Реферат: Конфликты в педагогических коллективах

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">СОДЕРЖАНИЕ

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">ВВЕДЕНИЕ

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Глава 1.  Понятие конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.1. Определениеконфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.2. Типологияконфликта.  Причины возникновенияконфликтов.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.3. Основные стадиипротекания конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.4. Структураконфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.5. Основные стилиповедения руководителя в конфликтной ситуации.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.6. Карта конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.7. Урегулированиеконфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Глава 2. Педагогическийколлектив.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">2.1. Структурапедагогического коллектива.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">2.2. Директор иучитель.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">2.2.1. Чего ждутучителя от директора?

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">2.3. Психологическаяперестройка «трудного» учителя.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Глава 3. Конфликты впедагогическом коллективе.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">         

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none; text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">3.1. Основные факторы, влияющие наконфликтность в педагогическом коллективе.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">          3.2.Причины конфликтов.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">          3.3.Способы решения конфликтов.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">          3.4.Конфликты между директорами и завучами.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">          3.5.Трудности управления педагогическим коллективом.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">             ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">           4.1. Цели, задачи, объект исследования.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">           4.2. Результатыи выводы.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">           ЗАКЛЮЧЕНИЕ

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">            

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">            Списокиспользованной литературы.
 

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">ВВЕДЕНИЕ

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">       

 Кто не знаетдревнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» – о незадачливых строителях«вавилонской башни», которые не сумели довести до конца начатую работу лишьпотому, что говорили на разных языках и не могли понять друг друга.

     С незапамятных времен уяснили люди истину:успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийтик согласию, найти общий язык.

      В наше время – время научно-техническогои социального прогресса – происходит непрерывное усложнение деловыхвзаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримовозрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения втрудовых коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогическихколлективах.

     Сегодня как никогда стала очевиднойрешающая роль личностного фактора в учебно-воспитательном процессе в школах.Личность учителя, руководителя педагогического коллектива – вот что определяетблагоприятный климат в школе.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none; text-shadow:none;mso-ansi-language:RU;layout-grid-mode:both">     Человеческий фактор в школе включает всебя психологические и социально-психологические особенности руководителей иучителей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга,черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков ипривычек. Это психические свойства и состояния педагогического коллектива, егонастроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая иуправленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др.

     Поэтому формирование в учительскихколлективах благоприятного психологического климата, необходимо для дружнойтворческой работы, для благоприятного разрешения конфликтов, становится всеболее актуальной проблемой в современной школе.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">  Поэтому, цельюданной работы является выяснение влияния конфликтов на педагогическийколлектив.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">         Длядостижения этой цели необходимо было решение следующих задач:

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Изучить теоретический материал по данной проблеме.

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Подобрать, соответствующие проблеме, методики.

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Определить выборку (респондентов),с помощью которых будет осуществляться практическая часть работы ( на ком будетпроводиться исследование).

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Провести исследование.

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Обработать полученные результаты и сравнить их междусобой.

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Сделать выводы.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">I Понятие конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect: none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.1. Определение конфликта

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Что же такое конфликт?В психологии конфликт определяетсякак «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другомтенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействияхили межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное сотрицательными эмоциональными переживаниями» [1].

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Отсюда видно, чтооснову конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляетстолкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями,различными представлениями о способе их достижения.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect: none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.2. Типология конфликта.  Причины возникновения конфликтов.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect: none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">В социальной психологиисуществует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев,которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувствомслужебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и егозаместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью иорганизацией, в которую она входит; между организациями или группами одного илиразличного статуса.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Возможны такжеклассификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, ненаходящимися в подчинееин друг к другу), по вертикали(между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которыхпредставлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные исмешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они такженаиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан порукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителярассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Допустима классификациятакже по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причинывозникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается,как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы- руководитель, следующими тремя группами причин, обусловленными:

<span Times New Roman»,«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">· трудовым процессом;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">· психологическимиособенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями иантипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителяплохой психологической коммуникацией и т.д.;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU"> личностным своеобразием членов группы,например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью,некоммуникабельностью, бестактностью.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Конфликты различают ипо их значению для организации, а также способу их разрешения. Различаютконструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которыезатрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, иее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий иэффективный уровень развития. Деструктивныеконфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которыеиногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкомуснижению эффективности работы группы или организации.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect: none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.3. Основные стадии протеканияконфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Конфликты, несмотря насвою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">стадию потенциальногоформирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">стадию переходапотенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликтасвоих верно или ложно понятых интересов;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">стадию конфликтныхдействий;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">стадию снятия илиразрешения конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect: none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.4. Структура конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Кроме того, каждыйконфликт имеет также более или менее четковыраженную структуру.  В любомконфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо стехнологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда,либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Вторым элементомконфликта выступают цели, субъективныемотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями,материальными и духовными интересами.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Далее, конфликтпредполагает наличие оппонентов,конкретных лиц, являющихся его участниками.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">И, наконец, в любомконфликте важно отличить непосредственный поводстолкновения от подлинных его причин,зачастую скрываемых.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Руководителю-практикуважно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структурыконфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтнуюситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению егоза счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимоустранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect: none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.5 Основные стили поведенияруководителя в конфликтной ситуации.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Специалистамиразработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людейв конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средствразрешения конфликта, а также управления им.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Рассмотрим, преждевсего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения егосоответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведенияположены идеи Е. Мелибруды, Зигертаи Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">адекватности восприятия конфликта, то есть достаточноточной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, какпротивника, так и своих собственных;

