Реферат: Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИБУРЯТТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТКАФЕДРА ПЕДАГОГИКИ НАЧАЛЬНОГО И ДОШКОЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ

                                                                              Допуск к защите

                                                            Зав.кафедройПНДО

                                                                              Лыгденова В.Б. _________

                                                                    «____»___________200_ г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема:«Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективностиуправления педагогическим коллективом»

Научныйруководитель:

ЛыгденоваВ.Б.

Ст.преп.,к.п.н.

г.Улан-Удэ

2002г.


Оглавление

Введение

Глава I.Сущностная характеристика системы управления педагогическим коллективом иличностных качеств руководителя

1.1. Система управленияпедагогическим коллективом школы

1.2. Психолого-педагогическаяхарактеристика личности руководителя

Глава II.Пути повышения эффективности управления педагогическим коллективом.

2.1. Диагностика личностныхкачеств руководителей и оценка эффективности их деятельности.

2.2. Содержание работы поразвитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управленияпедагогическим коллективом.

Заключение.

Список литературы

Приложение


Введение

Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждениемприобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастаниемроли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений,формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современномуруководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимоглубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все ещемало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могутсущественно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующиеформированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работеорганизации.

Внедрение достижений психологической науки в практику управленческойдеятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышенияэффективности решения множества практических проблем, возникающих передучебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.

И в этом смысле данная дипломная работа дает возможность людям, которымпредстоит выступать в роли субъектов управления школой понять некоторыепсихологические основы управления и опираясь на них повысить эффективностьдеятельности организации.

Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления,рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельностируководителей, посвящает свои труды кандидат психологических наук, доцентфакультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова Кабаченко Т.С.

Личность руководителя в структурах управления рассматривают украинские психологиБандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителяв системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.

Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологическогофактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.

Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работахрассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческихструктурах.

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящаютсвои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, СластенинВ.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.

Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опытауправленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточновнимания уделено личности директора образовательного учреждения, его качествами эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современноеинтенсивно меняющееся общество.

Так, выбранная нами тема «Развитие личностных качеств руководителей каксредство повышения эффективности управления педагогическим коллективом»актуальна, так как рассматривает психологические основы личности руководителя исовременные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом иимеет большую практическую значимость, которая заключается в возможностиулучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективностиуправленческого процесса школы путем совершенствования профессионализмадиректоров школ и их заместителей.

Соответственно,цель нашего исследования заключаетсяв определении содержания работы по развитию личностных качеств руководителейшколы как средства повышения эффективности управления педагогическим коллективом.

Объектомисследования является система управленияпедагогическим коллективом, предметом– личностныекачества руководителей и их влияние на эффективность управления педагогическимколлективом.

Гипотеза исследования заключается в том, что эффективностьуправления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые кнему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития техличностных качеств, которые необходимы современному руководителю.

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследованиявыдвигаются следующие задачи исследования:

·    диагностика личностных качеств руководителей школ и их заместителей;

·    определение стиля управления педагогическим коллективом;

·    анализ эффективности работы директоров школ и их заместителей;

·    составление перечня качеств личности современного руководителя;

·    составление программы совершенствования личности руководителя.

Методологическую основу исследования составляют: психологическиетеории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессеуправления (Бандурка А.М., Розанова В.А., Кабаченко Т.С. и др.), теорииуправления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, СластенинаВ.А.

В ходе исследования были использованы следующие методы:анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности, тестирование,ранжирование, наблюдение, беседа, тренинг, упражнение, деловая игра, лекция,семинар, анализ результатов исследования.

В качестве базы исследовательской работы выступают школа№41 г.Улан-Удэ и Гурульбинская средняя школа Иволгинского района РеспубликиБурятия.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения,двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

 

ГлаваI. Сущностная характеристика системы управленияпедагогическим коллективом и личностных качеств руководителей общеобразовательнойшколы

1.1. Система управленияпедагогическим коллективом школы

Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общаядеятельность людей для достижения определенных результатов.

Поскольку школа – социальная организация и она представляет собой системусовместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), тоцелесообразно говорить об управлении ею.

Что такое управление? Многие ученые попытались ответить на этотвопрос, определяя понятие «управление» через понятие «деятельность»,«воздействие», «взаимодействие».

Как отмечает Пидкасистый П.И., в самом общем виде управление– процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояниена основе использования присущих этой системе объективных законов [__, с.517]. Управление как “влияние”или “воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н., Бандурка А.М.

«Под управлением вообще, — пишет В.А.Сластенин, — понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию,контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью,анализ и подведение итогов на основе достоверной информации» [  , с.   ]. А внутришкольное управление, по его мнению, представляет собой«целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостногопедагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей сцелью достижения оптимального результата». [там же, с.    ].

Давая определение понятию «управление» мы соглашаемся с Розановой В.А. втом, что управление это система скоординированных мероприятий (мер)направленных на достижение значимых целей [   , с.35].

Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении школойприходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», попытаемся определитьпонятие «управление педагогическим коллективом» через понятие взаимодействия.Итак, под управлением педагогическим коллективом мы понимаемсистематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействиесубъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективнойдеятельности образовательного учреждения.

В настоящее время понятие менеджмента из области бизнеса все ширераспространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и наобразование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления,так как менеджмент в основном касается  различных аспектов деятельностируководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческихвзаимоотношений в системах «руководители-исполнители». Так, теория управленияшколой, в частности, педагогическим коллективом существенно дополняется теориейвнутришкольного менеджмента (Ю.А.Конаржевский, Т.И.Шамова и др.).

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью,когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинногоуважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именноэта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольногоуправления.

Говоря об управлении педагогическим коллективом далее, мы будем иметь ввиду систему управления, то есть применять системный подход  к теоретическомуосмыслению управленческой деятельности.

Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных,взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимойцели организации. К таким мероприятиям мы относим  управленческие функции,реализацию принципов и применение эффективных методов управления.

Существует несколько функций управления образовательными учреждениями. ЛазаревВ.С. выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль[    , с.5]. К этим основнымфункциям Сластенин В.А. добавляет  педагогический анализ, целеполагание,регулирование [  , с   ]. Обобщая взгляды этихпедагогов, мы раскроем следующие функции управления педагогическим коллективом:анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.

Основные управленческие функции – “это относительно обособленныенаправления управленческой деятельности” [    , с.17].

Функцияпедагогического анализа в ее современном понимании введена и разработана в теориивнутришкольного управления Ю.А. Конаржевским. Педагогический анализ в структуреуправленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчиваетсялюбой управленческий цикл, состоящий из последовательно взаимосвязанныхфункций. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельностиприводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулированияне получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Эффективностьуправленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школывладеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут бытьисследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости.Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности директорашколы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности,расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнаниеистинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создаеттрудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулированияи корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогическогоанализа как функции управления, по мнению Ю.А. Конаржевского, состоит визучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективнойоценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций поупорядочению управляемой системы [  , с.   ]. Эта функция – одна из наиболеетрудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделениев изучаемом объекте частей в единое целое, установление связейсистемообразующих факторов. В теории и практике внутришкольного управления Ю.А.Конаржевским и Т.И. Шамовой  определены основные виды педагогического анализа взависимости от его содержания: параметрический, тематический, итоговый.

Параметрическийанализ направлен наизучение ежедневной информации о ходе и результатах образовательного процесса,выявление причин, нарушающих его. Как правило, по итогам параметрическогоанализа вносятся поправки и изменения в ход регулирования целостногопедагогического процесса. Предметом параметрического анализа является изучениетекущей успеваемости, дисциплины в классах и в школе за день и за неделю, посещаемостиуроков и внеклассных занятий, санитарного состояния школы, соблюдениерасписания занятий.

