Реферат: Психологические типы современных руководителей

План:

1.

Актуальность темы

2.

Практическая значимость

3.

Заключение

4.

Список использованной литературы.

1.Актуальность темы.

Современные условия экономической деятельности во многом определяются личностью руководителяорганизации и предприятия. Персоналом организации управляют люди –руководители, менеджеры. От их умения руководить, находить правильные решения ивоплощать их в жизнь в большей степени зависит успех организации.

Управление персоналом – управление трудом, которое представляет собойцеленаправленное воздействие на физические и умственные способности людей,которые могут быть употреблены на производство товаров и услуг.

Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты иобъекты управления распределены по уровням управления – высшему, среднему инизшему. В управлении принято выделять административно-управленческий,промышленно-производственный и обслуживающий персонал.

Современный менеджмент организации включает в себя управление персоналомкак гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно ибыстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивуювнешнюю и внутреннюю среду.

Руководство и управление персоналом организации это сложноесоциально-экономическое информационное и организационно-технологическоеявление, процесс и специфическая деятельность, сталкивающаяся со сменойсостояний, качеств объекта и субъекта управления.

2. Практическая значимость

Согласно теории Митчелла-Хауза руководитель (лидер) играет основную рольв мотивации удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками.

Выделяют четыре основных лидерских стиля:

1)

директивный – починенные не участвуютв принятии решений.

2)

поддерживающий – руководительдоброжелательно настроен к интересам подчиненных.

3)

поощряющий участие – руководительполучает и использует предложения сотрудников при принятии решений.

4)

ориентирующий на достижение цели –руководитель ставший цели перед сотрудниками и проявляет доверие в возможностидостигнуть их.

Модель использует следующиеситуационные факторы: характеристики последователей – веры в предопределенностьрезультатов; склонность к подчинению; способности; организационные факторы –содержание и структура работы; система формальной власти; культура группы;поведение последователей (подчиненных) – удовлетворенность работой (хорошоработаю — хорошо получаю); мотивация (если приложу усилия, то будут результатыи за эти результаты буду вознагражден соответственно). Согласно моделиэффективная комбинация стилей зависит от ситуации. В своем руководстве моделииспользуется определенный стиль руководителя.

Стиль руководителя – это манера поведения руководителя по отношению ксвоим подчиненным. Начало развития теории стилей руководства было положено К.Левиным, который в <st1:metricconverter ProductID=«1938 г» w:st=«on»>1938 г</st1:metricconverter>.предложил три типа стилей.

Тип

Описание стиля

Авторитарный (диктаторский)

Характерны: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя – вне группы, выше группы. Дела в коллективе планируются руководителем заранее, решение принимаются единолично (что и как делать), голос руководителя – решающий. Подчиненные знаю лишь непосредственные, ближние цели, дальние – неизвестны.

Демократический

Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений. Для него характерны: товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание – с советами. Позиция руководителя – внутри группы, коллектива. Мероприятия не заранее, а в группе. Решения принимаются на основе коллегиального обсуждения. За реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный.

Попустительский

Для руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная отстраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. Дела в группе идут сами по себе. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

В дальнейшем при изучении теории руководства исследователя выделили двепеременные:

— структура отношений – образцыповедения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуруотношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков,правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

— отношения в рамках этой структуры –образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений междуруководителем и подчиненными; дружественность, взаимное доверие и уважение,симпатии и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другудоброе.

Исследование показало, что руководители, поведение которыххарактеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своейдеятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной изних.

В результате применения этой модели были получены следующие выводы:

1) чем больше внимания уделяетсяструктуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффектдостигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кромеруководителя) с целью получения соответствующих результатов; заданиеудовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в полученииинформации и указаний о том, как делать работу; работники психологическиподготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдаетсяэффективный масштаб управляемости;

2) усиленное вниманием отношением вструктуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, даетэффект тогда, когда задания являются рутинными и непривлекательными дляработников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении;работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие впринятие решений влияют на уровень выполнения работы; не существуетзначительных различий в статусе между лидером и работниками.

