Реферат: Конфликт и пути выхода из него

ВВЕДЕНИЕ.

Конфликтысуществуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают онитолько в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит наработе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами,строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графикеобщения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимаютдруг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляетсобой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участниковвзаимодействия, то возникает конфликт. Люди имеют разные представления, интересы, мотивы,потребности, цели, установки, действия, и нередко они противоречат друг другу.Создаётся конфликтная ситуация.

Конфликты существовали и, будутсуществовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзяговорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальноеявление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того,что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг сдругом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, своиособые достоинства и недостатки. То какой стороной положительной илиотрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людейи социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен вданный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено нетолько личностью, но и особенностью группы.

Чтобы найти способы разрешенияконфликта нужно рассмотреть следующие задачи:

ü<span Times New Roman"">    

Понятие конфликта

ü<span Times New Roman"">    

Виды конфликта

ü<span Times New Roman"">    

Этапы конфликта и причины еговозникновения

ü<span Times New Roman"">    

Функции конфликта

ü<span Times New Roman"">    

Предмет и объект конфликтной ситуации

ü<span Times New Roman"">    

Участники конфликта

ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА.

Конфликт–активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своихцелей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Конфликтология  - наука о причинах, особенностях и закономерностях возникновения, развитияи функционирования конфликтов методах и способах их разрешения ипредотвращения, а также преодоления их отрицательных последствий ииспользования конкретных элементов в целях повышения эффективной деятельностисоциальных систем.

Социальный конфликт– это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов иучастников социального взаимодействия, причинами которого являютсянесовместимые потребности, интересы и ценности.

Когда конфликт в организациинеуправляем – это может привести к деградации коллектива и организации в целом.Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. Врезультате есть мнение, что конфликт по возможности необходимо избегать илинемедленно разрешить.

Если конфликты способствуют принятиюобоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующиеэффективному взаимодействию и принятию решений, называют – деструктивными.

80% конфликтов возникает помиможелания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того,что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновенииконфликтов играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены– это слова, действия (илибездействия), могущие привести к конфликту.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ,

Субъект–активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ходконфликта в зависимости от своих интересов (он ещё называется оппонентом)

Конфликтная ситуация– противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу. Стремление кпротивоположным целям, использование различных средств для их достижения,несовпадение интересов, желаний.

 SHAPE  * MERGEFORMAT

Зона разногласия

ИНЦИДЕНТ

КС

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ

ЦЕЛИ, МОТИВЫ, ИНТЕРЕСЫ, ЦЕННОСТИ, УСТАНОВКИ

ЦЕЛИ, МОТИВЫ, ИНТЕРЕСЫ, ЦЕННОСТИ, УСТАНОВКИ

группа

поддержки

                    группа

поддержки              

1 оппонент

2 оппонент

конфликтное

взаимодействие

<img src="/cache/referats/28342/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1069" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/28342/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1070" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/28342/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1124" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/28342/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1125" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/28342/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1046 _x0000_s1047 _x0000_s1049 _x0000_s1050 _x0000_s1054 _x0000_s1056 _x0000_s1057 _x0000_s1059 _x0000_s1060 _x0000_s1064 _x0000_s1065 _x0000_s1067 _x0000_s1068 _x0000_s1073 _x0000_s1074 _x0000_s1076 _x0000_s1077 _x0000_s1079 _x0000_s1080 _x0000_s1084 _x0000_s1087 _x0000_s1121 _x0000_s1122 _x0000_s1123 _x0000_s1126 _x0000_s1127">

Структурныеэлементы конфликта.

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют 4типа конфликтной ситуации:

1.<span Times New Roman"">    

объективная целенаправленная — вводятсяформы обучения

2.<span Times New Roman"">    

объективная нецеленаправленная — потребностьв обучении развивается в противоречии с возможностями

3.<span Times New Roman"">    

субъективная целенаправленная — человек идёт на конфликт, чтобы решить проблему

4.<span Times New Roman"">    

субъективная нецеленаправленная — один инструмент и два претендента.

