Реферат: Конфликтность и сплоченность как характеристика групп

КОНФЛИКТНОСТЬ И СПЛОЧЕННОСТЬ,

КАК ХАРАКТЕРИСТИКА ГРУПП

_ СОДЕРЖАНИЕ

_ 1. Введение.

_ 2. Анатомия конфликта и сплоченности.Подходы

_ отечественных и за рубежных психологов визучении

_ конфликтности, сплоченности.

_ 3. Методы и объект исследования.

_ 4. Анализ результатовисследования.

_ 5.Заключение.

_ Список использованнойлитературы.

_ Приложения

1. ВВЕДЕНИЕ.

В условиях рынка, где обостряются взаимоотношенияпартнеров, стал-

киваются интересы сотен тысяч предпринимателей, когда укаждого чело-

века масса проблем, многократно возрастает актуальность практических

рекомендаций, как вести себя в предконфликтной ситуации ипрежде все-

го — как не довести возникновение противоречия до тупика,как активи-

зировать групповую сплоченность коллектива.

Возникающие на производстве противоречия могутпривести к конфлик-

тной ситуации, а, как известно, в конфликтующемколлективе гараздо ни-

же производительность труда, так как люди не могутсосредоточиться на

работе, их мысли заняты личными проблемами. Конфликтов больше, чем

дискуссий, переговоров. Они представляют собой эскалацию каждодневно-

го соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоцио-

нально обусловленных столкновений, которые нарушаютличностное и меж-

личностное спокойствие. При отсутствии сплоченности, психологические

барьеры, разделяющие членов коллектива, становятся напути к достиже-

нию цели.

Необходимо, чтобы каждый научился понимать, оцениватьситуацию не

только со своей позиции, но и с позиции коллег. Всплоченном коллекти-

ве, каждому его члену на первый план приходится ставить общественные

цели, а не личные.

Руководителю необходимо обращать внимание напсихологические проб-

лемы коллектива, так как их наличие обязательно отразитсяна экономи-

ческих показателях. Актуальность этой темы неоспорима и выбирая эту

тему я хотел познакомиться с ней глубже и исследовать.

_ Целью работы является:

1. Практическое использование теоретических знаний для решения

практической задачи.

2. На основании исследований определить, сплоченным или конфлик-

тным является коллектив.

3. Формирование навыков общения с персоналомпредприятия в процес-

се проведения практической части моей курсовой.

_2. АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА И СПЛОЧЕННОСТИ.

_ ПОДХОДЫ__ _ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ИЗАРУБЕЖНЫХ

_ ПСИХОЛОГОВ В ИЗУЧЕНИИ

_ КОНФЛИКТНОСТИ И СПЛОЧЕННОСТИ.

Конфликт — (от лат. conflictus — столкновение)столкновение проти-

воположенно направленных целей, интересов, позиций,мнений или взгля-

дов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основелюбого конфлик-

та лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по

какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний,влечений оп-

понентов и т.п.

Конфликтная ситуация, таким образом, содержитсубъектов возможно-

го конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться,

необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущем-

ляя интересы другой стороны. Если противоположная сторонаотвечает тем

же, конфликт из потенциального переходит в актуальный и далее может

развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизи-

рующий или неконструктивный.

В качестве субъекта взаимодействия в конфликте можетвыступать как

отдельное лицо (внутриличностный конфликт), а так и дваили несколько

лиц (межличностный конфликт). В зависимости от конфликтной ситуации

выделяются межгрупповые, межорганизационные конфликты, классовые и

межгосударственные конфликты. В особую группу выделяются межнацио-

нальные конфликты. Внутриличностные конфликты, какправило, бывают по-

рождением амбивалентных стремлений субъекта.Конструктивный межличнос-

тный конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к

нравственно осуждаемым методам борьбы, стремитсяпсихологически пода-

вить партнера, дискредитируя и унижая его в глазахокружающих. Обычно

это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровож-

дается взаимными оскорблениями, решение проблемыстановится невозмож-

ным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивный межличнос-

тный конфликт может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за

рамки деловых аргументов и отношений. При этом могутнаблюдаться раз-

личные стратегии поведения.

Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют соперничество, сопровождающиеся от-

крытой борьбой за свои интересы; сотрудничество,направленное на поиск

решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс-урегулиро-

вание разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в

стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая

своего, но и не настаивая на своем приспособление — тенденция сглажи-

вать противоречия, поступаясь своими интересами.

Развитие конфликта обычно идет в следующейпоследовательности:

а) постепенное усиление участников конфликта за счетвведения все

более активных сил, а также за счет накопления опытаборьбы;

б) увеличение колличества проблемных ситуаций и углублениепервич-

ной проблемной ситуации;

в) повышение конфликтной активности участников,изменение характе-

ра конфликта в сторону его ужесточения, вовлечения в конфликт новых

людей;

г) нарастание эмоциональной напряженности;

д) изменение отношения к проблемной ситуации иконфликта в целом.

Однородность и категоричность, желание «властьупотребить», неуме-

ние выслушать — плохие помощники в конфликтных ситуациях.В исследова-

ниях было выявлено, что продуктивность в решенииконфликтных ситуаций

падает, если участники фиксируются на упреках и обвинениях в адрес

партнера, если уклоняются от ответственности завозникновение конфлик-

тных отношений. Кому как ни руководителю проявитьинициативу в приня-

тии этой ответственности. От руководителя требуется немалое мастер-

ство для распознания подлинного конфликта, когда онскрывается, напри-

мер, за некоторым другим, поверхностным. Возникшеестолкновение может

служить проявлением другого, обычно более серьезного, возможно, нео-

сознаваемого конфликта.

Современная социальная психология выделяет в любомконфликте сле-

дующие основные элементы: строны (участники) конфликта,условия проте-

кания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможныедействия учас-

тников конфликта, а также исходы конфликтных действий.Рассмотрим эти

элементы более подробно.

_ Стороны конфликта.

__ С точки зрения социально-психологического анализа возможны кон-

фликты типа аспект (черта или совокупность черт)личности-аспект лич-

ности, личность-личность, личность-группа, группа-группа. В первом

случае мы имеем дело с конфликтным столкновениемотдельных особеннос-

тей личности и поведения людей; во-вторых — с их широкой конфронта-

цией по поводу своих потребностей, мотивов, целей,ценностей и устано-

вок; в третьем и четвертом — подобное второму случаюстолкновение лич-

ности с группой или группы с группой.

_ Условия протекания конфликта.

___ Характер и осуществление любого разногласия существенно опреде-

ляются той внешней средой, в которой протекает конфликт.

