Реферат: Оплата труда на предприятии

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Оплата труда на предприятии.

 

                                                                             Студента  группы ЭД3-1

                                                                             Факультета «национальная

                                                                              экономика

                                                                              Зизюка Сергея

                                     

Москва 2003

План.

  Введение……………………………………………………………………….3                                                                                    

Теоретическая  часть.

1.   Сущность оплаты труда в современных условиях       ……………5                         

1.1.    Заработная плата как экономическаякатегория…………….                        1.1.1. Заработная плата – понятие,сущность       …………….                       1.1.2.Функции зарплаты……………………….......................7                                                        

1.2.    Организация оплаты труда всовременных условиях  ……

 на примере ОАО «Юганскнефтегаз» …………………...13                               

1.2.1. Основные принципы организации и

регулирования оплаты труда……………………………...15                                                

1.2.2  Формы и системы оплаты труда ……………………18                              

1.2.3   Состав и структура фонда оплатытруда………………..25                      

 2.   Практическая часть…

2.1 Личный состав предприятия«Юганскнефтегаз»……………………… 32.

2.2  Расчет заработной платыи основных показателей на предприятии «Юганскнефтегаз»……………………………………………………………….35

2.3  Вывод……………………………………………………………………........44

Заключение……………………………………………………………………….46

  Список литературы…………………………………………………………….50

1.            Введение.

    

      

Организацияоплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета напредприятии, поэтому эта тема для меня оказалась самой интересной из всехостальных, и я как смогу шире и подробнее ее раскрою. В целом, учет труда изаработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современногопредприятия. Сначала я опишу общие положения организации оплаты труда, а нижерассмотрю их более подробно.  

— Оплата труда каждого работника зависит от еголичного трудового вклада и качества труда  и  максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеровоплаты труда работника в зависимости от возраста, пола, расы, национальности,отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

-Месячная оплата труда работника, отработавшего полностьюопределенную на этот период времени норму рабочего времени и выполнившего своитрудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Вминимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а такжепремии и другие поощрительные выплаты.

-При оплате труда рабочих могут применяться тарифныеставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такуюсистему наиболее целесообразной.

 Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерахмежду отдельными категориями персонала предприятия определяются самостоятельнои фиксируют их в коллективном договоре.

-Оплата труда руководителей, специалистов и служащихпроизводится, как правило, на основе должностных окладов.

 Должностные оклады устанавливаются администрациейпредприятия в соответствии с  должностью и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать для руководителей,специалистов и служащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в доляхот прибыли и др.)

-Труд работников оплачивается повременно, сдельно илипо иным системам оплаты труда. Оплата труда может производиться заиндивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованностиработников в выполнении планов и договорных обязательств, повышенииэффективности производства и качества работы могут вводиться системыпремирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формыматериального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материальногопоощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения поитогам работы за год производится администрацией предприятия, организации посогласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

-Для учета особых условий труда применяется системадоплат надбавок, которая позволяет оплатить труд  работника болеедифференцированно.

Вот кратко основные пункты моей работы. В современныхэкономических  условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильноорганизовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимотак же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученнаяпропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышениюзаинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работыпредприятия. Поэтому я буду рассматривать учет труда и учет заработной платы напредприятии как единую бухгалтерскую задачу, которую нельзя решать раздельно.

  1.Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1.Заработная плата как экономическая категория

1.1.1.Заработнаяплата – понятие и сущность

     В условиях рыночной экономикипредприятия ищут новые модели оп­латы труда. Прежде чем сконструироватьмеханизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такоезаработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, чтовместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

     Наиболее принципиальным является неискать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойстваэкономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определениезаработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественногопродукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельнымиработниками, противоречит рынку.

     Здесь раскрывается только источникзаработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Крометого — заработная плата распределяется не только по количеству и качествутруда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, отконечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Иопределение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда,национального дохода, которые формируются на уровне общества,  за­тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с общимирезультатами работы трудового коллектива.

 Рассматриваемую категорию можноопределить сле­дующим образом. Заработная плата — это основная часть средств,направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистуюпродукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива ираспределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенногокапитала.

 Вэкономической теории существует две основных  концепции оп­ределения природызаработной платы:

   а) заработная плата есть цена труда.Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и впервую очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата — это денежноевыражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимоститовара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства ирыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходитотклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

 Теоретические основы  концепциизаработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, тоесть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства,в состав которых он включал стоимость необходимых средств существованиярабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочейсилой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочейсилы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средствсуществования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себяисторические и культурные элементы.

 Концепция заработная плата как денежноевыражение стоимости товара «рабочая сила»  разработана К. Марксом. В основу онзаложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал,что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочаясила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качествепены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получаетоплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природазаработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяютсяматериальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводстварабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится кфизиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит отэкономического, социального, культурного уровня развития общества, а также отуровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночнойконъюнктуры.

Стоимостьрабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственнаяхарактеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жаетопределенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочейсилы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимостьрабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того,чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

     На рынках рабочей силы продавцамивыступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями –предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированнаязаработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.Спрос и предложение на рабочую силу диф­ференцируется по ее профессиональнойподготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей ипредложения со стороны ее обладателей, то есть форми­руется система рынков поотдельным ее видам.

     Купля-продажа рабочей силыпроисходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главнымидокументами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемнымработником.

1.1.2. Функции заработной платы

Существуютследующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция истимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночнойэкономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрывефункций производ­ства и распределения (предприятия создают национальноебогатство, государство его распределяет). Функции распределения передаютсянепосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Толькособственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства ирезультатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве идругих  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранеемеханизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованнаяформа распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели,конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

     В отношениях непосредственно оплатытруда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда.Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводстворабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

     Все вопросыоплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливаетлишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силывосстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

     С переходом крынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочейсилы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочейсилы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджетработника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но ипокупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этомдва уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первыйрегулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платывыражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплатытруда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стикуровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государствозащищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­нойэкономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основнойуровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственнона предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода,требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самогорабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группыпо типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. Вобщем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификациирабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый дляобеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи,то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления всемье работника.