Основноесодержание параметрического анализа, проводимого директором школы и егозаместителями, составляет посещение уроков и внеклассных занятий. Фиксированиерезультатов параметрического анализа, их систематизация и осмыслениеподготавливают тематический педагогический анализ. Параметрический анализ – этоне просто констатация фактов, а их сравнение, обобщение, поиск причин ихвозникновения и прогнозирование возможных последствий. Результаты такогоанализа и принятые на их основе решения требуют оперативного выполнения.

Тематическийанализ направлен наизучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в ходе ирезультатах педагогического процесса. В содержании тематического анализа вбольшей мере проявляется системный подход к изучению урочной и внеурочнойдеятельности. Если предметом параметрического анализа может выступать отдельныйурок или внеклассное занятие, то предметом тематического анализа уже являетсясистема внеклассной работы и т.д. Директор школы или завуч могут получитьнаиболее полное представление о работе учителя, лишь проанализировав рядуроков, занятий, получив таким образом представление о системе работы учителя.Содержание тематического анализа составляют такие комплексные проблемы, какоптимальное сочетание методов обучения, формирование системы знаний учащихся;система работы учителей, классных руководителей по воспитанию нравственной,эстетической, физической, интеллектуальной культуры и др.; система работыучителя по повышению уровня педагогической культуры; деятельностьпедагогического коллектива по формированию инновационной среды в школе и др.

Этот видпедагогического анализа позволяет директору школы сосредоточиться на изучении ивыявлении особенностей проявления тех или иных сторон педагогического процесса,определить их взаимодействие с другими сторонами, компонентами и системой вцелом. Опираясь на данные параметрического анализа, руководители школы в ходе тематическогоанализа подготавливают и обосновывают содержание и технологию итоговогоанализа.

Итоговыйанализ охватываетболее значительные временные, пространственные или содержательные рамки. Онпроводится по завершении учебной четверти, полугодия, учебного года и направленна изучение основных результатов, предпосылок и условий их достижения. Итоговыйанализ подготавливает протекание всех последующих функций управленческогоцикла. Информация для итогового анализа может быть получена из четвертных,полугодовых контрольных работ,  данных официальных отчетов, справок,представляемых учителями, классными руководителями, представителями администрациишколы, общественных организаций.

Объектомпостоянного внимания руководителей школы является посещение и педагогическийанализ урока. В управленческой  деятельности  руководителей школы выделяютсятри вида анализа урока: развернутый, краткий и аспектный.

Развернутыйпедагогический анализурока предполагает детальное выделение и обсуждение всех моментов урока какединого целого: определение воспитательных, дидактических, психологических,санитарно-гигиенических требований к уроку. Он проводится при посещении уроковначинающих учителей и учителей, чей опыт является предметом специальногоизучения для обобщения и распространения опыта.

Краткийанализ урока состороны директора, завуча или методиста требует от них объективного изложенияпредложений и рекомендаций. Краткий анализ урока – это не анализ «на бегу», этоне посещение урока для галочки; такой анализ требует хорошего знания личностиучителя, высокой методической и управленческой культуры.

Аспектныйанализ направлен наизучение какого-либо одного аспекта урока, например, на использование средствнаглядности для развития познавательной активности учащихся, или на изучениесистемы работы учителя при проверке домашнего задания или особенностейгрупповой работы учащихся на уроке.

Важное место в аналитической деятельности руководителя занимаетпедагогический анализ воспитательных мероприятий, коллективных творческих дел(КТД).

Содержательную основу итогового анализа работы школы за учебный год составляютследующие направления: качество преподавания; выполнение образовательныхпрограмм и государственных стандартов; качество знаний, умений, навыковучащихся; уровень воспитанности школьников; состояние и качество методическойработы в школе; эффективность работы с родителями и общественностью; состояниездоровья школьников и санитарно-гигиеническая культура; результативностьдеятельности совета школы, педагогического совета и др.

Проведениеитогового анализа, его объективность, глубина, перспективность подготавливаютработу над планом нового учебного года.

Целеполагание и планирование как функция управления школой. Процессуправления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановкуцелей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания ипланирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянногоразвития, движения педагогической системы.

Сластенин В.А. отмечает, что «цель управленческой деятельности – этоначало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методыработы. При определении «дерева» целей управления необходимо общую, или какговорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных частных целей,то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом, достижение общей,генеральной цели осуществляется за счет выполнения составляющих ее частныхцелей». [   , с    ].

Такое понимание целеполагания позволяет перейти к комплексномупланированию. «Спланировать будущую деятельность, — как пишет Лазарев В. С., — значит определить цели, состав и структуру действий, необходимых для ихдостижения». [   , с.   ]

В практике работы школ разрабатываются три основных вида планов: перспективный,годовой и текущий. К ним предъявляются следующие требования: целенаправленностть,перспективность, комплексность, объективность.

Перспективныйпланразрабатывается, как правило, на пять лет на основе глубокого анализа работышколы за последние годы. Структура перспективного плана работы школы можетвключать следующее:

1) задачи школына планируемый срок; 2) перспективы развития контингента учащихся по годам; 3)перспективы обновления учебно-воспитательного процесса; 4) потребность школы впедагогических кадрах;5) повышение квалификации педагогических кадров (ИУУ,курсы, семинары, тренинги и т.д.); 6) развитие материально-технической базы иучебно-методическое оснащение школы (строительные работы, приобретение средствИВТ, пополнение фондов библиотеки, наглядных пособий, обновление оборудования иоформление кабинетов и др.); 7) социальная защита педагогов и учащихся,улучшение их быта, условий труда и отдыха.

Годовойплан охватывает весьучебный год, включая летние каникулы. Подготовка плана работы школыосуществляется в течение текущего учебного года и проходит в несколько этапов.На первом этапе (первая учебная четверть) директор школы, его заместители ируководители школьных служб изучают новые нормативные, инструктивные документы,теоретические и методические материалы по вопросам развития и образования вцелом и планирования в частности. На втором этапе (вторая учебная четверть) подруководством директора школы создается инициативная группа по разработке икорректировке структуры проекта плана, определяются источники и формы сборанеобходимой информации. На третьем этапе (третья учебная четверть)анализируется получаемая информация, заслушиваются отчеты о работе членовкомиссии и руководителей подразделений школы, выявляются причины возникающихтрудностей и пути их устранения в перспективе. На четвертом этапе (конецчетвертой четверти) подготавливается и обсуждается проект плана. На первомзаседании совета школы в новом учебном году план работы школы утверждается.

Текущийплан составляется научебную четверть, он является конкретизацией общешкольного годового плана.Таким образом, наличие основных видов планов позволяет координироватьдеятельность педагогического, ученического и родительского коллективов. Этипланы являются стратегическими по отношению к планам работы учителей и классныхруководителей.

Примерноесодержание годового плана работы школы, построенное на обобщении различныхвариантов планов, помещено в приложении 1.

Реализацияфункции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективностьдеятельности школы.

Функция организации в управлении школой. «Под организациейпонимается деятельность руководителей школы, учителей, органов ученическогосамоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достиженияпоставленной цели» [    , с.   ].

По своей природе организаторская деятельность человека – деятельностьпрактическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогическихзнаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимисяпридает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированнуюнаправленность.

В структуреорганизаторской деятельности руководителя важное место занимает мотивировкапредстоящей деятельности, инструктирование, формирование убежденности внеобходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогическогои ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессевыполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности.Организаторская деятельность руководителя включает и такое необходимое действиекак оценка хода и результатов конкретного дела.

