Реферат: Кадровая безопасность на предприятии

Введение................................................................................................................2

Глава 1. Общие вопросы кадровойбезопасности.............................................5

1.1 Роль и место кадровойбезопасности в системе управления персоналом……………………………………………………………...5

1.1.1. Сущность безопасности и ее цели.................................................5

1.1.2. Типы зависимостей..........................................................................8

1.2. Основные группы риска.........................................................................10

1.2.1. Члены религиозныхновообразований (РНО)................................10

1.2.2. Алкоголики........................................................................................12

1.2.3. Наркоманы.........................................................................................14

1.2.4. Игроки................................................................................................16

1.3. Общие мерыпредотвращения отрицательных влияний групп

риска для безопасностипредприятия...................................................18

1.4. Ключевые элементы передовойкадровой стратегии..........................22

Глава 2. Работа с персоналом............................................................................30

2.1. Научно-методические принципыподбора персонала........................30

2.2. Профессиография в подборе персонала..............................................32

2.3 Подбор и прием на работу.....................................................................33

2.4. Проверка персонала во времяработы..................................................49

2.5. Увольнение персоналафирмы..............................................................58

2.5.1. Увольнение работника пособственному желанию.......................59

2.5.2. Увольнение по инициативеработодателя......................................62

Заключение.........................................................................................................65

Список использованнойлитературы................................................................68

Введение

Дляначинающего свое дело – это одна из самых актуальных проблем. Понятие«мошенничество» пришло к нам из глубины веков, первое упоминание относится к XVIвеку, и сначала оно рассматривалоськак разновидность имущественного обмана, далее – как самостоятельное преступноедеяние, приравненное к краже.

ВУголовном кодексе РФ в ст. 159 мошенничество определяется как хищение чужогоимущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана илизлоупотребления доверием. В народе люди, занимающиеся мошенничеством, метконазваны «кидалами», аферистами, плутами, жуликами и т.д. Их основная цель –корыстный обман.

Обеспечениебезопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любымотечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистемаобеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

Запоследние пять лет количество, и масштаб экономических преступлений значительновыросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются«преступления» со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудникпредприятия может найти доступ ко всем или практически всем активампредприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту базданных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявлениеслучившегося практически невозможным.

Так,более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, приэтом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не можетнанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ковсем средствам и секретам предприятия.

Такимобразом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслейэкономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки иобеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации иоптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с цельюнаиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивогофункционирования данного предприятия, его активного противодействиявсевозможным негативным явлениям.

Анализи обобщение литературных данных и опыта работы ряда предприятий по управлениюперсоналом с целью обеспечения экономической безопасности, проведенныеавторами, показали, что на уровне предприятия следует выделять:

-

внутренние и внешние угрозы поотношению к предприятию;

-

преднамеренные и непреднамеренные состороны лица совершающего преступление;

-

корыстные (мошенничество, кражи,грабежи, разбои, вымогательства) и некорыстные (халатность);

-

технические (профессиональные) ошибки(случайные или систематические).

Цельюуправления персоналом в системе экономической безопасности предприятия, как ицелью проделанной работы, является поиск способов по минимизации риска и угрозсо стороны сотрудников.

Прираскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы состороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессеразрешения их службой экономическойбезопасности. То есть показать необходимость создания выделенных структур напредприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и непосредственно сруководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влиянияна лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могуттаить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а такжеиспользование персонал как инструмент конкурентной разведки.

Глава 1. Общиевопросы кадровой безопасности

1.1 Роль и место кадровойбезопасности в системе управления персоналом.

1.1.1 Сущностьбезопасности и ее цели

Главнойцелью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижениемаксимальной стабильности функционирования, а также создание основы иперспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных исубъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска).Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности(наряду с другими — финансовой, силовой, информационной,технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще“кадровой и интеллектуальной” составляющей ЭБП.

