Реферат: Конфликтология


КОНТРОЛЬНАЯРАБОТА №  9

Попредмету  « КОНФЛИКТОЛОГИЯ »


1.Дайте характеристикуистории и современных тенденций

зарубежнойконфликтологии.

 

Конфликт как социальноеявление впервые был сформулирован в работе Адама Смита «Исследование оприроде и причинах богатства народов» (1776 год). 

В ней высказана мысль,что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическоесоперничество.

Свое теоретическоеобоснование проблема конфликта получила в конце XIX – начале XX веков.

 Английский социолог ГербертСпенсер (1820-1903 гг.) рассматривая социальный конфликт с позицийсоциал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества.

В современной теорииконфликта существует много точек зрения на природу этого явления.

·         Социально –биологическая теория – утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным.

Исследователи этогонаправления опираются на открытуюЧарльзом Дарвиным (1809-1882гг)теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивностичеловека вообще. Вслед за Чарльзом Дарвиным появился «социальный дарвинизм»как направление, сторонники которого стали объяснять эволюциюобщественной жизни биологическими законами.

Близкой точки зренияпридерживался и американский социальный дарвинист Уильям Самнер(1840-1910 гг.), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые,худшие представители человеческого рода.

Представители социальногодарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типыагрессивного поведения людей:

территориальная агрессия;

 агрессия доминирования;

сексуальная агрессия;

 агрессия родителей;

 агрессия ребенка;

 моралистическая агрессия;

 агрессия грабителя;

 агрессия жертвы по отношению кграбителю.

·         Вторая теория – социально– психологическая, объясняет конфликт посредством теории напряженности.

Наиболее широкое еераспространение относится к периоду Второй мировой войны.

В ее основе лежитутверждение: черты современного индустриального общества неизбежно влекут засобой состояние напряженности у большинства людей, когда нарушается равновесиемежду индивидом и средой. Это связывается с перенаселенностью, скученностью,обезличенностью и нестабильностью отношений.

·         Третья точказрения, традиционно называемая классовой или теорией насилиясостоит в утверждении: социальный конфликт воспроизводится обществами сопределенной социальной структурой.

Среди авторов подобныхвзглядов на конфликт – Карл Маркс (1818-1883), Фридрих Энгельс(1820-1895), Владимир Ленин (1870-1924), Мао Дзедун (1893-1976);немецко-американский социолог представитель неомарксизма Герберт Маркузе(1898-1979), американский социолог Чарльз Райт Миллс (1916-1962);представители итальянской школы политической социологии Вильфредо Парето(1848-1923), Гаэтано Моска (1858-1941).

         Материалистическоепонимание истории изложено К. Марксом в его книге «К критике политическойэкономии» (1859 г.), где структура общества представлена четырьмя основнымиэлементами:

производительные силы;

производственные отношения;

политическая надстройка;

формы общественного сознания.

Теория К. Маркса,отводившая классам роль главных носителей политических антагонизмов, в целомправильно описывала западно-европейскую ситуацию середины XIX- конца XX веков.

В настоящее время, неменее важную роль в качестве участников политического действия стали играть территориальныеи корпоративные группы.

·         Четвертаяточка зрения на конфликт принадлежит функционистам:конфликт рассматривается какискажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.

Ведущий представительэтого направления – американский социолог Толкотт Парсон (1902-1979)трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимопреодолевать.

·         В середине50-х годов появились современные, наиболее популярные концепции социальногоконфликта, условно названные диалектическими:конфликт функционален для социальныхсистем.

Наибольшую известностьполучили концепции Льюиза Козера, Ральфа Даренфорда иКеннетаБоулдинга.

Можно утверждать, что взарубежной литературе по конфликтологии преобладают:

/>

 


 

/> /> /> /> /> /> /> /> <td/> />

В 70-90-е годы взападных исследованиях конфликтов определились два основных направления:

·         Первое— распространено в Западной Европе(Франция, Голландия, Италия, Испания) и связано с изучением самих конфликтов;

·         Второе— распространено в США и связано сизучением мира и согласия.

