Реферат: Межличностные конфликты
МОСКОВСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Заочное отделение
ФАКУЛТЕТ ПСИХОЛОГИИ
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ
Выполнила:
Студентка 3 курса
Группа №5
Мазараки О.А.
МОСКВА2000 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ… 3
1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ… 5
1.1 Определение конфликта… 5
1.2. Основные типы конфликтов… 9
1.3.Методы преодоления конфликтов… 14
2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ… 19
2.1.Конфликт в организации… 19
2.2. Конфликты в обществе… 24
2.3. Конфликты в семье… 30
3. ПУТИ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТА… 35
3.1. Поведение в конфликтах… 35
3.2. Управление конфликтами в организации… 40
3.3. Управление конфликтами в обществе… 45
3.4.Предупреждение и разрешение семейных конфликтов… 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 48
ЛИТЕРАТУРА… 50
/>/>ВВЕДЕНИЕ
Сегодняникому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеетправо на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешенияконфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интересне только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители,педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практическойдеятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
Этот всевозрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разныхсферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различныхобщественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешенииконфликтов.
Наше обществооказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на“бесконфликтное” развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Этопривело не только к ее фактическому исключению из области ее научногоисследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы сконфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в областисоциальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальноеприложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.
В какой-томере это противоречие – осознание необходимости научного осмысления ипрактической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов. В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологическойнауки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характери содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия,конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развитияличности, определяют ее жизненный конструктивный или деструктивныйсценарий. Не меньшую роль они играют и в социальной жизни, как в егоинтерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Такимобразом, проблема конфликта проходит через разные области психологическогознания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связанс работой с конфликтами.
К самым распространеннымпсихологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватываютпрактически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственныхконфликтах происходит столкновение между лидерами или представителямигосударств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин ихвозникновения и способов управления ими является важной составляющей впрофессиональной подготовке любого специалиста. Эти соображения и послужилипричиной для выбора темы курсовой работы:
«Межличностныеконфликты».
/>/>1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГОСУЩНОСТЬ/>/>1.1 Определение конфликта
Воспоминанияо конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы,враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту,обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное,нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей,менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представителиранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений,считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации иплохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняютсяк той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективнойорганизации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но ижелательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и ихрегулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XXв. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ееразвитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.
Конфликты возникаютпрактически во всех сферах человеческой жизни.
Что же такое конфликт?
Существуют различныеопределения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, котороепринимает форму разногласий. Если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение про-тивоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений иливзглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликты могут бытьскрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтомуопределим конфликт как отсутствие согласия между двумя или болеесторонами — лицами или группами.
Наблюдения показывают,что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходитэто из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо незнает о них, либо не придает им значения.
Главную роль ввозникновении конфликтов играют так называемыеконфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитиюконфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно.
Коварную сутьконфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словамдругих, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: «Женщины непридают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, чтослышат сами».[1]На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасногопола.
Эта особаячувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желаниязащитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не такбдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строгоследим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь,«запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьмиразличные конфликтогены).
Однако сам по себе«одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести кконфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» — их, такназываемая, эскалация.
Эскалацияконфликтогенов — на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном,часто максимально сильным среди всех возможных.
Какова же общая схемаэтого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможногопросто. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочеткомпенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желаниеизбавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». Приэтом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с«запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтобвпредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительнонарастает.
Безусловно, требованиямвысокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше — простить обиду.Однако число желающих «подставить другую щеку» не множится.
Выделяют триосновных типаконфликтогенов:
— стремление к превосходству;
— проявления агрессивности;
— проявления эгоизма.
Как избежатьконфликтогеновв процессе общения и взаимодействия с другими людьми?
1. Необходимо твердопомнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалацииконфликтогенов может привести к конфликту.
2. Необходимо проявлять эмпатию ксобеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).
Отсутствие согласияобусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точекзрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в формеявного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующиепротиворечия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей,препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бываютвынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытоеконфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия егоучастники получают возможность выражать различные мнения, выявлять большеальтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важныйпозитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликтвсегда носит положительный характер.
Если конфликты способствуютпринятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называютфункциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективномувзаимодействию и принятию решений, называютдисфункциональными(деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условиядля возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этогонадо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможныепоследствия.
Конфликты могут бытьреалистическими (предметными) илинереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворениемопределённых требований участников или несправедливым, по мнению одной илиобеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены надостижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытоевыражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть остроеконфликтное взаимодействие становится здесь не средством достиженияконкретного результата, а самоцелью.
Начавшись какреалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, еслипредмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найтиприемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональнуюнапряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистическиеконфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направитьпо конструктивному руслу. Например, надежный способ профилактики подобныхконфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы,повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладениеприемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
/>/>1.2.Основные типы конфликтов.Существуют два основныхтипа конфликтов — внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторыувеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко различать,что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими — и здесь, как говорится, третьего не дано.