-

финансовая безопасность рассматриваети регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия,устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие“денежные” характеристики;

-

силовая безопасность занимаетсярежимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства,противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другимигосударственными органами;

-

информационная безопасность основанане только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но ипроводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними ивнутренними субъектами и т.д.;

-

технико-технологическая безопасностьпредполагает создание и использование такой технической базы, оборудования иосновных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которыеусиливают конкурентоспособность предприятия;

-

правовая безопасность подразумеваетвсестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотнуюправовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.1

Безопасность– состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества игосударства от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные интересы –совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существованиеи возможности прогрессивного развития личности, общества и государства. Косновным объектам безопасности относятся: личность – ее права и свободы;общество – его материальные и художественные ценности; государство – егоконституционный строй, суверенитет и территориальная целостность”.2

Кадроваябезопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий наэкономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков иугроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовымиотношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение поотношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она“работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое жеподразделение первично в работе с персоналом? Конечно – служба персонала(назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала — более важныйсубъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельностьслужб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация ит.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует массавопросов безопасности, решаемых

_________________________________________________________________1Бекряшев А. К., Белозеров ИЛ. Электронный учебник«Теневая экономика и экономическая преступность» c 115

2Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 №15-ФЗ):

именно сотрудникамислужбы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — этолибо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей– по кадрам.

Следуетразличать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — этодействия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудниковпредприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиямотносятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

-

слабая организация системы управленияперсоналом;

-

слабая организация системы обучения;

-

неэффективная система мотивации;

-

ошибки в планировании ресурсовперсонала;

-

снижение количестварационализаторских предложений и инициатив;

-

уход квалифицированных сотрудников;

-

отсутствие или “слабая” корпоративнаяполитика;

-

некачественные проверки кандидатовпри приеме на работу.

К внешним опасностямотносятся:

-

условия мотивации у конкурентовлучше;

-

установка конкурентов напереманивание;

-

давление на сотрудников извне;

-

изменения во внешней экономическойсреде;

-

попадание сотрудников в различныевиды зависимости;

-

инфляционные процессы.

Все эти негативныевоздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, вцелом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Главными группамикритериев кадровой безопасности можно назвать:

-

показатели численного составаперсонала и его динамики;

-

показатели квалификации иинтеллектуального потенциала;

-

показатели эффективностииспользования персонала;

-

показатели качества мотивационнойсистемы.

Длявсех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям,по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессымогут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленныхконтрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях вположительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамикиустановленных показателей.

Ещеодин аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это такназываемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательноприсутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией,в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могутвойти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций,занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), настыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях.Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включаятоксикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычныекомпьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, атакже и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимостиот людей, предметов, событий и многие другие3.

1.1.2 Типы зависимостей

Аддиктивноеповедение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменениясостояния своего сознания. В зависимости от _________________________________________________________________3 Ващенко Л.Ю., Бережной А. Упрощенная методика проверки бизнес-партнера стр. 54

того, посредством чегоосуществляется уход из реальности, различаются фармакологические илихимические, субстанциональные и пищевые зависимости.

Фармакологические(химические) — это такие зависимости, как наркотизм (наркомания), алкоголизм,табакокурение, токсикомания.

Субстанциональныезависимости включают компьютерные, игорные, эмоциональные созависимости(сексуальные и любовные зависимости, неразборчивость в связях, нетипичныесексуальные интересы – мужской и женский гомосексуализм, фетишизм, садомазохизм, педофилия, зоофилия ит.п.), трудо- или работоголизм, психические отклонения (в т.ч. мании,навязчивые состояния и т.п.) и многие другие.

Пищевые зависимостиобъединяются согласно своему наименованию.

Средства аддикцийподразделяются на следующие типы:

-

психоактивные вещества (алкоголь,наркотики и т.д.);

-

активность, включенность в процесс(хобби, игра, работа и т.д.).

Люди,предметы и явления окружающей действительности, вызывающие различныеэмоциональные состояния (секты, финансовые пирамиды и пр.).

Уходот реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.Человек фактически зависит, скажем, не от препарата, а от эмоций. Эмоции являютсясоставной частью зависимости. Посадив человека на “эмоциональный крючок”, имочень легко управлять. Почему мы рассматриваем присутствие таких зависимыхлюдей в организации как риск для кадровой безопасности?

