Реферат: Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива

СОДЕРЖАНИЕ

С. ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………. 3 ГЛАВА 1.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА …………………………………………………………………. 5 1.1.Первичный трудовой коллектив как малая группа……………………………….. 5 1.2.Социально-психологический климат первичного трудового коллектива………. 11 1.3.Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации…………………….. 18 ГЛАВА 2.ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ ЧЛЕНОВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ………………… 30 2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования………………………. 30 2.2. Описание используемых методов и методик ……………………………………. 31 2.3. Интерпретация полученных данных ……………………………………………… 32 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………….. 36 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………. 37 ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………………………….. 39

ВВЕДЕНИЕ

            Вусловиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес кявлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемыдиктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологическойвключенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психическойжизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задачаразвертывания социального и психологического потенциала общества и личности,создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятногосоциально-психологического климата трудового коллектива является одним изважнейших условий борьбы за рост производительности труда и качествовыпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат являетсяпоказателем уровня социального развития коллектива и его психологическихрезервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано сперспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, ссовершенствованием как организации, так и условий труда. От уровняоптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудовогоколлектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическаяатмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, чтоон способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальныхявлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их измененияпод влиянием социального и научно-технического прогресса.Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункциональногопоказателя уровня психологической включенности человека в деятельность, мерыпсихологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциалаличности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализациипсихологических резервов коллектива.( Парыгин Б.Д. )

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальнойреализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера вгруппе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраиваетчеловека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи сэтим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

            Актуальностьданной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в нашидни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемамиэффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся междуними отношений, использования воспитательных и психотерапевтическихвоздействий.                    Основной целью исследования являетсяизучение влияния стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях насоциально-психологический климат коллектива.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1.   теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологическогоклимата, конфликта,

2. теоретический анализ основных стратегий разрешения конфликта,

3. экспериментальное исследование стратегии поведения членов первичноготрудового коллектива в конфликтной ситуации.

            Объектомисследования выступает первичный трудовой коллектив и его члены.

Предметом изучения являются стратегии поведения членов первичноготрудового коллектива в конфликтной ситуации.

В связи с этим выдвигается гипотеза о связи между стратегиямиповедения членов коллектива и социально-психологическим климатом.

Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методовисследования как метод наблюдения и метод тестирования.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПЕРВИЧНОГОТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Первичный трудовой коллектив как малая группа

В отечественной и зарубежной социальной психологии даются самые различныеопределения малой группы. Так, Д. Картрайт, А. Зингер, Т.Ньюком указываютследующие критерии определения и выделения малой группы: частота ипродолжительность взаимодействия между индивидами в группе и число составляющихее членов. Ш. Бюлер относит к типичным особенностям группы: взаимоотношения,взаимовлияния ее членов, без чего группа не существует, определенность ролей,которые исполняют отдельные индивиды;  обособление лидеров, влияющих наостальных; общность целей, деятельности и организации; наличие у членов группычувства «мы», единства группы; сплоченность. Г. Дикарс понимает под группой «психологически единую социальную ячейку, члены которой целенаправленно связаныдруг с другом и зависят друг от друга».М. и К. Шериф считают, что группа- этосоциальный союз, наделенный такими свойствами, которые могут быть измерены икоторые имеют значение для поведения ее членов. К ним относятся: структура иорганизация, система норм, регулирующих поведение членов группы, их отношениедруг к другу и к другим группам и их членам. Согласно Х. Томе и Х. Фегеру,основной признак группы — взаимодействие ее членов, решающими критериями длявыделения малой группы являются: число коммуникативных актов, частота ипродолжительность взаимодействия индивидов в группе. Г. Хоманс также считает,что частота взаимодействия, его длительность и порядок — главные характеристикипонятия «малая группа».       

Другие толкования понятия «малая группа»: 1. собрание людей, включенных впоследовательно координированную деятельность, сознательно или бессознательноподчиненную общей цели, достижение которой приносит участникам удовлетворение;2. миниатюрная социальная система, посредством исследования которой можноприйти к пониманию социального устройства в целом; 3. жизненное пространстволичности.

            Многообразие определения понятия «малая группа» вызваномногообразием теоретических подходов, на базе которых эти определенияформируются. К началу 70-х годов, как отмечают Р.Л. Кричевский и Е. М.Дубовская, зарубежные авторы насчитывали девять концепций, определившихразвитие групповой психологии. К ним относятся:    

1. Теория поля, которая берет начало в работах К. Левина и основываетсяна его тезисе, что поведение личности есть продукт поля взаимозависимыхдетерминант (жизненным или социальным пространством личности). Структурныесвойства этого поля представлены понятиями, заимствованными из теории множеств,а динамические свойства — понятиями психологических и социальных сил. Целостнойтеории группы в рамках этого подхода создано не было, однако он лег в основучастных теорий групповой психологии: теории сплоченности, теории социальнойвласти, теории соперничества-сотрудничества, теории внутригруппового давления,теории групповых притязаний.

2. Интеракционистская концепция, согласно которой, группа — есть системавзаимодействующих индивидуумов, функционирование которых в группе описываетсятремя основными понятиями: индивидуальная активность, взаимодействие иотношение. В рамках этой теории исследуются структурные аспекты группы.     