Мне кажется, ее характеристика еще явно недостаточно изучена со-

циальной психологией, в связи с чем, укажу три важнейшие, на мой

взгляд, совокупности условий протекания конфликта:

1. Пространственно-временные (место осуществления противоречия и

время, в течение которого оно должно разрешено).

2. Социально-психологические (климат в конфликтующейгруппе, тип и

уровень взаимодействия, степень конфронтации и состояние участников

конфликта).

3. Социальные (вовлеченость в противоречие интересовразличных со-

циальных групп: семейных, клановых, половых и т.п.).

_ Оброзы конфликтной ситуации.

__ Своеобразным опосредующим звеном между характеристиками участни-

ков конфликта и условиями его протекания, с однойстороны, и с кон-

фликтным поведением — с другой, выступают образыконфликтной ситуации-

своеобразные идеальные карты, которые включают следующиеэлементы:

1. Представление участников противоречия о себе (о своих потреб-

ностях, возможностях, целях, ценностей и т.п.).

2. Их представления о противоположной стороне (о ее потребностях,

возможностях, целях, ценностях и т.п.).

3. Представления конфликтующих сторон о среде иусловиях, в кото-

рых протекает конфликт.

Явственная необходимость анализа образов конфликтнойситуации оп-

ределяется двумя важными обстоятельствами. Во-первых,имеенно образы,

а не реальность противоречия сами по себе непосредственно определяют

конфликтное поведение. Во-вторых, существует реальное и эффективное

средство разрешения конфликта за счет изменения этихобразов, которое

осуществляется посредством внешнего воздействия научастников конфлик-

та.

_ Возможные действия участников конфликта.

Этот важный элемент структуры противоречий мало разработан в со-

циально-психологической теории. Но существуют тринаиболее важных ос-

нований для классификации конфликтных действий:

1. Характер действий (наступательные, оборонительные,нейтральные).

2. Степень активности в их осуществлении (активные-пассивные,ини-

циирующие-ответные).

3. Направленность этих действий (на оппонента, ктретьим лицам, на

самого себя).

_ Исходы конфликтных действий.

Ясно, что разрешение конфликта возможно как за счет изменения

объективной конфликтной ситуации, так и за счетпреобразования ее об-

разов, наличествующих у оппонентов. Разрешение это можетбыть как час-

тичным (когда исключаются конфликтные действия, нопобуждение к кон-

фликту остается) и полным (здесь конфликт устраняется и на уровне

внешнего поведения, и на уровне внутренних побуждений). Возможны та-

кие варианты его разрешения:

1. Полное разрешение на объективном уровне за счет преобразования

объективной конфликтной ситуации, например,пространственное или со-

циальное разведение сторон или предоставление имдефицитных ресурсов,

отсутствие которых и привело к противоречию.

2. Частичное разрешение на объективном уровне за счетпреобразова-

ния объективной конфликтной ситуации в направлениисоздания незаинте-

ресованности в конфликтных действиях.

3. Полное разрешение на субъективном уровне за счет кординального

изменения образов конфликтной ситуации.

4. Частичное разрешение на субъективном уровне засчет ограничен-

ного, но достаточного для временного прекращенияпротиворечия измене-

ния образов конфликтной ситуации.

Таковы в представлениях социальных психологовструктурные и дина-

мические характеристики конфликтов. Однако описанный вышепорядок раз-

вития противоречия не следует считать непреложным: так,например, раз-

решение конфликта может наступить сразу же за его восприятием. Сле-

дует учитывать также и возможности перехода конфликта изодной формы в

другую: например, внутренние противоречия могут перейтиво внешние и,

наоборот, в случае частичного разрешения противоречия внешне пересе-

ченный конфликт может стать внутренним. Точно также ложный конфликт

может превратиться в подлинный, а подлинный — в ложный,когда уже пос-

ле устранения противоречия стороны «попривычке» конфликтуют друг с

другом (иногда на протяжении многих лет!).

Существуют некоторые точки зрения зарубежныхпсихологов на поведе-

ние людей в различных ситуациях, в частности,конфликтных.

ДЕЙЛ КАРНЕГИ в своей книге «Как приобретать друзей и оказывать

влияние на людей» говорил: «Умение вести себя слюдьми, вероятно, важ-

нейшая_из стоящих перед вами проблем, особенно, если вы — деловой че-

ловек». Он рассматривает поведение людей с точкизрения бихевиоризма.

Бихевиоризм (от англ. behaviour — поведение) — направлениев американ-

ской психологии ХХ в., отрицающее сознание как предметнаучного иссле-

дования и сводящее психику к различным формам поведения,понятого как

совокупность реакций организма на стимулы внешней среды.

ЭВЕРЕТТ ШАСТРОМ, автор книги «Анти-Карнеги»,рассматривает челове-

ка, как манипулятор, кем бы он ни был — продавцом лиавтомобилей, уго-

варивающим нас совершить покупку; отцом ли 15-тнего сына,уверенным в

том, что он, и только он, знает, какую карьеру следует делать сыну.

Манипуляторы — легион. В каждом из нас живет манипулятор,который бес-

конечно применяет всяческие фальшивые трюки с тем, чтобыдобиться для

себя того или иного блага. Современный человек пробирается по жизни

ощупью, используя целый арсенал слепых масок и уклончивыхзаявления, и

понятия не имеет о том, как богат и красочен реальный мир. Поскольку

каждый человек до некоторой степени являетсяманипулятором, современ-

ная гуманистическая психология предполагает, что из всех манипуляций

мы можем развить положительный потенциал, которыйназывают «самоактуа-

лизирование». Актуализатор — это противоположность манипулятору.

Актуализаторов в чисто виде не бывает, но чем естетственней человек,

тем более искренни его чувства, тем ближе он к идеалу.Таким образом,

каждый из нас частично манипулятор, частичноактуализатор.

Интересна и точка зрения ДЖИНИ ГРЕХЕМ СКОТТ, автора книги «Кон-

фликты и пути их преодоления». Ключ легкого преодоления конфликтов

состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая

должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а

затем применить соответствующую технику решения конфликтных проблем.

Каждый человек способен действовать решительно для преодоления кон-

фликтов. В то же время, он может прибегнуть к помощипостороннего со-

ветчика для оценки ситуации и поиска путей разрешенияконфликтов.

Преимущество постороннего человека состоит в том, чтоон не учав-

ствует в конфликтной ситуации, он не скован эмоциями, которые могут

быть препятствием на пути к разрешению конфликта. Решениеможно найти

в самом конфликте; если бы мы были способны мысленно отстранить себя

от ситуации настолько, чтобы иметь возможность правильнооценить ее.

