействия (наций,государств, классов, поли­тических партий, организаций и т. д.) на основепротивополож­ных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленныхположением и ролью в системе власти.

Понятиеполитического конфликта означает не что иное, как борь­бу различныхобщественных сил за влияние в институтах государ­ственной власти(правительстве, парламенте, местных и региональ­ных органах управления и т.п.). Иначе говоря, основным предметом политических конфликтов выступаетгосударственная власть. Ибо только государственная власть позволяет реализоватьразличные ин­тересы тех или иных общественных сил и не только в политике, а иво всех других сферах социальной жизни.

Основнымисубъектами политических конфликтов выступают: го­сударства, международныеполитические союзы, политические партии, организации и др.

Управление политическимиконфликтами осуществляется на международном, государственном, региональном иместном уровнях. Особое место в управлении политическими конфликтами принадле­житгосударству, международным политическим организациям, по­литическим партиям идругим субъектам политических отношений на соответствующих уровнях.

Социальныеконфликты

Объективная основавозникновения социальных конфликтов заключена в противоречиях социальной сферы,основными характе­ристиками которой являются: а) комплекс условий труда, быта идо­суга; б) степень доступности культурных благ и услуг (образования, информации,литературы, искусства и т. д.); в) гарантии жизнеобе­спечения и безопасности,включая охрану здоровья, социальное обе­спечение, трудоустройство, защиту прави достоинств личности;

г) возможности социальныхперемещений и жизненного самоопреде­ления (выбор профессии, места жительства ит. д.).

Социальныеконфликты тесно связаны с экономикой и политикой государства и возникают какрезультат нарушения прав и гарантий граждан, принадлежщих к тем или инымсоциальным группам, ущемления их интересов, связанных с указаннымихарактеристика­ми социальной сферы. Основной формой проявления социальныхконфликтов является недовольство граждан, их протест против су­ществующейситуации, которая сложилась не по их воле.

В этом смысле социальные конфликтыотличаются от других кон­фликтов в обществе, в которых наблюдается активноепротивобор­ство заинтересованных субъектов социального взаимодействия. Од­накоследует иметь в виду, что растущее недовольство граждан в социальной сфереможет привести к социальному бунту или взрыву, который может приобрестиполитическую направленность, связанна со свержением существующей власти.

Исходяиз вышесказанного, можно дать следующее определение социального конфликта:

Социальныеконфликты — это особая форма противоборства граждан с властями, обусловленнаяущемлением интересов граждан, а также нарушением их прав и гарантий всоциальной сфере.

Конфликтыв духовной сфере общества (духовные конфликты)

Конфликты в духовнойсфере общества возникают на основе проти­воречий, складывающихся в процессепроизводства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликтыохватывают сферу общественного сознания, науку, религию, литературу, искус­ство,а также те социальные институты, которые управляют этими яв­лениями.

Конфликтыдуховной сферы — это противоборство субъектов социального взаимодействия наоснове противоположных ин­тересов и взглядов в процессе производства,распределения и потребления духовных ценностей.

Субъектамиконфликтов в духовной сфере могут быть как отдельные государства, международныесообщества, социальные группы, партии и т. д., так и отдельные личности. Однойиз существенных осо­бенностей таких конфликтов является то, что они затрагиваюткуль­туру народов, их традиции и обычаи.

Конфликты в духовнойсфере весьма многообразны. Наиболее распространенными и острыми из них являютсярелигиозные конф­ликты, конфликты в сфере искусства, а также идеологическиеконф­ликты. Основными формами проявления таких конфликтов являют­ся: дискуссии,критика, преследование инакомыслящих и др. Наиболее распространенной и остройформой духовных конфликтов является идеологическая борьба.

Управление конфликтами в сфере духовных отношенийпредпо­лагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, пре­дупреждением,ограничением и разрешением конфликтов. В процес­се управления духовнымиконфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастуюзатрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особуюостроту и затяжной ха­рактер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь наоснове вза­имного уважения культурных и национальных ценностей, признания правакаждого народа на свою культуру.

/>2.3.Конфликты в семье

Семейные конфликтыявляются одной из самых распространен­ных форм конфликтов. По оценкамспециалистов, в 80-85 % семей происходят конфликты, а в остальных 15-20 %возникают ссоры по различным поводам.[5]

Уникальностьсемейных отношений обусловливает не только спе­цифику возникновения ипротекания конфликтов в семье, но и осо­бым образом отражается на социальном ипсихическом здоровье всех ее членов.