3) эффективность руководства зависитот ряда других факторов, которые 7не были учтены в модели организационнойкультуры; используемой технологии; ожидания от использования определенногостиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителемопределенного стиля.

Развитие теории стилей всегда сопровождалось появлением новых моделейповедения руководителя, расширением классификации стилей.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется внепредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (тоавторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный ит.д.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и минимальноеколичество конфликтов и проблем.

Возможно несовпадение формы и содержание действий руководителя,например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрациявнешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждениепроблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принятоединолично (маскировка авторитарного руководителя под демократического).

Уровень развития сотрудника, коллектива

Форма управленческого поведения

Низкий: не хотят работать, не умеют работать, низкая квалификация, недобросовестные работники.

«Авторитарное указывание»:

1)

четкие указания, что и как делать, инструктаж.

2)

постоянный контроль работы.

3)

когда необходимо, наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы.

Средний: хотят работать, но еще не умеют работать, недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками, старательны и добросовестны.

«Популяризация»:

1)

указания, инструктаж в популярной форме.

2)

регулярный контроль работы.

3)

уважительно, доброжелательное отношение.

4)

интенсивное общение.

5)

при необходимости – приказывать.

6)

вознаграждать позитив.

Хороший: хотят и умеют работать – имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.

«Участие в управлении»:

1)

проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам.

2)

поощрять инициативу подчиненных

3)

предоставлять больше свободы

4)

ограничивать прямые указания и контроль

5)

создавать системы самоконтроля сотрудников

6)

ставьте цели, не уточняя способ их достижения

7)

широко общайтесь

8)

вознаграждайте активность, инициативу.

Высокий: хотят и умеют работать творчески – экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники.

«Передача полномочий»:

1)

ставьте проблему, проясняйте цели и достижения согласия по отношению к ним.

2)

предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения

3)

избегайте вмешательства в дела

4)

самоуправление и самоконтроль у сотрудников

5)

если вас просят, оказывайте поддержку

6)

серьезно реагируйте на просьбы; вознаграждайте творческие решения проблем.

Использование теории стилей внаправлении выделения наиболее эффективного менеджера привели к изменениювзглядов на то, каким должен быть современный менеджер.

Новая концепция управления 80-х годов ХХ века предполагала новый типруководителя, для которого характерно стремление к наилучшей организации работыподчиненных, который не настолько бессердечен, автократичен и зависим откомпании, как «деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен отлюдей и эмоционального малодоступен.

Последующие исследования современной американской корпоративной культурыпоказали, что в ней имеется 4 основных типа менеджеров:

Тип

Описание

«Мастер»

Менеджер придерживается традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются им преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Однако он бывает настолько поглощен предметов собственных творческий изысканий, что оказывается не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

«Борец с джунглями»

Страстно стремится к власти. Воспринимает себя и окружающих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе он обычно рассматривает как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство в борьбе за власть. Выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы»-это победители, которые добились успеха и строят свою «империю», «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. Благодаря предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

«Люди компании»

Они идентифицируют себя с организацией, к которой сами принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи не волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дело в условиях сильной конкуренции.

«Игрок»

Он рассматривает деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любит рисковать, но с расчетом и часто увлекается новшествами. В отличие от «борцов с джунглями», он стремится не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Главная заботы – приобрести известность победителя. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип.

У руководителей, занимающих наиболее высокие посты, влияние с чертами«игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру восновном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес кработе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуютуспехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им.

По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственныеинтеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретаюттакую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные,порой даже противоположные черты; стремление к сотрудничеству и конкуренции,лаконичность системы руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность криску и трезвый расчет и т.д.

Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а неэмоционально-душевных качеств, т.е. тех черт личности, которые необходимыруководителю для правильного обращения с людьми.

Исследователи Блейк и Моутон развили теорию стилей и показали, что можнонаучиться компетентному руководству, и опровергли ранние личностные теории,отмечавшие важность врожденных качеств. Менеджер может учиться руководить,используя обратную связь и критику со стороны коллег, чтобы изменить илиулучшить стиль своего управления. Новая классификация стала разделятьменеджеров на ориентированных на выполнение задания и ориентированных на людей.