Отечественная философская энциклопедия определяет конфликт как

предельный случай обострения противоречий.

К.К.ПЛАТОНОВ и В.Г.КАЗАКОВ определяют конфликт какосознанное про-

тиворечие между обобщающими личностями при наличиипопыток их разреше-

ния на фоне эмоциональных отношений. А.А.ЕРШОВ понимает под конфлик-

том действие противоположных, несовместимых в даннойситуации тенден-

ций, мотивов, интересов, типов поведения. По мнениюН.В.ГРИШИНОЙ, кон-

фликты можно рассматривать как реакцию людей наприпятствия к достиже-

нию разного рода целей соместной деятельности, наповедение других, не

соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почвенесовместимос-

ти характеров, несходства культурных основ и потребностей.

Д.П.КАЙДАЛОВ и Е.И.СУИМЕНКО конфликтом называют столкновение интере-

сов, взглядов, установок, стремлений личности.

На основании изложенных взглядов и убеждений, я могусделать сле-

дующий вывод: конфликты существовали и будут существовать, они

неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о

том, что конфликты бесполезны. Они нормальное явление в нашей жизни.

Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки,

представления, чувства у каждого из нас не одни и те же ипорой пихо-

дят в столкновение друг с другом.

И мне кажется, что задача состоит не в том, чтобыуйти от конфлик-

та, который потенциально возможен во всех общественныхотношениях, а в

распознавании конфликта и контроле над ним с цельюполучения наилучше-

го итога.

Изучив различную литературу и подитожив все вышесказанное, можно

прийти к некой обобщающей схеме, систематизирующейспособы реагирова-

ния на конфликтные ситуации.

[1] [2] [3] [5] [6] [7] [8]

┌───────────────────────┐

│Способы реагирования на│

│конфликтные ситуации. │

└───────────────────────┘

┌────────────┐ ┌───────────┐

│неадыкватные│ │оптимальные│

└────────────┘ └───────────┘

┌──────────┐ ┌──────┐ ┌───────────────────────┐

│ агрессия │ │ уход │ │ 4-х этапный метод │

└──────────┘ └──────┘ │ разрешенияконфликта │

└───────────────────────┘

┌────────────────────┐ ┌──────────────┐

┌───────────┐ │ попытка делать вид,│ │ Тестирование │

│ повышение │ │ что ничегоне │ └──────────────┘

│ голоса │ │произошло │

└───────────┘ └────────────────────┘ ┌────────┐

│Тренинг│

└────────┘

┌─────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ вынесение │ │ нежеланиевыслушать│

│ предварительных │ │оппонента │ ┌────────┐

│ оценок │ └────────────────────┘ │ Беседа │

└─────────────────┘ └────────┘

┌────────────────┐

┌──────────────────┐ │ переоценка │

│ силовые методы │ │собственной │

│ (принудительные) │ │непогрешимости │

└──────────────────┘ └────────────────┘

_ Аналитический обзор сплоченности.

Начало систематического изучения групповойсплоченности относится

к концу 40-х гг., когда под руководством Л.Фестингера были выполнены

первые специальные исследования. Л.Фестингеру принадлежит наиболее

распространенное и употребляемое определение групповой сплоченности

как «результирующий всех сил, действующих на членовгруппы с тем, что-

бы удержать их в ней».

Западные авторы механизмом образования группы считаютте силы, ко-

торые обеспечивают постоянство удовлетворения человека отпребывания в

группе. Само же удовлетворение возможно при условии, если субъектив-

ная ценность получаемых человеком выигрышей превосходит субъективную

значимость затрачиваемых усилий. Значит, группаудовлетворяет индиви-

да только в том случае, если она обеспечиваетпревосходство выигрышей

над проигрышами, причем больше, чем какая-либо другая.Силы сплочения

группы имеют две образующих (считает А.И.Донцов): во-первых, степень

привлекательности собственной группы, во-вторых, силапритяжения дру-

гих доступных групп. Группу можно определить каксовокупность индиви-

дов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объедине-

ния как большее, чем можно получить во вне. Из этогонеобходимо заклю-

чить, что любая группа изначально сплочена.

Что оставляет этот коллектив сплоченным на протяжении какого-то

промежутка времени? Что характеризует сплоченныйколлектив? Психологи-

ческое единство в группе возникает на основании общности человеческих

ценностей, близости представлений членов коллектива отом, какое тру-

довое поведение приемлимо, а какое порицается, каковыдолжны быть от-

ношения в группе, стиль и методы работы и о других важныхсторонах ее

жизнедеятельности.

Эта согласованность касается не только взаимныхмнений людей, но и

их отношений, на значимые для коллектива и его членовсобытия делово-

го или личного характера. То, что у одних вызываетбурную реакцию не

должно другм восприниматься равнодушно, иначе это неизбежно вызовет

взаимное непонимание.

Другим необходимым компонентом сплоченности является согласован-

ность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках кон-

кретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимо-

действия. Особенно ярко эта сторона сплоченностиколектива проявляет-

ся в его организованности — способности ксамоорганизации, слаженнос-

ти, согласованному преодолению возникающих сложныхситуаций, присущих

моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной

деятельности и к совместному решению проблем.

При определенной настроенности членов коллектива на восприятие

друг друга, нельзя обйти вопрос, как она поддерживаетсяво времени и

от чего зависит ее постоянство. В попытках решить его, исследователи

поставили цель, — найти средства измерить наличный уровень групповой

сплоченности и определить, каким способом его можноповысить.

Сплоченность коллектива, как считает ряд авторов приописании его

психологических характеристик, называют ведущейколлективистской нап-

равленностью.

Сплоченность коллектива определяется А.А.Гусалиновойкак идейное,

нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его

членов, развивающееся на основе такой объективнойхарактеристики, как

организационное единство.

В.А.Богданов и В.Е.Семенов рассматриваютсплоченность, как сущес-

твенный и характерологический признак первичногоколлектива, при этом

эксперементальные способы обнаружения феноменасплоченности связывают

с анализом системы коммуникаций и взаимодействий вколлективе.

В.В.Шпалинский считает, что при использованиитрадиционных методи-

ческих процедур представления о сплоченности каккоммуникативном объе-

динении людей более или менее адекватно отражает реальныйфеномен диф-

фузных групп, но оказывается совершенно непродуктивным, когда они

превращаются в методологическую основу исследованияколлектива, объе-

диненного в первую очередь целями, задачами и принципами совместной

общественно-полезной деятельности. Авторам ставитсязадача поиска бо-

лее информативных параметров групповой сплоченности,которые включали

бы в себя не только эмоционально-психологические, нопрежде всего со-

держательные социально-психологические характеристики.