Внутриличностныйконфликт — состояниенеудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанноес наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений,потребностей, порождающих аффекты и стрессы.
Здесь участникамиконфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннегомира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности,мотивы, ценности, чувства и т. п. «Две души живут в моей груди...» — писал Гете.[2]И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимостиот того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буридановосел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапоксена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделатьвыбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буридановуослу.
Внутриличностныеконфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.Одна из наиболее распространенных — эторолевой конфликт, когдаразличные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.),человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязатьего задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине далпродавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то жесамое время — произвести учет наличия и состояния определенной категориилитературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личныхпотребностей и требований производства, а второго — нарушение принципаединоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствиеперегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимостинаходиться на рабочем месте.
Групповые конфликтыменее распространены в социальной практике, чем межличностные, но они всегдаболее масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или влюбом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конфликт.Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-заамбиций лидеров, “экс-руководителей” и т. п.
Существуюти другие причины межгрупповых конфликтов.
Групповыеконфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотябы одна из сторон представлена малой социальной группой.
Такое противоборствовозникает на основе столкновения противоположно направленных групповыхмотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа группоыхконфликтов: конфликт “личность — группа” и конфликт “группа — группа”.
Каждыйиз выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основнымпризнакам.
Конфликтымежду личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений иотличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управленииэтими конфликтами.
Первая особенность связана со структурой такогоконфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой —группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основестолкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуациипредставлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым —в групповых.
Вторая особенность отражает специфику причинрассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положениеминдивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как “позиция”,“статус”, “внутренняя установка”, “роль”, “групповые нормы”.
Позиция— официальное,определяемое должностью положение личности в группе.
Статус— реальное положениеличности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статусможет быть высоким, средним и низким.
Внутренняяустановка —субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.
Роль— нормативнозаданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.
Групповыенормы — общие правилаповедения, которых придерживаются все члены группы.
Причинывозникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны:
а) снарушением ролевых ожиданий;
6) снеадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтностьличности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке);
в) снарушением групповых норм.
Третьяособенность находитсвое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могутбыть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращениенеформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адресконфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д./>
Межличностныйконфликт — трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванноенесовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
Строгогоопределения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говоримо таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двухчеловек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.
Межличностные конфликтыимеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.
1. Вмежличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно,здесь и сейчас, на основе столкновенияихличных мотивов.Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. Вмежличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих ичастных, объективных и субъективных.
3.Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являютсясвоеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявленияспособностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
4.Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватомпрактически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
5.Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех,с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностнымиотношениями.
Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватываютвсе сферы человеческих отношений.
Управлениемежличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем ивнешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективногообщения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражаетуправленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другогосубъекта управления по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управлениямежличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а такжехарактер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимныесимпатии и антипатии.
/>1.3.Методыпреодоления конфликтовИсследованияпоказали, что любой конфликт может быть быстро разрешен, если известнысоответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотретьхарактеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенностиразвития противоборства и др. В психологических исследованиях определеныпринципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.
1. Разрешениеконфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:
— отличить повод отистинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;
— определить его деловуюоснову;
— уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.
2. Разрешениеконфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон,провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия.Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппонентуприменить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенныежесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг поотношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживатьсяопределенных норм поведения.
3. Разрешениеконфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональныйхарактер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать наконкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативностьработы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижаетсякритичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной идоверительной обстановке.
4. Разрешениеконфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить кразрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого(лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу):отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению,каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Этопоможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбратьверный тон в общении при разрешении конфликта.
Разрешениеконфликта с учетом егодинамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определеннымстадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы егоразрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапебескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплотьдо административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетомличностных особенностей конфликтующих и характера их действий.
Одним из эффективныхметодов преодоления конфликтов является формирование определенногообщественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение — оченьмощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношенияокружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться визоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, чтоготовы даже прекратить конфронтацию.
В психологическихрекомендациях можно найти интересный прием разрешения конфликтов — обращение к«третейскому судье». Он может быть весьма эффективным, еслиоппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться егорешению. В качестве «третейского судьи» целесообразно выбиратьнаиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковымявляется сам менеджер. Для «третейского судьи» очень важно суметьотделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразноразрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликтдержится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, виных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, темсамым выдав истинные источники конфликта.[3]
Теперьпознакомимся еще с одним приемом преодоления конфликтов — объективизациейконфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опятьже в обращении к «третейскому судье», но «судья» долженвести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходитьв два этапа. Первый этап называется «откровенный разговор»: оппонентамразрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно,главное, чтобы они выговорились, а «судья» сумел отделить предметконфликта от объекта. Второй этап — собственно объективизация. При разбореоппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладываетсяна составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии иобъяснение причин, без оценок другого оппонента.[4]Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт«разложить» на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждоедействие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность ипревращается из эмоционального в деловой. У оппонентов «снимаются»ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силупристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок иустановок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловойконфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.
