Реферат: Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива
СОДЕРЖАНИЕ
С.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………….
3
ГЛАВА 1.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ………………………………………………………………….
5
1.1.Первичный трудовой коллектив как малая группа………………………………..
5
1.2.Социально-психологический климат первичного трудового коллектива……….
11
1.3.Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации……………………..
18
ГЛАВА 2.ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ ЧЛЕНОВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА …………………
30
2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования……………………….
30
2.2. Описание используемых методов и методик …………………………………….
31
2.3. Интерпретация полученных данных ………………………………………………
32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..
36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………………….
37
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………………………..
39
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">ВВЕДЕНИЕ
В условиях современнойнаучно-технической революции постоянно растет интерес к явлениюсоциально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемыдиктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологическойвключенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психическойжизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задачаразвертывания социального и психологического потенциала общества и личности,создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятногосоциально-психологического климата трудового коллектива является одним изважнейших условий борьбы за рост производительности труда и качествовыпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат являетсяпоказателем уровня социального развития коллектива и его психологическихрезервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано сперспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, ссовершенствованием как организации, так и условий труда. От уровняоптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудовогоколлектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическаяатмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, чтоон способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальныхявлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их измененияпод влиянием социального и научно-технического прогресса.Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункциональногопоказателя уровня психологической включенности человека в деятельность, мерыпсихологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциалаличности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализациипсихологических резервов коллектива.( Парыгин Б.Д. )
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальнойреализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера вгруппе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраиваетчеловека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи сэтим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Актуальностьданной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в нашидни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемамиэффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся междуними отношений, использования воспитательных и психотерапевтическихвоздействий. Основной целью исследования является изучениевлияния стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях насоциально-психологический климат коллектива.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1.<span Times New Roman"">
2. теоретический анализ основных стратегий разрешения конфликта,
3. экспериментальное исследование стратегии поведения членов первичноготрудового коллектива в конфликтной ситуации.
Объектомисследования выступает первичный трудовой коллектив и его члены.
Предметом изучения являютсястратегии поведения членов первичного трудового коллектива в конфликтнойситуации.
В связи с этим выдвигается гипотезао связи между стратегиями поведения членов коллектива и социально-психологическимклиматом.
Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методов исследования как методнаблюдения и метод тестирования.
<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПЕРВИЧНОГОТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1. Первичный трудовой коллектив как малая группа
В отечественной и зарубежной социальной психологии даются самые различныеопределения малой группы. Так, Д. Картрайт, А. Зингер, Т.Ньюком указываютследующие критерии определения и выделения малой группы: частота ипродолжительность взаимодействия между индивидами в группе и число составляющихее членов. Ш. Бюлер относит к типичным особенностям группы: взаимоотношения,взаимовлияния ее членов, без чего группа не существует, определенность ролей,которые исполняют отдельные индивиды; обособление лидеров, влияющих на остальных; общность целей, деятельностии организации; наличие у членов группы чувства «мы», единства группы;сплоченность. Г. Дикарс понимает под группой «психологически единую социальную ячейку, члены которой целенаправленносвязаны друг с другом и зависят друг от друга».М. и К. Шериф считают, чтогруппа- это социальный союз, наделенный такими свойствами, которые могут бытьизмерены и которые имеют значение для поведения ее членов. К ним относятся:структура и организация, система норм, регулирующих поведение членов группы, ихотношение друг к другу и к другим группам и их членам. Согласно Х. Томе и Х.Фегеру, основной признак группы — взаимодействие ее членов, решающимикритериями для выделения малой группы являются: число коммуникативных актов,частота и продолжительность взаимодействия индивидов в группе. Г. Хоманс такжесчитает, что частота взаимодействия, его длительность и порядок — главныехарактеристики понятия «малая группа».
Другие толкования понятия «малая группа»: 1. собрание людей, включенных впоследовательно координированную деятельность, сознательно или бессознательноподчиненную общей цели, достижение которой приносит участникам удовлетворение;2. миниатюрная социальная система, посредством исследования которой можноприйти к пониманию социального устройства в целом; 3. жизненное пространстволичности.