В качестве характеристик сплоченности А.В.Петровский, исходя из

концепции деятельностного опосредования групповойактивности, предло-

жил выделить ценностно-ориентационное единство,коллективистскую иден-

тификацию и самоопределение.

Была выдвинута гипотиза, что в общностях, объединяющих людей на

основе совместной, общественно значимой деятельности, взаимоотношения

опосредствуются ее содержанием и ценностями. Эта особенность межлич-

ностных отношений обнаруживает себя в том, что членколлектива избира-

тельно относится к любым влияниям, принимая одни иотвергая другие, в

зависимости от опосредствующих факторов — убеждений,принципов, идеа-

лов, целей совместной деятельности. При этом, как подчеркивает

А.В.Петровский, феномены ценностно-ориентационногоединства, коллекти-

вистского самоопределения и идентификации детерминируютважнейшие со-

циально-психологические характеристики живого социальногоорганизма -

коллектива.

Исследование феномена групповой активности позволило Р.С.Немову

выделить в качестве одной из основных характеристикгруппы ее сплочен-

ность. При этом сплоченность коллектива определяется как сходство

представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и мо-

ральном долге. Отличается, что чем выше единство мненийчленов коллек-

тива по тем или иным вопросам, от которых на практикезависит проявле-

ние сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожи-

дать от членов данного коллектива. Под сверхнормативной активностью

Р.С.Немов понимает высший критерий эффективностиобщественно полезной

деятельности коллектива. Сверхнормативная активность выражается в

соответствии поведения и результатов деятельностиколлектива.

Теория деятельностного опосредования межличностных отношений в

коллективе, предложенная А.В.Петровским, и вытекающий из нее страто-

метрический принцип иерархизации подсистем межличностных отношений в

коллективе позволили по новому подойти к характеристике сущности со-

циально-психологических явления в коллективе и их экспериментальному

изучению.

Взаимоотношения в коллективе, согласно этой теории, образуют три

качественно своеобразных уровня или страты. Первую, основную страту

коллектива составляют отношения к содержанию совместной деятельности,

прежде всего отношения мотивационного плана. Они образуют ядро со-

циальной психологии коллектива, складываются в процессе совместной

деятельности и выступают в качестве предпосылки дляформирования отно-

шений 2-х других страт, второй и третьей. Втораяпсихологическая стра-

та коллектива включает межличностные связи, опосредованные содержа-

нием деятельности. Среди них выделены и изучены коллективистическое

самоопределение, сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентацион-

ное единство, действенная групповая эмоциональнаяидентификация, рефе-

рентность и ряд других феноменов. В отличие от первого, предметно-мо-

тивационного слоя, они составляют собственномежличностные связи, при-

чем связи особого рода. Их специфика состоит вгенетической и функцио-

нальной опосредованности содержанием групповой деятельности. Межлич-

ностные связи второго слоя возникают и развиваются как и отношения

первого слоя, на базе совместной деятельности и вне ее сформироваться

не смогут. В развитом коллективе отношения второго слоядоминируют над

межличностными связями третьего, поверхностного слоя. Непосредствен-

ные межличностные связи составляют третий слой интрагрупповой актив-

ности. Они складываются вне и независимо от совместной деятельности

участников коллектива на основе известных механизмов межличностного

восприятия: «эффекта мола», «имилицитнойтеории личности» и т.п. Обра-

зующие поверхностный, неспецифический слой коллектива, эти отношения

позволяют видеть в нем признаки происхождения отслучайной, диффузной

группы. Отношения этого слоя в отличие от феноменоввторого слоя мо-

гут быть эксперементально выявлены практически в любойгруппе, и даже

в случайной.

_ Силы сплоченности__.

_ 1. Взаимодействие и взаимозависимость.

Возбмем случай, когда 2 человека ведут себя в присутствии друг

друга_таким образом, что их личные цели взаимнодостигаются. Их взаи-

модействие позволяет им уменьшить напряжение и изменить ситуацию, в

направлении, благоприпятствующем им.

Потребности А Цель А

Взаимо-

действие

А & В

Потребности В Цель В

Таким образом, взаимозависимость и взаимодействияявляются отправ-

ной точкой групповой динамики.

Групповая динамика — это процесс, посредствомкоторого взаимодей-

ствие между индивидами уменьшает их напряжение илиприводит к взаимно-

му удовлетворению.

_ 2. Фиксация и преследование общих целей.

Например: три молодых человека хотят жениться наодной и той же

девушке. Их цели одинаковы, но это не общая цель, это нецель группы.

Возьмем другой пример. Три молодых человека строятстенд для бла-

готворительного базара. У каждого из них мотивы дляучастия:

— один — сын председателя и хочет доставитьудовольствие отцу;

— другой хочет показать себя;

— третий пытается познакомится с девушкой, котораябудет работать

здесь продавщицей.

Их сотрудничество в сооружении стенда позволяет каждому из них

достичь личных целей. Поэтому каждый заинтересован в его сооружении.

Им выгодно быть вместе, пока это удовлетворяет цель — построить стенд.

Так, если взять трудовой коллектив. Основная целькаждого - полу-

чение прибыли (заработная плата), следовательно, их общаяцель, скла-

дывается из индивидуальных целей каждого — выполнить работу. Коллек-

тив будет более сплочен, если результат каждого будетзависеть от ка-

чественной работы коллег.

Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида

в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какойданная группа

удовлетворяет его собственные потребности.

В каждом коллективе есть, по крайней мере, одинлидер. Эксперимен-

таторы почти единодушно различают в грппе три типа действий, которые

приводят к выделению роли лидеров:

— предложить группе какую-либо цель («Можно былобы сделать это!»);

— сформулировать решение или поставить перед группой цель («Сде-

лаем это!»);

— поддерживать стремление группы к достижению цели («Было решено

сделать это!»).

_ 3. Групповые нормы.

Появление норм объясняется несколькими аспектамижизни группы:

— Преследование общих целей, каких не важно,стремление к осущес-

твлению целей способствуют развитию факторов принуждения,которые ста-

новятся тем сильнее, чем больше ощущается необходимость в единообра-

зии поведения как средства достижения цели; чем большеотдельные инди-

виды зависят от всей группы в достижении своих личных целей (степень

взаимозависимости).

— Стремление к сохранению стабильности группыусиливает необходи-

мость единообразного поведени и соблюдения норм.

— Общие представления, возникающие в результате жизни в группе.

Принадлежность к группе влияет на то, как член группыпредставляет се-

бе некоторые ситуации или отдает предпочтениеопределенным общим цен-

ностям. Существует групповая избирательность восприятия.