Из системы государственногорегулирования осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальнойзаработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-заинфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, чторабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественнойоценки-стоимости.

Принизкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещениядорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к ростуэффективности производства. Низкая заработная плата — это деградация имеющейсясистемы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять нато, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получатьмизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная платавозрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становитсялишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную рольв общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшиемногочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальныецели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшенииматериальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного всеболее расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышенияпроизводительности труда.

     Главной является стимулирующая, аболее точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно этачасть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль винтенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целейуправления.

     Мотивационный механизмнепосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности вреализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не толькорабочей долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно всознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признаниемего авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Череззаработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работесравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она былавсе застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но еслиона оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенностьбудет выше.

     В зависимости от системы оплатытруда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимуломможет выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценкаработника (хотя последнее, в конечном счете также выразится размеромзаработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующимустановлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительнойпо сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слугиграет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По тому, как идет процесс признаниязаслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  ростазаработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством(предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльногомотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации навысокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социальнообусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условиедостижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительныйтруд.

     Однако сегодняшний уровеньорганизации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудьсерьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализациимотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целямуправленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитаниюих в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем иэкономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое пониманиеим взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его вконечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению,в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетныйдоход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) идругие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации,побуждения к активной деятельности каждого работника.

Внастоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если вплановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительныйхарактер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, чтосвязи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этихпредприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плитывыше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. Внастоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использованиеповременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы воплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессиональноквалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработнойплаты возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последниевсячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платынесет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессепроизводства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженностьвнутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствияусиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения кразличиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организациизаработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее времяэтот процесс стремительно нарастал, особенно в течении 1996-1998 годов. Так,задолженность по заработной плате на рассмат­риваемом предприятии еще в 1997начале 1998 годов составляла 9-11 месяцев,   а продолжительность неплатежей всреднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практиче­скибеспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатамисследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%.Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит кснижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата какэкономическая категория все менее выполняет свои основные функциивоспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактическипревратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано срезультатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилосьодного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода намировой рынок.

 Чтобы заработная плата выполняла своюстимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем иквалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степеньюответственности.

1.2. Организация оплаты труда в современных условияхна примере ОАО «Юганскнефтегаз»

1.2.1.Основныепринципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплатысостоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива икачества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующуюфункцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

*         определение форм и систем оплатытруда работников  предприятия;

*         разработку критериев и определениеразмеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

*         разработку системы должностныхокладов служащих и специалистов;

*         обоснование показателей и системыпремирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одноиз ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованиюорганизации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принциповоплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.Из требований экономических законов может быть сформулирована система принциповорганизации оплаты труда, включающие:

-   принцип  оплаты по затратам и результатам, которыйследует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периодавремени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена нараспределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгимявляется принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только позатратам;

-   принцип  повышения уровня оплаты труда на основе ростаэффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действиемтаких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда,закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты трудаработника должен осуществляться только на основе повышении эффективностипроизводства;

-   принцип опережения роста производительностиобщественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает иззакона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимыенакопления и дальнейшее расширение производства;

-    принцип материальной заинтересованности в повышенииэффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  изакона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальнуюзаинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа ворганизации  оплаты труда будет способствовать достижению определенныхкачественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработнаяплата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собойспособность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежномувознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

            Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата являетсяформой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда.Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и намотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильнаяорганизация заработной платы непосредственно влияет на темпы  ростапроизводительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказываетдоминирующее влияние на производительность. Организация не может удержатьрабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособнымставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобыобеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связатьзаработную плату, продвижение по службе с показателями производительноститруда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  созданатаким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечениепроизводительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно этоотносится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор,де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа частовознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своейсметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам фактболее крупных  затрат времени не является автоматическим индикаторомвыполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именноиз этих предположений.

Линия поведения должна заключаться втом, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. Вдеятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляетсяполная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

 Регулирование оплаты трудаосуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системойдоговоров.

Государственное регулирование оплатытруда включает:

-   законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда  в РФ;

-   налоговое регулирование средств, направляемых наоплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

-   установление районных коэффициентов и процентовнадбавок;

-   установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основедоговоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным,коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в областидоходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов ифискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил иположений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют местов России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходовцентрализованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошиерезультаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулироватьчерный рынок.  Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, вчастности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающихгибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собойпоказатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ иуслуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егожизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальнойоплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимальногоразмера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональнойподготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты  представляетсобой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие понайму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальныйразмер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономическихвозможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40%прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает егопериодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов науслуги. Федеральным законом РФ « О повышении минимального размеров оплатытруда», минимальный размер оплаты труда установлен : с 1 января 1998 г- 83рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платыосновывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальнаязаработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормытруда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальныйразмер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другиепоощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работниковпредприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чемустановленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровнеминимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях,если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качествеспециальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты трудаработников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она являетсяосновой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплатытруда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителейорганизации.

Оплата труда работников не бюджетнойсферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ сограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия,исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевыхи специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, ирегулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход)предприятия.

В условиях рыночной экономики ирасширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов)системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу летопределяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могутпредусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  вколлективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяютсяработодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится  впервоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплатыналогов.

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платыработникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработнойплаты. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимостимежду  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда ифактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Оттого, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработнойплаты: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) илипеременная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет ивлияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работникаили коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система — это совокупностьнормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулированиеуровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости отего сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему иявляющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки иставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифныесетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда взависимости от его сложности  (квалификации ). Они представляют шкалусоотношений в оплате труда различных групп работников, включают количестворазрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка применяемая в ОАО “Юганскнефтегаз ” (в  неденоминированных рублях ) представлена в приложении 1.Данная тарифная сетка  с 1997 года используется с повышающим коэффициентом от0,2 до 4 в зависимости от выполнения плана и дисциплины работника.

Тарифнуюставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножениятарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда.Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированныходнозначных величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

Для тарификации работ и присвоениятарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: онисодержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работникасоответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, кобразовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся попрофессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно,сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться заиндивидуальные и коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формамиоплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата посдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все большеиспользуется повременная оплата (окладные системы)

Повременнойназывается такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когдарабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгойрегламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению,отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгийучет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используютсянормы обслуживания и численности.

Повременнаяоплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплатытруда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада иотработанного времени.

При повременно-премиальной системеоплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактическиотработанное время дополнительно получает и премию. Она связана срезультативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а такжес вкладом работника в общие результаты труда.

Поспособу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:почасовую, поденную и месячную.

Припочасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифнойставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработнойплаты осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочихдней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочихдней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

В ОАО “ Юганскнефтегаз ”  применяетсяповременно- премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная..

Заработная плата начисляется исходя  изтарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается втабелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставкирассчитывается повременная заработная плата.

Припомесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам,утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  днейфактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труданазывается окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается трудаинженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицувыполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственныхоперациях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методуначисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельнойаккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может бытьиндивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельнойсистеме размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им заопределенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций.Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постояннойсдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямопропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневнаятарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единицпродукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка можетопределяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разрядуработы, на норму времени, выраженную в часах.

Прикосвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не отличной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этойсистеме может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство.Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производитьсялибо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленныхобслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифнаяставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится наустановленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемыхрабочих.

При сдельно-премиальнойсистеме заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, нои от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленныхколичественных и качественных показателей.

Приаккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а навесь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, каки  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного заданиятребуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практическивыполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательныйрасчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда длясдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ееоплата  — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплатыбыло наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличиеот прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменнымрасценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), ався выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивнонарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное впроцентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведеннойсверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из несколькихступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственныхусловий.

Прогрессивное увеличение расценок запродукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с такимрасчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот,систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих наединицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивнойсистемы целесообразно только в случае острой необходимости увеличенияпроизводительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции попредприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивныхдоплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системезаработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкоераспространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда.Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ ирасценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда иповышению  квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплатытруда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечныхрезультатов работы всей бригады, участка.

Коллективнаясдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широковнедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования,способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи,способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективнаяответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты трудапрактически ликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так каккаждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученнойбригаде.

Оплата труда рабочих при коллективнойсдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельныхрасценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е.коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценкуцелесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общеезадание, строго разделен… В этом случае    заработная плата каждого рабочегоопределяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количествавыпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельныхрасценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложностиработ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени ипринятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработказаключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общиерезультаты работы.

Применяются два основных методараспределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, чтозаработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифнымставкам и отработанному времени.

 Второй – с помощью “коэффициента трудовогоучастия”

Бестарифная система оплаты трудапредставляет собой такую   систему, при которой заработная плата всехработников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифнаясистема оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшийпоказатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем болееэффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная платакорректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используетсядля управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременнойоплатой труда.

Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система.  При контрактнойформе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полномсоответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда,права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание,последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителемпредприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платыдействующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления отнормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночноеи сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительствоотсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующихболее высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчетаразличных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективномдоговоре.

      1.2.3. Состав и структура фонда оплаты труда

  С введением в действие  “Инструкции о составе фондазаработной платы и выплат социального характера”, утвержденного постановлением Госкомстата России от 10.07.95года N89, утратило силу ранеедействующее “Положение о порядке образования и расходования фонда потребления”,по которому его размер на планируемый период определялся исходя из его размерав базовом периоде и темпов роста плановых объемов работ.

Рыночные отношения предоставилипредприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствованиямаксимальную самостоятельность в вопросах оплаты  труда при условии, чтооплата   осуществляется за счет их собственных средств без выделения на этицели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия:«фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичныйему термин «фонд заработной платы».

Как видно из приложения 2, средства,направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящиеиндивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счетфонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения,культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются:средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платывключаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплатытруда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные срежимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительныевыплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярныйхарактер.

Включениюв фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

-   Заработная плата, начисленная работникам по тарифнымставкам и окладам за отработанное время.

-   Заработная плата, начисленная за выполненную работуработникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализациипродукции (выполнения работ и оказания услуг).

-  Стоимость продукции, выданной впорядке натуральной оплаты

-   Премии и вознаграждения, (включая стоимостьнатуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимоот источников их выплаты.

-   Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам иокладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей,допуск к государственной тайне и т. п.).

-   Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения(надбавки) за выслугу лет, стаж работы

-   Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы иусловиями труда:

-   Выплаты, обусловленные районным регулированием платытруда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях ив высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы врайонах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах стяжелыми  природно-климатическими условиями.

-  Доплаты за работу во вредных илиопасных условиях  на тяжелых работах

-  Доплаты за работу в ночное время.

-  Оплата работы в выходные ипраздничные дни.

-  Оплата сверхурочной работы

-   Оплата работника за дни отдыха (отгулы),предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочеговремени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочеговремени и в других случаях, установленных законодательством.

-   Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемныхработах, за нормативное время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола кместу работы и обратно.

-   Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы ипривлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификацииработников.

-   Комиссионное вознаграждение, в частности, штатнымстраховым агентам, штатным брокерам.

-   Гонорар работникам, состоящим в списочном  составеработников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

-   Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение миписьменных поручений работников по перечислению страховых взносов  иззаработной платы.

-  Оплата специальных перерывов вработе

-   Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроеннымиз других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенногосрока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы.

-  Выплата разницы в окладах привременном заместительстве.

-   Суммы, начисленные за выполненную работу лицам,привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам сгосударственными организациями (на предоставление рабочей силы, например,военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленныегосударственным организациям

-   Оплата труда лиц, принятых на работу посовместительству  

-   Оплата труда  работников не списочного состава.

-   Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составеработников предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданскимдоговорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием сфизическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату трудаэтих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг)по этому договору и платежных документов.

-   Оплата услуг (гонорар) работников не списочногосостава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио ителевидению и т.д.)

2) Оплата за неотработанное время

-   Оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (безденежной компенсации за неиспользованный отпуск).

-   Оплата дополнительно предоставленных по коллективномудоговору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

-  Оплата льготных часов подростков.

-   Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам,обучающимся в образовательных учреждениях.