Многообразие определенияпонятия «малая группа» вызвано многообразием теоретических подходов, на базекоторых эти определения формируются. К началу 70-х годов, как отмечают Р.Л.Кричевский и Е. М. Дубовская, зарубежные авторы насчитывали девять концепций,определивших развитие групповой психологии. К ним относятся:
1. Теория поля, которая берет начало в работах К. Левина и основываетсяна его тезисе, что поведение личности есть продукт поля взаимозависимыхдетерминант (жизненным или социальным пространством личности). Структурныесвойства этого поля представлены понятиями, заимствованными из теории множеств,а динамические свойства — понятиями психологических и социальных сил. Целостнойтеории группы в рамках этого подхода создано не было, однако он лег в основучастных теорий групповой психологии: теории сплоченности, теории социальнойвласти, теории соперничества-сотрудничества, теории внутригруппового давления,теории групповых притязаний.
2. Интеракционистская концепция, согласно которой, группа — есть системавзаимодействующих индивидуумов, функционирование которых в группе описываетсятремя основными понятиями: индивидуальная активность, взаимодействие иотношение. В рамках этой теории исследуются структурные аспекты группы.
3. Теория систем. Этот подход рассматривает группу как системувзаимосвязанных позиций и полей, делая акцент на групповых «входах» и «выходах» и рассматривая группукак открытую систему.
4. Социометрическое направление представляет группу через анализвнутригрупповых отношений.
5. Психоаналитическая ориентация базируется на идеях З. Фрейда, фокусируявнимание на мотивационных и защитных механизмах личности. Эти идеи легли воснову ряда теорий групповой динамики.
6. Общепсихологический подход заключается в предположении, что многиепредставления о человеческом поведении, накопленные в общей психологии,применимы к анализу группового поведения, прежде всего в анализе такихиндивидуальных процессов как научение, явления когнитивной сферы, мотивация.
7. Эмпирико-статистическое направление, согласно которому основныепонятия групповой теории должны выводится из результатов статистическихпроцедур, таких как факторный анализ, а не формироваться априорно. Подобноепонимание обусловило широкое применение процедур, разработанных в областитестирования личности и представленных в исследованиях Р. Кеттелла,предложившего одну из теорий группового поведения.
8. Формально-модельный подход базируется на формальном моделированиигруппового поведения с использованием математического аппарата теории моделей итеории множеств.
9. Теория подкрепления базируется на идеях скиннеровской концепцииоперантного обусловливания. Согласно ему поведение индивидуумов в группе естьфункция двух переменных: вознаграждений (положительное подкрепление) и расходовили наказаний (отрицательное подкрепление). Идеи этой теории легли в основусоциально-психологических теорий малых групп Д. Хоманса, Д. Тибо и Г. Келли, которыеизбрали объектом концептуализации внутридиадные отношения и перенося результатыанализа на большие по объему группы.
Преобладающая на сегодня за рубежом тенденция состоит в интеграции ивзаимопроникновении подходов, в стирании строго очерченных концептуальных рамоки разработке локальных теоретических конструкций, не претендующих на широкиеобщегрупповые обобщения, а призванные объяснить узкий круг эмпирических фактов,относящихся к тому или иному отдельному групповому феномену.( Руденский Е.В.)
В отечественной групповой психологии выделяют четыре исследовательскихподхода:
1. Деятельностный подход основывается на принципе деятельности. Егоприложение к исследованию группы вызвало к жизни стратометрическую концепциюгрупповой активности А. В. Петровского, программно-ролевую концепцию группы М.Г. Ярошевского и концепцию Г. М. Андреевой о модели социально-перцептивныхпроцессов в совместной деятельности.
2. Социометрическое направление базируется на широком использованииразличных вариантов социометрического теста в качестве основного методическогосредства познания группы. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л.И. Коломинский
3. Параметрическая концепция создана Л. И. Уманским. Основная идеясостоит в том, что поэтапное развитие малой группы (контактной, по Л. И.Уманскому) осуществляется благодаря развитию ее важнейшихсоциально-психологических параметров. В рамках этой концепции изучаютсяорганизационные и динамические характеристики групп.
4. Организационно-управленческий подход основан на разрабатываемых всоциологии и социальной психологии представлениях о социальной организации иуправленческой деятельности. У истоков этого подхода стоял Е. С. Кузьмин. Врамках работ этого направления группа рассматривается как субъект управления.(Кузьмин Е. С.)