Именно под влиянием тких представлений поведениячеловека, принад-

лежащего определенной группе, приобретает единообразие.

— Подражание другим членам.

В этой мере, в какой данная группа привлекательна дляданного ин-

дивида, он старается подражать другим. Это подражание поддеерживается

потребностью в принадлежности к группе и потребности (подражание

сильнее, если группа привлекательна для индивида).

— Страх перед санкциями имеет тот же характер. Чемсильнее привле-

кательность группы, тем больше страх перед санкциями.

_ 3. МЕТОДЫ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЙ.

Объектом моих исследований является педагогическийколлектив и ад-

министрация общеобразовательной школы I-III ступени N_4,которая была

открыта в 1990 г. Школа располагается в установленном микрорайоне

г.Макеевки. Педагогический коллектив школы составляет 120человек, из

них 20 мужчин и 100 женщин; 1 человек пенсионноговозраста; 40% моло-

дежи (стаж до 5 лет), основная же часть — люди среднеговозраста (пе-

дагогический стаж от 5 до 20 лет). В коллективе работают достаточно

квалифицированные педагоги, психологи, учителя. Технический персонал

составляет 25 человек.

Коллектив работает достаточно стабильно в условияхэксперемента, о

чем свидетельствуют результаты обучения и итоги различныхпроверок. За

время существования школы, ни одной жалобы в вышестоящие органы не

поступало. Этому способствовала определеннаяорганизационная структу-

ра заведения. Основным достоинством этой структурыявляется делегиро-

вание полномочий различным субъектомучебно-воспитательного процесса,

что позволяет при принятии управленческих решенийопираться на мнение

большого коллектива людей, разрешать конфликтные ситуации достаточно

объктивно.

Как и в любом коллективе, здесь ч сто возникаютконфликтные ситуа-

ции между разными субъектами учебно-воспитательногопроцесса, которые

требуют от руководителя умения разрешать их, находядостойный выход.

Чтобы выявить пути достижения таких результатов, явыбрала иссле-

дование по методу 4-х этапного разрешения конфликта. Взависимости от

глубины конфликта и умения руководителя разрешать их, конфликтующие

стороны, могут проходить в разрешении конфликта отодного до четырех

этапов.

Девизом данного метода является: «Не самоустраняется, не приме-

нять силовое давление!»

Первый этап этого метода носит название «Приглашение». Основными

условиями данного этапа являются:

— умение найти время для разговора;

— договориться о месте встречи;

— отключить телефон, закрыть двери, чтобы ничего неотвлекало;

— создать физический комфорт;

— продолжать беседу не более 2-х часов;

— прийти на встречу заранее;

— избегать угроз, обвинений со своей сторон.

Основными фразами этого этапа являются:

— назначьте, пожалуйста, время встречи удобное дляВас;

— задеты ли какие Ваши интересы;

— если наши противоречия будут устранены, будет лиВам от этого

легче, мне тоже от этого плохо;

— разъясните, пожалуйста, Ваше мнение о сложившейсяситуации.

Если конфликт не удалось разрешить после I этапа, возможен II

этап, под названием «Встреча».

Условия «встречи»:

— выражение своей оценки противоречий;

— выражение оптимизма, что конфликт можноразрешить;

— напоминание основных правил: продолжительностьбеседы — огово

рена; сообщить, что содержание разговора не передается или

попросить, чтобы содержание разговора непередавалось 3-им ли-

цам; попросить не избегать встреч пока проблемане разрешена,

а также контролировать речь во время разговора.Основные фра-

зы «встречи»:

— я ценю то, что Вы согласились ...;

— я надеюсь, что мы можем найти точкисоприкосновения;

— давайте договоримся, забудем о взаимныхобвинениях;

— насколько я понимаю по этому поводу у нас разныеточки зрения.

Если конфликт достаточно глубок и не может бытьразрешен в II эта-

па, то переходим к этапу III — «Диалог». В«Диалоге» используется так-

тика примирительных жестов. Основными фразами«диалога» являюся:

— высказывание сути проблемы, необходимо выслушатькак справед-

ливые так и не справедливые упреки. Здесь две задачи: придерживаться

темы и тактики примерительных жестов. Если оппонентотклоняется от те-

мы или переходит на обсуждения чьей-то личностинеобходимо поправлять

и направлять:

— что Вы думаете о ...;

— давайте вернемся к ...;

— я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, новсе-таки ...;

— что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чемзадумались;

— для меня очень важны Ваши взгляды на нашупроблему ...;

Примирительный жест надо видеть!

Ухватиться за мысль оппонента, его готовность ккомпромиссу, кото-

рого он и сам может не видеть. Необходимо поддерживать дружелюбные

нотки «не пускать» за неприятное:

— я ценю то, что Вы говорили ...

И, наконец, IV последний этап под названием «Прорыв». Основными

условиями при «прорыве» являются: изменениепозиций и резюме. «Прорыв»

строится на основе примирительных жестов оппонента. Если вы и оппо-

нент решили изменить позиции к проблеме...

Необходимо подвести резюме позици, а затем изаключение соглашения.

При использовании 4-х этапного метода разрешения конфликта могут

существовать следующие типичные ошибки общения:

— отклонение от темы встречи;

— беседа о других людях;

— демонстрация невозможности решения;

— молчаливость;

— нежелание выслушать до конца;

— прерывание;

— дача советов;

— отведение глаз в сторону;

— навязывание решений;

— навязывание чувств подчинения;

— самоутверждение над оппонентов.

Надо сдерживать негодование и не мстить. Надопомнить, что значи-

тельная часть диалога может быть для нас неприятна.

Списанная методика и рекомендации к ее внедрениюпомогли мне проа-

нализировать конфликтные ситуации, сложившиеся вколлективе.

[10]

Метод исследования сплоченности, проведенный в этомже коллективе

заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность

выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностныхкачеств для ра-

ботника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теставзят из сборни-

ка тестов «Психология менеджмента. Психологическиетесты руководителя»

под редакцией к.э.н. Крижской Л.А.

Если все без исключения выберут одни и те же качестваличности, то

ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а 100% свидетельствует о

совпадении мнений по ценностным факторам группы; если же распределе-

ние окажется случайным (не будет совпадений), топоказатель ЦОЕ будет

равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем не-

согласованности мнений, разобщенности взглядов, аследовательно, и ра-

зобщенности коллектива.

Коллективу школы была известна причина проводимыхмной исследова-

ний. Собственно исследования были проведены на следующийдень. Каждый

из участников исследования получил вариант теста сразу же перед его

началом. Исследования проводились анонимно.