-   Оплата на период обучения работников,  направленных напрофессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторымпрофессиям.

-   Оплата на период обучения работников, направленных напрофессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторымпрофессиям.

-   Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

-   Оплата, сохраняемая по месту основной работы заработниками, привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы.

-   Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время поинициативе администрации.

-  Оплата работникам-донорам за дниобследования, сдачи крови.

-  Оплата простоев не по винеработника.

-  Оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные поощрительные выплаты

-  Единовременные (разовые) премиинезависимо от источников их выплаты.

-   Вознаграждение по итогам работы за год, годовоевознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

-   Материальная помощь, предоставленная  всем или большинствуработников

-   Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодногоотпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

-  Денежная компенсация занеиспользованный отпуск.

-   Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качествепоощрения акций или льгот по приобретению акций.

-  Другие единовременные поощрения,включая стоимость подарков.

4)Выплаты на питание, жилье, топливо

-   Стоимость  бесплатно предоставленных работникамотдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии сзаконодательством).

-   Оплата (полная или частичная) стоимости питания в томчисле  в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготнымценам с или бесплатно ( сверх предусмотренной законодательством).

-   Стоимость бесплатно предоставленных работникамотдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья икоммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление ихбесплатно.

-   Средства на возмещение расходов работников по оплатежилья (сверх предусмотренных законодательством).

-  Стоимость бесплатнопредоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но невключаются в состав средств, направляемых  на потребление: затраты накомандировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам,направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ,стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальнойзащиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, поуходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы засчет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия. 

Всю начисленную на предприятиизаработную плату можно подразделить на следующие виды:

-   основная заработная плата;

-   дополнительная заработная плата;

-   премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется взависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может бытьсдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласнодействующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная платаначисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплатуза неотработанное время. К таким выплатам относятся:

*         оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

*         компенсация за неиспользованныйотпуск;

*         выплаты выходного пособия приувольнении;

*         выплаты при направлении работникана курсы повышения квалификации;

*         оплата времени выполнениягосударственных обязанностей;

*         прочие выплаты согласнодействующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительнойзаработной платы производятся в сроки, определенные действующимзаконодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываютсяна основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день еговыплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда.

Вознаграждение по результатамфинансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли,остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых напотребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемомукак соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли запредшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознагражденияопределяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения затруд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фондразвития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределениядоходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Так в ОАО «Юганскнефтегаз»разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальнойподдержки и развития ( ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервногофонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованностиколлектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяетсяСоветом директоров по рекомендации генерального директора. Процентыустанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока неподлежат.

При изменении фактической чистой прибылиодновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяетсяпутем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образованияфондов.

Отчисления в фонды предприятияпроизводит ежеквартально с нарастающим итогом.

Единый фонд социального развития ипроизводства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиПвыносится на обслуживание правления ОАО и после его одобрения  утверждаетсягенеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социальногоположения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательскиеработы.

В целях усиления материальнойзаинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов,инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение опремировании.

Премирование рабочих производится порезультатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью.Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходованияфонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригадевыплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанноевремя.

Премированиеруководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы замесяц.  Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаютсяруководителями организаций.

2. Практическая часть.

Личный состав предприятия«Юганскнефтегаз»

Для каждой отраслипромышленности характерен особый состав работников по категориям. Все рабочие взависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия — это определенныйкомплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий длявыполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

В нефтеперерабатывающей игазовой промышленности большой удельный вес работников подсобно — вспомогательного хозяйства, что вызвано достаточно высоким уровнемавтоматизации основного производства и большим объемом ремонтных работ,развитым энергохозяйством и др.

                                                        

                                                      Таблица 1

Состав работающих нанефтеперерабатывающем предприятии ( в % на 2000 год)

НТР, служащие и прочие категории 12 — 22

Рабочие,

в том числе:

78 — 88 Технологический персонал 25 — 35 Рабочие энергоснабжения и Кипа 10 — 15

Лабораторный контроль и опытно -

исследовательские работы

8 — 10 Товарно — транспортный персонал 15 — 20 Прочие категории 8 — 12

                

Для правильной организациивыполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделениетруда.

Оно связано с наличием работразной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированныхработ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний инавыков.

К примеру, внефтеперерабатывающей промышленности все выполняемые работы делятся посложности на 4 группы.

Состав работников покатегориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется исовершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общегокультурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих,появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.

Из года в год увеличиваетсячисло работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако всвязи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, сусложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходитзакономерный быстрый рост числа ИТР  и квалифицированных рабочих. Составспециалистов — практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в системувечернего и заочного обучения.

В нефтегазодобывающейпромышленности, как и в других отраслях, в составе кадров произошли ипродолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этомесли количественные изменения в основном отражают происходящий ростпромышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны ссовершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.

В процессе развития НГПпроисходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале кадрыготовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах итехникумах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин,компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающих установок и других машин.

В последнее время возникла ипостоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики,телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др. Также в корне изменилосьи содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профильработы мастеров и рабочих  в том, что теперь наряду с производственным опытомони обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные буровые установки сосложным энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения иусложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не толькок квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего составаработников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С автоматизациейпроизводственного процесса ликвидируются лишние профессии. От типа буровойустановки в значительной степени зависит физиологическое состояние рабочихбуровой бригады.

Стали организовыватьсябригады по добыче нефти. Появились новые профили: мастера, операторы и ихпомощники. С течением времени мастер превратился в центральную фигуру напромысле, в подлинного организатора производства.

Большие качественныеизменения кадров произошли в нефтеперерабатывающей промышленности. Внедрение исовершенствование средств автоматизации привело к увеличению доливысококвалифицированных работников, занятых наладкой, монтажем, проверкойработы.

Непрерывно увеличиваетсяколичество рабочих с образованием 8 — 10 классов и среднетехническим, напередовых заводах их доля составляет 50 -60 % (данные к 1989 году), возрастаетдоля ИТР, которая составляет 10 — 20 %.