3. Теория систем. Этот подход рассматривает группу как системувзаимосвязанных позиций и полей, делая акцент на групповых  «входах» и«выходах» и рассматривая группу как открытую систему.       

4. Социометрическое направление представляет группу через анализвнутригрупповых отношений.

5. Психоаналитическая ориентация базируется на идеях З. Фрейда, фокусируявнимание на мотивационных и защитных механизмах личности. Эти идеи легли воснову ряда теорий групповой динамики.

6. Общепсихологический подход заключается в предположении, что многиепредставления о человеческом поведении, накопленные в общей психологии,применимы к анализу группового поведения, прежде всего в анализе такихиндивидуальных процессов как научение, явления когнитивной сферы, мотивация.

7. Эмпирико-статистическое направление, согласно которому основныепонятия групповой теории должны выводится из результатов статистическихпроцедур, таких как факторный анализ, а не формироваться априорно. Подобноепонимание обусловило широкое применение процедур, разработанных в областитестирования личности и представленных в исследованиях Р. Кеттелла,предложившего одну из теорий группового поведения.

8. Формально-модельный подход базируется на формальном моделированиигруппового поведения с использованием математического аппарата теории моделей итеории множеств.

9. Теория подкрепления базируется на идеях скиннеровской концепцииоперантного обусловливания. Согласно ему поведение индивидуумов в группе естьфункция двух переменных: вознаграждений (положительное подкрепление) и расходовили наказаний (отрицательное подкрепление). Идеи этой теории легли в основусоциально-психологических теорий малых групп Д. Хоманса, Д. Тибо и Г. Келли, которыеизбрали объектом концептуализации внутридиадные отношения и перенося результатыанализа на большие по объему группы.

Преобладающая на сегодня за рубежом тенденция состоит в интеграции ивзаимопроникновении подходов, в стирании строго очерченных концептуальных рамоки разработке локальных теоретических конструкций, не претендующих на широкиеобщегрупповые обобщения, а призванные объяснить узкий круг эмпирических фактов,относящихся к тому или иному отдельному групповому феномену.( Руденский Е.В.)

В отечественной групповой психологии выделяют четыре исследовательскихподхода:

1. Деятельностный подход основывается на принципе деятельности. Егоприложение к исследованию группы вызвало к жизни стратометрическую концепциюгрупповой активности А. В. Петровского, программно-ролевую концепцию группы М.Г. Ярошевского и концепцию Г. М. Андреевой о модели социально-перцептивныхпроцессов в совместной деятельности.

2. Социометрическое направление базируется на широком использованииразличных вариантов социометрического теста в качестве основного методическогосредства познания группы. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л.И. Коломинский

3. Параметрическая концепция создана Л. И. Уманским. Основная идеясостоит в том, что поэтапное развитие малой группы (контактной, по Л. И.Уманскому) осуществляется благодаря развитию ее важнейшихсоциально-психологических параметров. В рамках этой концепции изучаютсяорганизационные и динамические характеристики групп.

4. Организационно-управленческий подход основан на разрабатываемых всоциологии и социальной психологии представлениях о социальной организации иуправленческой деятельности. У истоков этого подхода стоял Е. С. Кузьмин. Врамках работ этого направления группа рассматривается как субъект управления.(Кузьмин Е. С.)

Таким образом, малая группа — это ограниченная совокупностьнепосредственно взаимодействующих людей, которые: а) относительно регулярно ипродолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, безпосредников; б) обладают общими целями, реализация которых позволяетудовлетворить значимые потребности и интересы; в) участвуют в общей системераспределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагаеткооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечномпродукте совместной активности, так и в самом процессе его производства; г)разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, чтоспособствует консолидации внутригрупповой активности и координации действий поотношению к среде.; д) расценивают преимущества от объединения какпревосходящие издержки и большие, чем они могли бы получить, в других доступныхгруппах, а потому испытывают чувство солидарности друг с другом ипризнательность группе; е) обладают ясным и дифференцированным представлениемдруг о друге; ж)связаны достаточно определенными и стабильными эмоциональнымиотношениями; з) представляют себя как членов данной группы и аналогичновоспринимаются со стороны.( Донцов А.И.)

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создаетсоответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основнойорганизационной ячейкой такой организации является малая группа- первичныйтрудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив — это объединение людей,входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающихпод руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу.Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю системувзаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологическиеособенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие наоснове единых организационно-экономических связей в группе.

Технологический тип определяется особенностями технологического цикла.Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не толькоделовым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом.Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельныеподгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.

Функциональный тип связан с разделением производственного процесса пофункциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальныеособенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникаютширокие контакты между всеми членами группы, на личные же отношениясущественное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.

Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработкамежду ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуальноговклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективностьрешения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя идоверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля иответственности.

Социально-психологический тип — особый тип взаимоотношений, возникающийна основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В такихколлективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективнаяответственность.

Формально-организационный тип — характеризует те коллективы, где реальноникакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости,фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.     

Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичныхтрудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. ( Гришина Н.В.,1990 )Взаимоотношения — это система взаимосвязей людей между собой в различныхгруппах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми иличными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественнымиотношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе,результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членовгруппы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образомв группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенностьвзаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (сруководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенностивзаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения вколлективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотойконтактов членов коллектива в свободное от работы время. (соц-псих пробл бригорг труда) В самой официальной обстановке между людьми так или иначескладываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу вколлективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. (Коллектив. Личность.Общение.: Словарь социально-психологических понятий )

В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном трудовомколлективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальномличном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовойколлектив-это система связанных между собой официальных позиций, занимаякоторые работники обладают определенными правами и обязанностями, и системунеофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива истепени их влияния на группу.         

Общение в трудовом коллективе — это сложный процесс, протекающий отустановления контактов до развития взаимодействия и складываниявзаимоотношений. Главная функция общения — это организация совместнойдеятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегиивзаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другаяфункция общения — это познание людьми друг друга, а также формирование иразвитие межличностных отношений.( Ковалев А.Г. )       

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей,создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят вреальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективныеусловия не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому отих отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит.Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностямиколлектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологическийклимат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровеньконфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовыеситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются вколлективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью егочленов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности идругим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно коллективистскогоначала оказывается одним из факторов, определяющих способность коллектива коптимальному преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот,потенциальную склонность к возникновению конфликтов. ( Ершов А.А. ) 

Таким образом, первичный трудовой коллектив соответствует основнымпризнакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек,объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении исовместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом.Основной принцип объединения людей в малую группу –единство цели; основноесредство объединения — межличностное взаимодействие. Взаимоотношения участниковмалой группы имеют преимущественно эмоциональный характер и подчиняютсязакономерностям психологической совместимости и конфликтности. Малые группыклассифицируются по признаку cовместной деятельности,по признаку длительности существования (временные и постоянные); по признакууровня развития — номинальные, связные.      

1.2. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может бытьдвоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческуюинициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия социально- психологическийклимат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражаетхарактер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественногонастроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данномколлективе.( Кузьмин Е.С.)  

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностныхотношений, психологических по природе( симпатия, антипатия, дружба);психологические механизмы взаимодействия между людьми( подражание,сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение,общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное иволевое единство коллектива.

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятиясоциально-психологический климат как эмоциональную окраску психологическихсвязей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии,совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятиитри «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем,насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей изадач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных правработников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральнымиценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, тоесть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками,находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть,психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительнолокальнее морального и социального. ( Шепель В.М., 1974)

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух егосторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых,интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической,которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимыхдля сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельногообъединения людей. ( Шакуров Р.Х. )         

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологическийклимат — это такое свойство группы, которое определяется межличностнымиотношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависитстепень активности в достижении целей, стоящих перед группой. ( Платонов К.К.,Казаков В.Г.)

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто суммупсихических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиленияпсихологического настроя членов коллектива. ( Парыгин Б.Д. )

Анализразличных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климатапозволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональноесоциально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельностьколлектива ( группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собойинтегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членовколлектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективныхусловий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, авполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определеннымобразом мотивируют поведение других членов, направляя их не только наосуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структурасоциально-психологического климата определяется системой сложившихся вколлективе отношений между его членами и может быть охарактеризованаэлементами, представляющими собой синтез общественных и межличностныхотношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержаниеличных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические,правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения — этоорганизационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь,административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание.Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива,задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другимиусловиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных имежличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества,соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в видекачеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людейв коллективе. ( Бойко В.В. и др. ) 

Существеннымпоказателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращениякак средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения-приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов-характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служитпоказателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связейв коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию можетсвидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитиевзаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членовколлектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованныхспособов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых,к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом,коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирическихпоказателей социально-психологического климата. ( Бойко В.В. и др. )    

Сущностькаждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется вформах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношениячеловек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценкавыступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявлениясоциально-психологического климата. Оценка своего положения в системеобщественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшейудовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается нанастроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствиячеловека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различныенастроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь вих сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическоесамочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей,свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе.Самооценка, самочувствие и настроение- это социально-психологические явления,целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условийдеятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формыпроявления социально-психологического климата.

Любойчеловек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуяв совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни  коллектива, в томчисле на социально- психологический климат. Люди оказывают положительное илиотрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от ихсоциально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Ксоциально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияниена формирование социально-психологического климата относятся принципиальность,ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных имежгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность.Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные,бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климатколлектива оказывают влияние и особенности психических процессов(интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характерачленов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду,то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентностьчеловека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самымспособствовать росту мастерства работающих с ним людей. ( Бойко В.В.и др. )

Наразных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальностиэмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональныйфактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологическойориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе жеколлективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, икаждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и какноситель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. 

Средифакторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива,выделяют такой социально-психологический феномен, как  «климатическоевозмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате измененияусловий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказываетсяна самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Взависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические»«климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон«климатических возмущений» служат характеристиками егосоциально-психологического климата, уровня морального развития членовколлектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовойдеятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остаетсяпостоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение болеедлительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельностиотносятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности,технологические и социально- демографические характеристики взаимодействующихсубъектов. Внешние и внутренние ( субъективные) факторы, вызывая «климатическиевозмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе. (Платонов Ю.П. )     

Посвоему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченностиколлектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости,удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллективаскладывается на основе близости представлений работников по существеннымвопросам жизнедеятельности их коллектива.       