Конфликтология в Россииначинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись с рядомострейших трудовых и межнациональных конфликтов.

 

2.Дайте определениеконфликта. Чем  конфликт отличается

от противоречия?

Слово конфликт происходитот латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять,противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликтаимеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают«столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций,мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи сэтим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческоговзаимодействия, в основе, которой лежать различного рода реальные илииллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанныепротиворечия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами ифилософами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития.Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежнымявлением в истории человеческого общества и стимулом социальногоразвития».

Конфликт чаще всегоассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результатебытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо,по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, кактолько он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена,Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административнойшколе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, чтоэффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур,правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационнойструктуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующиепоявлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.Немецкий филосов-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт«спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной изформ социализации.

Авторы, принадлежащие кшколе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, чтоконфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появленияпротиворечий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматриваликонфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохогоуправления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратитьвозникновение конфликта.

Один из основателейчикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырехосновных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием,приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точкизрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование,будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляциипризван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству испособствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л.Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление ичувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть,изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п.Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы,скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальноедействие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но онвыполняет важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенностиили протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах ипотребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения междулюдьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не тольколичные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают, сплотитсяокружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов,улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бываютситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый ипринципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допуститьнеправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, нереагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер,«конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру,динамику и результативность социально-психологических процессов и служащихисточником самоусовершенствования и саморазвития личности, называютпродуктивным (конструктивным) конфликтом.

Что же такое конфликт? Впсихологии конфликт определяется как «столкновение противоположнонаправленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода всознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношенияхиндивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».

Отсюда видно, что основуконфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновениемежду противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различнымипредставлениями о способе их достижения.

Социальный конфликт представляетсобой процесс, в  котором индивид или группа индивидов стремятся к достижениюсобственных целей путем устранения, уничтожения или подчинения себе другогоиндивида или группы индивидов.

 

3. Охарактеризуйтеосновные структурные элементы

конфликта.

Конфликты различают и поих значению для организации, а также способу их разрешения.

Различают конструктивныеи деструктивные конфликты.

Для конструктивныхконфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны,проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводиторганизацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям,которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит крезкому снижению эффективности работы группы или организации.

 

4. Каковыбиологические основы и  типы   агрессивного

поведения людей.

Представители социальногодарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типыагрессивного поведения людей:

территориальная агрессия;

 агрессия доминирования;

сексуальная агрессия;

 агрессия родителей;

 агрессия ребенка;

 моралистическая агрессия;

 агрессия грабителя;

 агрессия жертвы по отношению кграбителю.

 

5. Почему конфликтможно отнести к трудным ситуациям

 в жизни человека?

 

Конфликт можно отнестик трудным ситуациям в жизни человека.

         Конфликты в XX веке  стали   основной причинойгибели огромной массы людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабныхвойн, локальные войны, репрессии, вооруженная борьба за власть, самоубийстваунесли около 300 миллионов человеческих жизней. Проблема конфликта охватываетвсе уровни и виды отношений человека с объективной действительностью.

6. Какие причины возникновения конфликтов  можно

отнести к личностным?

«Две души живут в моейгруди...» Где бы ни жили души, о которых писал Гете, поэт видел, что конфликтможет бушевать и внутри человека. Этот тип конфликта не соответствует определению,данному выше. Однако, его потенциальные  дисфункциональные последствияаналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различныеформы.

Одна из самыхраспространенных форм -ролевой конфликт, когда к одному человекупредъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результатего работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазинеможет потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольствотем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет маловнимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительнотого, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуациявозникла бы, если бы руководителю производственного подразделения егонепосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, аруководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путемзамедления производственного процесса.

Оба примера говорят отом, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требоваливзаимоисключающих результатов.

 В первом случае конфликтвозникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и томуже человеку.

Во втором случае причинойконфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутри личностный конфликт можеттакже возникнуть в результате того, что производственные требования несогласуются с личными потребностями или ценностями.

