Реферат: Методы урегулирования конфликтов

<span Times New Roman",«serif»">Омскийгосударственный университет

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">Контрольная работа по курсу

<span Times New Roman",«serif»">“Конфликтология”

<span Times New Roman",«serif»">студента з/о экономического факультета

<span Times New Roman",«serif»">группы Э401

<span Times New Roman",«serif»">Близинцева Сергея Юрьевича

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">Омск- 1997

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-fareast-theme-font:minor-fareast; text-effect:outline;text-shadow:auto;mso-ansi-language:EN-US;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Тема.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Методы урегулирования конфликтов.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Содержание.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Глава 1.  Понятие конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.1.1. Определение конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.1.2. Типология конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language:EN-AU">  Причины возникновения конфликтов.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.1.3. Основные стадии протекания конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.1.4. Структура конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Глава 2.  Методы урегулированияконфликтов.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.2.1.  Основные стили поведенияруководителя в конфликтной ситуации.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.2.2. Карта конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Литература.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-fareast-theme-font:minor-fareast; text-effect:outline;text-shadow:auto;mso-ansi-language:EN-AU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Глава 1.  Понятие конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.1.1. Определение конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как«столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другомтенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействияхили межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное сотрицательными эмоциональными переживаниями» [1].

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельнымилюдьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами,мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.1.2. Типология конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">  Причины возникновенияконфликтов.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта взависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например,конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувствомслужебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и егозаместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью иорганизацией, в которую она входит; между организациями или группами одного илиразличного статуса.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовымисотрудниками, не находящимися в подчинееин друг к другу), по вертикали (междулюдьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которыхпредставлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные исмешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они такженаиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан порукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителярассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин.Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Нов целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы — руководитель» [2], следующими тремя группами причин, обусловленными:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">· трудовым процессом;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то естьих симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиямируководителя плохой психологогической коммуникацией и т.д.;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU"> личностным своеобразием членовгруппы, например неумением контралировать свое эмоциональное состояние,агрессивностью, нокоммуникабельностью, бестактностью.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу ихразрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивныхконфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальныестороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешениекоторых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровеньразвития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часторазрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другиенегативные явления, что приводит к резкомх снижению эффективности работы группыили организации.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.1.3. Основные стадии протекания конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общиестадии протекания:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей,норм;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознанияучастниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">стадию конфликтных действий;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">стадию снятия или разрешения конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.1.4. Структура конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четковыраженную структуру.  В любомконфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо стехнологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда,либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Вторым элементом конфликта вылупают цели, субъективные мотивы егоучастников, обусловленные их взглядами и убежаениями, материальными и духовнымиинтересами.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц,являющихся его участниками.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный поводстолкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют всеперечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним.Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорамиприводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп илиорганизаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующихэлементов структуры конфликта.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-fareast-theme-font:minor-fareast; text-effect:outline;text-shadow:auto;mso-ansi-language:EN-AU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Глава 2.  Методы урегулированияконфликтов.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.2.1.  Основные стили поведенияруководителя в конфликтной ситуации.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различныхаспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующихстратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации сточки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данноймодели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит вследующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит отследующих факторов:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, неискаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника,так и своих собственных;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">открытости и эффективности общения, готовности к всестороннемуобсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое пониманиепроисходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенностиповедения человека характерны для конфликтной личности. Обобщаяисследования психологов, можно сказать, что к таким качествам метут бытьотнесены следующие:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU"> неадекватная самооценка своихвозможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так изаниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценкеокружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно иневозможно;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолетьустаревшие традиции;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях,стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность,агрессивность, упрямство, раздражительность.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболееприемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают,что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление,компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стильповедения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, вкоторой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этомпассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно илииндивидуально.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Приведем рекомендации по наиболее целесообразному ис- пользованию тогоили иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личностичеловека.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Стиль конкуренции, соперничества

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточнымавторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другойстороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Егоможно использовать, если