Важнейшейпроблемой в изучении социально- психологического климата является выявлениефакторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющимиуровень психологического климата производственного коллектива являются личностьруководителя и система подбора и расстановки административных кадров. (Литвинов В.Н. ) На него оказывают влияние и личностные качества руководителя,стиль и методы руководства, авторитет руководителя. ( Вичев В.В. ), а такжеиндивидуальные особенности членов коллектива.       

Руководительоказывает влияние практически на все факторы, определяющиесоциально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение инаказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация трудаработников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилейруководства трудовым коллективом.

Прибюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываютсяоторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она несоответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такойпорядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию,порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщуюорганизованность, установка на псевдоинициативу (представление себяноваторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективностилюбой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, прибюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целейтрудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтныхситуаций в трудовых коллективах.

Директивныйстиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях,предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается встремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и приопределенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого,бездушного и часто несправедливого.           

Наиболеестрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стильруководства, характерными чертами которого являются деловые, краткиераспоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык»,неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчетэмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующихправил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легчекомандовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс.Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловыевзаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и какследствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненныедолжны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированнымсамомнением. ( Василюк Ф.Е. )                                                       

Воснове возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителяк созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностныеконфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его правана решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного инеавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжениянеавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием ккомпетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержитвозможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители всвоей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета.Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал ипути их создания.

Авторитетдистанции проявляется в мнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных,чем реже с ними видится и чем официальнее держится, тем значительнее еговлияние на них.

Авторитетдоброты проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткогоотношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельномучеловеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость,отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти всвою противоположность.

Авторитетподкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то,если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависетьот прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смыслслужебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, нои всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.

Авторитетрезонерства связан с тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечныминазиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, чтоэто усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязньили даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источникомвозникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействияна подчиненного минимально.

Авторитетпедантизма характеризуется склонностью руководителя к мелочной опеке, излишнежесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдаютнекомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своейдеятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Этикритерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы.«Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя,считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутойтщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители,строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, оченьболезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательнойформе, воспринимают агрессивно.

Авторитет подавления относится к крайним способам формированияпсевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозыприменения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средствовоздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе,порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненныхуверенности и инициативы. ( Макаренко А.С. )                        Такимобразом, социально-психологический климат- это психологический настрой в группеили коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения повертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющиепроизводственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции).Характер социально-психологического климата зависит в целом от степениразвитости коллектива. Существует прямая положительная связь междусоциально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместнойдеятельности его членов. ( Андреева Г.М.)    

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельностилюдей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповыхэффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие иоценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются вовзаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задачколлектива. Члены коллектива как личности определяют его социальнуюмикроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными идемографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием,национальностью, социальным происхождением). Психологические особенностиличности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияютна формирование социально- психологического климата в трудовом коллективе.

1.3. Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновениястрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуютразличные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации.

В отечественной психологии разработана понятийная схема описанияконфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четырекатегориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология.А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта, его генезис,эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация вконфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики иисследования конфликта. ( Анцупов А.А., Шипилов А.И. )

Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанноепротиворечие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками егоразрешения на фоне эмоциональных отношений. ( Платонов К.К., Казаков В.Г. )

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных,несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. ( ЕршовА.А. )

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие вдостижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимостихарактеров, несходства культурных основ и потребностей. ( Гришина Н.В., 1978. )

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов,взглядов, установок, стремлений личности. ( Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. )

А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповыхотношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок,принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собойдеструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческомуровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон,конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответнаяэмоционально окрашенная реакция. ( Ковалев А.Г. )

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие впроцессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкиваетсяноваторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когдаотстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов;противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть,карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий;противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят кконфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы илиличности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное,нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативнуюоценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими какобида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкаютчеловека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникаетпротивоборство. Таким образом, конфликт — это противоречие, котороехарактеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают напочве противоположности интересов, социальных установок и направленностиличностей, вовлеченных в конфликт людей. ( Данькова Т.М.)

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущностиконфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие,противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационнуюнесовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентноговзаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречиямежду субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг кдругу. ( Смирнов Г.Л. )

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинствоконфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругувыражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путемудовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызываетпозитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит изинкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторонстремиться не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников.Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующиеличные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственномусодержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие илиотдаленные), по публичности (открытые или скрытые). ( Гришина Н.В.,1983 )

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив илибольшую его часть) и парциальные (между работниками или между работником ируководителем).

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные(деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы идаже неизбежны для развития трудового коллектива ( Данькова Т.М. ).Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточендля мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях,объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такогоконфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованиемразличных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различийвырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационномподходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе ворганизации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причинойтого, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуруорганизации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллективапроявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения иуспешного достижения творческих и созидательных целей. ( Выханский О.С., НаумовА.И. )         

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либоочень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остаетсянезамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся оченьнезначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения.Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы.Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у егоучастников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаютсякоммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искаженияинформации и не обладают достаточной мотивирующей силой. ( Выханский О.С.,Наумов А.И. ) В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой, существует определенныйминимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенноготонуса социальной активности.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типаконфликтов.