Организаторскаядеятельность директора школы направлена также на формирование педагогическогоколлектива, коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играютличностные качества руководителя – его профессионализм, общая и педагогическаякультура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умениеставить задачи и добиваться их решения.

Одним из показателей организаторской культуры руководителя является его умениерационально распределять время свое и своих подчиненных. Важно иметь ввиду, что директор школы кроме административных функций осуществляет ипедагогическую деятельность, оставаясь учителем какого-либо предмета. Основноевремя директора занимает административная работа, но его педагогическаядеятельность должна быть примером для всех других преподавателей, только в этомслучае директор может быть учителем своих учителей. Это обстоятельство требуетзначительных временных затрат на подготовку к урокам, чтение новойпсихолого-педагогической литературы. Умение целесообразно использовать время –основа научной организации труда учителя, директора школы. Это тем более важноиметь в виду при имеющейся фактической перегрузке, как учителей, так иадминистрации школы.

Одному руководителю сегодня невозможно решить все управленческие задачи,поэтому возникает необходимость построения организационной структурыобразовательного учреждения. Определяя организационную структуру, субъектуправления регламентирует полномочия и ответственность участников совместнойдеятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали.

Существует несколько видов организационных структур управленияобразовательным учреждением: линейная, линейно-функциональная, дивизиональная,проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся организационная структураобразовательного учреждения – линейно-функциональная (рис.1).

/>


Рис. 1.Линейно-функциональная структура управления современным образовательнымучреждением.

Говоря об организационныхструктурах управления образовательным учреждением нельзя не сказать об уровняхуправляющей системы. Структура управляющей системы большинства школпредставлена 4-мя уровнями управления.

Первый уровень – директор школы, руководителисовета школы, ученического комитета, общественных объединений. Этот уровеньопределяет стратегические направления развития школы.

Второй уровень – заместители директора школы,школьный психолог, организатор детского движения, помощник директора школы поадминистративно-хозяйственной части, а также органы и объединения, участвующиев самоуправлении.

Третий уровень – учителя, воспитатели, классныеруководители, выполняющие управленческие функции по отношению к учащимся иродителям, детским объединениям, кружкам в системе внеучебной деятельности.

Четвертый уровень – учащиеся, органы классного иобщешкольного ученического самоуправления. Выделение данного уровняподчеркивает субъект — субъективный характер отношений между учителями иучениками.

Из приведеннойиерархической схемы взаимодействия (рис.2) видно, что каждый нижестоящийуровень субъекта управления является одновременно и объектом управления поотношению к вышестоящему уровню.

/>


/>I уровень                                                    Управлениевысшего звена

/>/>(институциональный)                                                   Управлениесреднего

/>                                       Дирек.                                            звена

/>/>II уровень                                                                        Управлениенизового

/>/>(управленческий)                                                                                      звена

/>                               Зам. директора

/> /> /> /> /> /> /> /> /> />

III уровень

/>/>(технический)                      Учителя                                             Исполнители

/>


/>/>IV уровень                           Ученики

(исполнительный)                        

Рис. 2. Схематическое изображениеуровней управления.

Исследуя личностные качества руководителей школы, мы будем обращаться куправленцам высшего и среднего звена (директорам школ и их заместителям).

Недостаточно только построить организационную структуру образовательногоучреждения, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельностилюдей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошопонимали каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы онибыли заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывалиудовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобысоциально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивнойработы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечениявсех этих условий называют руководством.

При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи: 1)подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями; 2)анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе; 3)стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;4)создание условий для профессионального роста подчиненных.

         Внутришкольный контроль и регулирование в управлении.

Особенностьвнутришкольного контроля состоит в его оценочной функции – направленности наличность учителя. Если учитель молодой, то он сказывается на егопрофессиональном становлении; если это учитель со стажем – на укреплении илиослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе. Поэтому восуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего.Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задачане в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел,оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности.Существующая практика внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков.Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектовконтроля среди директора и его заместителей, когда контроль организуется во имяотчета и набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, этоформализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимогоконтроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки.В-третьих, односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведениеконтроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса.Например, контролируется только учебный процесс или только уроки русского языкаи математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, безпривлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участиепредставителей администрации.

Чтобыизбежать этих и других недостатков или недоразумений в организации внутришкольногоконтроля, важно знать некоторые общие требования. К числу таких требованийотносятся: систематичность, объективность, действенность и компетентностьпроверяющего.

 Вшколоведческой литературе (М.Л. Портно, Т.И. Шамова, Н.А. Шубин и др.) всодержание внутришкольного контроля включаются следующие направления:1)выполнение организационно-педагогических вопросов всеобуча; 2) качество и ходвыполнения образовательных программ и государственных образовательныхстандартов; 3) качество знаний, умений и навыков учащихся; 4) уровеньвоспитанности учащихся; 5) состояние преподавания учебных дисциплин,реализующих образовательные, воспитательные и развивающие функции обучения; 6)состояние и качество организации внеурочной воспитательной работы; 7) работа спедагогическими кадрами;        8) эффективность совместной деятельности школы,семьи и общественности по воспитанию учащихся; 10) исполнение нормативныхдокументов и принятых решений.

Среди педагогов-теоретиков и практиков широко известна классификациявидов и форм внутришкольного контроля, предложенная Т.И. Шамовой. В нейвыделяются два вида контроля: тематический и фронтальный. Тематическийконтроль направлен на углубленное изучение какого-либо конкретного вопросав системе деятельности педагогического коллектива, группы учителей илиотдельного учителя.

Фронтальный контроль направлен на всестороннее изучение деятельностипедагогического коллектива, методического объединения или отдельного учителя.

В зависимостиот того, кто или что подвергается контролю, выделяются следующие его формы.

Персональныйконтрольосуществляется за работой отдельного учителя или руководителя. Он может бытьтематическим и фронтальным. Работа коллектива педагогов складывается из работыего отдельных членов, поэтому персональный контроль необходим и оправдан. Вдеятельности педагога персональный контроль важен как средство самоуправления,как стимул в его профессиональном становлении.

Классно-обобщающийконтроль применимпри изучении совокупности факторов, влияющих на формирование классногоколлектива в процессе учебной и внеучебной деятельности. Предметом изучения вданном случае выступают деятельность учителей, работающих в одном классе,система их работы по индивидуализации и дифференциации обучения, развитии мотивациии познавательных потребностей учащихся, динамика успеваемости учащихся по годамили в течение одного года, состояние дисциплины и культуры поведения и др.

Предметно-обобщающийконтроль используетсяв тех случаях, когда изучается состояние и качество преподавания отдельногопредмета в одном классе, в параллели классов или, в целом, в школе. Дляпроведения такого контроля привлекаются представители администрации иметодических объединений школы.

Тематически-обобщающийконтроль имеет своейглавной целью изучение работы разных учителей в разных классах, но по отдельнымнаправлениям учебно-воспитательного процесса ( например, использование краеведческогоматериала в процессе обучения и др.).

Комплексно-обобщающий контроль используется при осуществленииконтроля за организацией изучения ряда учебных предметов в одном или несколькихклассах.

В процессевнутришкольного контроля используются такие методы, как изучение школьнойдокументации, наблюдение, беседы, устный и письменный контроль, анкетирование,изучение передового педагогического опыта, хронометрирование, диагностическиеметоды, т.е. такие методы, которые позволяют получить необходимую объективную информацию.Методы взаимно друг друга дополняют, если мы хотим знать реальное положениедел, то должны по возможности использовать различные методы контроля.

Деятельностьруководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципахуправления.