Рост производства, насыщениеего техникой, повышение уровня его автоматизации сопровождается абсолютным иотносительным ростом численности ИТР, изменением соотношений между различнымиспециальностями. Так, за период с 1965 по 1979 годы общая численность рабочихвозросла на 44%, а ИТР более чем в два раза. Изменился качественный состав ИТР.В 1983 году на инженерно-технических должностях занят 71% дипломированныхспециалистов, в перспективе намечен рост этого показателя. В НИИ и проектных организацияхработало 1720 докторов и кандидатов наук. По насыщенности специалистами этаотрасль занимает одно из первых мест среди других отраслей народного хозяйства.

Происходящие количественные икачественные изменения в составе кадров НГП предъявляют высокие требования корганизации подготовки специалистов соответствующего уровня и специализации.Кадры рабочих основных и сквозных профессий для НГП готовятся в ПТУ и ТУ. Числообучавшихся в 1983 году составляло 120 тысяч человек. Одновременно подготовка кадровведется на предприятии. На предприятиях получили профессию 218 тысяч новыхрабочих. По мере необходимости овладевания большими группами рабочих и ИТРновой техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуютсякурсы целевого назначения. Путем овладевания новыми профессиями приобретаетсябольшое количество новых знаний. Подготовка НТР ведется системой ВУЗов. Внефтегазовых ВУЗах, а это Государственная Академия Нефти и Газа им. И.М.Губкинасо своими филиалами в Оренбурге и Нефтеюганске, Уфимский Государственный Нефтяной Технический Университет, Тюменский Государственный НефтегазовыйУниверситет, Альметьевский нефтяной институт, нефтегазовые факультетыСамарского, Пермского, Томского технических университетов, работают 4.5 тыс.инженеров, научных сотрудников и преподавателей, из которых 2.5 тыс. имеютстепень кандидата и 400 — степень доктора наук. Только в нашей академии вподготовке инженерных и научных кадров участвуют 170 профессоров, докторов науки почти 600 кандидатов наук, доцентов. Но анализ кадрового обеспеченияпоказывает, что не хватает специалистов с высшим образованием. Процентруководителей разного ранга и специалистов, не имеющих высшего образования, напредприятиях довольно высок ( Роснефть — 42% и 15% соответственно; РАО “Газпром”- 12% и 20%; ЛУКойл — 61% и 11% и т. д. ).  ВУЗы нефтегазового профилясохраняют и укрепляют свои позиции мировых центров высшего нефтегазовогообразования, способных готовить специалистов на самом высшем уровне. И,опираясь исключительно на собственные кадры, на отечественные научные школы иинженерную практику, Россия за последние полвека превратилась в мощнейшуюнефтегазовую державу.

2.2  Расчет заработной платына предприятии.

Производительность трудахарактеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающегопотребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одногоработающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым напроизводство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоятиз затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда,овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

 Но конечный результаттрудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить тольковыработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительноститруда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах,иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позицийрассматривают методы измерения производительности труда — натуральный, трудовойи стоимостной.   По натуральном методу производительность труда исчисляют какотношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числуработающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производятнесколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расходматериальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей инефтехимической промышленности.

Тем не менее этот метод можетбыть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках иустановках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизациипроизводственных процессов.

Трудовой метод измеренияпроизводительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта.Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических(плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этомрассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции кее количеству.

В нефтеперерабатывающейпромышленности трудоемкость определяется в несколько этапов. В началефактические (плановые)

затраты труда распределяютсяпо функциям работ (технологи, ремонтники и т.д. ). Затем затраты трудавспомогательных и обслуживающих работников распределяются между установкамипропорционально оказанным услугам (потребленной энергии, стоимости ремонта ит.д. ). Получив полные трудовые затраты по технологическому процессу,определяют трудоемкость их целевой продукции — компонентов. Так как товарнаяпродукция образуется смешением компонентов, ее трудоемкость — этосредневзвешенная величина из трудоемкости компонентов.          

В целом для предприятия иотрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечиваетсводимости измерителя и практически отражает производительность толькоиндивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ длявнутрипроизводственного планирования.

Стоимостной метод являетсянаиболее распространенным в нефтеперерабатывающей и нефтехимическойпромышленности.

По нему производительностьтруда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении ксреднесписочному числу работающих.

Существует несколькоразновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимаютдля измерения объема производства в стоимостном выражении. Самыйраспространенный из них — валовая продукция, но эта разновидность из-замножества недостатков может существенно исказить действительный вкладотдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, чтовыработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлоготруда.

В ряде отраслей народногохозяйства широко применим показатель выработки на одного работающегонормативной чистой продукции. Но как измеритель производительности труданормативная чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и вконечном счете характеризует рост объема работ на одного работника. Этотпоказатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего.Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видовресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработкечистой продукции — комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Онотражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемыематериальные ценности.

Таким образом, выработкачистой продукции на одного работающего — наиболее перспективный измерительпроизводительности труда.  

Пример расчетапроизводительности труда на основе чистой продукции представлен в таблице 2.

В 1987 году по сравнению с1986 г. производительность труда при оценке по чистой продукции возросла на8.8%, а в 1988 г. по сравнению с 1987 г. на 11.7%   Таблица 2

Расчет производительности труда по объединению из 4-ехпредприятий (на основе чистой продукции)

      

Предпричт. Производ. 

Тыс. у.е.

С.С.Ч. чел. Чистая продукция. по плану факти-чески по плану факти-чески по плану факти-чески

выполне

ние, %

1 60000 90000 1500 1600 40,0 53,6 140,0 2 80000 80000 2000 1900 40,0 42,0 105,0 3 100000 110000 2600 2550 38,5 43,2 112,0 4 150000 162000 3000 3000 50,0 54,0 108,0 Итого 390000 442000 9100 9050 42,9 48,9 114,0

Труд — целесообразная,полезная  деятельность, в результате которой человек создает необходимыесредства существования, и повышение эффективности труда является важной задачейв любой общественно — экономической формации.

Всего выделено 4 группыфакторов, влияющих на производительность труда:

1) повышение технологическогоуровня;

2) совершенствованиеуправления организацией производства и труда; концентрация и специализацияпроизводства ;

3) изменение объема иструктуры производства; рост объема производства и относительное уменьшениечисленности ППП;

4) отраслевые факторы.