Например, женщина — руководительдавно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так какее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях.Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-топроблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Илиагент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способвзаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться,во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторыеруководители возражают против их перевода в другой город, хотя это  сулит им солидноеповышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, гдеи муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами.Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузкуили недогрузку.

 Исследования показывают, что такойвнутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

 Этот тип конфликта,возможно, самый распространенный.

В организациях онпроявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченныересурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования илиодобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, ондолжен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другомуруководителю.

Межличностныйконфликт может также проявляться и как столкновение личностей.

Люди сразличными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянииладить друг с другом.

Какправило, взгляды, и цели таких людей отличаются в корне.

 

7. В чем сущностьдвойственного характера  функций

конфликта?

Так, например, конфликтможет быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебногодолга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем поповоду должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, вкоторую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификацияконфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися вподчинение друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинениидруг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболеераспространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, таккак в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этомслучае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками черезпризму этого конфликта.

8. Являются ли участниками конфликта лица, не преследующие в 

конфликте  собственныхинтересов, а стремящиеся к примирению

сторон?

 

Являются. Они стремятся разобраться в причинахми обстоятельствах конфликта, примирить стороны или снизить негативныепоследствия конфликта.

 

9. Чем причиныконфликта отличаются от мотивации поведения

его  участников?

За последние годы омотивации написано так мно­го, что нет нужды еще раз говорить о том, что собойпредставляет пирамида потребностей по Маслоу, шкала мотивационных игигиенических факторов по Херцбергу, не говоря уже о более сложных моделях. Напервый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения вцелом, как правило, недо­оцениваются психологические потребности. Наиболее ярковыражены такие мотивы, как безопасность, при­надлежность к определенномусообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

Применим в исследованииконфликтов подход, учи­тывающий эти человеческие потребности. Всегда ли вашапозиция в конфликте достаточно защищена? По­стоянная «недогрузка» напроизводстве и соответствен­но низкий социальный статус могут явиться серьез­ными«нарушителями спокойствия». Чувство собственного достоинства — это альфа иомега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт.К тому же результату ведет и «пере­грузка», которая должна получать признание,что не всегда возможно. В результате «перерабатывающему» еще и предъявляются претензии,чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого.

 

10. В чем заключается сложность выявления потребностей и

интересов участниковконфликта?

 

Сложность в выявлениипотребностей и интересов участников конфликта заключается в том, что они могут быть как реальными и обоснованными, таки основываться на неадекватном понимании сложившийся ситуации.

В той связи российскийконфликтолог А. Зайцев выделяет шесть групп интересов:

1.Действительныйинтерес, фактически обоснованный и объективно отражающий положениесубъекта в конфликтной ситуации и ее возможной завершении.

2.Ценностно-ориентированныйинтерес, связанный с пониманием как должно быть и разногласий по поводувозможных решений.

3.Интересы,связанные с ограниченностью ресурсов.

4.Завышенныеинтересы, связанные с переоценкой имеющихся сил и неадекватностьюпредъявляемых другим претензий.

5.Гипотетический,надуманный интерес, основанный на искаженном понимании своего положенияв социальном конфликте.

6.Транслируемыйинтерес, который не является реальным интересом субъекта,представляющего чужой интерес. Субъект в данном случае является объектомманипулирования.

 


11. Что такоеэскалация конфликта  и почему конфликт часто

 перерастает в этуфазу?

 

Эскалация конфликта – это закономерное  обострениеотношений, которое выражается в увеличении враждебных действий сторон.

Механизм эскалациидействует следующим образом:

-действия одной из сторонприводят к многократно усиленным ответным действиям другой;

-на что опять следуетмногократно усиленный ответ первой стороны и т. д.

 

12. Возможно лиотсутствие конфликтов  между руководителями и

подчиненными?

 

Руководить без конфликтов— возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление,каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления безконфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы ни­какой критики.

Руководитель — эточеловек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальноеиспользование ресурсов, их улучшение и умножение.

Руководить без конфликтоввозможно, если на­учиться такому управлению,при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется вседеструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом,позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходитьмимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификациюруководителя, управ­ляющего.