Принципуправления – этоосновополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться приосуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей [Пидкасистый, с.517].

В теорииуправления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторыеиз них, в частности, системы принципов А.Файоля, А.М.Бандурки, В.А.Сластенина,Ю.А.Конаржевского, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно ивсесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом: 1)уважение и доверие к человеку, 2) сотрудничество, 3) системность и целостностьв управлении, 4) гласность, 5) справедливость, 6) единство коллегиальности и единоначалия,7) индивидуальны подход в управлении, 8) поддержка инициативы, стимулированиядеятельности, 9) постоянное повышение квалификации, 10) делегированиеполномочий, участие учителей в управлении, 11) объективность и полнотаинформации.

В управленииможно использовать любую систему принципов. Мы согласны с Ю.А.Конаржевским втом, что все системы принципов являются открытыми и могут дополняться другимипринципами в ходе их практического освоения и дальнейшего теоретическогоосмысления. Руководитель имеет право выбрать систему принципов, дополнить ееили разработать авторскую. Ведь, как пишет А.Файоль, «беда не в недостаткепринципов. Надо уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующеевдумчивости, опыта решимости и чувства меры». [   , с.   ]

Междупринципами и методами управления педагогическим коллективом существуеттесная взаимосвязь. Методы, по определению Пидкасистого П.И., это пути, способыреализации принципов управления, достижения намеченных целей.[   , с.518]. Кнаиболее известным методам управления коллективом относятся методы принятияуправленческих решений (метод “мозгового штурма”, дискуссия, “деловаяигра”, регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методыколлективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.) [     , с.33-36].

Такимобразом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителейвысокого уровня профессионализма. Эффективным руководителемсчитается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функциидемонстрирует только положительные личностные качества, используядля этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Эффективностьпротекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношениямежду сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условийработы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава идр. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

 

1.2.Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя

Понятиеличности в психологии. Группа, как известно, образуется из нескольких взаимодействующихсотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессерешения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг сдругом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группыпредставляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следуетучитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющейопределенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровеньорганизации группы, а также других более широких социальных объединений.

В чем жесущность психологического понятия «личность»?

Личность рассматривается в психологии какноситель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно котдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и«индивидуальность». Индивид  - это человек как представитель вида, т.е.в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человекрождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становитсяличностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторыкак природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание.

Личность – это «сознательный индивид» (Б.Г.Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляциидеятельности. С позиции современного системного подхода деятельность личностирассматривается как целеустремленная  динамическая функциональная система, характеризующаясямногомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить триосновные подсистемы:

1)   когнитивную, в которой результируются функциипознания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память,мышление и др.

2)   регулятивную, включающую в себяэмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляциидеятельности и управлению деятельностью других людей;

3)    коммуникативную, которая реализуется в общении ивзаимодействии с другими людьми.

Личность,наряду с общепсихологическимипроявлениями, обладает индивидуально-психологическимисвойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствамисоставляющими его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальныекачества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия.Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зренияего индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности,т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразнойи неповторимой.  Система индивидуальных качеств человека является егоиндивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее  всвоей деятельности, другим же – на очень скромном уровне. Знание и учетиндивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализациииндивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации кусловиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимальногостимулирования эффективной деятельности членов коллектива.

На основеанализа структуры личности и свойств индивидуальности можно составитьпсихограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать ему качественнуюоценку.

Считаемнужным обратиться к краткой характеристике когнитивных процессов ииндивидуально-психологических свойств личности.

Когнитивныепроцессы личности. В условияхуправления и общения люди оценивают друг друга прежде всего по уровню интеллекта,образуемого системой познавательных процессов. В частности, каждый руководительдолжен быть требователен к качествам собственного интеллекта, атакже к умственным способностям своих подчиненных при оценке их соответствиядолжности и характера выполняемых ими производственных задач.

Познавательныепроцессы, иликогнитивные (от лат. cognitio — познание) – это система психических функций, обеспечивающих отражение,познание субъектом явлений объективного мира. В эту систему включены следующиепроцессы:

1. Сенсорныепроцессы (ощущение и восприятие), которые служат для отражения объективнойреальности в форме конкретных чувственных образов. Ощущение обеспечиваетотражение отдельных качеств объектов: цвет, яркость, звук, температура, запах,вкус, величина образов, перемещение в пространстве, двигательные и болевыереакции и т.д. Восприятие отражает целостные образы объектов – человека,животных, растений, технических объектов, кодовых знаков, вербальных стимулов,рисунков, схем, музыкальных образов и т.п.

 Эти процессыиграют важную роль в профессиональном обучении, деятельности, а уровень ихсформированности у людей определяют их важные профессиональные способности.Например, опытный водитель на слух определяет неполадки в двигателе.

2 Память– это система мнемонических процессов, которые  служат для запоминания,сохранения и последующего воспроизведения в форме словесных отчетов и действийтех знаний, которые были усвоены в прежнем опыте субъекта [  , с.143]. Памятьпозволяет человеку в пределах его субъективного пространства соединять прошлый,текущий и предстоящий планы его деятельности и тем самым участвует в процессахпрогнозирования.

По временномупараметру различают мгновенную (сенсорную), кратковременную (оперативную) идолговременную память, образуя единую систему переработки информации субъектом.Учет закономерностей этих видов памяти необходим для эффективнойорганизации учебной и профессиональной деятельности

  3. Мышление– это система процессов, осуществляющих отражение  объектов в их закономерныхсвязях и отношениях, их понимание, прогнозирование, принятие решений [   , с144]. Мышление включает в себя такие операции, как анализ и синтез, сравнениеи различение, абстрагирование, обобщение, систематизация, конкретизация.Благодаря мышлению человек познает законы природы и общества, способенпланировать свою деятельность, воздействовать на природу и общество,сознательно управлять своей деятельностью и действиями других людей.

4. Речь –это система процессов, обеспечивающих передачу и усвоение информации,социальное управление людьми, самосознание и саморегуляцию деятельности.Обязательным качеством руководителя должна быть высокая культура речи,владение устной и письменной речью, умение использовать речь как средствообщения, убеждения и руководства людьми.

5. Внимание– это особая форма ориентировочной деятельности, которая позволяет человеку вусловиях обучения и профессиональной деятельности выделять и четко восприниматьобъекты на фоне окружающей среды [там же, с.144]. При организации профессиональнойдеятельности важно учитывать свойства внимания человека: объем,устойчивость, распределение, переключение, которые могут выступать вкачестве профессиональных способностей. Устойчивость внимания – важнейшееусловие продуктивности учебной и практической деятельности, наблюдательности.Отсутствие указанных свойств внимания – одна из основных причин допускаемыхошибок в управлении техникой и людьми.

6. Воображение(фантазия) – это процесс формирования новых образов на основе переработкиобраза памяти, т.е. прошлого опыта субъекта [там же, с.145]. Воображение –основа творчества, изобретательства, предвидения возможных событий.

Системапознавательных процессов образуют сферу интеллекта и является определяющимкомпонентом сферы сознания личности.

Индивидуально-психологическиесвойства личности и их учет в системе управления.

Киндивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер,направленность и способность.

1. Темперамент– это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторонуповедения.

Согласноклассификации Гиппократа, выделяются 4 основных темперамента: холерик,сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации К. Юнга – Г. Айзенкавыделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный,интроверты малотревожный и высокотревожный.

Темпераментобладает определенным набором психологических проявлений в деятельностисубъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность,чувствительность и др.

Учет свойствтемперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видамдеятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенностьвнимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент естьустойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не кпеределке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящихспособов реализации его качеств, благоприятных для конкретного видадеятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональныхзадач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности.