Однако наряду с этим внефтеперерабатывающей и газовой промышленности  существуют факторы, приводящиек снижению производительности труда: это ввод новых трудоемких процессов,ухудшение состава сырья.

Серьезный ростпроизводительности труда может быть получен в результате улучшения подготовкисырья и сортировки нефтей. Предприятия получают нефть различного качества. Приотсутствии сортировки нефтей снижается выход целевой продукции, что приводит вцелом к снижению эффективности производства.

Производительность труда внефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности зависит от техническогоуровня производства и уровня организации труда, производства и управления. Ростмощности заводов и установок относительно уменьшает территорию, объемпотребляемой энергии, распределительных сетей, т.е. приводит к снижению удельнойчисленности работающих этой категории, потребности в этих работниках.

Рост производительности трудаобеспечивается также комбинированием производств и технологических процессов.

Большой ростпроизводительности труда достигается в результате повышения уровняавтоматизации производства. Значительный рост производительности труда во всехподотраслях НГП достигается совершенствованием планирования с помощью экономико- математических методов и ЭВТ.

   

Характерной чертойпроизводства является материальное и моральное поощрение труда. Материальноестимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительноститруда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное ихраспределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям,рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствоватьряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережатьтемпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенноговоспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести крезкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы ипроизводительностью труда.  Далее, необходимо не допускать уравнительной оплатытруда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительностьтруда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами,с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата трудадолжна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретическогоуровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработнойплате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являютсятарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должнаучитывать территориальное размещение производственных предприятий и условияработы трудящихся.

Там, где условия для работысложнее, а для отдыха — неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработнаяплата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отраслив развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработнаяплата выше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или инойотрасли в промышленности.  И, несомненно, важны учет заработной платы с темпамиинфляции и своевременная калькуляция.

В нефтегазовой промышленностишироко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы ифонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся:выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качествавыпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономияматериалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственнойдеятельности бригады, участка, цеха, производства.

Для производств со сложнымитехнологическими процессами, для основных работ предусматриваются более высокиепремии. Премирование, как правило, осуществляется по итогам работы за месяц.Предельный размер премий не должен превышаться даже максимальными премиями,выплачиваемыми рабочим из фонда заработной платы.

Учет труда и заработной платыдолжен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшемуиспользованию средств производства и рабочего времени, неуклонному роступроизводительности труда.

Для выполнения задач, стоящихперед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личногосостава предприятия, затраченного рабочего времени, количества и качествавыполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплатузаработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий контроль надрасходованием фонда заработной платы.

Для того, чтобы иметьсведения о расходуемом рабочем времени, на предприятиях организовывалсятабельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребыванияна работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия.  Табельный учетдолжен  обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходом рабочих ислужащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах втечение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовойдисциплины и влиять на размер заработной платы.

Но заработная платаработающего зависит не только от проработанного времени, но и от количества икачества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного рабочеговремени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной работы:проходки, добычи нефти и газа, выработки нефтепродуктов, изготовление деталей ит. д.

Это выполняется первичнымидокументами.

Наиболее распространеннымипервичными документами по учету объема выполненной продукции ( выработки )являются наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов весьмаразнообразны. Они всецело зависят от технологии и организации производства.

Оформленные первичныедокументы по учету затраченного времени и выполненной работы  поступают врасчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифнымиставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику ислужащему. Методика расчета всецело зависит от системы оплаты труда иорганизаций производства.

Существует множество видовоплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная,индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т. д., выбор которыхзависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.

При простой повременнойоплате труда заработная плата рабочего определяется умножением его дневнойтарифной ставки, пересчитанной на установленную для данного предприятияпродолжительность рабочего дня, на число фактически отработанных дней. Месячнаязаработная плата инженерно-технических работников, служащих, младшегообслуживающего персонала и охраны определяется еще проще. Если работник непропустил ни одного рабочего дня, то его месячная заработная плата равна его должностномуокладу, в противном случае его заработная плата исчисляется умножением дневногозаработка на число фактически отработанных дней. Дневной заработок определяетсяделением месячного оклада на число рабочих дней в данном месяце.

Широкое распространение внефтегазовой промышленности получила повременно-премиальная система оплатытруда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам иокладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премииопределяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработнойплаты, исчисленным по тарифным ставкам и окладам.

Рабочие нефтяных и газовыхпромыслов, газовых и газокомпрессорных цехов, цехов и групп по перекачке нефти,химической обработке скважин поощряются по тому же принципу.

Разумеется, премияисчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленныеположением об оплате труда данной категории ( группы ) работников. В противномслучае рабочим выплачивается только тарифная ставка; а другим категориямработников — месячный оклад.

Если применяетсяиндивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной платы, причитающейсярабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц по каждомунаряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этимнарядам.

При прогрессивно-сдельнойоплате заработная плата складывается из оплаты по основным сдельным расценкамза единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам заперевыполненную часть.

Существенные изменения в расчетзаработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия ( КТУ ), спомощью которых учитывается личный вклад каждого работника в общий конечныйрезультат работы всей бригады.

                                                                Таблица 3

Расчет з/п рабочих ЭЛОУ-АВТ-6 с применением КТУ.

I II III IV V VI VII VIII

Раз-

ряд

раб.

Час. тарифная

ставка

Отработ.

время,

час.

Зарплата

по тарифу

, у.е.

КТУ

Расчетная

зарплата

, у.е.

Надтариф-

ная часть

з/пл., у.е.

Месячная

зар.плата

, у.е.

6 76,70 168 128,86 1,2 154,65 45,76 176,62 5 67,00 162 108,54 1,0 108,54 31,91 140,45 4 59,60 160 95,36 0,8 76,38 22,46 117,82 ... ... ... ... ... ... ... ... Итого *** *** 6974,52 *** 7125,48 2094,88 9069,40

 Механизм расчета:

— рассчитывается заработнаяплата по тарифным ставкам каждого рабочего и всей бригады ( группа IV );

— определяется расчетнаязаработная плата как произведение тарифной заработной платы на КТУ ( группа VI);

— распределяется междурабочими бригады надтарифная часть заработной платы пропорционально расчетнойзаработной плате

( группа VII ), для чеговысчитывается распределение как отношение надтарифной части к ее общейрасчетной величине

( Кр = 2094,88/7125,48 =0,294 );

— тарифная заработная платасуммируется с ее надтарифной частью

( группа VIII ).