Риск,и не малый, заключается в следующем:

1.

Возможность управления работником,входящим в ГР, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации(получение секретов, увод клиентов и т.д.).

2.

Постоянные попытки зависимогораспространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих,поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количествапредставителей ГР в организации.

3.

Удовлетворение своих зависимостей засчет временных и материальных ресурсов работодателя.

4.

Разрушение стабильногоработоспособного коллектива (команды).

5.

Склонность к преступным действиям инарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

1.2 Основные группы риска

1.2.1 Члены религиозныхновообразований (РНО)

Чащевсего членами РНО становятся:

Одинокиелюди. Обратная сторона независимости — одиночество. Любая секта — этосплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человекзабывает, что такое одиночество.

Боязньответственности. В секте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать, ненадо думать вообще.

Поисклегких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной организации,можно решить все свои проблемы.

Стремление вырваться издомашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме частоприводит человека в секту.4

Однаконадо понимать, что этих РНО существует великое множество, и у каждой своиметоды вербовки членов. Но существуют общие для большинства РНО и частные длякаждой из них внешние признаки, по которым можно выявить принадлежностькандидата на вакансию:

-

постоянное наличие при себефотографии (репродукции) духовного наставника;

4Безопасность жизни человека. Полнаяэнциклопедия / Сост. И. Головина. СПб.: ИД «ВЕСЬ»

-

постоянное наличие при себефотографии (репродукции) духовного наставника;

-

особенный режим питания (определенноевремя, свои продукты, ритуалы);

-

нежелание предоставить собственныефотографии, затягивание этого процесса;

-

документ об отказе от переливаниякрови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).

Дляпоследователей тех или иных учений могут быть характерны свойственные их вереодежда, манера говорить, какие-либо аксессуары (четки и т.п.).

Становясьчастью производственного или административного коллектива, член РНО почтивсегда будет пытаться распространить влияние своей «религии» на окружающих. Темболее активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача,либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересыв отношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена РНО наорганизацию являются:

-

прямая информация о попыткахвербовки;

-

периодическое отсутствие более одногочлена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);

-

появление на рабочих местахсектантских брошюр или приглашений на “семинары”, рассказы об “очень хороших”заведениях для детей и т.п.

Вовремяраспознав указанные признаки, можно изменить ситуацию или удержать ее подконтролем.

Для этого необходимо:

-

выявить круг непосредственногообщения работника, который может не ограничиваться только коллективомподразделения;

-

выявить круг лиц, больше и чаще всехобщающихся с работником;

-

проанализировать поведение этих людейпо указанным ранее внешним признакам принадлежности к РНО;

-

оценить ситуацию и, если результатыоценки будут выражаться словами «риск» или «угроза», начать мягко очищаться от«центра зла» и от остальных, кто, по вашему мнению, уже попал в ГР.

Следуетбезболезненно избавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и безущерба для организации. Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо думать обистинных причинах увольнения, поскольку это может послужить основанием для“атаки” на вашу организацию со стороны “дружественных” общине корреспондентовнекоторых СМИ, для подачи судебных исков на тему “дискриминации по религиознымсоображениям” и пр. Да, эти “атаки”, скорее всего, не увенчаются успехом для“атакующих”, но способны значительно испортить имидж вашей организации.

1.2.2 Алкоголики

Алкоголизм— одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которойлежит употребление спиртосодержащих напитков. Алкоголь, вопрекираспространенному мнению, не изменяет, а кристаллизует текущее состояние;употребление алкоголя не поднимет ваше настроение, а, наоборот, еще большеухудшит его. Выявить признаки алкоголизма у кандидата на вакансию при приеме наработу и у любого работающего в организации можно различными способами: имедико-психологическими методиками, и по внешним признакам.

Внешние признакизлоупотребления алкоголем в общем известны:

-

поведение работника на деловых иразвлекательных мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, и после нихсвидетельствует о злоупотреблениях;

-

повышенная суетливость при подготовкек выпивке, “потирание рук”, эмоциональная приподнятость;

-

состояние лица (красный кончик носа,опухлость, отеки);

-

речевые признаки и многие другие.