13. Как подчиненныйможет  разрешить конфликт с наименьшими для себя потерями?

 

Чтобы подчиненныйможет  разрешить конфликт с наименьшими для себя потерями нужно:

 

Научиться терпению и терпимомуотношению к руководителю. Подчиненный служит фирме, а не конкретной персоне,какое бы социальное положение она не занимала;

Искать точки соприкосновения. Завидимым расхождение в привычках и стилях поведения существуют общие интересы ипредпочтения.

Использовать различные тактики. Легчеизмениться самому, чем ожидать изменения поведения руководителя. Как только подчиненныйизменится,  изменится и ситуация вокруг него.

Даже в плохом человеке есть что-тохорошее. Одобрительно реагировать на все положительные поступки руководителя.Жалобы сводить к минимуму

Учиться на ошибках своего плохогоруководителя, чтобы в будущем их не повторить.

Не забывать, что работа не заполняетвсе существование подчиненного.

Если плохой руководитель провоцируетухудшение здоровья или вынуждает подчиненного переступить через нравственныепринципы, нужно расстаться с ним без сожаления.

 

14. Каковыорганизационно – управленческие условия

предупрежденияконфликтов?

 

Обычными причинами трудовыхконфликтов   являются недостатки    в организации труда.

неблагоприятные условия труда;

несовершенная система оплаты труда;

неритмичность работы;

упущения в технологии;

необеспеченность зданийресурсами;

несоответствие прав иобязанностей;

низкий уровень трудовой иисполнительской дисциплины и другие.

Совершенствованиеорганизации и управления деятельности людей является мощным фактором предупреждениямногих социальных конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

 

15.Охарактеризуйтесоциально – психологические  методы

профилактикиконфликтов?

 

Социально –психологические  методы профилактики конфликтов:

1.сохранение в ходевзаимодействия баланса ролей (старшего, равного или младшего по своемупсихологическому статусу).

Если у партнеров по взаимопониманию есть согласие  относительно своих ролей, то конфликта не будет.

2.поддержание балансавзаимозависимости в решениях и действиях. Оптимальный баланс взаимозависимостии личной   свободы партнеров определяется:

*целью и задачамивзаимодействия;

*особыми условиямивнешней среды;

*личностнымипредставлениями о допустимых границах зависимости.

3.сохранение иподдержания баланса взаимных услуг.

4.поддержания балансаущерба.

5.поддержания балансаоценки и самооценки.


16. Каковы основныепсихологические причины конфликтов?

Согласно бихевиористкой(поведенческой) психологической кон­цепции конфликт понимается как осознанноепротивоборство индивидов или групп, с противоречивыми интересами с целью осуществлениясобс­твенного интереса за счет интересов других.

Наряду с понятиемконфликта используются близкие по смыслу,  но не тождественные по содержаниютермины враждебность соперничеством конкуренция кризисе.

Конкуренция — это особый типпротивоборства, цель которого по­лучением выгоды прибыли либо благоприятногодоступа к дефицитным материальным и духовным ценностям. В конкуренции четкообозначены и осознаваемы цель конечный результат. Конкуренция может сопровож­датьсяконфликтом, а может не сопровождаться. Особенность конкурен­ции в применениитолько тех форм борьбы, которые признаны в качест­ве морально-правовых в обществеили организации.

Соперничество — этоборьба за признание личных достижений об­ществом, группой, индивидами. Для негохарактерна демонстрация вза­имного превосходства путем достижения общезначимых,престижных целей. Соперничество может вылиться в конфликт, а может протекатьспокойно. Объектом соперничества бывают лучшие социальные или про­фессиональныепозиции, награды, оценка подчиненных, признание кол­лег либо вышестоящего руководства.

Соревнование — болееформализованный и мирный тип соперничест­ва, при котором четко определены изаписаны формы, цели соперни­чества.

 


17. Назовите типичныеорганизационно – управленческие ошибки, приводящие к  конфликтам?

 

Типичныеорганизационно – управленческие ошибки, приводящие к  конфликтам:

1.неопределенность иличастичная определенность технологии управленческой работы.