Надтарифная часть обычновключает сдельный приработок и все виды коллективных премий из фонда заработнойплаты и фонда материального поощрения по текущему премированию; доплаты засовмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемоввыполняемых работ, определяемые в целом для бригады; экономию фонда заработнойплаты, полученную при высвобождении персонала и не использованную на доплаты засовмещение профессий; единовременные вознаграждения за пересмотр норм поинициативе бригады и другие виды коллективной оплаты.

В нефтяной и газовойпромышленности в надтарифной заработной плате бригад основное место занимаетпремия за выполнение и перевыполнение месячного плана производства.

Существует еще нескольковидов оплаты труда.

 Работа в ночное время (с 10часов вечера до 6 часов утра),

оплачивается в повышенномразмере. При повременной оплате и 7-часовом рабочем дне за каждый час ночнойработы начисляют 7/6 тарифной ставки. При сдельной же работе к сдельномузаработку доплачивают 1/6 тарифной ставки за проработанное ночное время.

Сверхурочные часы работы(часы работы, выполняемой после окончания нормального рабочего дня или до егоначала ) оплачиваются следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работыоплачиваются в полуторном размере, последующие — в двойном.

Работа по ликвидации аварий вбурении и подземном ремонте скважин оплачивается по повременным тарифнымставкам рабочих, причем смена, виновная в аварии, работает без оплаты в течениипяти вахт как в бурении, так и в подземном ремонте.

При подсчете среднегозаработка для начисления заработной платы за отпуск учитываются все видыоплаты, причитающиеся работнику, за исключением командировочных, подъемных,компенсаций за использованный отпуск, премий, полученных вне действующих системоплаты труда, материального стимулирования, выплат за случайные работы, невходящие в круг обязанностей работника.

 Из заработной платы рабочихи служащих удерживают ранее полученный аванс, взносы за купленные в кредиттовары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы по возмещению нанесенногоущерба ( за брак, поломку инструментов, и т.п. ), взыскания по исполнительнымлистам, вычеты за неотработанные дни и т.д. и т.п.

Начисленная и выданнаязаработная плата, а также произведенные удержания  должны быть отражены насинтетических и аналитических счетах текущего бухгалтерского учета.

 Расчеты основных показателейпо труду по предприятию “Юганскнефтегаз”.

Формулы для расчета:

1) ПТ=Q/N,

Q — добыча нефти за каждыйотдельный год,

N — численность ППП по годам,

ПТ — производительностьтруда.

2) Мес. зарплата = ФЗП/12 n,

n — численность отдельнойгруппы рабочих,

ФЗП — фонд заработной платыотдельной группы рабочих.

                                                                     Таблица 4

Расчет производительности труда на предприятии“Юганскнефтегаз” за 1997-01годы.

Годы

Добыча нефти (включ.

газ. конденсат), тыс.т.

Численность ППП,

чел.

Производительность

       труда, т/чел.

1997 70957 5991 11844 1998 70299 6152 11427 1999 68336 6631 10305 2000 65005 6606 9840 2001 58786 6844 8589

                                                          Таблица 5

Численность работающих по отраслям на предприятии“Юганскнефтегаз”

 1997-01годы., чел.

1997 1998 1999 2000 2001 Всего 40043 41008 41520 43590 42407 ППП 5991 6152 6631 6606 6844

Непромышл.

группа

24641 25504 25646 27598 27608

Буровые

организации

7943 7740 7667 7489 7144

Геол.-развед.

организации

74 71 76 77 75

Строительные

организации

1394 1541 1500 1820 736

                                            Таблица 6

Величины фондов заработной платы по отраслям напредприятии “Юганскнефтегаз” за  1997-01годы, тыс. руб.

1997 1998 1999 2000 2001 Всего 213474,0 229101,3 255953,8 277862,0 283994,0 ППП 29263,4 32115,4 38066,4 39482,2 42142,7

Непромышл.

группа

126910,4 136767,1 133606,1 170623,2 182466,0

Буровые

организац.

49665,6 51265,9 55259,2 53971,6 55234,7

Геол.-развед.

организации

331,8 332,7 375,6 402,2 424,8

Строит.

организац.

7402,2 8620,2 8646,6 13382,8 3726,0

                                                                   Таблица 7

Рассчитанная среднемесячная заработная плата поотраслям на предприятии “Юганскнефтегаз” за 1997-01годы годы, руб.

1997 1997 1999 2000 2001 Всего 444 465 514 531 558 ППП 407 435 478 498 513

Непром.

группа

429 447 434 515 550

Буровые

организац.

521 552 600 600 644

Геол.-разв.

организац.

374 390 412 435 472

Строит.

организац.

443 466 480 612 422

    

2.3  Вывод.

Рассматривая результатывыполненных расчетов, сделаем некоторые заключения.

В целом по предприятию“Юганскнефтегаз” производительность труда с 1997 по 2001год упала с 11844  до8589 т/чел. Это объясняется тем, что, при довольно интенсивном ростечисленности ППП  количество добываемых нефти и газа с такой же интенсивностьюуменьшается, и норма добываемых нефти и газа на одного работники, и без тогоуменьшающаяся из-за сокращения валовой добычи нефти и газа, еще большесокращается из-за увеличения численности кадров.

Тем не менее, мы наблюдаем,что, несмотря на снижение производительности труда, заработная плата в целомрастет ( у работников ППП — с 407 (1997 год)до 513 (2001 год)  руб. в месяц.

Кажущаяся неэффективностьработы данного предприятия ( уменьшение производительности труда, необоснованныйрост заработной платы ) оправдывается тем, что производительность труда напредприятии “Юганскнефтегаз” все же выше, чем в среднем по отрасли, да ивозраст предприятия при этом относительно невелик. Заработная плата повышается,являясь стимулом для более эффективной работы, для использования всехвозможностей работы на данных месторождениях.

Но все же падениепроизводительности труда объясняется тем, что в связи с уменьшением количествадобываемых нефти и газа потребность в кадрах в рассматриваемые моменты временине настолько велика, как она удовлетворяется.

