Реферат: Психология конфликта

МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра психологии и педагогики

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Психология конфликта»

Студентки группы

Руководитель:

Москва – 2004

 

Содержание:

1.<span Times New Roman"">    

Введение.

2.<span Times New Roman"">    

Природа и сущность конфликта.

3.<span Times New Roman"">    

Типология конфликтов. Основные виды конфликтов ворганизациях.

4.<span Times New Roman"">    

Производственный и личностный вред конфликтов.

5.<span Times New Roman"">    

Причины конфликтов.

6.<span Times New Roman"">    

Пути предупреждения конфликтов.

7.<span Times New Roman"">    

Пути ликвидации и разрешения конфликтов.

8.<span Times New Roman"">    

Список используемой литературы.

1.<span Times New Roman"">    

Введение.

Конфликты– одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всемхорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий,которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, такбольших и малых социальных групп.

Конфликт(от лат. «confluctus») означает столкновение сторон,мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного родаконфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран инародов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьипроисходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решитьвозникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающиегосударственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальныймеханизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

Напротяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические моделибесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. Квеликому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокиеконфликты.

Противоположностьконфликта – это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласиилегко, просто и удобно. Поэтому мы все ценим возможность такой жизни. «Худоймир лучше доброй ссоры», — утверждает пословица. Несомненно, конфликты чащевсего ничего хорошего нам не приносят. Они вредят делу, мешая совместнымсогласованным действиям для его выполнения. Они портят отношения между людьми.Они вызывают нервное напряжение и стрессы, что может даже подорвать здоровьечеловека.

Конфликтыбольшинству людей представляются неизбежным злом. Мы постоянно «боремся» сконфликтами, а они все нарастают. И что удивительно – все ранее проходившие ипродолжающиеся реорганизации экономических и политических институтов неповлияли сколь-либо существенно  наизменение тенденций к обострению разнообразных конфликтов.

Исследованиепроблем конфликта и согласия требует усилий ученых различных специальностей. Втечение уже многих десятилетий, особенно в конце  XXв., это научноенаправление получило основательное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах испособах их разрешения, издаются журналы, систематически публикуются рефераты исборники статей. Есть все основания говорить о самостоятельной науке – конфликтологии, предметом которойявляется изучение природы, причин, механизмов конфликтов в  человеческом обществе, а также разработкапутей их предотвращения и разрешения. Вполне понятно, что конфликтология, как ивсякая дисциплина, тесно связана со смежными науками, многое черпает из них и,в свою очередь, их обогащает. Это, прежде всего, социология и социальнаяпсихология, с которыми конфликтология имеет много общего, так как исследует,подобно названным наукам, отношения между людьми. Далее, это история, дающаябогатую пищу для размышлений о причинах человеческих поступков. Это, наконец,политология, экономика, этиология и другие общественные науки, конкретизирующиеприроду, механизмы развития и последствия конфликтов различного рода. К числутаких наук относятся также правоведение и государствоведение, изучающиеюридические формы взаимодействия людей, будь то сотрудничество, мирноесосуществование, противодействие или борьба.

Стоитотметить, что конфликтология рассматривает конфликт как понятие, относящееся кчеловеку, к поведению и взаимодействию людей. Она рассматривает не отношениямежду человеческими представлениями и суждениями, а поведение и взаимодействиелюдей при столкновении их представлений и суждений.

Цельэтой работы – ознакомление с основными понятиями, касающимися определенияконфликтов, их типологией, причинами, динамикой развития,социально-психологическим подходом к изучению конфликтов, путями предотвращенияи разрешения конфликтных ситуаций.

2.<span Times New Roman"">    

Природа и сущность конфликта.

Как у многих понятий  уконфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяетконфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могутбыть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы былапринята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

В отечественной литературе наиболее полное определение социальногоконфликта дал Е.М. Бабосов («Социологический словарь»): «Конфликт социальный —предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся встолкновении интересов различных социальных общностей — классов, наций,государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п.,обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов,целей, тенденций развития.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но этидва явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречиямогут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтомунеобходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия,причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такиепротиворечия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, вреальное противоборство.

Противоборство может быть более или менее интенсивным и более илименее насильственным. Форма столкновений — насильственная или ненасильственная- зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий ивозможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей,преследуемых субъектами противоборства.

Итак, конфликт – этоситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересамдругих людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий.Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешиваетсяили каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другоедействие. Несовместимые действия могут возникнуть у индивида, в группе, внации; такие конфликты называются внутриличностными, внутригрупповыми, иливнутринациональными. Они могут также возникать между двумя или более персонами,группами или нациями; такие конфликты называются межличностными, межгрупповымиили международными. Существует также конфликт между личностью и группой.

3.<span Times New Roman"">    

Типология конфликтов. Основные виды конфликтов ворганизациях.