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">исход конфликта очень важен лля вас и вы делаете большую ставку на своерешение возникшей проблемы;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляетсяочевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий длявыбора этого шага;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими ав- торитарный стиль.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можноиспользовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения онничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать вситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения покакому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Стиль сотрудничества

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language:EN-AU">можноиспользовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынужаены принимать вовнимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как онтребует более продолжительной работы. Цель ею применения — разработкадолгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснятьсвои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одногоих этих факторов делает этот стиль неэф- фективным. Для разрешения конфликтаэтот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важени не допускает компромиссных решений;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">основной целью является приобретение совместного опыта работы;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченностисотрудников в деятельность.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Стиль компромисса

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language:EN-AU">. Суть егозаключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимныхуступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однакоосуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступаютдруг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же,но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то жепомещение для работы.  При использованииэтого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеихсторон, а на ва- рианте, который можно выразить словами: «Мы не можемполностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, скоторым каждый из нас мог бы согласиться».

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующихситуациях:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковойвластью;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработкидругого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Стиль уклонения

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language:EN-AU">реализуетсяобычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваетесвои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратитьвремя и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когдаодна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, илисчитает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению сдругими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить нанего силы;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительнуюинформацию прежде чем принять какое-либо решение;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытоеобсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принестидополнительные неприятности.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы илиуклонением от отвественности.  Вдействительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией наконфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой,или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информациейи желанием разрешить ее.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Стиль приспособления

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language:EN-AU">означат, что выдействуете совместно с  другой стороной,но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживанияатмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают,что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен длядругой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственнымиинтересами в пользу другой стороны.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерныхситуациях:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а неразрешение конфликта;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнуетслучившееся;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чемотстаивать собственную точку зрения;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">осознаете, что правда не на вашей стороне;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным вовсех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешенияконфликта не может быть выделен как самый лучший.  Надо научиться эффективно использовать каждыйиз них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.2.2. Карта конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбратьстиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом иШ.Фэйром [3].  Суть ее в следующем:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">· определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликтеиз-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">· выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы,отделы или организации);

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">· определите подлинные потребности и опасения каждого из главныхучастников конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что взначительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как вовремя составления карты люди могут сдерживать себя;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людямих требования и желания;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазамидругих людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">5)выбрать новые пути разрешения конфликта.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответитьна следующие вопросы:

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">хотите ли благоприятного исхода;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">как бы вы себя чувствовали на месте конфликтуюших сторон;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">нужен ли посредник для разрешения конфликта;

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">в какой атмосфере (стуации) людии могли бы лучше открыться, найтиобщий язык и выработать собственные решения.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">п.2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

<span Times New Roman",«serif»; mso-ansi-language:EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловойформе, но и в личностно-эмоциональной сфере.  При их разрешении применяются другиеметоды, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий,отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с«конфликтной личностью»? Существует единственное средство — «подобрать ключик». Для этого попытайтесь увидеть в нем друга илучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить нисистему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности иособенности нервной системы. Если же не смогли «подобрать к немуключ», то остается одно-единственное средство — перевести такого человекав разряд стихийного действия.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человекомследует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал быконкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболеекомфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешенияконфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводитьчеловека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться кнуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиводобиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклонитьсяот обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас;использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересовобеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации являетсясознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-fareast-theme-font:minor-fareast; text-effect:outline;text-shadow:auto;mso-ansi-language:EN-AU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">Литература.

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language: EN-AU">

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:EN-AU">1.<span Times New Roman"">  

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language:EN-AU">Краткийпсихологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:EN-AU">2.<span Times New Roman"">  

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language:EN-AU">Кричевский Р.Л.Если вы — руководитель… — М.: Дело, 1993.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»">3.<span Times New Roman"">   

<span Times New Roman",«serif»;mso-ansi-language:EN-AU">Корнелиус Х.,Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М.,1992.<span Times New Roman",«serif»">
еще рефераты
Еще работы по психологии, общению, человеку