Медицинскиеметодики заключаются в применении различного рода методик и пригодны дляопределения предрасположенности к этой зависимости. Отрицательное воздействиеалкоголика на организацию связано преимущественно с изменением под воздействиемалкоголя личностных качеств работника, хотя и не в таких масштабах, как,например, при наркотизме. Последствия очевидны:

-

потери от неэффективногоиспользования рабочего времени;

-

перманентная угроза производственнойи информационной безопасности, в том числе угроза несчастных случаев приработе, связанной с источниками повышенной опасности;

-

попытки вовлечь в круг собутыльниковсвоих коллег, а в результате расслоение коллектива;

-

совершение преступных деяний в связис алкоголизмом;

-

использование материальных ифинансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды (банальноеворовство) и т.д.

Исследованиямиустановлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние всреднем на четыре-пять человек из ближайшего окружения. Несмотря на это,нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Всезависит от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод увольнение(либо по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Какправило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива калкоголю не несет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудитьдругих собутыльников “отомстить” за изгнание друга. Необходимо иметь это в видуи действовать комплексно, влияя и на остальных: разбить “спитые” группки(тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилитьдисциплину и руководство.

1.2.3 Наркоманы

Выявитьпринадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно,установив факт или последствия употребления наркотиков, что делаетсянесколькими путями:

-

по косвенным признакам употреблениянаркотиков и наркотической зависимости;

-

с помощью экспресс-тестов нанаркотики;

-

в процессе наркологическойэкспертизы.

Современномуспециалисту по работе с персоналом следует знать косвенные признакиупотребления наркотиков и наркотической зависимости. Мы должны уметь отличатьнаркоманов как минимум по внешним признакам. Они не абсолютны, но все же частопомогают. Наружность употребляющих наркотики не всегда бывает откровенноужасной. При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознаниюнаркоманов с небольшим стажем:

-

как правило, это молодые люди,вчерашние школьники или студенты;

-

длинные рукава одежды всегда,независимо от погоды и обстановки;

-

часто неряшливый вид, сухие волосы,отекшие кисти рук;

-

осанка чаще всего сутулая;

-

невнятная, растянутая речь;

-

неуклюжие и замедленные движения приотсутствии запаха алкоголя;

-

признаки потери контроля над собой;

-

явное стремление избегать встреч спредставителями руководства и службы безопасности;

-

раздражительность, резкость инепочтительность в ответах на вопросы;

-

периодические уходы с рабочего места,после которых появляются перечисленные отклонения в поведении;

-

проявление в речи особого сленга имногое другое.

Признаками появлениянаркоманов в коллективе являются:

-

участившиеся пропажи вещей и денег;

-

нахождение следов приготовления илиупотребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);

-

пропажи чайных ложек из столовойпредприятия;

-

производственные травмы;

-

прямая информация о том, что кто-топредлагает попробовать.

Наркологическаяэкспертиза производится, если вам необходимо доказать, что кто-тозлоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотического опьянения внастоящий момент, и от этого зависит решение спорных трудовых или юридическихвопросов. Судебно-наркологическая экспертиза проводится только специалистамигосударственных наркологических лечебных учреждений и только по запросу органовМВД или юстиции. Влияние наркоманов на организацию, так же как и алкоголиков, восновном носит индивидуальный характер и проявляется в следующем:

-

увеличение количества мелких хищений;

-

риск совершения преступления в состояниинаркотического опьянения;

-

частые нарушения режима рабочеговремени, потери от его неэффективного использования;

-

возрастание уровня конфликтности вподразделении;

-

срыв важных задач, порученныхработнику-наркоману;

-

распространение наркотиков и увеличениечисла зависимых в организации.

Нейтрализоватьтаких сотрудников значительно проще. Они знают свою уязвимость, котораязаключается в том, что экспертиза выявит факт употребления.

Во-первых,если у вас при приеме кандидата на работу возникли соответствующие подозрения,попросите его принести справку из наркологического диспансера. Скорее всего,после этого он больше уже не придет.