Существует несколько типологий конфликтов. Наиболее простой и легкообъяснимой является типология, основанная на выделении сфер проявленияконфликта. По этим признакам конфликты можно разделить на экономические,политические, в том числе межнациональные, бытовые культурные и социальные (вузком смысле слова). Далее, конфликты, проистекающие из противоречий интересовв сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования. Они тесносвязаны с двумя из названных выше видами конфликтов – экономическим иполитическим. Эти конфликты не столь непосредственно зависят от природыобщественного строя, и масштабность их не так велика. То же можно сказать и о бытовыхконфликтах между людьми по месту их работы или жительства.

Возможны и другие виды классификации конфликтов: по количествуучастников, по степени урегулированности, по мотивам и т.д.

В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта.Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, токлассификация называется общей. В противном случае она будет частной. Рассмотримнекоторые из них.

Во-первых, конфликты различаются по соотношению между объективнымсостоянием дел и оценкой состояния дел конфликтующими сторонами.

1. Истинныйконфликт.

Истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами. Этостолкновение интересов существует объективно, осознается участниками и независит от легко изменяемого фактора. Истинные конфликты трудно разрешаютсядружественным образом.

2.Случайный конфликт.

Существование конфликта зависит от некоегонабора обстоятельств, не сознаваемого конфликтующими сторонами. Такие конфликтытрудно разрешить только в тех случаях, когда возможности маневра дляконфликтующих слишком узки как результат недостаточных познавательных ресурсовили же сильных эмоциональных трений.

3.<span Times New Roman"">             

Подменный конфликт.

Выраженный конфликт –это конфликт-манифест, а невыраженный непосредственно – конфликт-основа.Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме;непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов,которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о нихили заниматься ими напрямую. Часто конфликты-манифесты можно решать лишьвременно – до тех пор, пока не будет разрешен конфликт-основа, иликонфликт-манифест не будет рассматриваться как отдельный конфликт.

4.<span Times New Roman"">             

Безатрибутивный конфликт.

Неподлинные участникиконфликта и, как результат, неподлинное основание конфликта: неосознаннаяошибка, или же ошибка, поощряемая стороной, которая выигрывает от этого.

5.<span Times New Roman"">     

Латентный конфликт.

Конфликт, который должен возникнуть, но невозникает. Это может происходить оттого, что конфликт подменен, подавлен,безатрибутивен или же не существует психологически. Таким образом, одной иззадач тех, кто выступает за социальный прогресс, является превращение латентныхконфликтов в осознанные.

6.<span Times New Roman"">     

Фальшивый (ложный) конфликт.

Возникший конфликт, для которого отсутствуютобъективные условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие илиневерное понимание. Возникший фальшивый конфликт может породить новые мотивы,которые превратят его в настоящий.

Шесть типов конфликта, описанные выше неявляются взаимно исключающими. Подмененный или безатрибутивный конфликтпредполагает наличие неосознанного или скрытого конфликта. Более того, в любойконфликтной ситуации взаимодействие между сторонами может трансформироватьконфликт из одного типа в другой.

Еще одним важным различием между конфликтамиявляется их деление на деструктивныеи конструктивные. В своих крайнихпроявлениях эти типы легко определить. Так, конфликт является деструктивным,если его участники не удовлетворены его исходом, чувствуя себя обделенными.Аналогично, конфликт является конструктивным, если его участники довольны егоисходом и полагают, что в итоге они получили пользу.

По своему внутреннему содержанию конфликтыделятся на рациональные и эмоциональные. Рациональные конфликтыохватывают сферу разумного, делового взаимодействия, перераспределения ресурсови совершенствования управленческой или социальной структуры. Такие конфликты,как правило, не бывают острыми или затяжными. При эмоциональном конфликтеагрессия переносится с причины конфликта на личности, первоначальная причиначасто забывается, а участники действуют на основе личной неприязни. Развитеетаких конфликтов непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев онинеуправляемы.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизнилюбой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтовявляется показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте,постепенно загнивая и разваливаясь. По составу сторон конфликты, возникающие ворганизациях, можно разделить на три категории:

1.<span Times New Roman"">     

Личность – личность (межличностные);

2.<span Times New Roman"">     

Группа – группа (межгрупповые);

3.<span Times New Roman"">     

Группа – личность.

Межличностный конфликт.Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях онпроявляется по-разному. Это, во-первых, конфликты по вертикали, когдаконфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и,во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровнеиерархии. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капиталили рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межгрупповой конфликт. Такиеконфликты могут возникать как между структурными подразделениями, так и междугруппами сотрудников одного подразделения. Организации состоят из множествагрупп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организацияхмежду такими группами могут возникать конфликты. 

Конфликт между личностью игруппой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, темсамым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группынаходятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнутьконфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, еслиэта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. На пример,конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: междунеобходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдатьправила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предприниматьдисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах  подчиненных. Тогда группа может нанестиответный удар — изменить отношение к руководителю и,  возможно, снизить производительность труда.