2.переизбытком  руководителейу отдельного подчиненного.

3.у руководителя слишкоммного непосредственных подчиненных (более 8 человек).

4.порочные кругиуправления, при которых функции, средства, обязанности и ответственности нераспределены четко по рабочим местам.

5.неадекватноевоздействие организационно-технологических и экономических систем предприятия.

6. нарушение принциповуправления.

 

18. В каких основныхформах конфликт может быть

завершен?

 

Конфликт может бытьзавершен  в следующих формах:

-исчерпан и разрешен примирениемсторон;

— прекращен ввиду  выходаиз него одной из сторон, либо ее уничтожением;

— развитие конфликтаможет быть пресечено, либо конфликт может быть прекращен в результатевмешательства третье стороны.

 


19. В чем состоитсмысл  конструктивного  разрешения

конфликта?

Для конструктивныхконфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны,проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводиторганизацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития.

 

20.Каковы базовые ипроизводные методы разрешения

конфликтов?

 

Конфликты рождаются напочве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разныхмнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностныхособенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества ипротивостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленныхстолкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Существуют ли какие-товозможности конструктивного и успешного решения конфликта?

Ключ решения этойпроблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, котораядолжна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем — применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, методтворческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта;метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив;  метод автоматическойзаписи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иныевозможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя иполучить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленногоконтроля или техника волевого мышления может быть использована для выработкидостаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений.

Итак, основной способприменения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит втом, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему илипотенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбираетсяподходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегическихмер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того,на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт,открытый конфликт), от важности конкретного решения, от  оценки нужд и желанийдругих людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. Послевыбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

В нижеследующей схемеприведены вопросы и соответствующая стратегия, которые можно применить  приразрешении  конфликтной ситуации.

Схема 1

Вопрос

Стратегия

I.Являются ли эмоции причиной конфликта или препятствуют ли они его разрешению? Если да, то:

а). Каковы эти эмоции

1). Раздражение?

2). Недоверие?

3). Страх?

4). Другие эмоции

II.Каковы скрытые причины конфликта?

III.Вызван ли конфликт непониманием?

VI.Вызван ли конфликт тем обстоятельством

а).Техника охлаждения эмоций обеих сторон, чтобы вы смогли выработать

решения (соглашения)

1). Техника охлаждения или рассеивания раздражения, такая. Как сочувственное выслушивание, предоставление выхода гнева,  убеждения с целью смягчения отрицательных эмоций или устранения недопонимания, вызывающего раздражение

2). Техника преодоления недоверия или открытого и продуктивного обсуждения его.

Техника уменьшения страха, открытого и продуктивного обсуждения его

Техника самоуспокоения и успокоения других людей

Рассмотрение реальных нужд и желаний

Техника преодоления непонимания посредством улучшения общения.

Техника определения ответственной стороны и выработка соглашения о принятии ответственности

что кто-то не берет на себя ответственность за какие-то действия?

V.Какой из стилей проведения был бы лучшим в данной конфликтной ситуации?

VI.Имеются ли особые личностные факторы, которые должны быть учтены при решении конфликта?

VII.Какого рода альтернативы и решения возможны?

Оценка подходящих стилей и выбор наилучшего

Техника эффективного выражения своих нужд. Использование техники общения с особо трудными людьми

Выработка собственных идей или побуждение других сторон к выдвижению предположений.

а). Метод мозговой атаки и творческой визуализации для генерирования идей

б). Установление приоритетов среди разных возможностей

Специалистами разработанонемало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей вконфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешенияконфликта, а также управления им.

Рассмотрим прежде всегоповедение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствияпсихологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды,Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивноеразрешение конфликта зависит от следующих факторов:

-адекватности восприятияконфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиямиоценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

-открытости иэффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когдаучастники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода изконфликтной ситуации,

-создания атмосферывзаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя такжеполезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерныдля конфликтной личности.