Во-вторых,если по профилю деятельности проводятся предварительные или периодическиемедицинские осмотры, договоритесь со стационаром о применении экспресс-тестовна наличие наркотиков в организме. Справки из стационара о положительнойреакции будет достаточно, чтобы “по-тихому” распрощаться с сотрудником. Еслиесть доказательства того, что работник — наркоман, при расставании постарайтесьвыяснить у него, кто еще в вашей организации злоупотребляет этим делом.Наркоманы не герои, и за ваше молчание “сдадут” друзей. В любом случаепоставьте в известность родителей горе-работника. Одним из видов химическойзависимости является токсикомания. Она развивается в связи с употреблениемлекарственных средств и веществ, не отнесенных к наркотическим, но такжеизменяющих состояние психической деятельности человека и его поведение.Диапазон веществ с вызывающим зависимость действием очень широк — отмедикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы и др.) дотехнических растворителей и средств бытовой химии. Почти все, что ранее сказанопро алкоголиков и наркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам. Обратитевнимание на присутствие особенных реквизитов — пропахшие полиэтиленовые пакеты,емкости с клеями или растворителями.

1.2.4 Игроки

Игровуюаддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling — азартная игра). Кэтому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино,карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также изависимости от компьютерных игр. Американская ассоциация психиатров провелакомплексное исследование этой зависимости и идентифицировала ее как заболеваниес диагнозом “патологическая страсть к азартным играм”, которому подверженнеограниченный круг людей, и которое имеет те же последствия, что и алкогольнаяи наркотическая зависимость. Принадлежность работника к этой группе риска выявляется по следующим признакам:

-

внезапное появление или исчезновениеденег у игрока;

-

захватывающие или постоянныеразговоры об азартных играх, своих достижениях и крупных проигрышах;

-

наличие некоторых, может быть,нестатусных атрибутов (золотые перстни и цепи, пр.);

-

наличие клубных карточек казино;

-

частная информация;

-

жалобы членов семьи на низкуюзарплату;

-

регулярный приход, например, жены наработу мужа-игрока в день зарплаты и т.д.

Отрицательноевоздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степеньэтого воздействия связана с характером и силой зависимости:

-

потери организации от неэффективногоиспользования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной вказино);

-

совершение изощренных, труднораскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к “красивому”аферизму;

-

хищения информации, денежных иматериальных ценностей в крупных размерах.

Поведениепо-настоящему “увязшего” игрока порой приводит к чрезвычайно тяжелымпоследствиям. Известны случаи, когда игроки продавали дачи, квартиры, машины,потом получали прямые угрозы в свой адрес и в адрес близких. Ценностиработодателя в этой игре ничего уже не стоят и рассматриваются как свои.

Считается,что игровая аддикция не менее остра, чем наркотическая. То есть всерассмотренные формы риска для организации будут сохраняться в течение всеговремени работы сотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника краспоряжению ценностями и информацией или к принятию важных решений, но зачемтакой сотрудник нужен? Выход один — “гильотина”, то есть увольнение. Еслиработник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основаниядля увольнения понятны. Если до этого не дошло или такие факты простонеизвестны — ищите другие наиболее подходящие к моменту причины. Универсальныхсоветов в этом случае быть не может, все зависит от конкретных обстоятельств.Учитывайте, что среди закоренелых и крупных игроков больше все-такипредставителей тех профессий и должностей, которые способны найти деньги наигру, то есть управленцев5.

1.3. Общиемеры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасностипредприятия

Данныемеры заключаются:

-

надежном входном контроле пристрастийи зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с цельювыявления внешних признаков девиантного поведения и др.);

-

в тщательном контроле во время срокаиспытания или адаптации работника;

-

в перманентной и постояннойготовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четкомоформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных;

_________________________________________________________________5 Ващенко Л.Ю., Бережной А. Упрощенная методика про

еще рефераты

Еще работы по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Психология управления

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Психологические особенности управленческой деятельности

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Организационная культура

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)

Человек в системе менеджмента

29 Августа 2013