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее частовстречаются следующие:

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

4. Производственный и личностный вред конфликтов.

Несмотря на то, что некоторыми исследователями конфликтрассматривается как движущая сила развития группы, в большинстве случаевконфликт имеет гораздо больше отрицательных последствий. К важнейшим негативнымфункциям конфликта относятся:

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

Кроме того, конфликты пагубно сказываются на физическом здоровье людей.Работники по-разному относятся к конфликтным ситуациям: одни проявляюттолерантность, другие же приходят в состояние фрустрации, т.е. эмоциональногонапряжения и даже легкого психического расстройства. Оно может проявляться втрех формах: активной – агрессии и фиксации, а также пассивной – депрессии. Всостоянии фиксации человек ориентирован на достижение определенного результатаи не способен рассматривать альтернативные решения проблемы. Находясь вдепрессии, индивидуум испытывает печаль, чувство бессилия, отчаяния. Согласномедицинской практике, участие в конфликтах подрывает здоровье, приводит кзаболеваниям сердечно-сосудистой системы, расстройству нервной системы.

К глобальным последствиям противоборств можно отнести такие социальныеболезни, как алкоголизм, наркомания, воровство и т.д.

5. Причиныконфликтов.

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие впроцессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкиваетсяноваторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когдаотстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов;противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть,карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий;противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят кконфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы илиличности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное,нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызываютнегативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами,такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоциинередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречиявозникает противоборство.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевоеместо в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знаниядвижущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-либо эффективноерегулирующее воздействие.

В первичном трудовом коллективе причины возникновения конфликтныхситуаций могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятныеусловия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта(неумение распределить задание, неправильное использование системыстимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя,столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных подвлиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственнойжизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива наразличные группировки, возникновение разногласий между разными категориямиработников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,возраст, социальное происхождение) различий. Межличностные конфликты учащаютсяв однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферуотношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуяразвитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей – специфическиеособенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырехгрупп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих,социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носятобъективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин является весьмаполезным при определении способов предупреждения межличностных конфликтов,выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числуобъективных причин конфликтов относятся те обстоятельства социальноговзаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений,установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтнойобстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективныепричины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическимиособенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именноконфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективногопротиворечия.

Основными организационно-управленческими причинами конфликтовявляются: структурно-организационные, функционально-организационные,личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Структурно-организационныепричины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организациитребованиям деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные причиныконфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешнейсредой; между структурными элементами организации; между отдельнымиработниками.

Личностно-функциональные причиныконфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным,нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причиныконфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными впроцессе решения управленческих и других задач.

Основные причины конфликта в рамках трудового коллектива также можноохарактеризовать следующим образом: ограниченность ресурсов, которые нужноделить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленияхи ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохиекоммуникации.

6. Пути предупрежденияконфликтов.

            Предупреждениеконфликта, конечно, гораздо более разумно и полезно со всех точек зрения, чемпрекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому напредупреждение конфликта направлены значительные усилия общества и государства.

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческоерешение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает втой или иной степени Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе вэтом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

                Для нормальной работыорганизации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидетьвозможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны –заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

                Предупредить конфликты можно,устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Предупреждение конфликтазаключается в воздействии на его элементы: участников, мотивы их поведения,объекты, используемые силы и средства – до того, как противостояние возникло.Поэтому в зависимости от характера конфликта, предупредительная деятельностьможет быть весьма разнообразной. Остановимся на некоторых ее аспектах.

Прежде всего, руководитель должен установить правила и обязанноститаким образом, чтобы любое выражение разногласий не развивалось в негативныйконфликт.

Руководитель должен правильно подобрать кадры, чтобы избежатьобразования неформальных групп с негативными установками, аутсайдеров иотверженных коллективом. Тщательно подобранный персонал нуждается в строгом, носправедливом контроле порученных заданий. Распоряжения следует отдавать четко,ясно, своевременно, они должны быть однозначными и адресованными конкретномулицу, чтобы не допускать споров по поводу обязанностей и ответственности.

Управляющий должен стремиться к объективности при оценке результатовтрудовой деятельности: эквивалентные достижения различных работников необходимооценивать независимо от своих личных симпатий или антипатий. В противном случаеодин из работников будет чувствовать себя обделенным, снизит интенсивность икачество труда, может возникнуть напряжение между работниками.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять самиучастники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи.Она может вестись по четырем основным направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению идеструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновениепредконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому,невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества иразрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

2. Оптимизация организационно-управленческихусловий создания и функционирования организаций – важнаяобъективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов.

3. Устранение социально-психологическихпричин конфликтов.

4. Блокирование личностных причинвозникновения коныликтов.