Ни администрация, ни коллектив не потребовалирезультаты исследо-

ваний.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполнеопределенную сис-

тему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностейсоставляет цен-

ностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает

ценностно-ориентационным единством в совместной полезнойдеятельности,

то межличностные отношения членов коллектива будутупорядочены.

Для оценки феномена ценностно-ориентационногоединства служат спе-

циальные методики. Суть той, которой пользовалась я, состоит в том,

что членам коллектива предъявляется набор качествличности, и каждый

должен выбрать из этого набора пять таких, которые считает наиболее

ценными для успешной совместной деятельности.

Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства) устанавливается

по формуле:

n — m

ЦОЕ % = — 100 (Приложение 1)

_ m -_сумма выборов, приходящейся на пять качеств,получивших в дан-

ной группе максимальное предпочтение.

то качества: 1 — постоянство;

2 — выдержка;

5 — исполнительность;

14 — организованность;

19 — умение слушать собеседника;

количество выборов составляет соответственно: 6; 6;5; 5; 6 ка-

честв;

* — порядковый номер личностного качества вприложении 2.

n = 6+6+5+5+6 = 28

_m -_сумма выборов, приходящихся на пять качеств,получивших в дан-

ной группе минимальное предпочтение.

┌───┬───────────────┬────────────────┬───────┬────┬──────┬────────────┐

│N_ │ Ф.И.О. │ Должность │Образо-│Воз-│Стаж │В т.ч.в дан-│

│п/п│ │ │вание │раст│работы│ной школе │

├───┼───────────────┼────────────────┼───────┼────┼──────┼────────────┤

│1. │Болотина И.М.│ст.учитель Iкат.│ │ 34 │ 15 │ 1 │

│2. │Боярко В.В.│учитель 3 кл. │ │ 27 │ 9 │ 9 │

│3. │Верозубова О.Н.│учитель I кат. │ │ 33 │ 14 │ 12 │

│4. │Гнетнева Л.П.│учитель 2 кл. │ │ 46 │ 25 │ 13 │

│5. │Диденко Л.Н.│учитель 2 кл. │ │ 47 │ 28 │ 8 │

│6. │Дмитриева В.И.│учитель 2 кл. │ │ 47 │ 30 │ 30 │

│7. │Мазурова В.А.│зам.директора │Высшее│ 45 │ 20 │ 13 │

│8. │Попова А.И.│учитель 1 кл. │ │ 40 │ 22 │ 14 │

│9. │Сударева О.С.│директор │Высшее│ 44 │ 24 │ 13 │

│10.│Тареева С.А.│ст.учитель 3 кл.│ │ 35 │ 16 │ 10 │

│11.│Чумак Е.А.│ст.учитель 1 кл.│ │ 32 │ 13 │ 5 │

│12.│Шатела П.А.│учитель 1 кл. │ │ 39 │ 19 │ 11 │

│13.│Шмонина Т.М.│учитель 1 кл. │ │ 26 │ 7 │ 6 │

└───┴───────────────┴────────────────┴───────┴────┴──────┴────────────┘

Это качества: 8 — знание своих возможностей;

9 — соблюдение семейных традиций;

11 — самомнение;

12 — мастерство;

15 — изворотливость;

количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0.

m = 1.

_N__ — общее количество выборов, сделанное членами даннойгруппы.

N = 65.

Подставим данные в формулу: 28 — 1

— * 100 % ў 42 %

Уровень ЦОЕ не высок, а точнее ниже среднего. Послова директора,

который попытался (по моей просьбе) прокомментировать кое-какие мои

выводы стало ясно, что вне рабочего времени работникипочти не общают-

ся. Вот, к примеру, очень короткая фраза, которая может много объяс-

нить: «Да какое там общение — некогда».

У каждого своя семья, проблемы. Вообщем ЭммаНиколаевна (директор)

охарактеризовала свой коллектив как достаточно сплоченный, она счи-

тает, что сформировался он давно, не считая Болотиной,которая посту-

пила на работу 1 год назад, коллектив в данном составе проработал 5

лет, а это немало. Если кто-то и расчитывался с работы, то никаких

обид на коллектив не было. Раньше вместе ездили напрогулку, за гриба-

ми. А сейчас общаются только на работе.

Качествами, получившими наибольшее предпочтение, какбыло сказано

выше, являются качества 1,2,5,14,19. Наибольшее количество выборов

этих качеств приходится на возрастную категорию от 40 до49 лет. В эту

категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П. состажем работы в

данной школе 13 лет, Диденко Л.Н. — 8 лет, ДмитриеваВ.И. - 14 лет,

Сударева О.С. — 13 лет. В эту категорию входят люди, которые дольше

других проработали в данной школе, в нее также входитадминистрация.

Проследим, как 42 % (уровень ЦОЕ=42 %)распределяются по возрас-

тным категориям (см. приложение 4). Максимальноепредпотение было от-

дано 1,2,5,14,19 качествам.

В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качествприходится 3 выбора,

от 42 % уровня ЦОЕ — это составляет 4,6 % (если 65выборов, сделанных

работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х,то Х=4,6 %).

Аналогично подсчитываем, что в категории от 30 до 39 летэтот процент

составляет 12,3 %, в категории от 40 до 49 лет — 24,6 %.

Заметим, что самый высокий процент«правильных» выборов приходит-

ся на возрастную категорию от 40 до 49 лет. Возможно это связано с

опытом работы, возможно с возрастом и с длительностью вобщении у этих

работников более четкое представление о качествах,необходимых в дан-

ном месте работы.

_ 4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

При решении конфликтных ситуаций, руководителю необходимо четко

выделять ее причины, уметь анализировать и находить конструктивные

предложения для ее разрешения.

Причины возникновения конфликта в этом коллективедостаточно раз-

нообразны. Однако в настоящее время наиболее ярковыражены причины, в

основе которых лежат следующие противоречия:

1. Достаточно высокий уровень требовательности ккачеству работы и

несвоевременная выплата заработной платы (задерживаетсяна 2-3 месяца).

2. Неадекватность самооценки ряда педагогов и оценки их дея-

тельности со стороны администрации.

3. Несоответствие возрастающих требований к уровнювоспитательнос-

ти и качеству знаний учащихся, и низкого социального и нравственного

развития общества на данном этапе.

Первая группа противоречий чаще всего вызываетконфликты типа: ру-

ководитель-педагог (1); профсоюз-педагог (2); руководитель-вышестоя-

щие организации (3). Вторая группа — руководитель-преподаватель (1);

преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель(3).

И, наконец, третья группа потиворечий типа: ученик-педагог (1),

ученик-ученик (2); педагог-родители (3); ученик-родители(4); руково-

дитель-ученик (5); руководитель-родители (6).