Семейныеконфликты — это противоборство между членами семьи на основе столкновенияпротивоположно направленных мотивов и взглядов.

Семейныеконфликты имеют свои особенности, учет которых не­обходим при предупреждении иразрешении таких конфликтов.

1. Прежде всего, семейные конфликтыотличаются особым пред­метом, специфика которого обусловлена уникальностьюсемейных отношений. Важнейшей особенностью семейных отношений являет­ся то, чтоих основное содержание составляют как межличностные отношения (любовь, кровноеродство), так и правовые и нравствен­ные обязательства, связанные с реализациейфункций семьи: репро­дуктивной, воспитательной, хозяйственно-экономической,рекреа­тивной (взаимопомощь, поддержание здоровья, организация досуга иотдыха), коммуникативной и регулятивной.

2. Семейные конфликты отличаются и попричинам. Важнейши­ми из них являются:

• ограничение свободы активности,действий, самовыражения членов семьи;

• отклоняющееся поведение одного илинескольких членов семьи (алкоголизм, наркомания и т. д.);

• наличие противоположных интересов,устремлений, ограни­ченность возможностей для удовлетворения потребностей од­ногоиз членов семьи (с его точки зрения);

• авторитарный, жесткий типвзаимоотношений сложившихся в семье в целом;

• наличие трудноразрешимыхматериальных проблем;

• авторитарное вмешательствородственников в супружеские от­ношения;

• сексуальная дисгармония партнеров вбраке и др. При анализе причин семейных конфликтов важно учитывать со­циальныефакторы микро- и макросреды. К факторам микросреды следует отнести: ухудшениематериального положения семьи; чрез­мерную занятость одного или обоих супруговна работе; невозмож­ность нормального трудоустройства супругов или другихчленов се­мьи; длительное отсутствие жилья; отсутствие возможности устро­итьдетей в детское учреждение и др.

3. Особенности семейных конфликтовпроявляются в их динами­ке, а также в формах протекания. В целом динамикасемейных конф­ликтов характеризуется классическими этапами (возникновение кон­фликтнойситуации, осознание конфликтной ситуации, открытое противоборство, развитиеоткрытого противоборства, разрешение конфликта и эмоциональное переживаниеконфликта). Но такие кон­фликты отличаются повышенной эмоциональностью,скоростью про­текания каждого из этапов, формами противоборства (упреки, оскор­бления,ссора, семейный скандал, нарушение общения и т. п.), а также способами ихразрешения (примирение, достижение согласия, притирка отношений на основевзаимных уступок, развод и др.).

4. Существенной особенностью семейныхконфликтов является и то, что они могут иметь тяжелые социальные последствия.Нередко они заканчиваются трагически. Очень часто приводят к различнымзаболеваниям членов семьи. Особенно тяжелые последствия семей­ные конфликтыимеют для детей.

Многообразиесемейных конфликтов представлено в табл.1.

Кризисныепериоды в развитии семьи

При анализе семейныхконфликтов, особенно супружеских, важ­но учитывать кризисные периоды в развитиисемьи.

Первый кризисныйпериод в развитиисемьи наблюдается в первый год супружеской жизни. В этот период происходитадаптация супру­гов друг к другу. Вероятность разводов в этот период составляетдо 30 % от общего числа браков.

Классификация семейных конфликтов

Таблица 1.

№ п/п Основание классифика­ции Тип конфликта Основная причина    1 Субъекты конфликта Супружеские конфликты Весь спектр причин семейных конфликтов Конфликт между родителями и детьми Издержки воспитания детей; ригидность семейных отношений; возрастные кризисы детей; личностный фактор Конфликт родственников Авторитарное вмешательство родственников 2 Источник конфликта Ценностные конфликты Наличие противоположных интересов, ценностей Позиционные конфликты Борьба за лидерство в семье. Неудовлетворенные потреб­ности в признании значимости “Я” одного из членов семьи Сексуальные конфликты Психосексуальная несовместимость супругов. Эмоциональные конфликты Неудовлетворение потребности в положительных эмоциях (отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания со стороны одного из членов семьи) Хозяйственно-экономические конфликты Противоположность взглядов супругов на ведение домашнего хозяйства и участие в этом процессе каждого из них, а также других членов семьи. Тяжелое материальное положение семьи 3 Поведение конфликту­ющих сторон Открытые конфликты (открытый разговор в подчеркнуто корректной форме; взаимные словесные оскорбления; битье посуды и т. п.) Индивидуально-психологические особенности членов семьи; уровень воспитания; содержание причины конфликта Скрытые конфликты (демонстративное молчание; резкие жесты и взгляды, говорящие о несогласии; и др.) Причины те же, что и в предыдущем случае