/>2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ/>2.1.Конфликтв организацииВ организациях конфликтпроявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной егопричиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди,которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непростоладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основетаких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — этоборьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади,время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что вресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают междуруководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, чторуководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает,что подчиненный не желает работать в полную силу.
Можно выделить несколькоосновных причин конфликтов в организациях.
Распределениересурсов. Даже всамых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимостьраспределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотятполучать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся болееобоснованными.
Взаимозависимостьзадач. Возможностьконфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другогочеловека (или группы) в выполнении задачи.
Например, директоркниготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи книжной иполиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия.Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров втом, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.
Различия в целях. Вероятность этих конфликтов ворганизациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбиваетсяна специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать напроизводстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностейрынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличенииобъема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпускомпростой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно,преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.
Различия в способахдостижения целей. Уруководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на путии способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивыхинтересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделатьработу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разныепредставления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что егорешение самое лучшее.
Неудовлетворительныекоммуникации.Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительнымикоммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимойинформации вообще является не только причиной, но и дисфункциональнымследствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
Различия в психологическихособенностях — ещеодна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считатьее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоженельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером,потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен иуникален. Порой психологические различия участников совместной деятельностистоль велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновениявсех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологическойнесовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее вниманиеуделяют подбору и формированию «слаженных команд».
Некоторыеспециалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.
Конфликтнаяличность — демонстративный тип.
1.Хочет быть в центре внимания.
2.Любит хорошо выглядеть в глазах других.
3. Егоотношение к людям определяется тем, как они к нему
относятся.
4. Емулегко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями истойкостью.
5.Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.
6.Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение
эмоциональное.
7.Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его вжизнь.
8.Кропотливой систематической работы избегает.
9. Неуходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себянеплохо.
10.Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
Конфликтнаяличность — ригидный тип.
1. Подозрителен.
2. Обладает завышеннойсамооценкой.
3. Постоянно требуетсяподтверждение собственной значимости.
4. Часто не учитываетизменения ситуации и обстоятельств.
5. Прямолинеен и негибок.
6. С большим трудомпринимаетточку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.
7. Выражение почтения состороныокружающих воспринимает как должное.
8. Выражениенедоброжелательствасо стороны окружающих воспринимается им как обида.
9. Малокритичен поотношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителенпоотношению к мнимым или действительным несправедливостям.
Конфликтнаяличность — неуправляемый тип.
1.Импульсивен, недостаточно контролирует себя.
2.Поведение такого человека плохо предсказуемо.
З.Ведет себя вызывающе, агрессивно.
4. Часто в запале необращает внимания на общепринятыенормы.
5. Характерен высокийуровень притязаний.
6. Несамокритичен.
7. Во многих неудачах,неприятностях склонен обвинять других.
8. Не может грамотноспланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.
9. Недостаточно развитаспособность соотноситьсвои поступки с целями и обстоятельствами.
10. Из прошлого опыта(даже горького) извлекает мало пользы на будущее.
Конфликтнаяличность — сверхточный тип.
1. Скрупулезно относитсяк работе.
2. Предъявляет повышенныетребования ксебе.
3. Предъявляет повышенныетребования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которымиработает, кажется, что к ним придираются.
4. Обладает повышеннойтревожностью.
5. Чрезмерно чувствителенк деталям.
6. Склонен придаватьизлишнее значение замечаниям окружающих.
7. Иногда вдруг порываетотношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.
8. Страдает от себя сам,переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями(бессонницей, головными болями и т.п).
9. Сдержанво внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошочувствует реальные взаимоотношения в группе.
Конфликтнаяличность — бесконфликтный тип.
1. Неустойчив в оценках имнениях.
2. Обладает легкойвнушаемостью.
3. Внутреннепротиворечив.
4. Характерна некотораянепоследовательность поведения.
5. Ориентируется насиюминутный успех в ситуациях.
6. Недостаточно хорошовидит перспективу.
7. Зависит от мненияокружающих, особенно лидеров.
8. Излишне стремится ккомпромиссу.
9. Необладает достаточной силой воли.
10. Незадумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступковокружающих.
Конфликтность,ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем,усилием воли. Конфликтность — не вина, а беда таких личностей. Реальную помощьим может оказать специалист — практический психолог.
Речьидет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфическиепсихологические особенности, обусловленные базовыми свойствамииндивидуальности.
/>2.2.Конфликтыв обществеОбществокак сложный социальный организм живет и развивается
по своим законам. В нем, как ив любой другой социальной системе, возникают
конфликты.