Рассмотрев среднемесячнуюзаработную плату работников по отраслям, делаем вывод, что наиболее высокаязарплата начисляется работникам буровых организаций — с 521 (1997 год ) до

644 ( 2001 год ) руб. замесяц, что, вероятно, объясняется наибольшими инвестициями в буровые работы,т.к. они прямым образом связаны с конечным результатом работы предприятия —

добычей нефти и газа.Напротив, инвестиции в геолого — разведочные работы невелики, т.к. работы вэтой отрасли косвенно связаны с добытым количеством нефти и газа и не сразу, апо истечении времени, влияют  ( если влияют ) на этот показатель, отсюда — относительно маленькая зарплата работников геолого — разведочных организаций — с 374 ( 1997 год ) до 472 ( 2001 ) руб. в месяц.

К мерам, которые нужнопредпринять для повышения эффективности работы предприятия “Юганскнефтегаз”,относится повышение инвестиций в работы, косвенно и не сразу, но влияющих нарезультат работы предприятия, т.е. повысить внимание к строительству иразработке. При этом при дальнейшем снижении добычи нефти и газа следуетсократить величину кадров, а при стабилизации или при росте добычи нефти и газа- хотя бы остановить рост численности кадров и придерживать это количество на постоянномуровне.

        

Итак, подробнопроанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные составляющиепроизводства — труд, кадры и оплата труда ,- мы можем сделать следующие выводы:

Кадры, являющиеся наиболееценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам взависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленностихарактерен особый состав работников, который постоянно изменяется исовершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурногоуровня населения.

Это приводит к облегчениюуправления, большей производственной эффективности и повышению качествапродукции.

Для правильной же организацииработ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда,основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Посредством множества мер,предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в нефтегазовой промышленноститакже произошло много количественных и качественных изменений. Этомуспособствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровняавтоматизации. Одновременно подготовка ведется в ряде ВУЗов страны, а такжедругих учебных заведений.

Деятельность, труд людейхарактеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовойдеятельности оценивается  выработкой продукции в единицу времени с учетомэкономии труда, овеществленного в сырье, материалах. 

Существует несколькометодов     измерения производительности труда: натуральный, трудовой истоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным ( вчастности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности ), таккак этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так иотражает эффективность работы целого трудового коллектива.

Повышение эффективности трудаявляется важной задачей в любой общественно — экономической формации. Основнымифакторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышениетехнологического уровня, совершенствование управления на производстве,изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертойпроизводства является материальное и моральное поощрение труда. В этом сутьоплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов.Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы ростазаработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии срезультатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительнотарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значениеработы на отдельном предприятии, и т.д.   

Для контроля над расходуемымрабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненнойработы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документовзависят от технологии и организации производства.

Существует множество видовоплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная,индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения врасчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, спомощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всейбригады.

В общем, учет заработнойплаты должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшемуиспользованию средств производства и рабочего времени и неуклонному роступроизводительности труда.

Таким образом, рассмотренныепоказатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементовпроизводства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижениеили рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

5.    Заключение.

Вусловиях перехода к системе рыночного хозяйствования в            соответствиис изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняетсяи политика в области оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработнаяплата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков ( атакже различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных вденежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включаяденежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный   отпуск, праздничные дни и т.п.).

Заработнаяплата – важнейшее средство повышения заинтересованности  работников врезультатах своего труда, его производительности, увеличении объемовпроизведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Трудработающих является необходимой составной частью процесса производства,потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь  созданных материальных и духовных благ выражается  в виде заработнойплаты, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного имитруда.

Труд,как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики– он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество идополнительное количество материальных ценностей) и причина появлениядобавленной стоимости, так как  предметы и материалы при приложении к ним трудастановятся  дороже.

Переходк рыночным отношениям вызвал к жизни новые  источники получения денежныхдоходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудовогоколлектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

 Уставнойюридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в областиоплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в которомфиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

         Новыминаправлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов икомпенсация потерь  населения в связи с инфляцией. Важное место в социальнойзащите и поддержки населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования,занятости населения и др.).  Порядок их  формирования и использованиярегламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счетсоциальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно отгосударственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используютсяна финансирование важнейших социальных  мероприятий  и  программ.    

Труд является  категорией  не  только экономической, но и политической, так какзанятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективностьтруда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важнуюроль в развитии государства.     В связи с этим  особое внимание государствоуделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражаетсябольшим количеством законодательных актов и иных документов государственного ирегионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Главныйосновополагающий  законодательный документ нашей страны- Конституция РоссийскойФедерации- имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определеннопосвященные  труду в стране.  Основным сборником  законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс Законов о трудеРоссийской Федерации (КЗоТ РФ).

           Учет труда изаработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системеучета на предприятии.

           В новыхусловиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: 

·    в установленныесроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начислениезаработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

·    своевременно иправильно относить в себестоимость продукции(работ, услуг) суммы начисленнойзаработной платы и отчислений органам социального страхования;

·    собирать игруппировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативногоруководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органамисоциального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости;

·    обеспечиватьконтроль за численностью персонала, за использованием рабочего времени и фондомзаработной платы.

Список используемойлитературы:

1. В. Н. Егоров, Л. Г.Злотникова. “Экономика нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.”

2. Ф. Ф. Дунаев, В. И.Егоров, Н. Н. Победоносцева, Е. С. Сыромятников. “Экономика нефтяной и газовойпромышленности.”

3. И. М. Бройде. “Финансынефтяной и газовой промышленности.”

4. С. М. Полоцкий, В. А.Железов. “Чистая продукция: опыт нефтеперерабатывающей и нефтехимическойпромышленности.”

5. А. И. Владимиров.“Подготовка научных и инженерных кадров для нефтегазовых отраслейпромышленности России.” (доклад )

6. Л. Г. Алиева, Ф. И.Алдашкин. “Бухгалтерский учет в нефтяной и газовой промышленности.”

7.В. 1. С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:1993

8.Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. — ИНФРА — М.,  1997.

9.Сажина М.А., Чибриков Г.Г.  Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. — М.:НОРМА — ИНФРА — М, 1998.

В. Бочкарев, Н. П. Макаров.“Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности.”