Но далеко не каждая спорнаяконфликтная ситуация ведёт к конфликту. Должен быть ИНЦИДЕНТ.

Инцидент– это стечение обстоятельств,являющихся поводом для конфликта.

КС+И=К

КС – конфликтная ситуация

И – инцидент

К – конфликт

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют 3типа инцидентов и возможных поведений конфликтующих сторон:

<span Times New Roman"">      I.<span Times New Roman"">     

Инциденткак сигнал разрешить противоречие, найти компромисс.

<span Times New Roman"">   II.<span Times New Roman"">     

Инциденткак желание уйти от конфликта – делая вид, что ничего не произошло.

<span Times New Roman""> III.<span Times New Roman"">     

Инциденткак сигнал к открытому противостоянию.

Таким образом, инцидент можетсуществовать:

— во внешней  открытой форме (ссора, кризис)

— во внутренней психологической форме

Объект конфликта– это конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Выявлениеосновного объекта – важное условие для разрешения любого конфликта.

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КОНФЛИКТА.

1)<span Times New Roman"">    

Возникновение конфликтной ситуации

2)<span Times New Roman"">    

Инцидент

3)<span Times New Roman"">    

Осознание конфликтной ситуации хотябы одним из участников социального взаимодействия

4)<span Times New Roman"">    

Начало открытого конфликтногодействия

5)<span Times New Roman"">    

Развитие открытого конфликта

6)<span Times New Roman"">    

Разрешение конфликта (исход)

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА.

Конфликты возникают там, где люди немогут реализовать свои цели. Появляются напряжённость, неудовлетворённость,растерянность. Часто, чтобы найти пути решения, нам не хватает эмоциональнойзрелости, человеческой мудрости; часто не можем решить, что важнее отношения(дружба) или достижение цели (победа)?

Вот основные причины конфликта:

Ø<span Times New Roman"">    

Психологическая – чувство обиды,зависти, несовместимость характеров

Ø<span Times New Roman"">    

Противоречивость цели – нечёткоераспределение прав и обязанностей.

Ø<span Times New Roman"">    

Ограниченность ресурсов(материально-людских)

Ø<span Times New Roman"">    

Противоречие между функциями,обязанностями работника и тем, что он должен делать по требованию руководителя.

Ø<span Times New Roman"">    

Необоснованное, публичное порицаниеодних и незаслуженная похвала других

Ø<span Times New Roman"">    

Неблагоприятные физические условия(шум, жара, холод).

ВИДЫ КОНФЛИКТОВ.

<span Times New Roman"">1.<span Times New Roman"">    <span Times New Roman"; font-weight:normal;mso-bidi-font-weight:bold">В зависимости от участников:

— межличностный (самыйраспространенный)

— внутриличностный – когдатребования, предъявляемые к человеку, не согласуются с его личностнымипотребностями

— между личностью и группой – когдаличность занимает позицию отличную от позиции группы

— межгрупповой

— внутригрупповой

— межэтнический

— межгосударственный

По характеру причин:

— объективные

— субъективные

По сфере общественной жизни:

— экономические

— политические

— социальные

— идеологические

— юридические

— семейно-бытовые

— социально-культурные

По времени протекания:

— быстротечные (динамичные)

— затяжные (статичные)

По масштабу:

— локальные

-широкомасштабные

По сфере приложения:

— конструктивные (деловые,созидательные)

— деструктивные (личностные,разрушительные)

По последствиям:

— позитивные

— негативные

По психическому состоянию сторон:

— разрушительные

— эмоциональные

По степени проявления:

— скрытый – когда люди скрывают своёпротивоборство

— открытый – это конфликт явный, налицо столкновения

ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА.

ПОЗИТИВНЫЕ:

1.на личность:

— познание друг друга участникамиконтакта (своих интересов и интересов другого)

— ослабление психическойнапряжённости

— стимуляция активности человека

— улучшение качества деятельности

— повышение авторитета в случаеправильного поведения

— развитие личности (выполняетдиагностическую роль)

2.на группу:

— устранение противоречия вфункционировании группы

— толчок к изменению и развитиюсистемы (дорога к инновациям)

— стимуляция социальных процессов(вскрытие нерешенных проблем)

— сплачивание единомышленников.