Анализ, проведенный по школе за 1996 год показал, что наибольшее

количество конфликтов возникало в связи с третьимпротиворечием.

Наибольшее количество конфликтов возникает изпротиворечий в кон-

фликтной группе 3.1

Так, в процессе работы возникли следующие конфликтные ситуации,

исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешенияконфликта.

_СИТУАЦИЯ 1. __При проведении ежегодной аттестации,учителя Иванова и

Петров претендовали на повышение квалификационнойкатегории. При пред-

варительном рассмотрении заявлений, учителю Ивановой было отказано

сразу, ввиду несоответствия специальности и должности.Учитель «стал в

позу» и начал требовать особой оценки егодеятельности, мотивируя это

сложностью своего участка работы. Руководитель, используя метод 4-х

этапного разрешения конфликта, пригласил этого учителя навстречу. Тот

факт, что руководитель первым пошел на контакт, позволилсразу разре-

шить эту конфликтную ситуацию. Учитель Иванова забраласвое заявление,

поняв, что особых причин для конфликта не было.

Работа учителя Петрова изучалась зам.директора втечение полугода.

Результаты были изложены в аттестационной характеристике,которую учи-

тель при ознакомлении, отказался подписывать. Еще в ходеизучения ра-

боты учителя, ему указывалось на существенные недостаткив работе, что

не позволяло ему повысить категорию. Несоответствиесамооценки и оцен-

ки зам. директора привелок конфликту. Чтобы не выносить данный кон-

фликт на заседание аттестационной комиссии, директор школы пригласил

Петрова на встречу, предварительно изучив всеаттестационные материа-

лы. В ходе встречи руководитель выразил оптимизм повозможности разре-

шения этого конфликта, внимательно выслушал все доводыПетрова. Когда

оппонент отклонялся от темы или переходил на обсуждение чьей-то лич-

ности, он тактично направлял диалог в нужное русло.

Уже на втором этапе удалось преодолеть агрессивностьПетрова, а в

результате диалога, убедить его в завышенной самооценке.И в итоге, на

последнем этапе удалось разрешить конфликт, подведя резюме позиций.

Как видно из этой ситуации, в зависимости от глубины конфликта, осо-

бенностей характера, опытаработы, уровня притязаний,умения руковдите-

ля, скорость разрешения конфликта может быть различна. Если в одном

случае достаточно лишь приглашения, то в другом, пришлосьпройти все 4

этапа по разрешению конфликта.

СИТУАЦИЯ 2. __Идет разговор в учительской с родителемтрудного уче-

ника. Мальчик часто приходит в школу с невыполненнымиуроками, дерзит,

игнорирует школную дисциплину.

Отец его, крупный предприниматель, в ответ на упрекипедагога, пе-

реложил всю ответственность за воспитание сына на школу.Он долго пе-

речислял элементы своего участия в поддержанииматериального благопо-

лучия семьи, считая это своим основным долгом.

Конфликт разрастался. Вмешался социальный педагог. Он пригласил

отца на встречу. В ходе диалога был ипользован «прием примирительных

жестов». Как результат — установление сотрудничествамежду участника-

ми конфликта.

Данные ситуации являются достаточно типичными длялюбого педагоги-

ческого коллектива. О чем свидетельствует изучениеуровня тревожности

в педагогическом коллективе. Тревожность персонала вообще является

фактором, с которым руководителю в наше время приходится иметь дело

почти ежедневно. Она может быть связана с возможной потерей работы,

низким уровнем оплаты, частыми реорганизациями илибольшим объемом ин-

новационной деятельности.

Если за максимальную тревожность взять 100 единиц, товначале эф-

фективность деятельности растет вместе с тревожностью,нотолько до из-

вестного предела. Когда тревожностьдостигает примерно 60 единиц, эф-

фективность деятельности максимальна, но при дальнейшемувеличени тре-

вожности она начинает резко падать. И, чтобы избежатьтакого падения,

нужно учитывать следующие факторы:

— уровень притязаний;

— опыт работы;

— личностные качества;

— комуникативные способности;

— уровень демократизации управления.

[4] [9]

_5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В ходе изучения вопросов разрешения конфликтныхситуаций в педа-

гогических коллективах мне удалось пронаблюдать ихтечение и совмес-

тно с руководство школы выработать следующую методикууправления кон-

фликтом:

1. Пригласите и опросите конфликтующих.

2. Определите поблему:

— избегайте решений «Победитель получаетвсе»;

— избегайте символических вопросов илиперефразируйте их.

3. Примите за основу правила:

— вежливый диалог;

- никаких частных встреч;

— полный доступ к информации.

4. Разработайте повестку дня.

5. Установите общую базу данных.

6. Пинимайте участие в совместном принятии решения:

— определите и легализуйте интересы;

— подбирайте возможные варианты решения;

— объясняйте возможные варианты выбора;

— создавайте больше вариантов решения.

При подготовке и написании курсовой работы, я подчеркнул много

ценного материала по теории конфликтов у замечательных авторов. Но

наиболее ценным было нахождение в конкретномпедагогическом коллекти-

ве, с его проблемами и конфликтами. Наблюдение за реальным педагоги-

ческим поцессом оказалось достаточно полезным в силу разносторонности

и разнообразия возникающих отношений. В поцессеисследовани я познако-

милась с различными методами исследования по выявлению и разрешению

конфликтных ситуаций. Это такие методы как: тестирование,тренинг, ме

тод 4-х этапного разрешения конфликта.

Применяя такие методики, можно дать не толькоколичественный ана-

лиз, но и качественный анализ деятельности конфликтующихсторон.

Уровень ценностно-ориентационного единства не является точным

стремлением сплоченности коллектива. Каждое из 24-х предлагаемых для

выбора качеств обладает своими положительными чертами.Некоторые испы-

туемые говорили, что невозможно четко остановится на 5 изних, сказав,

что остальные абсолютно не нужны.

Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта непростая тео-

ретически проблема, на практике становится сложной.

До проводимых мной исследований с поблемамисплоченности я сталки-

вался в нашем студенческом коллективе. В студенческом коллективе

сплоченность заключается в наших коллективныхмероприятиях (днях рож-

дениях, КВНах, коллективных отсутствиях на занятиях).Совсем другое -

зрелы коллектив. Дни рождений, праздники там, конечно,тоже отмечают.

Побывав там у меня сложилось мнение, что коллективгораздо сплоченнее,

чем это показывает уровень ценностно-ориентационнгоединства.

Хотелось бы порекомендовать всем членам коллективанайти для себя

какие-то способы отдыха от работы, наиболее эффективныедля них.