Поэтому прииндивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности(по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которымлегче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Холерик – сильный, неуравновешенный,возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, гдетребуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство,высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить отконфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактичноуказывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник – сильный, уравновешенный, лабильныйтип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям,быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостьювнимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Егоможно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организациисовместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам,стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотоннойдеятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к переменеобстановки и видам деятельности.

Флегматик – сильный, уравновешанный инертныйтип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристальноговнимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен вмонотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимостибыстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, приориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростнойпереработки учебной и производственной информации; социально пассивен, непретендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик – слабый тип нервной системы,высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующийтактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервнымперегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется,затормаживается; неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается ихобходить, а не разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективеисполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойнойжизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокуюинтеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность,исполнительность.

2. Характер– это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта кокружающей действительности. Структура характера рассматривается прежде всегопо сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другимлюдям, к деятельности и коллективу).

Характерявляется результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением вповедении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных,эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера различают тригруппы черт:

-                интеллектуальныечерты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

-                эмоциональныечерты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

-                волевые черты(целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

В условияхпрофотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителяпроизводственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера,так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению идобросовестному отношению к выполняемой работе.

3.Направленность личности – это проявление жизненных устремлений человека иего мотивации. Структура направленности складывается из потребностей,интересов, идеалов человека.

Направленностьличности всегда социально обусловлена и формируется путем воспитания.Существуют 3 вида направленности личности:

Личная– создается преобладанием в мотивационной структуремотивов собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная,авторитетная, эгоистическая направленность).

Коллективистическая (общественная или альтруистическая –бескорыстное служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человекапреимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, другихлюдей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы.

Деловаянаправленность -преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессомдеятельности, бескорыстное стремление к истинности, познанию, овладению новымумением, глубокие интересы к любой области жизни, науки, искусства.

4.Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупностькоторых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Выделяютразличные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

-                общие способности, как основа успешности выполнения различныхвидов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);

-                специальные(профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видовдеятельности (управленческой, трудовой, педагогической).

          Управленческая деятельностьтребует от руководителя организаторских, коммуникативных,научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивныхи других способностей.

Способностине являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природнаяодаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условияхобучения, тренировки, воспитания личности в целом [   , с.151].

Личностныекачества руководителя. В самом общем виде можно определить те требования, которымсоответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальныхорганизациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества,под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности,влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ навопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпелсущественную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф.Тейлор,А.Файоль, Л.И.Уманский и др.).

На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента,все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп: 1)общечеловеческие качества; 2)психофизиологическиекачества; 3)деловые качества и организаторские способности; 4)коммуникативныекачества;5)профессиональные знания.

В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителявключаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность,верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость;целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность;энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу;оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняяпривлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).

К группе психофизиологических свойств личности  относятся:крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальныесвойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость ираспределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность кпрогнозированию ситуаций и результатов деятельности),индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).

 К деловым качествам и организаторским способностям, понашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решениивопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время,пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умениечетко определить цель и поставить задачу; способность менятьстиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организоватьих взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести егоза собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способностьи стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективноанализировать и оценивать результаты, умение стимулироватьподчиненных; творческий подход к порученному делу; умениеподдерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное;умение поддерживать свой авторитет.

 В группукоммуникативных качеств мы включаем умениеруководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями,с подчиненными,умение поддерживать нормальный психологический климат вколлективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умениевыступать публично.

Кпрофессиональным знаниям, которыми должен владеть современныйруководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента,управление персоналом и др.); применение на практике современныхорганизационно-управленческих принципов и методов; умение работать сдокументацией.

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами,  егоможно считать идеальным.

Безусловно, каждое изкачеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, вцелом, организации.

Какие же качестваруководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельностиорганизации?

Розанова В.А. отмечаетсреди них следующие [    , с.376]:

·    недостаточнаясформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;

·    рассогласованиеорганизационных и личных ценностей и целей менеджера;

·    недостаточнаястепень наличия управленческих способностей менеджера;

·    недостатокзнаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;

·    отсутствиекреативности у менеджера;

·    неумениеуправлять собой;

·    неумениеуправлять группой;

·    недоброжелательноеотношение к персоналу;

·    отсутствиестремления к личностному росту;

·    неумениемотивировать персонал;

·    трудности вобщении с подчиненными;

·    применениенеэффективного стиля руководства;

·    ориентация насебя и свои личные цели;

·    отсутствиеориентации на решение профессиональных задач;

·    недостатоктворческого подхода в работе;

·    консервативностьповедения менеджера;

·    наличиеконфликтных тенденций поведения;

·    наличиеневротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатковв себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием,самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стильуправления – это определенная система предпочитаемых руководителемспособов, методов и форм управленческой деятельности.

Выбор того или иногостиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных исубъективных факторов.

К объективным факторамможно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудностирешаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение,иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическаяситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.

К субъективнымфакторам следует отнести типологические свойства нервной системы(темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычныеспособы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

Вопросами типологиистилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов XX столетия.

Так К. Левин, Р. Липитт(1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р.и А. Тауш (1963 г.),  придерживались точки зрения, по которой сталиобозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический,анархический [Розанова, с.188].

Однако другими учеными была сделана попыткаклассифицировать стили руководства несколько иначе. Например, ГодуновА.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральныйстили. Другой автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства какавторитарный, коллегиальный илиберальный; Ковалев А.Г.(1975 г.)назвал стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский;Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их –авторитарный, демократический, формальный.

 Рассмотрим 3 наиболеечасто встречающихся в теории современного менеджмента классификации стилейруководства.

1.Традиционная классификация.

Вслед за А.А.Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиляруководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный),либеральный (попустительский).

2.Модель стилей А.Л. Журавлева.

А.Л.Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его целостности.Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенныеследующим образом: «Д» — директивность, «К» — коллегиальность, «П» — пассивноеневмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложеннаяА.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоитиз семи, различающихся между собой стилей руководства. Это крайние стили:директивный, коллегиальныйи попустительский и промежуточныестили руководства (приложение 4).

Описанные моделируководства по своему типу являются одномерными (линейными ).В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели.Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или «решетка менеджмента».

III. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам:степени ориентации руководителя на достижениепроизводственных целей и степени ориентации начеловеческие отношения, на людей, на создание благоприятногосоциально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории,успешность деятельности любого руководителя (в том числе и директора школы)определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательногопроцесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр моделиимеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствуетопределенный стиль руководства. (см. Приложение 3).Таким образом, в даннойклассификации выделяется 5 стилей руководства:

1.     Максимальнаяориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)

2.     Максимальнаяориентация на оба фактора (20.20)

3.     Минимальнаяориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)

4.     Минимальнаяориентация на оба фактора (0.0)

5.     Средняя степеньзаинтересованности в указанных факторах (10.10)

Многочисленныеисследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что вцелом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает болеевысокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентацияруководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.

Каждому конкретномуруководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытныйруководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости отобстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимойгруппы и др.

Стиль руководстваоказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работыорганизации.

          Эффективная организация и эффективный руководитель.

/>Оценка эффективности организациисвязана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требуеткомплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте влиянияличности руководителя. На рис. 4 наглядно показана связьэффективной деятельности организации с действием отдельных психологическихфакторов.

/>


Рис. 4. Связь эффективнойдеятельности организации с действиями отдельных психологических факторов.