НЕГАТИВНЫЕ:

1.на личность:

— ухудшение настроения

— ощущение насилия

— ухудшение качества индивидуальнойдеятельности

— закрепление социальной пассивности

— угроза здоровью.

2.на группу:

— нарушение межличностных отношений

— ухудшениесоциально-психологического климата

— ухудшение качества совместимостидеятельности (непонимание друг друга)

— снижение сплоченности группы

— угроза жизни и здоровью людей.

Участие в конфликтной ситуациипредполагает затраты эмоций, нервов, сил, а это может привести к разовому илихроническому стрессу. Это может вывести из равновесия и психологические ифизические функции организма.

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ ПРИ КОНФЛИКТНОЙСИТУАЦИИ.

К.Томас и Р.Келлманвыделяют 5 основных зависимостей от того:

— насколько участникиконфликта заинтересованы в получении преимуществ для себя (ось X)

— насколько онизаинтересованы (не заинтересованы) в том, чтобы другие получили определенные преимуществав конфликте (ось Y)                                                   

 SHAPE  * MERGEFORMAT

1.КОНКУРЕНЦИЯ                     2.СОТРУДНИЧЕСТВО                    

СОПЕРНИЧЕСТВО                 (соратник)

(суровый боец)                

                                  

                                    

3.ИГНОРИРОВАНИЕ                4.ПРИСПОСОБЛЕНИЕ

УКЛОНЕНИЕ                          (лакировщик)

(избегатель)

5.КОМПРМИСС

(примиритель)

высокая заинтересованность в себе

АКТИВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

ПАССИВНЫЕ ДЕЙСИВИЯ

низкая заинтересованность в себе

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

СОВМЕСТНЫЕ

ДЕЙСТВИЯ

X

Y

<img src="/cache/referats/28342/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1089 _x0000_s1088 _x0000_s1090 _x0000_s1092 _x0000_s1093 _x0000_s1094 _x0000_s1095 _x0000_s1096 _x0000_s1097 _x0000_s1098 _x0000_s1099 _x0000_s1100 _x0000_s1103 _x0000_s1104 _x0000_s1108 _x0000_s1110 _x0000_s1112 _x0000_s1113 _x0000_s1114">

1)<span Times New Roman"">    

Конкуренция (принуждениепротивоборства) – это высокая настойчивость на своём любой ценой.

2)<span Times New Roman"">    

Компромисс – здесь действиянаправлены на поиск решения, которое полностью удовлетворяло бы обе стороны, тоесть, уступая в чём-то своём в обмен на уступки другого.

3)<span Times New Roman"">    

Уклонение – это перевод разговора вдругое русло.

4)<span Times New Roman"">    

Сотрудничество (решение проблемы) –это признание различия во мнениях и готовность знакомиться с иными точкамизрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый дляобеих сторон.

5)<span Times New Roman"">    

Приспособление (уступчивость) – этоуступка ради другого человека, жертва своими взглядами, действия направлены насохранение благоприятных отношений.

Важную роль в конструктивномразрешении конфликта играют следующие факторы:

— адекватность отражения конфликта;

— открытость и эффективность общенияконфликтующих сторон;

— создание климата взаимного доверияи сотрудничества;

— определение сущности конфликта.

АДЕКВАТНОСТЬ ОТРАЖЕНИЯ КОНФЛИКТА.

Очень часто в ситуации конфликта мынеправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как ипоступки, и точки зрения оппонента.

К типичным искажениям восприятияотносятся:

1) «Иллюзии собственногоблагородства» — в конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемсяжертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны.Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне исвидетельствуют в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентовуверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта,убеждён, что только противник этого не хочет.

2) «Поиск соломинки в глазу другого»- каждый из противников ясно видит недостатки и погрешности другого, но неозначает таких, же недостатков у самого себя. Как правило, каждая изконфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий поотношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

3) «Двойная этика» — даже тогда,когда противники осознают, что совершают одинаковые поступки по отношению другк другу, всё равно собственные действия воспринимаются каждым из них какдопустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.