Профилактика большинства видов конфликтовдолжна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

К объективно-субъективным условиямпредупреждения конфликтов носят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационныеусловия предупреждения конфликтов связаны с оптимизациейструктуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – каксоциальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структурколлектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий,возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятностьвозникновения конфликтов между работниками.

 Функционально-организационные условиясвязаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурнымиэлементами организации и работниками. Это способствует предупреждениюконфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, какправило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальнымтребованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условияпредупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не вполной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другимпсихологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновенияконфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными,сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных,трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновениемногих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческиеусловия связаны прежде всего с принятием оптимальныхуправленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности другихработников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируютвозникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видитих непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельноститакже способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим иоцениваемым.

7. Пути ликвидации и разрешения конфликтов.

    

            Среди управляющих воздействийпо отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко невсе конфликты можно предупредить. Поэтому важно уметь конструктивно выходить изконфликта.

В конфликтологиитрадиционно завершающий этап в динамике конфликта обозначается термином разрешение конфликта. Однако многиеавторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полнотупрекращения конфликтных действий: затухание, преодоление, саморазрешение,пресечение, пригашение, урегулирование, устранение, улаживание и т.д. Изуказанных понятий наиболее широким является завершение конфликта,которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формызавершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение,перерастание в другой конфликт (рис. 1).

                Разрешение конфликта – это совместнаядеятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решениепроблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагаетактивность обеих сторон по преобразованию условий, в которых онивзаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликтанеобходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций,которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается наизменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

                Урегулирование конфликта отличается отразрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимаетучастие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующихсторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешаетсяпротиворечие, лежащее в его основе.

                Затухание конфликта – это временноепрекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта:противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из явной формы вскрытую.

                Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, врезультате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта.Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которыетребуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.

                Перерастание в другой конфликтпроисходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимоепротиворечие и происходит смена объекта конфликта.

<img src="/cache/referats/18639/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1044"><img src="/cache/referats/18639/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1047"><img src="/cache/referats/18639/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1048"><div v:shape="_x0000_s1040">

Завершение конфликта

                 

               

<img src="/cache/referats/18639/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1043">


Самостоятельно

оппонентами

Вмешательство

третьих лиц

<img src="/cache/referats/18639/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1081 _x0000_s1087"><img src="/cache/referats/18639/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1051"><img src="/cache/referats/18639/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1052"><img src="/cache/referats/18639/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1054 _x0000_s1053 _x0000_s1055 _x0000_s1056 _x0000_s1059 _x0000_s1060 _x0000_s1061 _x0000_s1062 _x0000_s1065 _x0000_s1066 _x0000_s1067 _x0000_s1068 _x0000_s1069 _x0000_s1070 _x0000_s1071 _x0000_s1072 _x0000_s1075 _x0000_s1076 _x0000_s1077 _x0000_s1078">


Затухание конфликта

Разрешение конфликта

Урегулирование конфликта

<img src="/cache/referats/18639/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1097">

<img src="/cache/referats/18639/image008.gif" v:shapes="_x0000_s1098">

<img src="/cache/referats/18639/image009.gif" v:shapes="_x0000_s1091">

Переговоры

Перевод одного

<img src="/cache/referats/18639/image010.gif" v:shapes="_x0000_s1102">

Сотрудничество

оппонентов на

<img src="/cache/referats/18639/image011.gif" v:shapes="_x0000_s1090">

др. место работы

Компромисс

<img src="/cache/referats/18639/image010.gif" v:shapes="_x0000_s1101">

<img src="/cache/referats/18639/image012.gif" v:shapes="_x0000_s1094">

Уступки одной из сторон

Перерастание в другой конфликт

<img src="/cache/referats/18639/image013.gif" v:shapes="_x0000_s1099">

Рис. 1. Основныеформы завершения конфликта.

                Критерием конструктивногоразрешения конфликта является степеньразрешения противоречия, лежащего в основе конфликта и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешенииконфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнееразрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений междуучастниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.Не иене существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победасправедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климатеорганизации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждениемлицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовойили нравственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необходимо помнить, чтоу неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, нестремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшемчревато новыми конфликтами.

                В условиях конфликта наблюдаетсядве базовые тактики – соперничество и уступчивость. На их основе выделяют трипроизводственные тактики – уход, компромисс, сотрудничество (рис. 2).

<img src="/cache/referats/18639/image014.gif" v:shapes="_x0000_s1112"><img src="/cache/referats/18639/image015.gif" v:shapes="_x0000_s1110">       Удовлетворениесвоих

           притязаний

<img src="/cache/referats/18639/image016.gif" v:shapes="_x0000_s1105"><img src="/cache/referats/18639/image017.gif" v:shapes="_x0000_s1106">

                 1.Соперничество                        

еще рефераты
Еще работы по психологии, общению, человеку