Таким образом, малая группа — это ограниченная совокупностьнепосредственно взаимодействующих людей, которые: а) относительно регулярно ипродолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, безпосредников; б) обладают общими целями, реализация которых позволяетудовлетворить значимые потребности и интересы; в) участвуют в общей системераспределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагаеткооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечномпродукте совместной активности, так и в самом процессе его производства; г)разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, чтоспособствует консолидации внутригрупповой активности и координации действий поотношению к среде.; д) расценивают преимущества от объединения какпревосходящие издержки и большие, чем они могли бы получить, в других доступныхгруппах, а потому испытывают чувство солидарности друг с другом ипризнательность группе; е) обладают ясным и дифференцированным представлениемдруг о друге; ж)связаны достаточно определенными и стабильными эмоциональнымиотношениями; з) представляют себя как членов данной группы и аналогичновоспринимаются со стороны.( Донцов А.И.)
Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создаетсоответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основнойорганизационной ячейкой такой организации является малая группа- первичныйтрудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив — это объединение людей,входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающихпод руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу.Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю системувзаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологическиеособенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие наоснове единых организационно-экономических связей в группе.
Технологический тип определяется особенностями технологического цикла.Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не толькоделовым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом.Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельныеподгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.
Функциональный тип связан с разделением производственного процесса пофункциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальныеособенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникаютширокие контакты между всеми членами группы, на личные же отношениясущественное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработкамежду ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуальноговклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективностьрешения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя идоверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля иответственности.
Социально-психологический тип — особый тип взаимоотношений, возникающийна основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В такихколлективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективнаяответственность.
Формально-организационный тип — характеризует те коллективы, где реальноникакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости,фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.
Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичныхтрудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. ( Гришина Н.В.,1990 )Взаимоотношения — это система взаимосвязей людей между собой в различныхгруппах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми иличными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественнымиотношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе,результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членовгруппы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образомв группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенностьвзаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (сруководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенностивзаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения вколлективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотойконтактов членов коллектива в свободное от работы время. (соц-псих пробл бригорг труда) В самой официальной обстановке между людьми так или иначескладываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу вколлективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. (Коллектив. Личность.Общение.: Словарь социально-психологических понятий )
В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном трудовомколлективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальномличном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовойколлектив-это система связанных между собой официальных позиций, занимаякоторые работники обладают определенными правами и обязанностями, и системунеофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива истепени их влияния на группу.
Общение в трудовом коллективе — это сложный процесс, протекающий отустановления контактов до развития взаимодействия и складываниявзаимоотношений. Главная функция общения — это организация совместнойдеятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегиивзаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другаяфункция общения — это познание людьми друг друга, а также формирование иразвитие межличностных отношений.( Ковалев А.Г. )
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей,создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят вреальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективныеусловия не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому отих отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит.Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностямиколлектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологическийклимат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровеньконфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовыеситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются вколлективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью егочленов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности идругим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно коллективистскогоначала оказывается одним из факторов, определяющих способность коллектива коптимальному преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот,потенциальную склонность к возникновению конфликтов. ( Ершов А.А. )
Таким образом, первичный трудовой коллектив соответствует основнымпризнакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек,объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении исовместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом.Основной принцип объединения людей в малую группу –единство цели; основноесредство объединения — межличностное взаимодействие. Взаимоотношения участниковмалой группы имеют преимущественно эмоциональный характер и подчиняютсязакономерностям психологической совместимости и конфликтности. Малые группыклассифицируются по признаку cовместнойдеятельности, по признаку длительности существования (временные и постоянные);по признаку уровня развития — номинальные, связные.
1.2. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива
Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может бытьдвоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческуюинициативу, активность и энергию человека.
Существуют несколько определений понятия социально- психологическийклимат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражаетхарактер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественногонастроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данномколлективе.( Кузьмин Е.С.)
Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностныхотношений, психологических по природе( симпатия, антипатия, дружба);психологические механизмы взаимодействия между людьми( подражание,сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение,общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное иволевое единство коллектива.