4) «Всё ясно» — очень часто каждый изпартнёров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причём так, чтобы этоподтверждало общие представления о том, что его действия хороши и правильны, адействия партнёра наоборот плохи и неадекватны.

Эти и подобные заблуждения, присущиекаждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт ипрепятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. В любом конфликтепартнёры испытывают так называемую смешанные чувства. С одной стороны, каждый чувствуетнеприязнь, злость, или даже ненависть к другому, желание, чтобы противникотказался от своей позиции, с другой – у оппонентов есть, хотя и оченьприглушенные, более доброжелательные чувства, порожденные всей совокупностьюпредыдущих взаимоотношениях, а также стремлением к взаимопониманию и согласию.

Вывод: Если искажение восприятиячрезмерно велико возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственнойпредвзяточности, потому что ясно видишь и чувствуешь только враждебностьпартнёра, не  замечая никаких другихчувств с его стороны.

Это может привести к так называемомусамоподтверждающемуся допущению: допуская, что партнёр настроен исключительновраждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это,партнёр переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотяоно было и неверным, немедленно подтверждается. Зная в подобных представлениях,в конфликтах, постарайтесь внимательно проанализировать свои ощущения вконфликтных ситуациях: не возникают ли подобные искажения и у вас, когда выпытаетесь разрешить тот или иной конфликт.

 

ОТКЫТОЕ И ЭФФЕКТИВНОЕ ОБЩЕНИЕКОНФЛИКТУЮЩИХ СТОРОН.

Это основное условие конструктивногоразрешения конфликтов, однако, к сожалению, в конфликтной ситуациикоммуникация, как правило, ухудшается. Противники охотней пользуются способамиобщения, затрудняющими понимание того, что собственно происходит. Они восновном стараются сделать противнику больно, а сами занимают оборонительнуюпозицию, скрывая любую информацию о себе.

Действительно, когда человек«обуревает» эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли ивнимательно выслушать противника. Поэтому порой имеет смысл в самом началеконфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме высказатьдруг другу то, что чувствуешь. В этот момент бессмысленно пытаться что-торешать, главное, о чём надо заботиться – это о том, чтобы не обидеть илиунизить партнёра. Японцы, например, придумали для этого своеобразный ритуал имягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар по столу лучше, чемспокойная, хладнокровная отповедь, которую противник будет помнить всю жизнь. Подчас,прикрываясь хорошими манерами и вежливым тоном, люди идут на преднамереннуюпсихологическое убийство другого, уничтожая в нём образ самого себя. Врезультате партнёры отказываются от поиска конструктивных выводов из конфликта,а только «зализывают раны» и думают о взаимной мести. Взаимное выражениечувств, хотя бы частичное, может помочь созданию условий для использованиякоммуникаций в целях конструктивного обмена мыслями.

Хорошо бы если бы каждый изпротивников мог, хотя бы частично сообщить другому следующее:

— Что я хотел бы сделать, чтобыразрешить конфликт?

— Каких реакций я жду со стороныдругого?

— Что я собираюсь предпринять, если партнёрведет себя не так, как я ожидаю?

СОЗДАНИЕ КЛИМАТА ВЗАИМНОГО ДОВЕРИЯ ИСОТРУДНИЧЕСТВА.

Конфликт разрешается успешно, еслиобе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата,побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имядостижения общей цели объединяет партнёров, позволяет открывать новыедополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных сразрешением конфликта.

Успешное решение совместных задачповышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости вобщении. Это момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже непредставляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься вконфликтных ситуациях.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУЩНОСТИ КОНФЛИКТА.

Чем точнее определение существенныхэлементов конфликта, тем легче найти средство для эффективного поведения.Весьма желательно, чтобы партнёры сумели согласовать свои представления о том,как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное напреодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

1)ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНОЙ ПРОБЛЕМЫ.