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в нейстороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах,идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащиев основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг удруга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. (Выханский О.С., Наумов А.И. )

Причины возникновения конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективемогут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятныеусловия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системыстимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя,столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных подвлиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива наразличные группировки, возникновение разногласий между разными категориямиработников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются воднородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношенийсотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитиютрудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей- специфические особенностиповедения, отношения к труду и коллективу, черты характера. ( Гришина Н.В.,1990 )

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающимвлияние на вероятность возникновения в нем конфликтов относится общий характеротношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений можетбыть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности,направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместномумирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиациискладывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, чтосклонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонентанапряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие ина их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только необострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиесяконфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитиюподобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Такимобразом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климатегарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятнойатмосфере- предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей инапряженных ситуаций в конфликты. ( Теоретические и методологические проблемысоциальной психологии.)

Эволюция конфликта, по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову, имеет девять видов:макроэволюция, межвидовая, внутривидовая у животных, в онтогенезе у животных, вантропогенезе, общественно-историческая, эволюция конфликтов в ХХ веке, вонтогенезе человека, эволюция конкретных конфликтов. ( Анцупов А.Я., ШипиловА.И.)

К структурным компонентам конфликта относят объект и предмет конфликта,личности оппонентов, ситуацию в стране, регионе, месте жительства, условияработы и жизни человека, обстановку социального взаимодействия, а такжепотребности, интересы, цели оппонентов и конфликтное взаимодействие ( приемы испособы воздействия друг на друга ).

В динамике конфликтов выделяют следующие этапы: возникновение объективноймежконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной, инцидент или собственноконфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.

Функции конфликта делят на конструктивные и деструктивные. В групповыхотношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствованиипредотвращения застоя, служит источником нововведений, развития ( появлениеновых целей, норм, ценностей ). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективныепротиворечия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизациигруппы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется внарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослабленииценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижениив итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет всебе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развитияконфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт попреобладанию той или иной функции. ( Петровская Л.А. )

Информация в конфликте представлена информационными моделями конфликтнойситуации, информационным обменом оппонентов и информационной средой, в которомпротекает конфликт. ( Анцупов А.Я., Шипилов А.И. )

Предупреждение конфликтов — это создание объективных условий исубъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуацийнеконфликтными способами. ( Скотт  Д.Г. )

Разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителейразрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также важноезначение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом от того, ккакому социально- психологическому типу относится тот или иной член группы.В.М. Шепелем была предложена типология членов трудового коллектива, в основекоторой рассматриваются качества личности работника, проявляющиеся в егоотношении к целям совместной коллективной деятельности. «Коллективисты»тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания,живут заботами коллектива, стремятся активно взаимодействовать со своимиколлегами. «Индивидуалисты» тяготеют к индивидуальной работе, самостоятельновыполняют задания, индифферентно относятся к делам коллектива. «Претензионисты»активно участвуют в общих мероприятиях, самостоятельны и настойчивы вдостижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, любят находитсяв центре внимания, обладают определенными претензиями к лидерству в коллективе.«Конформисты» несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности,ориентируются на отношение к этим проблемам руководителя, лидеров илибольшинства. Они склонны придерживаться распространенного в коллективе мненияна те или иные события, быстро приспосабливаются к неудобствам и имеющимсяусловиям, предпочитают действовать как большинство. «Пассивные» отличаютсянизким уровнем волевой подготовки. У них часто бывают хорошие порывы,стремление активно участвовать в коллективных делах, но им не хватает силыволи. Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны как куспехам, так и к неудачам коллектива. Эта типология несколько условна, так какграницы между группами довольно относительны. ( Шепель В.М., 1986 )

К методам диагностики и исследования конфликтов относятся практически всеметоды диагностики, но чаще всего- лабораторные эксперименты, ретроспективные ибланковые методики и тесты.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, междуличностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесносвязаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставитьиндивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самыммежличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто являетсяконфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда,когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей.Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивидпризнает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своегоповедения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если онивоспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей,расположений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностныхконфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим нагрупповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные,социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин ипутей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликтвозникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства,появление неформального лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние илистолкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние можетносить профессионально- производственную, социальную или эмоциональную основы.Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управленииими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта вэмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в негогруппы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности.Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационномуконфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи спротивостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельныеработы или организация в целом или на почве того, как формально распределенавласть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта:вертикальный — это конфликт между уровнями управления в организации. Еговозникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации,которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть,коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусучасти организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитиегоризонтальных связей в структуре организации во многом помогает егоразрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный иличувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношенийруководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид,выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. (Выханский О.С., Наумов А.И. )

Существуют пять основных стратегий разрешения конфликта. В основуих положена система, называемая методом Томаса — Килменна. Метод был разработанК.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать длякаждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения вконкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочетудовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересыдругой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это вграфической форме, то получится сетка Томаса — Килменна, позволяющая определитьместо и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. (рис. 1)

/>

Стиль уклонения, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствиемличной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению.Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремитсястать нейтральным. Этот стиль используется когда проблема не так важна, когдачеловек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себянеправым или когда другой человек обладает большей властью. Использованиетакого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможностьразвиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности ирасстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить егоинтенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большеенедовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны. (Выханский О.С., Наумов А.И.)