Объективнойосновой возникновения конфликтов в обществе является наличие в немсовокупности социальных отношений между субъектами социального взаимодействияособого рода — нациями, государствами, классами (социальными группами),партиями, союзами и т.д.
Подконфликтами в обществе мы будем понимать конфликты различных сфер общественнойжизни (экономической, политической, социальной и духовной), в которыхпроисходит столкновение интересов, ценностей, взглядов и целей особых субъектовсоциального взаимодействия — наций, государств, классов, партий, союзов и т. д.
Такимобразом, конфликты в обществе подразделяются на четыре основные группы:экономические, политические, социальные и духовные. В каждой из названныхгрупп в зависимости от тех или иных факторов и условий выделяются конкретныевиды конфликтов. Например, в группе экономических конфликтов могут бытьвыделены внутренние (охватывающие конкретное государство) и внешние(международные); крупномасштабные и местные и т. п.
Дадимкраткую характеристику каждой из четырех групп конфликтов в обществе.
Экономическиеконфликты
Экономическиеконфликты возникают между субъектами социального взаимодействия на основестолкновения экономических интересов.
Экономическиеконфликты — это противоборство субъектов социального взаимодействия (наций,государств, классов и т. д.) на основе противоположных экономических интересов,обусловленных положением и ролью в системе общественных отношений (отношенийсобственности, власти, права и т. д.). Понятие экономического конфликтаозначает не что иное, как борьбу различных общественных сил за влияние в сфереэкономики: борьбу за экономические ресурсы, рынки сбыта, приоритет в производстветоваров и т. д. Главным фактором, определяющим экономические конфликты,является отношение собственности, которое в той или иной форме находит своевоплощение в субъектах социального взаимодействия.
Основнымисубъектами экономических конфликтов являются государства, экономические союзы,крупные финансовые объединения, монополии и т. д.
Экономическиеконфликты могут проявляться на макроэкономическом и микроэкономическом уровняхи вовлекать в свои орбиты тысячи и миллионы людей, политические партии игосударства.
Экономическиеконфликты отличаются и по формам своего проявления. Такими формами могут быть:конкуренция, экономическая блокада, эмбарго, забастовка и др.
Политическиеконфликты
Объективныепредпосылки возникновения политических конфликтов скрываются в сфереполитических отношений, ядром которых выступают отношения власти.
Политическиеконфликты — это противоборство субъектов социального взаимодействия (наций,государств, классов, политических партий, организаций и т. д.) на основепротивоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленныхположением и ролью в системе власти.
Понятиеполитического конфликта означает не что иное, как борьбу различныхобщественных сил за влияние в институтах государственной власти(правительстве, парламенте, местных и региональных органах управления и т.п.). Иначе говоря, основным предметом политических конфликтов выступаетгосударственная власть. Ибо только государственная власть позволяет реализоватьразличные интересы тех или иных общественных сил и не только в политике, а иво всех других сферах социальной жизни.
Основнымисубъектами политических конфликтов выступают: государства, международныеполитические союзы, политические партии, организации и др.
Управление политическимиконфликтами осуществляется на международном, государственном, региональном иместном уровнях. Особое место в управлении политическими конфликтами принадлежитгосударству, международным политическим организациям, политическим партиям идругим субъектам политических отношений на соответствующих уровнях.
Социальныеконфликты
Объективная основавозникновения социальных конфликтов заключена в противоречиях социальной сферы,основными характеристиками которой являются: а) комплекс условий труда, быта идосуга; б) степень доступности культурных благ и услуг (образования, информации,литературы, искусства и т. д.); в) гарантии жизнеобеспечения и безопасности,включая охрану здоровья, социальное обеспечение, трудоустройство, защиту прави достоинств личности;
г) возможности социальныхперемещений и жизненного самоопределения (выбор профессии, места жительства ит. д.).
Социальныеконфликты тесно связаны с экономикой и политикой государства и возникают какрезультат нарушения прав и гарантий граждан, принадлежщих к тем или инымсоциальным группам, ущемления их интересов, связанных с указаннымихарактеристиками социальной сферы. Основной формой проявления социальныхконфликтов является недовольство граждан, их протест против существующейситуации, которая сложилась не по их воле.
В этом смысле социальные конфликтыотличаются от других конфликтов в обществе, в которых наблюдается активноепротивоборство заинтересованных субъектов социального взаимодействия. Однакоследует иметь в виду, что растущее недовольство граждан в социальной сфереможет привести к социальному бунту или взрыву, который может приобрестиполитическую направленность, связанна со свержением существующей власти.
Исходяиз вышесказанного, можно дать следующее определение социального конфликта:
Социальныеконфликты — это особая форма противоборства граждан с властями, обусловленнаяущемлением интересов граждан, а также нарушением их прав и гарантий всоциальной сфере.