В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятиясоциально-психологический климат как эмоциональную окраску психологическихсвязей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии,совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятиитри «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем,насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей изадач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных правработников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральнымиценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, тоесть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками,находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть,психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительнолокальнее морального и социального. ( Шепель В.М., 1974)
Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух егосторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых,интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической,которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимыхдля сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельногообъединения людей. ( Шакуров Р.Х. )
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологическийклимат — это такое свойство группы, которое определяется межличностнымиотношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависитстепень активности в достижении целей, стоящих перед группой. ( Платонов К.К.,Казаков В.Г.)
В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто суммупсихических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиленияпсихологического настроя членов коллектива. ( Парыгин Б.Д. )
Анализразличных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климатапозволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональноесоциально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельностьколлектива ( группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собойинтегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членовколлектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективныхусловий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, авполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определеннымобразом мотивируют поведение других членов, направляя их не только наосуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.
Структурасоциально-психологического климата определяется системой сложившихся вколлективе отношений между его членами и может быть охарактеризованаэлементами, представляющими собой синтез общественных и межличностныхотношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержаниеличных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические,правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения — этоорганизационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь,административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание.Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива,задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другимиусловиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных имежличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества,соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в видекачеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людейв коллективе. ( Бойко В.В. и др. )
Существеннымпоказателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращениякак средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения-приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов-характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служитпоказателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связейв коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию можетсвидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитиевзаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членовколлектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованныхспособов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых,к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом,коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирическихпоказателей социально-психологического климата. ( Бойко В.В. и др. )
Сущностькаждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется вформах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношениячеловек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценкавыступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявлениясоциально-психологического климата. Оценка своего положения в системеобщественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшейудовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается нанастроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствиячеловека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различныенастроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь вих сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическоесамочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей,свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе.Самооценка, самочувствие и настроение- это социально-психологические явления,целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условийдеятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формыпроявления социально-психологического климата.
Любойчеловек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуяв совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательноевоздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологическихи индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствамличности, оказывающим положительное влияние на формированиесоциально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность,дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях,общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климатоказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. Насамочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние иособенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), атакже темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную рольиграет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки.Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она можетслужить примером для других и тем самым способствовать росту мастерстваработающих с ним людей. ( Бойко В.В.и др. )
Наразных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальностиэмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональныйфактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологическойориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе жеколлективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, икаждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и какноситель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.
Средифакторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива,выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическоевозмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельностиколлектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствииколлектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости отнастроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатическиевозмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатическихвозмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата,уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людейв совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональныйнастрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и втечение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективнойдеятельности относятся социально- экономические и бытовые особенностидеятельности, технологические и социально- демографические характеристикивзаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние ( субъективные) факторы,вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологическийклимат в коллективе. ( Платонов Ю.П. )
Посвоему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченностиколлектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости,удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллективаскладывается на основе близости представлений работников по существеннымвопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшейпроблемой в изучении социально- психологического климата является выявлениефакторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющимиуровень психологического климата производственного коллектива являются личностьруководителя и система подбора и расстановки административных кадров. (Литвинов В.Н. ) На него оказывают влияние и личностные качества руководителя,стиль и методы руководства, авторитет руководителя. ( Вичев В.В. ), а такжеиндивидуальные особенности членов коллектива.
Руководительоказывает влияние практически на все факторы, определяющиесоциально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение инаказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация трудаработников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилейруководства трудовым коллективом.
Прибюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываютсяоторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она несоответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такойпорядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию,порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщуюорганизованность, установка на псевдоинициативу (представление себяноваторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективностилюбой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, прибюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целейтрудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтныхситуаций в трудовых коллективах.
Директивныйстиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях,предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается встремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и приопределенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого,бездушного и часто несправедливого.
Наиболеестрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стильруководства, характерными чертами которого являются деловые, краткиераспоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык»,неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчетэмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующихправил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легчекомандовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс.Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловыевзаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и какследствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненныедолжны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированнымсамомнением. ( Василюк Ф.Е. )
Воснове возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителяк созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностныеконфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его правана решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного инеавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжениянеавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием ккомпетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержитвозможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители всвоей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета.Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.