 Обобщая исследованияпсихологов, можно сказать, что к таким качествам метут быть отнесены следующие:

 -неадекватная самооценкасвоих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так изаниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценкеокружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

-стремление доминироватьво что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

-консерватизм мышления,взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

-излишняяпринципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление вочто бы то ни стало сказать правду в глаза;

-определенный наборэмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство,раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х.Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения вконфликтной ситуации.

Они указывают, что существуютпять основных стилейповедения приконфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование,соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте,указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственныеинтересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны,действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации понаиболее целесообразному ис- пользованию того или иного стиля в зависимости отконкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции,соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточнымавторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другойстороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

 Его можно использовать,если:

исход конфликта очень важен для вас ивы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

обладаете достаточной властью иавторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

чувствуете, что у вас нет иноговыбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение иу вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете с подчиненными,предпочитающими ав- торитарный стиль.

Однако следует иметь ввиду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личныхотношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможетвызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаетедостаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкойзрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаиваясобственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другойстороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительнойработы. Цель ею применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения.Такой стиль требует умения объяснять свои желания выслушивать друг друга,сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стильнеэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать вследующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, есликаждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные ивзаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретениесовместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг другаи изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения иусиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, чтостороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом планеон несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на болееповерхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стильнаиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, чтоодновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту жедолжность или одно и то же помещение для работы.  При использовании этого стиляакцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, ана варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнитьсвои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый изнас мог бы согласиться».

Такой подход к разрешениюконфликта можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны имеют одинаковоубедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

удовлетворение вашего желания имеетдля вас не слишком большое значение;

вас может устроить временное решение,так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решениюпроблемы оказались неэффективными;

компромисс позволит вам хоть что-тополучить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемаяпроблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаетени с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладаетбольшей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезныхоснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можнорекомендовать к применению в следующих ситуациях:

источник разногласий тривиален инесущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потомувы считаете, что не стоит тратить на него силы;

знаете, что не можете или даже нехотите решить вопрос в свою пользу;

у вас мало власти для решенияпроблемы желательным для вас способом;

хотите выиграть время, чтобы изучить ситуациюи получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

пытаться решить проблему немедленноопасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшитьситуацию;

подчиненные сами могут успешноурегулировать конфликт;

у вас был трудный день, а решениеэтой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, чтоэтот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. 

В действительности уходили отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, таккак за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться еюпозже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуетесовместно с  другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственныеинтересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

 Томас и Килменн считают,что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен длядругой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственнымиинтересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособленияможет быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

важнейшая задача — восстановлениеспокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

предмет разногласия не важен для васили вас не особенно волнует случившееся;

считаете, что лучше сохранить добрыеотношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

осознаете, что правда не на вашейстороне;

чувствуете, что у вас недостаточновласти или шансов победить.

Точно так же, как ни одинстиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях,так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделенкак самый лучший. 

Надо научиться эффективно,использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитываяконкретные обстоятельства.

 


21. В чем различиеюридических и неюридических 

конфликтов?

 

Юридический конфликт – любой конфликт, в котором спор, такили иначе, связан с правоотношением сторон (их юридическими правами и обязанностями),а сам конфликт влечет юридические последствия.

Можно утверждать, что некаждый конфликт – юридический, но практически каждый может завершитьсяюридической процедурой.

 

22. В чем сильная ислабая стороны юридических способов

разрешения конфликтов?

 

Разрешение конфликтовюридическим путем:

1. Конфликтрассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд,арбитраж, ГИБДД);

2.Орган, разрешающийконфликт, действует по основе норм права, которые подразделяются на виды поразличным основаниям:

·         По отраслямправа: норма административного права, трудового права, уголовного права и др.;

·         По функциям:нормы регулятивные, т.е. устанавливающие  права и обязанности субъектов  иохранительные;

·         По степениопределенности:

Абсолютноопределенные,которые абсолютно точно определяют условия их действия.

