Реферат: Этика поведения в конфликте и управление коллективом

<span Cambria",«serif»;mso-ascii-theme-font: major-latin;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-fareast-theme-font: major-fareast;mso-hansi-theme-font:major-latin;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-theme-font:major-bidi;mso-font-kerning:16.0pt">ÑÏá ÈÍÑÒÈÒÓÒ ÝÊÎÍÎÌÈÊÈ È ÏÐÀÂÀ ÏÐÀÂÎ

<span Cambria",«serif»;mso-ascii-theme-font:major-latin;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-fareast-theme-font:major-fareast;mso-hansi-theme-font: major-latin;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-theme-font:major-bidi; mso-font-kerning:16.0pt">IV — ÊÓÐÑ II — ÑÈÌÌÅÑÒÐ

<span Cambria",«serif»;mso-ascii-theme-font:major-latin;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-fareast-theme-font:major-fareast;mso-hansi-theme-font: major-latin;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-theme-font:major-bidi; mso-font-kerning:16.0pt">ÞÐÈÄÈ×ÅÑÊÈÉ ÔÀÊÓËÜÒÅÒ ÇÀÎ×ÍÎÅ ÎÒÄÅËÅÍÈÅ

<span Cambria",«serif»;mso-ascii-theme-font:major-latin;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-fareast-theme-font:major-fareast;mso-hansi-theme-font: major-latin;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-theme-font:major-bidi; mso-font-kerning:16.0pt">ÏÎ ÊÓÐÑÓ “ÏÑÈÕÎËÎÃÈß È ÝÒÈÊÀ ÄÅËÎÂÛÕ ÊÎÌÌÓÍÈÊÀÖÈÉ”

<span Cambria",«serif»; mso-ascii-theme-font:major-latin;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-fareast-theme-font:major-fareast;mso-hansi-theme-font:major-latin; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-theme-font:major-bidi; color:red;mso-font-kerning:16.0pt;mso-ansi-language:RU">(ЧЕРНОВИК)

<span Cambria",«serif»; mso-ascii-theme-font:major-latin;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-fareast-theme-font:major-fareast;mso-hansi-theme-font:major-latin; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-theme-font:major-bidi; mso-font-kerning:16.0pt;mso-ansi-language:RU">СМИРНОВ ВАЛЕРИЙ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

1997

<span Cambria",«serif»; mso-ascii-theme-font:major-latin;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-fareast-theme-font:major-fareast;mso-hansi-theme-font:major-latin; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-theme-font:major-bidi; mso-font-kerning:16.0pt">ÒÅÌÀ

<span Cambria",«serif»;mso-ascii-theme-font:major-latin;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-fareast-theme-font:major-fareast;mso-hansi-theme-font: major-latin;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-theme-font:major-bidi; mso-font-kerning:16.0pt">6. ÝÒÈÊÀ ÏÎÂÅÄÅÍÈß Â ÊÎÍÔËÈÊÒÅ È ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÊÎËËÅÊÒÈÂÎÌ.

ПЛАН

I. ПСИХОЛОГИЯ.

II. КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.

III. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ.

I.ПСИХОЛОГИЯ.

Психология вбуквальном значении этого слова — наука о душе. История ее, как изучение душичеловека, его психического мира методом самонаблюдения (интроспекции) исамоанализа, уходит далеко в глубь веков, в философские и медицинские учения.Психология как самостоятельная наука утвердилась лишь в конце прошлогостолетия, после того, как получила экспериментальную базу и естественнонаучнуюфизиологическую основу.

Датой началанаучной психологии считается 1879г., когда в Лейпциге Вундтом была открытапервая психологическая лаборатория.

В чем же суть иособенности практической психологии?

Известныепсихологи Ю.М.Забродин и В.В.Новиков отмечают, что различие теоретической(научно-исследовательской) и научно-практической психологии состоит преждевсего в предмете и объекте изучения. Научно-практическая психология всегдаимеет дело с реальным объектом, в котором есть все: и личностная структура, исистема психических процессов, свойств, функций, и система функциональных ипрочих психических состояний со своей динамикой.

Понимание природыреального объекта при работе практического психолога должно опираться не толькона отдельное предметное представление, которое есть в психологической науке(или ее области), но и на ту реальность, в которую включен этот реальный объект- человек.