Конфликтыв духовной сфере общества (духовные конфликты)
Конфликты в духовнойсфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессепроизводства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликтыохватывают сферу общественного сознания, науку, религию, литературу, искусство,а также те социальные институты, которые управляют этими явлениями.
Конфликтыдуховной сферы — это противоборство субъектов социального взаимодействия наоснове противоположных интересов и взглядов в процессе производства,распределения и потребления духовных ценностей.
Субъектамиконфликтов в духовной сфере могут быть как отдельные государства, международныесообщества, социальные группы, партии и т. д., так и отдельные личности. Однойиз существенных особенностей таких конфликтов является то, что они затрагиваюткультуру народов, их традиции и обычаи.
Конфликты в духовнойсфере весьма многообразны. Наиболее распространенными и острыми из них являютсярелигиозные конфликты, конфликты в сфере искусства, а также идеологическиеконфликты. Основными формами проявления таких конфликтов являются: дискуссии,критика, преследование инакомыслящих и др. Наиболее распространенной и остройформой духовных конфликтов является идеологическая борьба.
Управление конфликтами в сфере духовных отношенийпредполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждением,ограничением и разрешением конфликтов. В процессе управления духовнымиконфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастуюзатрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особуюостроту и затяжной характер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь наоснове взаимного уважения культурных и национальных ценностей, признания правакаждого народа на свою культуру.
/>2.3.Конфликты в семьеСемейные конфликтыявляются одной из самых распространенных форм конфликтов. По оценкамспециалистов, в 80-85 % семей происходят конфликты, а в остальных 15-20 %возникают ссоры по различным поводам.[5]
Уникальностьсемейных отношений обусловливает не только специфику возникновения ипротекания конфликтов в семье, но и особым образом отражается на социальном ипсихическом здоровье всех ее членов.
Семейныеконфликты — это противоборство между членами семьи на основе столкновенияпротивоположно направленных мотивов и взглядов.
Семейныеконфликты имеют свои особенности, учет которых необходим при предупреждении иразрешении таких конфликтов.
1. Прежде всего, семейные конфликтыотличаются особым предметом, специфика которого обусловлена уникальностьюсемейных отношений. Важнейшей особенностью семейных отношений является то, чтоих основное содержание составляют как межличностные отношения (любовь, кровноеродство), так и правовые и нравственные обязательства, связанные с реализациейфункций семьи: репродуктивной, воспитательной, хозяйственно-экономической,рекреативной (взаимопомощь, поддержание здоровья, организация досуга иотдыха), коммуникативной и регулятивной.
2. Семейные конфликты отличаются и попричинам. Важнейшими из них являются:
• ограничение свободы активности,действий, самовыражения членов семьи;
• отклоняющееся поведение одного илинескольких членов семьи (алкоголизм, наркомания и т. д.);
• наличие противоположных интересов,устремлений, ограниченность возможностей для удовлетворения потребностей одногоиз членов семьи (с его точки зрения);
• авторитарный, жесткий типвзаимоотношений сложившихся в семье в целом;
• наличие трудноразрешимыхматериальных проблем;
• авторитарное вмешательствородственников в супружеские отношения;
• сексуальная дисгармония партнеров вбраке и др. При анализе причин семейных конфликтов важно учитывать социальныефакторы микро- и макросреды. К факторам микросреды следует отнести: ухудшениематериального положения семьи; чрезмерную занятость одного или обоих супруговна работе; невозможность нормального трудоустройства супругов или другихчленов семьи; длительное отсутствие жилья; отсутствие возможности устроитьдетей в детское учреждение и др.
3. Особенности семейных конфликтовпроявляются в их динамике, а также в формах протекания. В целом динамикасемейных конфликтов характеризуется классическими этапами (возникновение конфликтнойситуации, осознание конфликтной ситуации, открытое противоборство, развитиеоткрытого противоборства, разрешение конфликта и эмоциональное переживаниеконфликта). Но такие конфликты отличаются повышенной эмоциональностью,скоростью протекания каждого из этапов, формами противоборства (упреки, оскорбления,ссора, семейный скандал, нарушение общения и т. п.), а также способами ихразрешения (примирение, достижение согласия, притирка отношений на основевзаимных уступок, развод и др.).
4. Существенной особенностью семейныхконфликтов является и то, что они могут иметь тяжелые социальные последствия.Нередко они заканчиваются трагически. Очень часто приводят к различнымзаболеваниям членов семьи. Особенно тяжелые последствия семейные конфликтыимеют для детей.
Многообразиесемейных конфликтов представлено в табл.1.
Кризисныепериоды в развитии семьи
При анализе семейныхконфликтов, особенно супружеских, важно учитывать кризисные периоды в развитиисемьи.