          Эффективность деятельностилюбой организации можно оценить по следующим показателям: 1)производительностьтруда руководимого коллектива; 2)успешность решения профессиональных задач; 3)психологическийклимат в коллективе; 4)текучесть кадров.

Эффективность работыруководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Нижеприводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие отнего самого [   , с.    ]:

не планирует работу (нисвою, ни своего подразделения);

выполняет сначалаприятную и знакомую работу;

не доверяет своимподчиненным и выполняет их работу сам;

не умеет использовать винтересах работы своих подчиненных;

направляет работуперсонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целейи задач, опираясь на самоуправление;

принимает слишком многорешений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управленияв своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросахпринятия решений и перегружает себя работой;

не знает своихподчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;

не хочет или не умеетразговаривать откровенно со своими подчиненными;

не верит в способностисвоих подчиненных;

не определяет порядоксрочности и важности своих работ и не составляет плана рациональногоиспользования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работыруководителя, зависящие от подчиненного, который: а) не готовит какследует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимаетрабочее время у обоих; б) боится сам принимать решения и постоянно обращается круководителю; в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнениепорученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) незнает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) неумеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, неотносящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не умеетразговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученныхзаданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, кчему стремится в жизни.

На рисунке 5 изображенамодель эффективного руководителя.

/>


Рис.5 Модель эффективногоруководителя

Итак,эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательнойшколы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управленияпроявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышаяэффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя.Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стильруководства, можно повысить эффективность работы образовательногоучреждения.

Завершаяпервую главу нашей работы, хотелось бы отметить, что все вышеизложенноесоставляет тот минимум теоретических знаний, которым любой руководитель долженвладеть и уметь применять его на практике, чтобы управленческая деятельностьвсегда была эффективной.

Глава II. Пути повышенияэффективности управления педагогическим коллективом.2.1.Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности.

         Кроме теоретического анализа проблемы, описания собственных взглядов на личностьруководителя и управление педагогическим коллективом, нами была проведенаопытно-экспериментальная работы, которая включала в себя 3 этапа.

          Напервом этапе (2000-2001 гг.) был проведен констатирующий экспериментс целью  исследования личностных качеств руководителей, определения их стиляруководства и оценки эффективности. Отработаны результаты исследования,составлена программа и методика формирующего эксперимента.

          Навтором этапе (2001-2002 гг.) реализовывалась программа формирующего эксперимента,созданная с целью развития тех личностных качеств руководителя, которые, порезультатам констатирующего эксперимента, были оценены как «недостаточно сформированные»или «несформированные».

          Натретьем этапе (2002 г.) был проведен контрольный эксперимент. Цельего проведения: определить результаты опытно-экспериментальной работы, еезначимость для руководителя, подвести общие итоги. После достижения целиосуществлялось литературное оформление дипломной работы.

          Раскроемсодержание каждого этапа исследования подробнее.

          Какуже отмечалось, констатирующий эксперимент проводился с цельюисследования личностных качеств руководителей, определения их стиля руководстваи оценки эффективности их деятельности.

          Существуютразличные методы оценки личностных качеств и эффективности работыруководителей. Определяя личностные качества испытуемых, мы использовали методикуэкспертной оценки качеств руководителей разработанную нами на основе методикиШипунова В.Г., Кишкель Е.Н. [  ,  с.110].

          Даннаяметодика состоит в следующем. Для объективности оценки качеств личностируководителей образуется экспертная группа: для директора школы – в составе 4-хзаместителей и 4-х учителей, для заместителя директора – в составе 3-х другихзаместителей директора школы и 4-х учителей.

          Организаторисследования проводит инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) сцелью объяснения задач и процедуры проведения данной работы. После инструктажаорганизатор выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету, в которойсодержится набор подлежащих оценки качеств, указываются фамилия, имя, отчествооцениваемого и другие данные. Оценка производится по пятибалльной системе: «5»– выставляется, если качество проявляется постоянно, «4» – качество проявляетсяпочти всегда, «3» – количество проявлений и непроявлений качества одинаково,«2» – качество  проявляется редко, «1» – качество проявляется крайне редко илине проявляется совсем, «0» – оценить невозможно. Так же каждый руководительдает оценку к своим качествам. На основании оценок экспертов и самооценки руководителявыводится средняя оценка по каждому качеству и средняя оценка по группекачеств. Например, средняя оценка общечеловеческих качеств личности директораГурульбинской школы __. При построении диаграмм учитываются только средниеоценки.

          Поокончании работы организатором заполняется бланк опроса экспертов (приложение  )..

          Результаты данногоисследования изображены  в диаграммах оценки качеств руководителей (см.диаграммы1,2,3,4)

Средняя оценкаобщечеловеческих качеств директора школы № 41-       балла, психофизиологическихсвойств –   , деловых качеств и организаторских способностей –    ,коммуникативных качеств    балла,  профессиональных знаний     балла.

/> <td/> />
Диаграмма 1

Общечеловеческие качества

Психо-физиологические

Деловые качества и организаторские способности

Коммуникативные

Проф.

.знания

Видно, что недостаточно, по сравнению с другимикачествами, развиты деловые, общечеловеческие качества, организаторские способностии некоторые психофизиологические свойства (их средняя оценка ниже или равнаобщему среднему баллу –       ).

/> <td/> />
          Диаграмма дает возможность увидеть, какие качества директора оцененыниже общего среднего балла, над развитием каких качеств необходимо поработатьруководителю.

          Что касаетсязаместителей директора школы № 41, их качества изображены также на диаграмме 2.

          Общая средняя оценкаобщечеловеческих качеств заместителей директора школы № 41 равна    баллов,психофизиологических свойств –    , деловых качеств и организационныхспособностей –     , коммуникативных качеств –    , профессиональных знаний–    . Общая средняя оценка по всем качествам заместителей – 4,4 балла.


/>
Диаграмма 2

 

Общечеловеческие качества

Психо-физиологические

Деловые качества и организаторские способности

Коммуникативные

Проф.

.знания

На диаграмме можно увидеть, какие качества оценены ниже общего среднегобалла (4,4), над развитием и совершенствованием которых необходимо работатьруководителям.

          Такимобразом, можно сделать следующий вывод о развитии личностных качествруководителей школы № 41: у  большинства заместителей оценка качеств выше, чему директора школы. Директору необходимо работать над развитием своих качеств, аособенно над развитием общечеловеческих, деловых качеств и организационныхспособностей. Заместителям нужно совершенствовать хорошо развитые качества, анад развитием коммуникативных качеств и над повышением уровня профессиональныхзнаний необходимо поработать. Так как данная школа является контрольной ипроведение формирующего эксперимента здесь не предусмотрено, после получения результатовконтрольного эксперимента посоветуем руководителям ознакомиться с некоторойлитературой, проведем беседы.

/>
          Исследуем личностные качества руководителей Гурульбинской среднейшколы (экспериментальной). Результаты помещены на диаграммах 3,4.

/> <td/> />
Диаграмма 3

Общечеловеческие качества

Психо-физиологические

Деловые качества и организаторские способности

Коммуникативные

Проф.

.знания

         

Средняя оценкаобщечеловеческих качеств директора Гурульбинской средней школы – 4,4 баллапсихофизиологических свойств – 4,5,   деловых качеств и организаторскихспособностей – 4,5, коммуникативных качеств – 4,7,  профессиональных знаний –3,6 балла. Общая средняя оценка личностных качеств данного руководителя – 4,3.Диаграмма дает возможность  увидеть, какие качества оценены ниже остальных, надразвитием каких следует поработать, какие совершенствовать.

/> <td/> />
Диаграмма 4

 

 Общечеловеческие качества

Психо-физиологичес-кие

Деловые качества и организаторские способности

Коммуникативные

Проф.