Относительноопределенные,которые не содержат полных сведений о правах и обязанностях участников;

Альтернативные, т.е. предусматривающие нескольковариантов поведения сторон или санкций за их нарушение;

·         По кругу лиц номыподразделяются на:

Общие, распространяющиеся на всех лиц даннойтерритории;

Специальные, действующие лишь в отношениикакой-либо категории лиц, например. Врачей, пенсионеров.

3.Конфликтующие стороны впериод рассмотрения спора наделяются предусмотренными законодательством правамии обязанностями;

4.Решение, принятое поконфликту, обязательно для сторон.

 

23.Охарактеризуйтеосновные юридические средства

разрешения конфликтов.

 

/> 


 


Конституционныепроцедурыприменяются главным образом при возникновении конфликтов в политической сфере.

Судебное и арбитражное рассмотрениедел – специфическая форм разрешения споров и конфликтов.

В Российской Федерациисуществуют четыре вида судопроизводства (не считая Конституционного Суда):

-гражданское;

-уголовное;

-административное;

-арбитражный процесс.

Административныепроцедуры  - этокогда юридические конфликты разрешаются государственными органами, какколлегиальными, так и единоличными.

24. Какие Вам известныосновные роли третьей стороны  в конфликте и в чем их отличие?

 

Выделяют несколько ролейтретьей стороны в конфликте:

третейский судья;

арбитр;

посредник;

консультант;

помощник;

наблюдатель.

Третейский судья — наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, выслушивает обестороны и выносит решение, которое не оспаривается.

Арбитр – также обладает значительнымиполномочиями. Конфликт поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными,  относительно действий арбитра. Выработанный приговор может носить консультативный или обязывающийхарактер.

Существуют различные видыарбитража:

-обязывающий;

-ограниченный;

-арбитражокончательного предложения;

-рекомендательный;

-посреднический.

Посредник — более нейтральная роль. Будучипрофессионалом, он обеспечивает  конструктивное обсуждение проблемы.Окончательное решение остается за оппонентами.

Консультант – квалифицированный и непредвзятыйспециалист, выступающий в качестве третьей стороны.

Помощник – участвует в урегулированииконфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждениепо поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Наблюдатель – своим присутствием сдерживаетконфликтующие стороны от взаимной агрессии или нарушения уже достигнутыхдоговоренностей.

25.Какой типмедиаторства целесообразнее использовать    руководителю в урегулированииконфликта?

 

В деятельностируководителя по урегулированию конфликтов,как правило, используютсятакие типы медиаторства, как арбитр и посредник.

 

26. Чем отличаетсяпосредничество в конфликте от гражданских и арбитражных процессов?

 

Посредничество вконфликте  — более нейтральная роль. Будучи профессионалом,посредник обеспечивает  конструктивное обсуждение проблемы.

Окончательноерешение при посредничестве в конфликте  остается за оппонентами,а судебные и гражданские процессы выносит решение, которое не оспаривается.

Судебное и арбитражное рассмотрениедел – специфическая форм разрешения споров и конфликтов.

Арбитражный порядокрассмотрения  конфликтов не является единственным: стороны вправе обратиться кконсультантам. Посредникам, третейским судьям, то есть выбирать    междугосударственным и негосударственным порядком разрешения конфликта.

Административные процедуры - это когдаюридические конфликты разрешаются государственными органами, какколлегиальными, так и единоличными.

 

27. Каковы основныетипы совместных решений участников переговоров?

 

Типы совместныхрешений участников переговоров:

1. Компромисс.

2. Асимметричное решение.

3. Нахождениепринципиально нового решения путем сотрудничества.

28.От чего зависитуспех на переговорах?

 

Успех напереговорах зависит от многих факторов, в частности от:

-продуманного обменаинформацией о целях, ожиданиях и приемлемых соглашениях;

-умения представитьсобственную позицию так, чтобы она оказывала влияние на восприятие другойстороны;

-работы шаг за шагом понаправлению к компромиссу и уступкам обеим сторонам.

 

29.В чем заключаютсятипичные ошибки при проведении переговоров?