Первый кризисныйпериод в развитиисемьи наблюдается в первый год супружеской жизни. В этот период происходитадаптация супругов друг к другу. Вероятность разводов в этот период составляетдо 30 % от общего числа браков.
Классификация семейных конфликтовТаблица 1.
№ п/п Основание классификации Тип конфликта Основная причина 1 Субъекты конфликта Супружеские конфликты Весь спектр причин семейных конфликтов Конфликт между родителями и детьми Издержки воспитания детей; ригидность семейных отношений; возрастные кризисы детей; личностный фактор Конфликт родственников Авторитарное вмешательство родственников 2 Источник конфликта Ценностные конфликты Наличие противоположных интересов, ценностей Позиционные конфликты Борьба за лидерство в семье. Неудовлетворенные потребности в признании значимости “Я” одного из членов семьи Сексуальные конфликты Психосексуальная несовместимость супругов. Эмоциональные конфликты Неудовлетворение потребности в положительных эмоциях (отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания со стороны одного из членов семьи) Хозяйственно-экономические конфликты Противоположность взглядов супругов на ведение домашнего хозяйства и участие в этом процессе каждого из них, а также других членов семьи. Тяжелое материальное положение семьи 3 Поведение конфликтующих сторон Открытые конфликты (открытый разговор в подчеркнуто корректной форме; взаимные словесные оскорбления; битье посуды и т. п.) Индивидуально-психологические особенности членов семьи; уровень воспитания; содержание причины конфликта Скрытые конфликты (демонстративное молчание; резкие жесты и взгляды, говорящие о несогласии; и др.) Причины те же, что и в предыдущем случаеВторой кризисныйпериод связан споявлением детей. Рождение ребенка для многих семей является серьезнымиспытанием. У супругов появляются новые нелегкие обязанности по уходу заребенком, его воспитанию. В связи с этим у них существенно ограничиваютсявозможности для профессионального роста, для реализации своих интересов.Возможны столкновения взглядов супругов и их родителей по вопросам воспитанияребенка. В этот период усталость жены, связанная с уходом за ребенком, можетпривести к временной дисгармонии сексуальных отношений.
Третий период кризиса семьи совпадает со среднимсупружеским возрастом (10-15 лет совместной жизни), который характеризуетсянасыщенностью друг другом, появлением дефицита чувств.
Четвертый период кризиса семьи наступает после 18-24лет супружеской жизни. Основная причина семейного кризиса в этот периодсвязана с усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями поповоду возможных измен мужа.
/>/>3.ПУТИ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТА/>3.1. Поведение вконфликтах
На поведениелюдей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппонентыобычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иныедействия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональныереакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположнойстороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилейповедения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом,действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, чтопозволяет оказывать на них влияние.
Существованиеперечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность ихвозникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут незахотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды отучастия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждаясторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель имешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управлениеконфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствияконфликта станут функциональными или дисфункциональными.
Управлениеконфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Участникиконфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трехпринципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах.Известный российский конфликтолог Н. В. Гришина описывает их следующимобразом:
1. Путь«борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствамидобиться желаемого.
2. Уход от конфликта.
3. Ведение переговоров сцелью найти приемлемое решение возникшей проблемы.[6]
Для описания стратегий итактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмернуюмодель К. У. Томаса и Р. X. Килменна, которая была разработана ими в 1972 г.Если представить это в графической форме, то получим сеткуТомаса-Килменна, (рис.1)
/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/>Низкий
<td/>Средний
<td/>Высокий
Рис.1 Стратегия поведения в конфликте
позволяющую проанализироватьконфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяетдля каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта.
Выделяют две основныестратегии поведения в конфликте:
стратегия«партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера.Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерессостоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны»- провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при еедоминанте).
стратегия«напористость» характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением кдостижению собственных целей. Жесткий подход: участники — противники, цель — победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны,не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко
ссорятся и портятотношения.
Внутри двух стратегийсуществует пять основных тактик (или
стилей) поведения.
При низкой напористости инизком значении партнерства — тактика«Избегание»(«уход», «уклонение») — стремление не брать на себя ответственностьза принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать егобезопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая насвоем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказываниясвоей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий непредставляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешитьсясама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий дляпродуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
При низкой напористости ивысоком стремлении к партнерству — тактика«Уступка»(«приспособление») — стремление сохранить или наладить благоприятныеотношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий.Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсужденияспорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремлениеподдержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общихинтересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признанарациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность,чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическомпроигрыше» гарантирован «стратегический выигрыш». Если даннаястратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможетэффективно руководить подчиненными.