.знания

Общая средняяоценка общечеловеческих качеств заместителей директора Гурульбинской среднейшколы  равна 4,2 балла, психофизиологических свойств – 4,3, деловых качеств иорганизаторских способностей – 4,4, коммуникативных качеств – 4,4,профессиональных знаний – 3,5. Общая средняя оценка по всем качествамзаместителей директора школы – 4,2 баллов.

          Такимобразом, средняя оценка личностных качеств каждого из заместителей ниже среднейоценки качеств директора школы. Как у директора, так и у его заместителей существуютпроблемы с коммуникативными умениями и профессиональными знаниями в областисовременного менеджмента. Это мы учтем при проведении формирующего эксперимента.

          Сравним результатыисследования двух школ (таблица 1).

Таблица 1

 

Наименование группы качеств

Средняя оценка личностных качеств руководителей

Школа № 41 (контрольной)

Школа с. Гурульба (экспериментальной)

Директора

Заместителей

Директора

Заместителей

1. Общечеловеческие 4,3 4,7 4,4 4,2 2. Психофизиологические 4,5 4,8 4,5 4,3 3. Деловые качества и организаторские способности 4,1 4,8 4,5 4,4 4. Коммуникативные 4,5 4,4 4,7 4,4 5. Профессиональные знания 4,5 4,4 3,6 3,5 Общий средний балл 4,3 4,4 4,3 4,2

 

Таким образом,общая средняя оценка личностных качеств директоров этих школ одинакова – 4,3.

          Поискглавенствующих определяющих личностных качеств, на основе которых зиждется иразворачивается вся управленческая деятельность, привел к созданию целой«коллекции». Не рискуя дать полный обзор (хотя анализ литературы позволяетвыявить более 80 профессионально значимых качеств руководителя), мы назвалилишь те из них, которые чаще всего встречаются на страницахпсихолого-педагогических изданий посвященных личности руководителя (см. глава I, с.   ). Вполне очевидно, что если говорить о целостнойличности, не всегда можно обнаружить полный набор этих качеств в одномчеловеке. В каждом конкретном случае значимость и, соответственно,иерархическая структура личностных качеств руководителя будет меняться изависеть от многих факторов (пол, возраст, стаж работы, преподаваемый предмет,сложившиеся отношения с коллегами и пр.).

          Внашем исследовании была предпринята попытка выявить взгляды на важностьотдельных личностных качеств у руководителей различных уровней. В данном исследованииприняли участие директора школ, их заместители и учителя. Им был предложенсписок личностных качеств руководителей, необходимых для эффективнойдеятельности организации. Они должны были коллективно выбрать 20 наиболеезначимых качеств личности руководителя школы.

          Выделеннымпрофессионально важным качествам личности был присвоен соответствующийпорядковый номер. Список этих качеств исследователь раздал каждому испытуемому,для того чтобы они определили рейтинг этих качеств. Ранжирование мы проводили сцелью выявления 10-ти наиболее важных, по мнению руководителей личностныхкачеств.

          Вцелом, значимость отдельных качеств личности для реализации функций управленческойдеятельности может быть определена через их суммарный рейтинг. Например,качеству № 1 – обязательность, верность слову два директора школ соотнеслирейтинг 14-12. 14+12=26. Это суммарный рейтинг данного качества. Послеопределения суммарного рейтинга всех качеств каждому качеству присваиваетсяитоговый ранг (например, качеству № 1 присвоен итоговый ранг – 13).

          Наименьшийитоговый ранг должен соответствовать наименьшему суммарному рангу. Общий рангопределяется по такому же принципу.

          Посвоей значимости личностные качества получили следующее иерархическоерасположение (см. таблицу 2).

Таблица 2

Рейтинг личностных качествруководителя

Качество личности

Рейтинг

Суммарный рейтинг

Общий рейтинг

Директор

Заместители

Учителя


 

1.

Общечеловеческие качества

Обязательность, верность слову


14

 


11


15


40


13

2.

Гуманность

20

18

12

50

16

3.

Тактичность

9

17

14

40

13

4.

Целеустремленность

3

10

11

24

8

5.

Высокая культура, безупречная нравственность

1

1

2

4

1

6.

Энергичность

11

16

17

44

14

7.

Оптимистичность

10

9

10

29

9

8.

Внешняя привлекательность

18

19

20

57

18


9.

 

Психофизиологические качества

Индивидуальные психологические свойства


7


5


8


20


6

10.

Общий уровень развития

2

3

3

8

3


11.

Деловые качества и организаторские способности

Самостоятельность в решении вопросов


13


8


13


33


11

12.

 

Самоорганизованность

12

12

6

31

10

13.

Способность менять стиль поведения в зависимости от условий

15

3

7

35

12

14.

Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие

16

15

18

49

15

15.

Творческий подход к порученному делу.

17

14

19

50

16

16.

Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное

19

20

16

55

17

17.

Умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе

6

7

9

22

7

18.

Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.)

4

2

1

7

2

19.

Умение выступать публично

5

4

4

13

4


20.

Профессиональные знания:

Знание науки об управлении

8

6

5

19

5

      Таким образом, можносделать вывод, что в десятку наиболее важных качеств личности руководителявключают следующее:

-    высокая культура, безупречная нравственность;

-    умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.);

-    общий уровень развития;

-    целеустремленность;

-    знание науки об управлении;

-    индивидуально-психологические свойства;

-    умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживатьнормальный психологический климат в коллективе;

-    целеустремленность;

-    оптимистичность;

-    самоорганизованность;

При проведении формирующего эксперимента мы будем учитывать важность этихкачеств для руководителей.

Как известно, все личностные качества проявляются в стиле поведения. Так,мы исследовали стиль управления испытуемых, в роли которых так же выступаютдиректора школ, их заместители и некоторые учителя.

Директорам школ и их заместителям был предложен тест для самооценки стиля упраления, в основе  которого лежит двумерная модель стилей Р. Блэйка иДж. Моутон. (Приложение   ).

     Обобщая результаты тестирования мы получили следующие результаты.

     У директора школы № 41 стиль руководства 20.0, который присущ руководителям-автократам.Все его заместители обладают стилем 10.10 (см. рисунок), ориентированным насредний уровень.

                               Рисунок 1 Стилиуправления руководителей школы № 41

/> 


0.20 20.20

/>/>/>/>

10. 10

/>/>/>/>

/>/>0.0

20.0

0     5        10       15       20

У директора Гурульбинской средней школы стиль руководства 10.10 (см.рисунок 2). У него, как и у одного из заместителей директора школы №41, естьвсе возможности для того, чтобы его стиль руководства оказался идеальным(20.20). Необходимо только вести целенаправленную работу по развитию своихкачеств.


Рисунок 2 Стили управленияруководителей Гурульбинской средней школы

/>/>0.20

20.20

/>/>/>/>

10. 10

/>/>/>/>

0.0 20.0

0     5        10       15       20

          Чтокасается заместителей директора Гурульбинской школы, то их стили руководстваразместились по всей «решетке» и далеки от идеального стиля. Следует обратитьвнимание на то, что у одного из заместителей стиль близок к стилю руководства0.0. Необходимо работать над развитием личностных качеств этого заместителя,или предложить эту должность другому опытному, более компетентному работникушколы.