Второй кризисныйпериод связан споявлением детей. Рождение ребенка для многих семей является серьезнымиспытанием. У супру­гов появляются новые нелегкие обязанности по уходу заребенком, его воспитанию. В связи с этим у них существенно ограничиваютсявозможности для профессионального роста, для реализации своих интересов.Возможны столкновения взглядов супругов и их родите­лей по вопросам воспитанияребенка. В этот период усталость жены, связанная с уходом за ребенком, можетпривести к временной дис­гармонии сексуальных отношений.

Третий период кризиса семьи совпадает со среднимсупружеским возрастом (10-15 лет совместной жизни), который характеризуетсянасыщенностью друг другом, появлением дефицита чувств.

Четвертый период кризиса семьи наступает после 18-24лет су­пружеской жизни. Основная причина семейного кризиса в этот пери­одсвязана с усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями поповоду возможных измен мужа.

 

/>/>3.ПУТИ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТА/>3.1. Поведение вконфликтах

На поведениелюдей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппонентыобычно хорошо друг друга изуча­ют и начинают уже предпринимать те или иныедействия, ориенти­руясь на особенности характера, типичные эмоциональныереакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противо­положнойстороны. Это позволяет им расширить сферу применяе­мых тактик и стилейповедения с «коррекцией» на особенности оп­понента. Таким образом,действия оппонентов становятся в извест­ной мере взаимообусловленными, чтопозволяет оказывать на них влияние.

Существованиеперечисленных источни­ков или причин конфликтов увеличивает вероятность ихвозникно­вения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут незахотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды отучастия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждаясторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель имешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управлениеконфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствияконфликта станут функциональными или дисфункциональными.

Управлениеконфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участникиконфликтной ситуации оказываются перед необ­ходимостью выбора одной из трехпринципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах.Известный россий­ский конфликтолог Н. В. Гришина  описывает их следующимобразом:

1. Путь«борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствамидобиться желаемого.

2. Уход от конфликта.

3. Ведение переговоров сцелью найти приемлемое решение воз­никшей проблемы.[6]

Для описания страте­гий итактик конфликтного взаимодействия на практике часто при­меняют двухмернуюмодель К. У. Томаса и Р. X. Килменна, которая была разработана ими в 1972 г.Если представить это в графической форме, то получим сеткуТомаса-Килменна, (рис.1)

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/>

Низкий

  <td/>

Средний

  <td/>

Высокий

 

Рис.1 Стратегия поведения в конфликте

позволяющую проанализи­роватьконфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяетдля каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта.

Выделяют две основныестратегии поведения в конфликте:

стратегия«партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера.Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерессостоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны»- про­возглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при еедоминанте).

стратегия«напористость» характеризуется реализацией соб­ственных интересов, стремлением кдостижению собственных целей. Жесткий подход: участники — противники, цель — победа или пора­жение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистич­ны,не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко

ссорятся и портятотношения.

Внутри двух стратегийсуществует пять основных тактик (или

стилей) поведения.

При низкой напористости инизком значении партнерства — тактика«Избегание»(«уход», «уклонение») — стремление не брать на себя ответственностьза принятие решения, не видеть разно­гласий, отрицать конфликт, считать егобезопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая насвоем, воз­держиваясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, выска­зываниясвоей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий непредставляет для человека боль­шой ценности, если ситуация может разрешитьсясама собой (та­кое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий дляпродуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.Эффективна эта стратегия и в случае нереалисти­ческих конфликтов.

При низкой напористости ивысоком стремлении к партнерству — тактика«Уступка»(«приспособление») — стремление сохранить или наладить благоприятныеотношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий.Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсужденияспорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремлениеподдержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания об­щихинтересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признанарациональной, когда предмет разногласий имеет для чело­века меньшую ценность,чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическомпроигрыше» гарантирован «стра­тегический выигрыш». Если даннаястратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможетэффективно руково­дить подчиненными.