При высокой напористостии низком партнерстве — тактика «Противоборство» («соперничество»,«конкуренция») — стремление настоять на своем путем открытой борьбыза свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случаесопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использованиезависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы илипоражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется вситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижениюею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации,и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком даннойстратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторныхвспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
При средних значенияхнапористости и партнерства — тактика«Компромисс» — стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступкидругого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много невыигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность ккомпромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшаетнедоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Ночерез какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссногорешения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями».Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, таккак породившая его проблема была решена не до конца.
При высокихзначениях напористости и партнерства — тактика«Сотрудничество» — поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходеоткрытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходевыработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются повзаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участниковконфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того,что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот,кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счетдругих, а ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычноформулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы». К.Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигаетуспеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление икомпромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другойпроигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. Итолько в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В своем опроснике повыявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пятиперечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида вконфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, вкаждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, котороеявляется наиболее типичным для характеристики его поведения.
Работас конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. Всоответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективныеорганизационные методы управления конфликтами.
Сообразуясь с ситуацией,учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта,необходимо применять различные межличностные стили разрешения конфликтов,однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чашевсего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самымэффективным решениям при сохранении дружеских отношений.
/>3.2.Управление конфликтами в организацииПсихологамиразработаны некоторые общие рекомендациипоуправлениюконфликтами.
1. Знать, как развиваетсяконфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
а) возникновениеразногласий;
б) возрастаниенапряженности в отношениях;
в) осознание ситуации какконфликтной хотя бы однимиз ееучастников;
г) собственно конфликтноевзаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешенияконфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональнойнапряженности;
д) исход (разрешение)конфликта.
При рациональномповедении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, можетоставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле являетсяустранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальныхотношений между людьми.
2. Определить скрытые иявные причины конфликта, определите, что действительно является предметомразногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулироватьглавную причину конфликта.
3. Определить проблему вкатегориях целей, а не решений, проанализировать только различные позиции, нои стоящие за ними интересы.
4. Сконцентрироватьвнимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мызаявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, чтопобудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы.Именно в них — ключ к решению проблемы.
5. Делать разграничениямежду участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставить себя на местооппонента (оппонентов). «Ваша проблема — не вина других», — утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р.Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению клюдям.
6. Справедливо инепредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что занедовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существеннаяпроблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширять предметконфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться вовсех проблемах.
8.Придерживаться правила «эмоциональной выдержки». Осознавать иконтролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальныеособенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистическихконфликтов в нереалистические.
Приэффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительнуюроль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижениюцелей организации.
Выделяютследующие основныефункциональные последствия конфликтов дляорганизации:
1. Проблема решаетсятаким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себяпричастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятоерешение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретаютопыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его вбудущем.
4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушаеттак называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своемнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношениямежду людьми.
6. Люди перестаютрассматривать наличие разногласий как«зло», всегда приводящеек дурным последствиям.
Основныедисфункциональные последствия конфликтов:
1. Непродуктивные,конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремленияк сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление опротивоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как обисключительно положительной, о позиции оппонента — только как оботрицательной.
4. Сворачивание илиполное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующеерешению производственных задач.
5. Убеждение, что«победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды,неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Различают структурные(организационные) и межличностные способы управления конфликтами.
1. Четкаяформулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающихдисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатамработы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно иоднозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использованиекоординирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчаетуправление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьираспоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия покакому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскомусудье» — их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаютсяспециальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целейразличных подразделений.
3. Становлениеобщих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированностьвсех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также ихосведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективнымоказывается формулирование целей организации на уровне целей общества.Например, работники фирмы «Макдональдс» считают главной целью своегонелегкого труда — вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченныесредства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой«социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводитк сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можемпривести аналогичный пример из практики отечественных организаций.
Наличиеобщих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтныхситуациях, превращая их в функциональные.
4. Системапоощрений.Установление таких критериев эффективности работы, которые исключаютстолкновение интересов различных подразделений и работников. Например, еслипремировать работников службы техники безопасности за количество выявленныхнарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональномуконфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всехработников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижениюконфликтности и повышению безопасности.
/>3.3.Управление конфликтами в обществеУправлениеэкономическими конфликтами предполагает все виды деятельности,связанные с прогнозированием, предупреждением и разрешением конфликтов. Взависимости от характера конфликта этот процесс может осуществляться наразличном уровне: межгосударственном, государственном, региональном и местном.
Особое место вуправлении экономическими конфликтами принадлежит государству, а такжеразличным международным экономическим организациям.
Управление политическимиконфликтами осуществляется на международном, государственном,региональном и местном уровнях. Особое место в управлении политическимиконфликтами принадлежит государству, международным политическим организациям,политическим партиям и другим субъектам политических отношений насоответствующих уровнях.
Управление конфликтами в сфере духовных отношенийпредполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждением,ограничением и разрешением конфликтов. В процессе управления духовнымиконфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастуюзатрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особуюостроту и затяжной характер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь наоснове взаимного уважения культурных и национальных ценностей, признания правакаждого народа на свою культуру.