 

Тяжелые ошибки вобсуждении конфликта:

·         партнер выдвигаетв качестве ошибки другого соб­ственный промах;

·         партнер невыражает полностью свои потребности;

·         партнер принимает«боевую стойку»;

·         партнер уходит воборону;

·         поведение партнерадиктуется исключительно так­тическими соображениями;

·         партнерукрывается за «производственной необ­ходимостью»;

·         партнернастаивает на признании своей власти;

·         в ход идет знаниесамых уязвимых мест партнера;

·         припоминаютсястарые обиды;

·         в конце концов,выявляются победитель и побежден­ный.

Типичные ошибки при проведении переговоров

“Холодный запуск”.

 Партнер вступает впереговоры, не обдумав предварительно в достаточной степени:

-ихнеобходимость и цель;

-сложностии возможные последствия.

  Вэтом случае за ним лишь “ответный ход”, т. е. он будет реагировать, а не действовать(не от него будет исходить инициатива).

  “Отсутствие программ”.

Упартнера нет четкого плана действий в пределах максимальных и минимальныхтребований. Легче вести переговоры имея в голове (или на бумаге) различныеварианты действий. Обычно (вне переговоров) для осуществления необходимыхрешений достаточно распоряжения.

 “Главное чтобы меня этоустраивало”.

 Партнернастолько выпячивает собственные интересы, что представители другой стороны невидят для себя никаких преимуществ. Подобное несовпадение интересов, зачастуювызываемое узко эгоистичными ведомственными соображениями блокирует собеседника,отбивая у него охоту вести, переговоры вообще.

“Пускать все на самотек”.

Партнерне имеет четкого представления о собственных конкретных предложениях иаргументах детальных требованиях и критериях оценки предмета переговоровпозиции и ожидаемой реакции противоположной стороны. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточнойих подготовки.

“Коммуникативныезаморыши”.

Неправильноеповедение одного из партнеров отрицательно сказывается на атмосферепереговоров, мешает достижению их цели. Партнер разучился слушать (или некогдане владел этим искусством). А это является условием эффективности всякихпереговоров. Монолог – типичное занятие для пустомели!

Участник переговоров вответ на высказывание партнера:

-          ведетсебя не по-деловому, а излишне эмоционально не сдержано;

-          неаргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию;

-          неприводит  новые факты, не выдвигает новые предложения, а излагает известныемешающие решению проблемы позиции;

-          участникпереговоров не руководствуется общими интересами совместной ответственности заобщее дело, не выделяет этот аспект.

  Спомощью анализа реального положения дел выявляется несовпадение интересовучаствующих в переговорах сторон, что ведет к возражениям, встречнымтребованиям, отказам и т. д.       Недооценивается значение психологических моментов (например, готовностиучастников переговоров пойти на встречу партнеру). У многих руководителей этиспособности развиты недостаточно.

Успехпереговоров не в последнюю очередь зависит от принципиального отношениясобеседников к переговорам вообще и от их поведения в конкретной ситуации.

 


30.Возможно липрименение уловок и нелояльных приемов в ходе

переговоров спартнерами?

 

Применение уловок инелояльных приемов в ходе переговоров с партнерами возможно, однакоуловки и нелояльные приемы нарушают правила рационального диалога.

 Уловки и нелояльныеприемы свидетельствуют о том, что не каждым субъектом можно вступать впереговоры.

Вступать впереговоры можно только с тем, кто может спорить основаниями, а не сентенциями,с тем. Кто выслушивает доводы оппонента и способен достойно принять то, чтоправда оказалась на другой стороне.


ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА:

 

1.Конфликтология.Учебно-практическое пособие.

Авторы: М. Цыбульская, Е.Яхонтова, Москва 1999 год.

2. Социология. Авторы: Радугин А.А., Радугин К.А.,Москва, 1996 год.

3. «Конфликтология (Искусство спора,ведения переговоров, разрешения конфликтов)». Авторы: Андреев В. И., Москва,1995год.

4. «Конфликтология». Авторы:  ВеренкоИ.С., Москва, концерн  Swiss ,1990 год.

5. «Социология конфликта», Авторы:Здравомыслов А.Г., Москва, АО Аспект пресс 1994.

 

еще рефераты
Еще работы по психологие