При высокой напористостии низком партнерстве — тактика «Противоборство» («соперничество»,«конкуренция») — стремление настоять на своем путем открытой борьбыза свои интересы, заня­тие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случаесопротив­ления. Применение власти, принуждения, давления, использованиезависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как воп­рос победы илипоражения. Этот стиль может быть признан эффек­тивным, если он используется вситуации, угрожающей существова­нию организации или препятствующей достижениюею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организа­ции,и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком даннойстратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторныхвспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

При средних значенияхнапористости и партнерства — так­тика«Компромисс» — стремление урегулировать разногласия, ус­тупая в чем-то в обмен на уступкидругого. Поиск средних реше­ний, когда никто много не теряет, но и много невыигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность ккомпромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшаетнедоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Ночерез какое-то время могут про­явиться и дисфункциональные последствия компромиссногоре­шения, например неудовлетворенность «половинчатыми решени­ями».Кроме того, конфликт в несколько измененной форме мо­жет возникнуть вновь, таккак породившая его проблема была решена не до конца.

При высокихзначениях напористости и партнерства — так­тика«Сотрудничество» — поиск решений, полностью удовлетворя­ющих интересы обеих сторон в ходеоткрытого обсуждения. Со­вместный и откровенный анализ разногласий в ходевыработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределя­ются повзаимному согласию. Этот стиль основывается на убеж­денности участниковконфликта в том, что расхождение во взгля­дах — это неизбежный результат того,что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот,кто опи­рается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счетдругих, а ищет решение проблемы. Кратко установку на со­трудничество обычноформулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы». К.Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигаетуспеха; при таких формах поведе­ния, как конкуренция, приспособление икомпромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другойпроигрывает, или оба проигрывают, так как идут на ком­промиссные уступки. Итолько в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике повыявлению типичных форм по­ведения К. Томас описывает каждый из пятиперечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида вконфликтной ситуации. В различных сочета­ниях они сгруппированы в 30 пар, вкаждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, котороеявляется наиболее типичным для характеристики его по­ведения.

Работас конфликтами, конечно, не исчерпывается пере­численными методами. Всоответствии с ситуацией могут быть най­дены и другие эффективныеорганизационные методы управления конфликтами.

Сообразуясь с ситуацией,учитывая индивидуально-психоло­гические особенности участников конфликта,необходимо при­менять различные межличностные стили разрешения конфликтов,однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чашевсего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самымэффективным решениям при со­хранении дружеских отношений.

/>3.2.Управление конфликтами в организации

Психологамиразработаны некоторые общие рекомендациипоуправлениюконфликтами.

1. Знать, как развиваетсяконфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

а) возникновениеразногласий;

б) возрастаниенапряженности в отношениях;

в) осознание ситуации какконфликтной хотя бы однимиз ееучастников;

г) собственно конфликтноевзаимодействие, использование раз­личных межличностных стилей разрешенияконфликтов, со­провождающееся возрастанием или понижением эмоциональнойнапряженности;

д) исход (разрешение)конфликта.

При рациональномповедении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, можетоставаться функциональным. Раз­решением конфликта в полном смысле являетсяустранение про­блемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нор­мальныхотношений между людьми.

2. Определить  скрытые иявные причины конфликта, определите, что действительно является предметомразногласий, претензий. По­рой сами участники не могут или не решаются четко сформулиро­ватьглавную причину конфликта.

3. Определить проблему вкатегориях целей, а не решений, про­анализировать только различные позиции, нои стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрироватьвнимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мызаявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, чтопобудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы.Именно в них — ключ к решению проблемы.

5. Делать разграничениямежду участниками конфликта и возникшими проблемами.  Поставить себя на местооппонента (оппо­нентов). «Ваша проблема — не вина других», — утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р.Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению клюдям.

6. Справедливо инепредвзято относится к инициатору кон­фликта. Не забывать, что занедовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существеннаяпроблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширять предметконфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться вовсех проблемах.

8.Придерживаться правила «эмоциональной выдержки». Осоз­навать иконтролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальныеособенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистическихконфликтов в нере­алистические.

Приэффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительнуюроль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижениюцелей организации.