/>/>3.4.Предупреждение и разрешениесемейных конфликтовПредупреждение иразрешение семейных конфликтов следует рассматривать как основные видыдеятельности по управлению такими конфликтами. Часто при разрешении семейныхконфликтов пользуются услугами посредника.
Предупреждение семейныхконфликтов зависит от всех членов семьи и, прежде всего от супругов. При этомследует иметь в виду, что некоторые мелкие семейные ссоры могут иметьпозитивную направленность, помогая прийти к согласию по спорным вопросам ипредотвратить более крупный конфликт. Но в большинстве случаев семейныхконфликтов допускать не следует. Основные пути предупреждения семейныхконфликтов зависят от потенциальных субъектов конфликтного взаимодействия(супруги, родителe8e8, дети, родственники и т. д.). По каждому конкретномуслучаю в рекомендованной литературе можно найти полезные советы. Здесь мыназовем лишь самые общие пути предупреждения семейных конфликтов, вытекающие изсоциально-психологических закономерностей развития семьи. Такими путямиявляюся:
• формированиепсихолого-педагогической культуры, знаний основ семейных отношений (в первуюочередь это касается супругов);
• воспитание детей с учетом ихиндивидуально-психологических и возрастных особенностей, а также эмоциональныхсостояний;
• организация семьи на полноправныхначалах, формирование семейных традиций, развитие взаимопомощи, взаимной ответственности,доверия и уважения;
• формирование культуры общения.
Разрешение семейныхконфликтов может быть обеспечено достижением согласия по спорным вопросам. Этосамый благоприятный вариант разрешения любых семейных конфликтов. Но есть идругие формы разрешения таких конфликтов, которые не являются конструктивными.Примером этого может быть уход детей из семьи, лишение родительских прав и т.п. Такое разрешение тяжелым бременем ложится на родителей или детей, вызываету них тяжелые эмоционально-психологические переживания.
Особой формой разрешениясупружеских конфликтов является развод. Многим развод приносит освобождение отнакопившихся проблем. Но часто он удовлетворяет интересы только одной из сторони вызывает тяжелые нервно-психические переживания у другой.
Особые негативные последствия развод несет детям.Кроме того, следует иметь в виду и то обстоятельство, что в результате разводаобщество получает неполноценную семью, а это в свою очередь порождаетпреступность, наркоманию и другие формы девиантного поведения среди подростков.
/>ЗАКЛЮЧЕНИЕПредставители ранних школуправления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, чтоконфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохогоуправления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, чтонекоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучшихвзаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлятьконфликтом.
Конфликтывозникают практически во всех сферах человеческой
жизни. Конфликты могут бытьскрытыми или явными, но в основе их
всегда лежит отсутствиесогласия.
Главную роль ввозникновении конфликтов играют конфликтогены — слова, действия (илибездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно.
В процессе конфликтноговзаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения,выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключаетсяважный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, чтоконфликт всегда носит положительный характер.
Если конфликтыспособствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то онифункциональны. Если препятствуют эффективному взаимодействию и принятиюрешений, то онидисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегдауничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно имиуправлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины ивозможные последствия.
Существуют два основныхтипа конфликтов — внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать,что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими — и здесь, как говорится, третьего не дано.
Межличностныйконфликт — трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванноенесовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
В межличностныхконфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных,объективных и субъективных.
В процессе управлениямежличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а такжехарактер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимныесимпатии и антипатии.
Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужнымсконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какиеформы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из нихявляются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможностимулировать продуктивное поведение. За основу здесь берется степеньориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересыпартнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это:избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.
К. Томас считает, что приизбегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формахповедения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один изучастников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают,так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обестороны оказываются в выигрыше.
/>ЛИТЕРАТУРА1. Анцупов А.Я.,Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ,1999.
2. Гришина Н.В.Психология конфликта СПб., 2000
3. Дружинин В.Н.Психология семьи. – М.: КСП,1996.
4. Емельянов С.М.Практикум по конфликтологии. СПб.,2000
5. Зеркин Д.П.Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998
6. Кабушкин Н.И.Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 1998.
7. Конфликтология/Подред. А.С. Кармина. – Спб.: Лань,1999.
8. Мастенбрук У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфр-М, 1996.
9. Морозов А.В.Деловая психология. СПб., 2000
10. Сулимова М.С. Социальная работа иконструктивное разрешение конфликтов. – М., Ин-т практической психологии,1999.
11. Сысенко В.А. Супружеские конфликты. –М.: Мысль, 1989.
12. Козрев Г.И. Введение вконфликтологию: учебное пособие.- М.: Владос,1999.
13. Психология. Учебник/Под ред. А.А.Крылова – М.: Проспект,1998.