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">открытости и эффективности общения, готовности квсестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое,понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">     создания атмосферы взаимного доверия исотрудничества.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Для руководителя такжеполезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерныдля конфликтной личности. Обобщаяисследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть,отнесены следующие:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU"> неадекватная самооценка своих возможностей испособностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, идругом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почвадля возникновения конфликта готова;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">стремлениедоминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">консерватизм мышления,взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">излишняя принципиальностьи прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни сталосказать правду в глаза;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">определенный наборэмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство,раздражительность.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаныосновные наиболее приемлемые стратегииповедения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пятьосновных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс,сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения вконкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой выхотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно илиактивно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Приведем рекомендациипо наиболее целесообразному ис — пользованию того илииного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Стиль конкуренции, соперничества

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">может использоватьчеловек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не оченьзаинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первуюочередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">исход конфликта оченьважен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">обладаете достаточнойвластью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вамирешение — наилучшее;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">чувствуете, что у васнет иного выбора и вам нечего терять;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">должны принятьнепопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">взаимодействуете сподчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Однако следует иметь ввиду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личныхотношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать.Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаетедостаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится сточкой зрения начальника.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Стиль сотрудничества

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none; text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">можно использовать, если, отстаиваясобственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другойстороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительнойработы. Цель ею применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения.Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга,сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэф — фективным. Для разрешенияконфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">необходимо найти общеерешение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссныхрешений;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">у вас длительные,прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">основной целью являетсяприобретение совместного опыта работы;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">стороны способнывыслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">необходима интеграцияточек зрения и усиление личностной вовлеченностисотрудников в деятельность.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Стиль компромисса

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none; text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">. Суть его заключается в том, чтостороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом планеон несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на болееповерхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стильнаиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, чтоодновременно это невыполнимо.  Например,стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение дляработы.  При использовании этого стиляакцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, ана ва — рианте, которыйможно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания,следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бысогласиться».

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Такой подход кразрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">обе стороны имеютодинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">удовлетворение вашегожелания имеет для вас не слишком большое значение;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">вас может устроитьвременное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другиеподходы к решению проблемы оказались неэффективными;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">компромисс позволит вамхоть что-то получить, чем все потерять.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Стиль уклонения

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none; text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">реализуется обычно, когда затрагиваемаяпроблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаетени с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладаетбольшей властью или чувствует, что неправа, илисчитает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Стиль уклонения можнорекомендовать к применению в следующих ситуациях:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">источник разногласийтривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важнымизадачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">знаете, что не можетеили даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">у вас мало власти длярешения проблемы желательным для вас способом;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">хотите выиграть время,чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принятькакое-либо решение;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">пытаться решитьпроблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">подчиненные сами могутуспешно урегулировать конфликт;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">у вас был трудный день,а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Не следует думать, чтоэтот стиль является бегством от проблемы или уклонением от отвественности.  В действительности уход или отсрочка можетбыть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это времяона может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когдабудете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">Стиль приспособления

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none; text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">означат, что вы действуете совместнос  другой стороной, но при этом непытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы ивосстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когдаисход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для васили кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Стиль приспособленияможет быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">предмет разногласия неважен для вас или вас не особенноволнует случившееся;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">считаете, что лучшесохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точкузрения;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">осознаете, что правдане на вашей стороне;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">чувствуете, что у васнедостаточно власти или шансов победить.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Точно так же, как ниодин стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключенияситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не можетбыть выделен как самый лучший.  Надонаучиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот илииной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect: none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.6 Карта конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;text-effect:none;text-shadow:none; mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Для более успешногоразрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром[3].  Суть ее в следующем:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">· определите проблемуконфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемыхработ составьте диаграмму распределения нагрузки;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">· выясните, ктововлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">· определите подлинныепотребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Составление такойкарты, по мнению специалистов, позволит:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1)ограничить дискуссиюопределенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежатьчрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могутсдерживать себя;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">2)создать возможностьсовместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">3)уяснить каксобственную точку зрения, так и точку зрения других;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами другихлюдей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">5)выбрать новые путиразрешения конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Но прежде чемпереходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">хотите либлагоприятного исхода;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">что нужно сделать,чтобы лучше владеть своими эмоциями;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">как бы вы себячувствовали на месте конфликтуюших сторон;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">нужен ли посредник дляразрешения конфликта;