Выделяютследующие основныефункциональные последствия конфликтов дляорганизации:

1. Проблема решаетсятаким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себяпричастными к реше­нию важной для них проблемы.

2. Совместно принятоерешение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретаютопыт сотрудничества при решении спор­ных вопросов и могут использовать его вбудущем.

4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушаеттак называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своемнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношениямежду людьми.

6. Люди перестаютрассматривать наличие разногласий как«зло», всегда приводящеек дурным последствиям.

Основныедисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные,конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремленияк сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление опротивоположной стороне как о «враге», о сво­ей позиции — как обисключительно положительной, о позиции оппо­нента — только как оботрицательной.

4. Сворачивание илиполное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующеерешению произ­водственных задач.

5. Убеждение, что«победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды,неудовлетворенности, плохое настроение, те­кучесть кадров.

Различают структурные(организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

1. Четкаяформулировка требований. Одним из лучших мето­дов управления, предотвращающихдисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатамработы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно иоднозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выпол­нения работы.

2. Использованиекоординирующих механизмов. Строгое со­блюдение принципа единоначалия облегчаетуправление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьираспоряжения он должен выполнять. Если у работников есть раз­ногласия покакому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскомусудье» — их общему начальнику. В некото­рых сложных организациях создаютсяспециальные интеграцион­ные службы, задачей которых служит увязка целейразличных подразделений.

3. Становлениеобщих целей, формирование общих ценнос­тей. Этому способствует информированностьвсех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также ихосведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективнымоказывается формулирование целей органи­зации на уровне целей общества.Например, работники фирмы «Макдональдс» считают главной целью своегонелегкого труда — вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченныесредства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой«социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводитк сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожа­лению, мы пока еще не можемпривести аналогичный пример из практики отечественных организаций.

Наличиеобщих целей позволяет людям понять, как им сле­дует вести себя в конфликтныхситуациях, превращая их в функ­циональные.

4. Системапоощрений.Установление таких критериев эффек­тивности работы, которые исключаютстолкновение интересов раз­личных подразделений и работников. Например, еслипремировать работников службы техники безопасности за количество выявлен­ныхнарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональномуконфликту с производственными и эксплуата­ционными службами. Если поощрять всехработников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижениюконфликтности и повышению безопасности.

/>3.3.Управление конфликтами в обществе

Управлениеэкономическими конфликтами предполагает все виды деятельности,связанные с прогнозированием, предупреждени­ем и разрешением конфликтов. Взависимости от характера конфлик­та этот процесс может осуществляться наразличном уровне: межго­сударственном, государственном, региональном и местном.

 Особое место вуправлении экономическими конфликтами принадлежит го­сударству, а такжеразличным международным экономическим орга­низациям.

  Управление политическимиконфликтами осуществляется на международном, государственном,региональном и местном уровнях. Особое место в управлении политическимиконфликтами принадле­жит государству, международным политическим организациям,по­литическим партиям и другим субъектам политических отношений насоответствующих уровнях.

Управление конфликтами в сфере духовных отношенийпредпо­лагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, пре­дупреждением,ограничением и разрешением конфликтов. В процес­се управления духовнымиконфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастуюзатрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особуюостроту и затяжной ха­рактер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь наоснове вза­имного уважения культурных и национальных ценностей, признания правакаждого народа на свою культуру.

/>/>3.4.Предупреждение и разрешениесемейных конфликтов

Предупреждение иразрешение семейных конфликтов следует рассматривать как основные видыдеятельности по управлению та­кими конфликтами. Часто при разрешении семейныхконфликтов пользуются услугами посредника.

Предупреждение семейныхконфликтов зависит от всех членов се­мьи и, прежде всего от супругов. При этомследует иметь в виду, что некоторые мелкие семейные ссоры могут иметьпозитивную направлен­ность, помогая прийти к согласию по спорным вопросам ипредот­вратить более крупный конфликт. Но в большинстве случаев семей­ныхконфликтов допускать не следует. Основные пути предупрежде­ния семейныхконфликтов зависят от потенциальных субъектов конфликтного взаимодействия(супруги, родителe8e8, дети, родственни­ки и т. д.). По каждому конкретномуслучаю в рекомендованной лите­ратуре можно найти полезные советы. Здесь мыназовем лишь самые общие пути предупреждения семейных конфликтов, вытекающие изсо­циально-психологических закономерностей развития семьи. Такими путямиявляюся:

• формированиепсихолого-педагогической культуры, знаний основ семейных отношений (в первуюочередь это касается супругов);

• воспитание детей с учетом ихиндивидуально-психологических и возрастных особенностей, а также эмоциональныхсостояний;

• организация семьи на полноправныхначалах, формирование семейных традиций, развитие взаимопомощи, взаимной ответ­ственности,доверия и уважения;

• формирование культуры общения.