Следовательно, вцентре внимания практической психологии должен стоять реальный живой человек совсеми его особенностями, включенный в реальную сферу жизнедеятельности(профессиональную, бытовую и личную) и наполненный различными жизненнымипроблемами, которые могут его радовать и мучить.

Задача психологиии психологов — помочь человеку разобраться в себе, в своих сложных проблемах инайти рациональный выход из сложившихся ситуаций без значительныхнервно-психических напряжений.

В этом сутьпрактической психологии, которая понимается нами как интеграция знаний иметодов из различных областей психологии с целью решения проблем, возникающих учеловека в различных сферах его жизнедеятельности.

В соответствии сэтим пониманием мы рассматриваем структуру, методы практической психологии ирезультат, к которому можно прийти, используя рекомендации практическойпсихологии.

Практическаяпсихология состоит из четырех частей:

1) психологияиндивидуальности;

2) психологиявзаимоотношений и взаимодействия в группе;

3) психологияпрофессиональной деятельности;

4) психологияличной и обыденной жизни.

Логика такогоразделения заключается в том, что в центре стоит человек с его неповторимойиндивидуальностью, который должен знать и понимать другого человека. Но человекредко бывает один, обычно он включен в групповые отношения. Последние могутбыть очень различными, но вместе с тем имеются определенные закономерностивзаимоотношений и взаимодействия в группе, знание которых помогает человекурационально строить свое поведение. Две остальных части практической психологиираскрывают возможности и способности поведения человека в основных сферах егожизнедеятельности: профессиональной, личной и обыденной жизни. В целом, мыподходим к пониманию того, что такое внутренняя гармония человека, как самчеловек может способствовать ее развитию и укреплению психического здоровья.

II. КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.

Воспоминания о конфликтах как правиловызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки,порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды…В результате сложилось мнение,что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а вособенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться сконфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего повозможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, втом числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт — этопризнак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В нашевремя теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения,что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучшихвзаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлятьконфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе стольвелика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия,политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают почти во всехсферах человеческой жизни. Здесь мы будем рассматривать только те, которыепроисходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определенияконфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимаетформу разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. конфликты могут бытьскрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтомуопределим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловленоналичием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явногостолкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия,разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижениюпоставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либообразом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможностьвыражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, иименно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное,конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Межгрупповые и межличностные

конфликты представляют собойстолкновение индивидов с группой или групп между собой.

Деление конфликтов на виды достаточноусловно, жесткой границы между различными видами не существует и на практикевозникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальныеоткрытые межгрупповые и т.д.

Рассмотренные конфликты могут выполнятьсамые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функцииконфликтов представлены в таблице №1.

Таблица№1.

Функцииконфликтов

Позитивные

Негативные

разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте

получение новой информации об оппоненте

увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

представление о побежденных группах, как о врагах

стимулирование к изменениям и развитию

чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе

снятие синдрома покорности у подчиненных

после завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников

диагностика возможностей оппонентов

сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Причины, вызывающие конфликты, так жеразнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и ихвосприятие индивидами.

Объективные причины в достаточнойстепени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

·

ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

·

различие в целях, ценностях, методах поведения, уровнеквалификации, образования;

·

взаимозависимость заданий неправильное распределениеответственности;

·

плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины толькотогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группереализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакцияиндивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми длянее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для негопоставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать.чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает,чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтноевзаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствийбудет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности,располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти имногих других факторов.

Психологическая защита личностипроисходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранениясферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. Врезультате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли ижелания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей ичувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я — образу”индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуациииндивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека наситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажетсяи это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие врезультате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут бытьперенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностнымпротиводействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядитобраз оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочныйкруг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальнойстадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Существует несколько способов илиметодов определения причин конфликтного поведения. В качестве примерарассмотрим один из них — методкартографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображениисоставляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участниковконфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей иопасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первомэтапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет онесогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми,то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возникиз-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразитькак “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и покане важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Неследует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да илинет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальныхрешений.

На второмэтапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельныелица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которойвовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данномуконфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых иличных категорий.

Например, если составляется картаконфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включитьэтих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либовыделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий

этап предполагает перечисление основных потребностей иопасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтноговзаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициямиучастников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются ихжеланиями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Графическое отображение потребностей иопасений (см. рис№2.) расширяет возможности и создает условия для болееширокого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

Рис.№2

Карта конфликта.