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большойличной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, безучета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для примененияданного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такойстиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Онтребует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающихскладывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченностив него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешениямежличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди,использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

-они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и дажеесли им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

-при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

-они признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все егоучастники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

-они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в егоразрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

-они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересахвсех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у другихскладывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны,представляет собой поведение, в основе которого лежит стремлениекооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильногоинтереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш-выигрыш» носит оттенок альтруизма.Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у другихориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогаетв стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целомоцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабыенатуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении входе разрешениямежличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон.Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которыхкаждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется вразрешении конфликта и те кто его использует, оцениваются окружающими в целомблагоприятно. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш». Во многих ситуациях стилькомпромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно вслучаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества. 

Анализ полученных Горяниной В.А. данных показал, что подавляющая иизбирательная стратегии, дополняя друг друга, затрудняют возникновениесовместного пространства взаимодействия, вызывают негативные переживания,неприязнь, недоверие, неуверенность, разочарование, взаимные негативные оценки,отчуждение, конфликты во взаимоотношениях. При этом подавляющая и избегательнаястратегии сопряжены с депривацией потребности в признании, негативнымотношением личности к себе и другим. Человек, склонный к использованиюподавляющей и избегательной стратегий переживает внутренний конфликт междужеланием быть самим собой, открыто выразить свои чувства и желания, с однойстороны, и стремлением соответствовать одобряемому авторитетами образу жизни,идеям, эталонам, с другой. Этот конфликт сопровождается депривацией потребностив свободе. Этому конфликту сопутствуют противоречивые установки, раздвоенность,неуверенность в себе, слабость, беспомощность, неспособность отстоять свое мнениеи оказывать влияние на других; переживания эмоциональных состояний грусти,тоски, интенсивной тревоги, страха, боли, гнева, которые обнаруживаются вневербальном поведении и высказываниях. ( Горянина В.А. )

Таким образом,конфликт в трудовом коллективе — это осознанное противоречие между общающимисячленами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фонеэмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуютсяопределенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции,приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ ЧЛЕНОВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

2.1.Формирование выборки и описание этапов исследования

Исследование социально-психологического климата в первичном трудовомколлективе проводилось в два этапа. На первом этапе путем включенногонаблюдения в естественных условиях была выявлена напряженностьсоциально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общениимежду членами коллектива.

На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которогоприменялись две методики: диагностики предрасположенности личности кконфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобренияД. Марлоу и Д. Крауна.

Исследованиепроводилось в первичном трудовом коллективе больницы, состоящем из 14 человек,из них 9 женщин и 5 мужчины.

Возрастнойсостав членов коллектива: от 29 до 65 лет.

Образование: среднееспециальное и высшее.

Профессии:операционные медицинские сестры и врачи.

Выборка былаограничена социальным заказом. (табл. 1)

Описание выборки

Табл. 1

№ п/п

пол

Возраст

должность

Образование

1

жен 29 опер. сестра Среднее

2

муж 65 врач Высшее

3

жен 35 опер. сестра Среднее

4

жен 60 анестезистка Среднее

5

жен 60 ст. мед. сестра Среднее

6

жен 51 опер. сестра Среднее

7

жен 50 опер. сестра Среднее

8

жен 41 опер. сестра Среднее

9

муж 38 врач Высшее

10

муж 43 врач Высшее

11

муж 35 врач Высшее

12

муж 41 врач Высшее

13

жен 30 опер.сестра Среднее

14

жен 52 опер. сестра Среднее

2.2.Описаниеиспользуемых методов и методик

Для проверки выдвинутых гипотез были применены: метод наблюдения(включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. Врамках метода тестирования были применены две методики: методика диагностикипредрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методикадиагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.           

1. Методикадиагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностнойпредрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучениюконфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, ана управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужнымсконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуацияххарактерны для людей, какие из них являются более продуктивными илидеструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томасприменяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающимиизмерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека кинтересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которойхарактерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двумосновным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание,сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описываеткаждый из пяти  перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями оповедении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях онисгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать тосуждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д.Крауна.

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется дляоценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель«мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовностьпредставить себя перед другими как полностью соответствующего социальнымнормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционныхнорм, так и об излишней требовательности к себе. ( Практическаяпсиходиагностика. Методики и тесты. )

2.3. Обработка и интерпретация полученных данных

В результате проведенного наблюдения было установлено, чтосоциально-психологический климат в данном первичном трудовом коллективенапряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ,которые не входят в их функциональные  обязанности, но недовольство этимпроявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считаютнеперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство,  которое накапливается  и  периодически  выплескивается друг на друга.