В процессе написания курсовой работы я почерпнул необходимые мне

знания по конфликтности и групповой сплоченности коллектива.Я убеди-

лся в том, что данный курс (психологии) не зря включен в перечень

изучаемых предметов. Я не сомневаюсь, что почерпнутыезнания пригодят-

ся мне в дальней деятельности.

_СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. «Психология» словарь М: 90 г.«Политиздат».

2. «Подготовка старшеклассников к семейнойжизни» Ковалев С.В. М:

91 г. «Просвещение».

3. «Методы психологического исследованияличности» Морозов С.М. К:

92 г.

4. «Учителям и родителям и психологииподростка», под ред. Араке-

лова Г.Г., М: 90 г., «Просвещение».

5. «Конфликты, пути их преодоление», СкоттД. К: 91 г., «Внешториздат».

6. «Как приобретать друзей и оказывать влияниена людей» Д.Карне-

ги, К: 90 г., «Наукова думка».

7. «Я-ты-мы» Мелибруда Е., М: 86 г.,«Прогресс».

8. «Думай, богатей...» Шостром Э., М: 95г., «Парадокс».

9. «Элементарная педагогика» Слуцкий В.И.М: 92 г., «Просвещение».

10. «4-х этапный метод разрешения конфликтов»Дин-Дон США. Выступ-

ление перед аспирантами КиевскогоГосударственного университе-

та, 1993 г.

11. «Конфликт и взаимодействие в педагогическомпроцессе» М.М.Рыба-

кова М: 91 г., «Просвещение».

12. «Анти-Карнеги или человек манипулятор»Эверест Шостром, М: 92

г., «Дубль-В», «Дельта-У».

13. Донцов А.И. «Психология коллектива».

14. Гришина Н.В. «Я и другие: общение в трудовомколлективе».

15. Платонов Ю.П. «Психология коллективнойдеятельности».

16. Робер М.А., Тимман М.С. «Психология индивидам группы».

17. Вопросы психологии Р.С.Немов, А.Г.Шестаков «Сплоченность как

фактор групповой эффективности», N_3 1981 г.

18. Донцов А.И. «Проблемы групповойсплоченности».

19. Кричевский Р.Л. «Вопросы психологии».

Приложение 1.

┌────────────────┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┐

│ N_ п/п │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│N_ работника│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│п/п кол-ва│ 1 │ 2 │ 3 │4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │10 │11 │12│13 │

│выбирае- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│мого кач-ва │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├────────────────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤

│ 1 │ │ │ √│ │ │ √ │ √ │ √ │ √│ √ │ │ │ │

│ 2 │ √ │ │ │ √ │ │ │ √ │ │ √ │ │ │ √ │ √ │

│ 3 │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │ │ √ │

│ 4 │ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │ │ √│ │ √ │

│ 5 │ │ √ │ │ √ │ √ │ │ │ √ │ √│ │ │ │ │

│ 6 │ │ │ │ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 7 │ │ √ │ │ │ │ √ │ │ │ │ │√ │ │ │

╔════════════════╗───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤

║ 8 ║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

║────────────────║───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤

║ 9 ║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

╚════════════════╝───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤

│ 10 │ │ │ √│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

║ 11 ║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

║ 12 ║ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 13 │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │ √ │ │

│ 14 │ √ │ │ √│ │ √ │ │ √ │ │ │ │ │ │ √ │

║ 15 ║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 16 │ │ │ │√ │ │ │ │ √ │ │ │√ │ √ │ │

│ 17 │ │ √ │ │ │ │ √ │ │ │ │ √│ √ │ │ │

│ 18 │ │ │ √│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 19 │ √ │ │ │ √ │ √ │ │ √ │ │ √│ √ │ │ │ │

│ 20 │ │ │ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │√ │ │

└────────────────┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┘

продолжениеприложения 1

│ 21 │ │ │ │√ │ │ │ │ │ │ │ │√ │ │

│ 22 │ √ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │ │√ │ │ │

│ 23 │ │ │ √│ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ √ │

│ 24 │ │ │ │ │ √ │ │ √ │ │ √ │ │ │ │ │

Приложение 2.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННОГО ЕДИНСТВАГРУППЫ.

Перед Вами список из 24 качеств. Выберите из них только5 качеств,

которые необходимы каждому работнику Вашейпроизводственной группы:

1. Постоянство, 13. Бережливость,

2. Выдержка, 14.Организованость,

3. Свобода действий, 15. Изворотливость,

4. Общительность, 16. Инициатива,

5. Исполнительнсть, 17.Целеустремленность,

6. Переменчивость, 18. Настойчивость,

7. Чувствительность, 19. Умение слушатьсобеседника,

8. Знание своих возможностей, 20. Искренность,

9. Соблюдение семейных традиций, 21.Самостоятельность,

10. Склонность к вооброжению, 22.Эрудированность,

11. Самомнение, 23. Стремление куспеху,

12. Мастерство, 24. Деловитость.

Приложение 3.

┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ ВОЗРАСТРАБОТНИКОВ │

├─────────────────────┬───────────────────────┬──────────────────────┤

│ 20 — 29 │ 30 — 39 │ 40 — 49 │

├─────────────────────┼───────────────────────┼──────────────────────┤

│ │ │ │

│ 1.Боярко │ 1.Верозубова │ 1.Гнетнева │

│ 2.Шмонина │ 2.Болотина │ 2.Диденко │

│ │ 3.Тареева │ 3.Дмитреева │

│ │ 4.Чумак │ 4.Мазурова │

│ │ 5.Шатела │ 5.Попова │

│ │ │6.Сударева │

│ 15,5% │ 38,5% │ 46% │

└─────────────────────┴───────────────────────┴──────────────────────┘

Приложение 4.

│ возрастная категория │

│N_ ┌────────────────────┬─────────────────────┬───────────────────┤

│п/п │ 20 — 29 │ 30 — 39 │ 40-49 │

├─────┼────────────────────┼─────────────────────┼───────────────────┤

│ 1 │ │ √√ │ √√√ │

│ 2 │ √ │ √√ │ √√√ │

│ 5 │ √ │ │ √√√√ │

│ 14 │ √ │ √√ │ √√ │

│ 19 │ │ √√ │ √√√√ │

└─────┴────────────────────┴─────────────────────┴────────────────-_ _

еще рефераты

Еще работы по психологие

Реферат по психологие

Эволюция типов сознания

25 Июня 2015

Реферат по психологие

Каждый ребенок готов к обучению

25 Июня 2015

Реферат по психологие

Возрастная психология

25 Июня 2015

Реферат по психологие

Роль воображения в науке

31 Августа 2013