Термин “опасения” означаетозабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своихпотребностей. В данном случае не следует обсуждать с участниками конфликта,насколько обоснованны их страхи и опасения, пока они не внесены в карту.Например, у одного из участников конфликта возникло опасение по поводу чего-то,что при составлении карты кажется маловероятным. Вместе с тем опасениесуществует и его обязательно надо внести в карту, признать его наличие.Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможностьвысказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов наней. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязньоплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля надситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению,потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта)будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие”опасения”, возможно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта.Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чемпризнаться в том, что они нуждаются в уважении.

В результате составления картыпроясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более яснопроявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные путивыхода из создавшейся ситуации.

Использование метода картографииконфликта рассмотрим на примере ситуации, сложившейся в одном из отделовакционерного общества.

Ситуация

Экономическийотдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителемподразделения является Спиридонова И.Г. — женщина среднего (предпенсионного)возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся сосвоими обязанностями.

Вотдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник — ГригорьеваН.Н. — молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономическийинститут. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всехсотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такогоже возраста.

Начальникотдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новуюсотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятнымдля Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г.стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее какличность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делатьи не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другиесотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. Посвоему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находитсяна руководящей должности.

Составимкарту данного конфликта (рис.№3).

Рис.№3

Пример карты конфликта

СПИРИДОНОВА

опасения:

потребности:

потеря контроля

уважение подчиненных

бы быть подвергнутой критике

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

ГРИГОРЬЕВА

КОЛЛЕКТИВ ОТДЕЛА

потребности:

опасения:

потребности:

опасения:

самореализация

ущемление достоинства

нормальные отношения

интересная работа

невозможность

самостоятельность

нормально работать

Участниками этого конфликта являются:Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается вовзаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой изсторон представлены на рис. №3

Многие специалисты, занимающиесявопросами разрешения конфликтов профессионально, что процесс управленияконфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохоподдается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребностииндивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки,предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения.В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы:руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога исоциолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Решение конфликта

представляет собой устранениеполностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целейучастников конфликта.

Управление конфликтами

— это целенаправленное воздействие поустранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекциюповедения участников конфликта.

Существует достаточно много методовуправления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде несколькихгрупп, каждая из которых имеет свою область применения:

·

внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельнуюличность;

·

структурные, т.е. методы по устранению организационныхконфликтов;

·

межличностные методы или стили поведения в конфликтов;

·

переговоры;

·

ответные агрессивные действия, эту группу методов применяютв крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы

заключаются в умении правильноорганизовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, невызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторыпредлагают использовать способ “я — высказывание”, т.е. способ передачи другомулицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, нотак, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержатьпозицию, не превращая другого в своего врага. “Я — высказывание” может бытьполезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человекрассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применениеданного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным вдальнейшем. “Я — высказывание” построено так, чтобы позволить высказатьличности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оноособенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет,чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Например, придя утром на работу, выобнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобыбольше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудникаминежелательно. Вы заявляете: ”Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меняэто раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю передуходом”.

Компоновка заявлений от “я” состоит из:события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Событие.

Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требуеткраткого объективного описания без использования субъективных и эмоциональноокрашенных выражений. Можно так начать фразу: “Когда на меня кричат…”, ”Когдана моем столе разбрасывают мои вещи…”, ”Когда мне не говорят, что я был вызванк начальнику…”.

Реакция индивида.

Четкое высказывание, почему васраздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда выговорите от “я”, не нападая на них, но такая реакция может подтолкнутьокружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: “яобижен на вас…”, ”я буду считать, что меня вы не понимаете…”, ”я решаю вседелать сам…”.

Предпочитаемый исход события.

Когда индивид высказывает свои желанияоб исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильносоставленное “я — высказывание”, в котором пожелания индивида не сводятся ктому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможностьоткрытия новых вариантов решений.

Структурные методы

, т.е. методы воздействия преимуществе

еще рефераты

Еще работы по психологии, общению, человеку

Реферат по психологии, общению, человеку

Забота государства о престарелых людях

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку

Цвет

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку

Влияние эмоциональной тревожности ребенка на его статусное положение в группе

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку

Диагностика психологической готовности к школе

29 Августа 2013