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">в какой атмосфере (стуации) людии могли бы лучше открыться, найти общий язык ивыработать собственные решения.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;text-effect: none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">1.7 Урегулирование конфликтов вличностно-эмоциональной сфере.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Однако руководителюприходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, какправило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновениеинтересов. Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью»?Существует единственное средство — «подобрать ключик». Для этогопопытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, посколькувы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни егопсихологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли«подобрать к нему ключ», то остается одно-единственное средство — перевести такого человека в разряд стихийного действия.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">Таким образом, вконфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использоватьтакой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретнымобстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно.Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликтаявляются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человекадо стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждамдругого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиводобиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклонитьсяот обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас;использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересовобеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации являетсясознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

<span Times New Roman",«serif»; text-effect:none;text-shadow:none;mso-ansi-language:RU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-US">II

<span Times New Roman",«serif»">Педагогическийколлектив<span Times New Roman",«serif»">.<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»"> 

<span Times New Roman",«serif»">2.1. Структура педагогическогоколлектива.

<span Times New Roman",«serif»">Как известно, любой коллектив, в том числеучительский, является разновидностью социальной группы.

<span Times New Roman",«serif»">Раньше главную особенность коллектива, отличающуюего от диффузной группы (простого скопления людей), видели в том, что он занятобщественно необходимой деятельностью, подчиняющей интересы личности интересамобщества. Считалось: чем сильнее такое подчинение, тем лучше. По мнениюнекоторых, человеческие отношения в коллективе тоже пронизаны главным образомобщественными мотивами. Отношения, вытекающие из личных нужд, третировались какмалоценные или даже вредные, свидетельствующие об их несовершенстве. Вот одноиз типичных определений коллектива: «Коллектив — это группа людей,являющаяся частью общества, объединенная общими целями совместной деятельности,подчиненной целям этого общества».

<span Times New Roman",«serif»">Однако в настоящем коллективе отношения личности иобщества строятся на основе гармонизации их интересов, а не подчинения. Иименно у такого коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком качествереализации целевых и социально-психологических функций управления:организованность, сплоченность, самоуправление и развитие (совершенствование),соответствие деятельности интересам и общества, и отдельной личности.

<span Times New Roman",«serif»">ЦЕЛЕВЫЕ ФУНКЦИИ, будучи основными, задают коллективуопределенную структуру (под которой понимаются отношения, складывающиеся междулюдьми). В ней выделяются два среза деловой и социально-психологический.Деловая структура «обслуживает» производственную функцию, выражающуюпотребности общества (в школе — это потребности организацииучебно-воспитательного процесса). Она складывается из делового взаимодействия,возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей учителями ируководителями школы. Эти взаимодействия в вертикальном срезе (междуруководимыми и руководителями) носят преимущественно управленческий характер, ав горизонтальной сфере (между учителями) -профессионально-педагогический и вменьшей степени управленческий (когда люди участвуют в управлении). В деловойструктуре центральные позиции занимают руководители, наделенныеадминистративными полномочиями.

<span Times New Roman",«serif»">Социально-психологическая структура складывается изсвязей, имеющих психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных"нитей"-симпатий и антипатий, уважения,неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями.В этой структуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуютсябольшей любовью и уважением, т. е. имеют высокий социально-психологическийстатус, а другие обладают низким статусом, поскольку им симпатизируют мало.Бывают и изолированные учителя, пренебрегаемыеколлегами и руководителями.

<span Times New Roman",«serif»">Высокий социально-психологический статус даетчеловеку большую моральную власть — неформальный авторитет, открывающийвозможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающеевлияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокомунеформальному авторитету (выгодная позиция в системе межличностных отношений),называются лидерами. Понятия «неформальный авторитет» и«лидер» характеризуют место человека в социально-психологическойструктуре коллектива. Эта структура подчинена в первую очередь социальнойфункции управления — она обслуживает потребности и интересы учителей. Поэтомуавторитетами и лидерами становятся те, кто вносит наибольшую лепту вудовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы.

<span Times New Roman",«serif»">Коллектив хорошо управляется тогда, когда егоделовая и социально-психологическая структуры совпадают или очень близки. Этозначит: руководители, особенно директор школы и его заместители, одновременнодолжны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если жеосновными лидерами в школе являются рядовые учителя, это может затруднитьдеятельность руководителей. Для успешного управления как минимум необходимаподдержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянетколлектив в одну сторону, а неформальные лидеры — в другую, не может бытьпродуктивной работы.

<span Times New Roman",«serif»">Нередко в коллективе бывают отрицательные лидеры,оказывающие на него негативное влияние. В таких случаях возникает

<span Times New Roman",«serif»">проблема их психологической изоляции от других путемразвенчания их авторитетов в учительском коллективе. Наличие отрицательныхлидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственномнеблагополучии.

<span Times New Roman",«serif»">Поскольку коллектив выполняет и производственные, исоциальные функции, то членов его оценивают не только по деловым качествам, нои по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь нужнымдля удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости,доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности,общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными ипривлекательными в общении, и другим человеческим качествам. Там, где в учителевидят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не вцене деловые качества.

<span Times New Roman",«serif»">Коллектив силен

еще рефераты
Еще работы по психологии, общению, человеку