         Для изучения  стратегии  поведения,  которые  используют  члены  данного первичного  трудового  коллектива,  был  применен  тест  описания  поведения К. Томаса.  В  результате  было  установлено,  что  респонденты используют  в своей  деятельности  практически  все  стратегии  поведения.  Но  наибольшее количество  баллов  у  большинства  респондентов (10  из  14)  приходится  на тактику  избегания,  ухода  от  конфликта,  у  двух  респондентов  преобладает тактика  приспособления,  и по одному  тактика  компромисса и сотрудничества. Наименьшее  количество  баллов  набрала  тактика  соперничества. (табл. 2)

Результаты диагностики по методикеТомаса

Табл. 2

№ испытуемого Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление   5 8 8 9   1 7 8 9 5   5 1 7 11 6   4 6 6 10 4   1 7 4 10 8   2 6 9 9 4   5 7 5 8 5   5 1 9 10 5   1 6 6 10 7   2 4 8 11 5   4 6 5 12 3   3 10 4 8 5   6 7 8 6 3   4 6 4 6 10

 

            Полученные данные  позволили  предположить,  что  использование  тактики  избегания может  быть  вызвано  потребностью  в  признании,  стремлением соответствовать  одобряемому  авторитетом  образцу  поведения.  В  связи  с этим  респондентам  был  предложен  тест  Д.  Марлоу  и  Д. Крауна «Диагностики  самооценки  мотивации  одобрения»  (см. Приложение). 

            Результаты этого  теста  показали,  что  у  9-ти  человек  высокие  показатели  (от  13 до  18  баллов), у одного (10 баллов ),  у  3-х  человек  (9  баллов),   у 1-го  (8  баллов).  (табл. 3)   Это  говорит  о  довольно  высокой потребности  в  одобрении  у  большинства  респондентов. 

Результаты диагностики по методикеМарлоу и Крауна

Табл. 3

№ испытуемого Мотивация одобрения (баллы)                   1.       10                   2.       14                   3.       13                   4.       14                   5.       16                   6.       18                   7.       9                   8.       14                   9.       13                  10.      15                  11.      16                  12.      9                  13.      9                  14.      8

Полученные данные позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу: междувыбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть / нетвзаимосвязи.

Дляподтверждения одной из гипотез вычисляем коэффициент корреляции Спирмена поформуле:

/>, где d– квадрат разности между рангами,

                                               N – количество испытуемых,

                                               Таи Тb – поправки на одинаковые ранги.

/>

/>, где а и b–объем каждой группы одинаковых рангов.

Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и стремления кодобрению

Табл. 4

№ п/п Стратегия избегания, баллы Стремление к одобрению, баллы Ранги по стратегии избегания Ранги по стремлению к одобрению Разность рангов, d

d2

1.    8 10 4 5 1 1 2.    9 14 6,5 9 2,5 6,25 3.    11 13 12,5 6,5 -6 36 4.    10 14 9,5 9 -0,5 0,25 5.    10 16 9,5 12,5 3 9 6.    9 18 6,5 14 7,5 56,25 7.    8 9 4 3 -1 1 8.    10 14 9,5 9 -0,5 0,25 9.    10 13 9,5 6,5 -3 9 10.  11 15 12,5 11 -1,5 2,25 11.  12 16 14 12,5 -1,5 2,25 12.  8 9 4 3 -1 1 13.  6 9 1,5 3 1,5 2,25 14.  6 8 1,5 1 -0,5 0,25

/>

/>

/>

/>

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N= 14, которыйравен  0,54, при p£0,05 и  0,68, при p£0,01 где p – показатель вероятности ошибки.

Таким образом, значение r полученное висследовании попадает в зону значимости, при  p £ 0,01 иполучает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегииизбегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.

            Поитогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая  потребность в  одобрении  у  членов  данного  коллектива  ведет  к  формированию  у  них избегательной  тактики  поведения  в  конфликтной  ситуации,  что  в  свою очередь  ведет  к  накоплению  негативных  эмоций,  взаимных  негативных  оценок,  неспособности отстоять  свое  мнение,  что  отражается  на  социально  психологическом климате  коллектива. 

            Таким образом,  подтверждается  гипотеза  о  том,  что  стратегия  поведения индивидов  влияет  на  социально-психологический  климат  первичного трудового  коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий первичноготрудового коллектива, социально-психологического климата коллектива, конфликта.

Первичный трудовой коллектив — это малая группа людей, объединенных общейцелью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственномконтакте друг с другом.   

Социально-психологический климат — это психологический настрой в группе,который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тонобщественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда иотдыха в данном коллективе.

Конфликт — это осознанное столкновение людей, несовпадения ихпотребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтнойситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение заповедением членов первичного трудового коллектива, диагностику стратегийповедения в конфликтной ситуации членов первичного трудового коллектива пометодике К. Томаса, измерение мотивации к одобрению членов коллектива с помощьюметодики Д. Марлоу и Д. Крауна. Наблюдение обнаружило напряженность ипреобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило,что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективеявляется избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокийуровень потребности в одобрении.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаруженавзаимосвязь между выбором стратегии избегания и мотивацией к социальноодобряемому поведению. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выборв качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющейконструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и ростунапряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятногосоциально-психологического климата.

Таким образом, гипотеза о наличии связи между стратегиями поведения индивидовв конфликте и социально-психологическим климатом коллектива нашла своеподтверждение.

СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М., Социальнаяпсихология. — М., 1980.

2. АнцуповА.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

3.Бойко В.В.,Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива иличность.-М.: Мысль, 1983. — 207 с.

4. ВасилюкФ.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.:Изд-во Моск. ун-та, 1984.

5. Вичев В.В.,Мораль и социальная психика.-М., 1978.

6. ВыханскийО.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.

7. ГришинаН.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.Автореферат канд. дисс.- Л., 1978.

8. ГришинаН.В.  Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений вколлективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива /Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

9. ГришинаН.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171с.

10. ДаньковаТ.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленныхпредприятиях / Материалы IV Всесоюзного съездапсихологов.- Тбилиси, 1971.

11. ДонцовА.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .

12. ЕршовА.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- Л., 1976 .

13. КайдаловД.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 1979 .

14. КовалевА.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.-М., Политиздат, 1975, 271с.

15.Коллектив.Личность.Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Подред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.

16. КричевскийР.Л., Дубовская Е.М.,  Психология малой группы: Теоретический и прикладнойаспекты. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152с.

17. КузьминЕ.С.  Основы социальной психологии. — Л., 1967 г.

18. ЛитвиновВ.Н.,  Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемытруда и образования. /  Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969.

19. МакаренкоА.С.,  Полное собрание сочинений: В 7 т.- М., 1956 г.

20. ПарыгинБ.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».  

21. ПетровскаяЛ.А.  О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта:теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мос. ун-та, 1977 .

22. ПлатоновК.К., Казаков В.Г.,  Развитие системы понятий теории психологического климата всоветской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред.Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, — М., 1979.

23. ПлатоновЮ.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.-181 с.

24.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара:Изд-во « БАХРАК-М», 2001.

25. РуденскийЕ.В.,  Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,1997.

26. СкоттД.Г.,  Конфликты пути их преодоления / Внешторгиздат,-Киев, 1991.-191 с.

27. СмирновГ.Л., Советский человек. Формирование социалистического типа личности. — М.,1973.

28.Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред.Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во Мос. ун-та, 1977.

29. ШакуровР.Х.,  Социально-психологические проблемы руководства педагогическимколлективом. -М., 1982.

30. ШепельВ.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственногоруководства химическими предприятиями.- М., 1974.

31. ШепельВ.М. Управленческая психология. — М., 1986.

32. ГорянинаВ.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностноговзаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению

Опросник

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить вниманиена то, с чем мы оба не согласны.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов дру­гого и моих собственных.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образомсохранить наши отношения.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интере­сами ради интересовдругого человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стара­юсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполез­нойнапряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятнос­тей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобыдобиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым деломстараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за ка­ких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия,чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоитьдругого и главным обра­зом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если онтакже вдет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спра­шиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преиму­щества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным обра­зом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделатьвсе необходимое, чтобы избе­жать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделатьвсе, чтобы избежать беспо­лезной напряженности.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему  возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если онтакже идет мне навстречу.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложитьрешение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найтинаилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б.Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению про­блемы.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетво­рить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляювозможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

А. Если позиция другого кажется ему очень важ­ной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедитьдругого прийти к компро­миссу.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преиму­щества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть вниматель­ным к желаниям другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетво­рить желания каждого изнас.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять насвоем.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, яобычно стараюсь найти поддержку у другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающихразногласий.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном воп­росе, чтобы мы совместнос другим зинтересован­ным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, даетпредставление о выраженности у него тенден­ции к проявлению соответствующихформ поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ:

№ Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление 1.    А Б 2.    Б А 3.    А Б 4.    A Б 5.    А Б 6.    Б А 7.    Б А 8.    А Б 9.    Б А 10.  А Б 11.  А Б 12.  Б А 13.  Б А 14.  Б А 15.  Б А 16.  Б А 17.  А Б 18.  Б А 19.  А Б 20.  А Б 21.  Б А 22.  Б А 23.  А Б 24.  Б А 25.  А Б 26.  Б А 27.  А Б 28.  А Б 29.  А Б 30.  Б А

Тест возможно использовать в групповом варианте, как всочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени — не более 15-20мин.

Методикадиагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости)

Д. Марлоу и Д. Крауна

 

Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередковключают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Нижепри­водится один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д.Крауном.

Инструкция: «Внимательно прочитайте каждое из при­веденных ниже суждений.Если Вы считаете, что оно вер­но и соответствует особенностям Вашего поведения,то на­пишите «да», если же оно неверно, то — «нет»».

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нуж­но помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен всвоих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумал вескую причину, что-бы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я ста-раюсь отплатитьему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы де­лали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказатьуслугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда выска-зывают мнение,противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно про-думываю, что взять ссобой.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, которые обраща­ются ко мне с вопросами.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили позаслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Ключ для обработки результатов опроса: ответы «Да» — навопросы 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Нет» — на вопросы б, 7, 9, 10,12, 13, 17, 18, 19.

Общий итоговыйпоказатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех«работающих» во­просов. Чем выше итоговый показатель, тем выше моти­вацияодобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя переддругими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показате­лимогут свидетельствовать как о непринятии традицион-ных норм, так и об излишнейтребовательности к себе.