<img src="/cache/referats/23877/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1037">1.9 «Либерал» — максимум внимания клюдям, 9.9 «Организатор» — управление командой,

минимум к работе, целенаправленнаяполитика высокая степень самостоятельности внутри

на удовлетворение потребностей людейприводит команды, ведут кдоверию, уважению,

к возникновению дружеской атмосферы испорной инициативе и высоким результатам.

работе.

5.5«Манипулятор» — управление организацией людей,

балансированиемежду необходимостью выполнения работы

иудовлетворения потребностей людей.

1.1

«Пессимист» – минимальное управление, 9.1 «Диктатор» — эффективность достигается

направленное только на сохранение жесткойорганизацией труда, интересы людей

<img src="/cache/referats/23877/image002.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1038">коллектива. учитываютсямало.

Направленность на выполнения задания,классификация Блейка-Моутона.

Сама классификация стилей Блейка-Моутона показывает, что не существуетабсолютно эффективного стиля без учета специфики должности и руководимогоколлектива.

Однако обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезуоснователей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9.9 – являетсялучшим.

Управленческое поведение принимает разные формы в зависимости от того,каково соотношения между употреблением власти руководителем и зонойпредоставляемой свободы для подчиненных.

Употребление

Власти

Руководителем

присоединение

консультирование

тестирование

инструктаж

приказ

Зонысвободы

подчиненного

Управленческое поведение по Таннебауму иШмидту определяется параметром вдоль горизонтальной оси.

Приказ — лидер решает как организовать выполнение задачи,приказывает персонально человеку, чтобы заставить его выполнить волю лидера.

Инструктаж– лидер решает, как организовать выполнение задачи,приказывает, но объясняет подчиненному зачем, почему и как нужно сделать, чтобызаставить человека выполнить правильно указания лидера.

Тестирование– лидер выбирает линию, которой надо следовать перед тем,как браться за работу, учитывает мнения ограниченного кругаэкспертов-специалистов, при необходимости может менять свое мнение.

Консультирование– лидер определяет проблему, предлагает альтернативные планыдействий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях, которыетребуется предпринять.

Присоединение– лидер определяет проблему и присоединяется к процессувыработки альтернативных вариантов действий совместно с подчиненными,альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение.

Ситуационный подход используется при построение системы управленияперсоналом, но этот подход находит свое применение при описание поведения людейв организации. Теории основанные на ситуационном подходе, стали следующимэтапом развития теории управления персоналом и управленческого поведения.

3. Заключение.

Обобщенно можно выделить две формыуправленческого поведения:

1)

директивное поведение– руководитель определяет структурурешения, контроль, надзор.

2)

ситуационное поведение – основанное на положении, что несуществует никакого оптимального стиля руководства: успешное поведениеопределяется не одним фактором, а ситуацией в целом.

Управление всегда целевое, но в теории управления персоналом целевойподход используется для того, чтобы разработать особые методы управлениялюдьми. Теории, в той или иной мере использующие идеи целевого подхода привыборе стиля руководства, являются прямым развитием ситуационных моделей.

Список использованной литературы.

1.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. Норма <st1:metricconverter ProductID=«2002 г» w:st=«on»>2002 г</st1:metricconverter>.

2.

Мильнер Б.З. Теория организации М. Инфра <st1:metricconverter ProductID=«1999 г» w:st=«on»>1999 г</st1:metricconverter>.

3.

Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. Москва <st1:metricconverter ProductID=«2004 г» w:st=«on»>2004 г</st1:metricconverter>.

4.

Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современнаяэкономическая энциклопедия. СПБ «Лань» <st1:metricconverter ProductID=«2002 г» w:st=«on»>2002 г</st1:metricconverter>.

еще рефераты

Еще работы по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Теория потребностей Герцберга

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Пресс-конференции, их назначение и подготовка

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Стили управления конфликтом в международной среде (на примере Латвии и Америки)

29 Августа 2013