Разрешение семейныхконфликтов может быть обеспечено дости­жением согласия по спорным вопросам. Этосамый благоприятный вариант разрешения любых семейных конфликтов. Но есть идругие формы разрешения таких конфликтов, которые не являются кон­структивными.Примером этого может быть уход детей из семьи, ли­шение родительских прав и т.п. Такое разрешение тяжелым бреме­нем ложится на родителей или детей, вызываету них тяжелые эмоци­онально-психологические переживания.

Особой формой разрешениясупружеских конфликтов является развод. Многим развод приносит освобождение отнакопившихся проблем. Но часто он удовлетворяет интересы только одной из сто­рони вызывает тяжелые нервно-психические переживания у другой.

Особые негативные последствия развод несет детям.Кроме того, сле­дует иметь в виду и то обстоятельство, что в результате разводаобще­ство получает неполноценную семью, а это в свою очередь порождаетпреступность, наркоманию и другие формы девиантного поведения среди подростков.

/>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представители ранних школуправления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, чтоконфликт — это при­знак неэффективной деятельности организации и плохогоуправле­ния. В наше время все чаще скло­няются к той точке зрения, чтонекоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучшихвзаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлятьконф­ликтом.

Конфликтывозникают практически во всех сферах человеческой

жизни. Конфликты могут бытьскрытыми или явными, но в основе их

всегда лежит отсутствиесогласия.

Главную роль ввозникновении конфликтов играют конфликтогены — слова, действия (илибездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводя­щие к конфликту непосредственно.

В процессе конфликтноговзаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния,выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключаетсяважный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, чтоконфликт всегда носит поло­жительный характер.

Если конфликтыспособствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то онифункциональны. Если препятствуют эффективному вза­имодействию и принятиюрешений, то онидисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегдауничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно имиуправлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины ивозможные последствия.

Существуют два основныхтипа конфликтов — внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать,что конфликт у чело­века может быть, если не с самим собой, то с окружающими — и здесь, как говорится, третьего не дано.

Межличностныйконфликт — трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванноенесовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.

В межличностныхконфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных,объективных и субъективных.

В процессе управлениямежличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а такжехарактер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ныесимпатии и антипатии.

Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужнымскон­центрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какиеформы поведения в конфликтных си­туациях характерны для людей, какие из нихявляются более продуктивными или деструктивными; каким обра­зом возможностимулировать продуктивное поведение. За основу здесь берется степеньориентации участников ситуации на свои собственные инте­ресы и интересыпартнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это:избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

К. Томас считает, что приизбегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формахповеде­ния, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один изучастников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают,так как идут на ком­промиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обестороны оказываются в выигрыше.

/>ЛИТЕРАТУРА

1.     Анцупов А.Я.,Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ,1999.

2.     Гришина Н.В.Психология конфликта СПб., 2000

3.     Дружинин В.Н.Психология семьи. – М.: КСП,1996.

4.     Емельянов С.М.Практикум по конфликтологии. СПб.,2000

5.     Зеркин Д.П.Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998

6.     Кабушкин Н.И.Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 1998.

7.     Конфликтология/Подред. А.С. Кармина. – Спб.: Лань,1999.

8.     Мастенбрук У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфр-М, 1996.

9.     Морозов А.В.Деловая психология. СПб., 2000

10.    Сулимова М.С. Социальная работа иконструктивное разрешение конфликтов. – М., Ин-т практической психологии,1999.

11.    Сысенко В.А. Супружеские конфликты. –М.: Мысль, 1989.

12.    Козрев Г.И. Введение вконфликтологию: учебное пособие.- М.: Владос,1999.

13.    Психология. Учебник/Под ред. А.А.Крылова – М.: Проспект,1998.

еще рефераты
Еще работы по психологие