А) Как я понимаю эту проблему? Какиедействия, и какие поступки партнёра привели к возникновению и закреплениюконфликта?

Б) Как мой партнёр видит проблему?Какие мои действия, по его мнению, лежат в основе конфликта?

В) Соответствует ли поведение каждогоиз нас в сложившейся ситуации?

Г) В каких вопросах мы с партнёромрасходимся?

Д) В каких вопросах мы солидарны ипонимаем друг друга?

   Очень важно осознать точки соприкосновения конфликтующих сторон иразличий между ними.

2)ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА.

Даже, если мы точно знаем, что намнравится и что не нравится в нашем поведении, всё равно существует большаявероятность, что конфликт, подобный нынешнему, повторится и в будущем. Поэтомуважно понять причины возникновения конфликта. Знание этих причин позволит ограничитьчисло конфликтных столкновений по данному поводу или вообще избежать их.

А) Нужно как можно полнее и правдивееуяснить для себя, что в действиях противника кажется мне неприемлемым.

Б) Нужно понять, какие мои действия вконфликтной ситуации неприемлемы.

В) Необходимо определить, что именностало причиной возникновения конфликта.

3)ПОИСК ВОЗМОЖНЫХ ПУТЕЙ РАЗРЕШЕНИЯКОНФЛИКТА.

А) Что я мог бы сделать дляразрешения конфликта?

Б) Что мог бы сделать для этого мойпартнёр?

В) Каковы наши общие цели, во имякоторых необходимо найти выход из конфликта?

4)СОВМЕСТНОЕ РЕШЕНИЕ О ВЫХОДЕ ИЗКОНФЛИКТА.

Принимая это решение, необходимоучитывать возможное последствие каждого из способов разрешения конфликта иосознавать, что только совместные усилия партнёров могут привести кжелательному результату:

А) Каковы вероятные следствия каждогоиз возможных путей в разрешении конфликта?

Б) Что нужно сделать для достижения намеченныхцелей?

В) Какой из способов разрешенияконфликтов вызывает у вас чувство удовлетворения своей конструктивностью?

5)РЕАЛИЗАЦИЯ СОВМЕСТНОГО СПОСОБАРАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.

 

6)ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УСИЛИЙПРЕДПРИНЯТЫХ ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.

Если проблему решить не удалось,нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания,возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, есливновь не удалось достичь желанных результатов.

Не существует универсальных приёмовпозволяющих справиться с любой ситуацией. Единственным нашим «средством»является наша личность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Жизненная практика людей показывает, чтомежличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являютсянеотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисныхситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – этооткрытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессевзаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Любой конфликт, как правило, имеетсильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводитк нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождаетсямощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг кдругу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.

Тем неменее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частьюжизни. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов являетсяпоказателем того, что группа или личность развиваются.

Изарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужнымсконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формыповедения в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той илииной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество,сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или инойстратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностныеособенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимостьрешаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, спецификауправления коллективом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1)<span Times New Roman"">    

Волкова Н.В., Волков Б.С.«Конфликтология»

Москва, 2000г.

2)<span Times New Roman"">    

Гришина Н.В., «Психология конфликта»

 С-Петербург, 2000г.    464 с

3)<span Times New Roman"">    

Громова О.Н. «Конфликтология»

Москва,2000г.       320 с.

4)<span Times New Roman"">    

Давыдов В.В., Запорожец А.В.,Зинченко В.П. «Психология и педагогика»

Москва, 1999г.

5)<span Times New Roman"">    

Дмитриев А.В. «Конфликтология»

Москва, 2000г.

6)<span Times New Roman"">    

Журавлёва А.Л., «Социальнаяпсихология»

Москва, 2002г.

7) Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова «Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления»

 Москва,2007г.

8) Локутов С.П., «Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация»

Москва, 2001г.

9) Мелибруда Е. «Психологические возможности улучшения общения»

10) Сомова Л.К. «Разрешение конфликтов»

Москва,2000г.

еще рефераты
Еще работы по психологии, общению, человеку