          Такимобразом, никто из испытуемых не обладает идеальным стилем руководства. На этапеформирующего эксперимента будет проводиться работа по развитию личностныхкачеств руководителей Гурульбинской средней школы с цельюприблизить их стиль руководства к идеальному. Для объективности выводов,касающихся стиля руководства испытуемых, заместителям директоров и учителям былпредложен тест для определения  стиля управления педагогическим коллективом(см.приложение   )

          Порезультатам этого тестирования, мы сможем узнать как подчиненные оцениваютстиль руководства директора школы. Мы использовали тест, позволяющий определитьдоминирующий стиль директоров школ и соотношение трех крайних типов стиля руководства( по модели стилей Журавлева А.Л.)

          Этотже тест был предложен учителям для определения стиля руководства заместителейдиректоров школ. Результаты этих исследований помещены в таблице 2.

Таблица 2

Определениестиля руководства

Школа

Руководитель

Соотношение стилей

Доминирующий стиль


Директивный

 

Коллегиальный

Попустительский

Гурульбинская школа

1.

2.

3.

4.

5.

Директор

Заместитель

Заместитель

Заместитель

Заместитель

1

1

2

2

4

5

2

6

3

1

2

5

4

3

1

Коллегиальный

Попустительский

Коллегиальный

Низкая выраженность стилей

Директивный

Школа №41

1.

2.

3.

4.

5.

Директор

Заместитель

Заместитель

Заместитель

Заместитель

5

2

1

1

1

1

6

5

2

2

1

1

2

5

1

Директивный

Коллегиальный

Коллегиальный

Попустительский

Директивный

Отсюда вывод,что в школе № 41 40% руководителей используют в своей деятельности директивныйстиль руководства, 40 % — коллегиальный, 20 %- попустительский. В Гурульбинскойсредней школе 20 % -  директивный, 40 % — коллегиальный, 20 % — попустительскийстиль, а 20 % имеют низкую степень выраженности стилей (см. приложение    ).

          Исследовавличностные качества руководителей и их стили руководства, считаем необходимымоценить эффективность деятельности руководителей… для этого мы используем тест«Оценка эффективности деятельности руководителя», предложенный Розановой В.А.Тест дает возможность оценить целый ряд факторов на основании  которых экспертамиможет быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя.В большей степени, как считает Розанова В.А., он пригоден для оценки руководителейсреднего звена управления [     , с.39] В нашем случае этот тест мы используем для оценки деятельности как директоров школ (руководителей высшего звенауправления), так  их заместителей (руководителей среднего звена управления).

          Испытуемый,в роли которых здесь выступали учителя школ, необходимо было оценитьдеятельность директора школы и его заместителей. Каждому  учителю было выданосоответствующее количество бланков. Заместители по такому же принципу оценивалидеятельность директора школы.

          Воснову данного теста, по сути дела, заложены личностные качества руководителей,оценив которые по типу полярных профилей можно сделать вывод от эффективностидеятельности того или иного руководителя (Инструкция, тестовый материал иописание процедуры отработки результатов помещены в приложении 5).

          Результатыисследования таковы. У 80% руководителей школы № 41 есть все возможностиповысить свою эффективность (151-179 баллов). У 20 % эффективность работыслишком мала (90 баллов). У 60 % руководителей Гурульбинской школы так же естьвсе возможности повысить свою эффективность, деятельность 20 % руководителейнедостаточно эффективна (94 балла), эффективность работы 20 % руководителейслишком мало (88 балла).

          Результатывсего констатирующего эксперимента, обобщая мы приведем в сравнительной таблице3.

Таблица 3

 

Школа

Руководитель

Средняя оценка качеств

Стиль руководства


Эффективность

Общечеловеческих

Психофизиологических

Деловые

Коммуникативных

Проф. знания

 

12

3

4

5

Средняя школа № 41

(г. Улан-Удэ)

Директор школы

Зам. Директора по ВР

Зам. директора по УР

Зам. Директора по СР

Зам. Директора по НИИ

4,3

4,7

4,7

4,6

4,6

4,5

5

4,8

4,8

4,6

4,1

4,94,9

4,8

4,6

4,5

4,5

4,5

4,3

4,3

4,5

3,5

3,6

3,7

3,3

Директивный

Коллегиальный

Коллегиальный

Попустительский

Директивная

Есть все возможности, повысить свою эффективность

Эффективность работы слишком мала

Есть все возможности повысить свою эффективность

 

1

2

3

4

5

Средняя школа

(С. Гурульба)

Директор школы

Зам. Директора по ВР

Зам. директора по УР

Зам. Директора по СР

Зам. Директора по НИИ

4,4

4,2

4,2

4,1

4,2

4,5

4,4

4,4

4,2

4,3

4,5

4,3

4,5

4,4

4,5

4,7

4,5

4,2

4,2

4,5

3,6

3,4

3,6

3,5

3,3

Коллегиальный

Попустительский

Коллегиальный

Низкая выражен-

ность стилей

директивный

Есть все возможности, повысить свою эффективность

Недостаточно

Есть все возможности повысить свою эффективность

Слишком мала

Есть все возможности повысить свою эффективность

          Такимобразом, можно сделать однозначный вывод о том, что все руководители «страдают» недостатком профессиональный знаний.  В таблице видно, над развитиемкаких качеств руководителей необходимо работать, чтобы повысить эффективностьих деятельности.

          Междуличностными качествами руководителей, их стилей руководства и эффективностью ихдеятельности можно установить прямую зависимость.


2.2.Содержание работы по развитиюличностных качеств руководителей и повышению эффективности управленияпедагогическим коллективом.

            Получив результаты констатирующегоэксперимента и сделав выводы, мы приступили ко второму этапу нашего исследования– формирующему эксперименту, целью которого явилось развитие техличностных качеств руководителей, которые были оценены на «4» и ниже (см.диаграммы 1,2,3,4). Приводим общую программу развития личностных качествруководителей, на основе которой были составлены индивидуальные программы (см.таблицу 5).

                                                                                       Таблица 5

Программа развитияличностных качеств руководителей образовательного учреждения *.

п/п

Название качества личности руководителя** Содержание работы по развитию качества 1 2 3

IОбщечеловеческие качества

1 Трудолюбие Беседа, упражнение 2 Принципиальность, честность Дискуссия 3 Обязательность, верность слову Беседа, деловая игра, упражнение 4 Самокритичность, умение критиковать и воспринимать критику Беседа «Как критиковать?» 5 Гуманность Беседа, дискуссия, семинар 6 Тактичность Знакомство с литературой, семинар 7 Справедливость Беседа 8 Целеустремленность Знакомство с литературой, лекция «Успеха добивается тот, кто идет за ним сам» 9 Альтруизм Беседа 10 Высокая культура, безупречная нравственность Упражнение «Этический кодекс менеджера» 11 Энергичность 12 Работоспособность Упражнение «Аутогенная и дыхательная медитация» 1 2 3 13 Выдержанность Тест «Насколько вы терпимы?» 14 Любовь к своему делу Тест «Удовлетворенность работой» 15 Оптимистичность Тест «Уверенность в себе», тренинг уверенности 16 Требовательность к себе и другим 17 Чувство юмора 18 Внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.) Беседа

II. Психофизиологические качества

19 Крепкое здоровье Тест «Соответствует ли здоровье человека профессии менеджера?» 20 Стрессоустойчивость Тест «Степень подверженности стрессу, профилактика стресса 21 Общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности общих умственных способностей 22 Интеллектуальные свойства (наблюдательность, мышление, внимание, память и др). Опросник «Стиль мышления», тренировка наблюдательности, упражнения для развития внимания: «Корректура», «Пальцы», «Снежный ком», мышления: «Количественные отношения», «Сходство и различие», «Поиск аналогов», «Выражение мысли другими словами» 23 Индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности) Ориентировочная анкета В. Смейкла, М. Кучера для определения направленности личности, тест «Темперамент личности»

IIIДеловые качества и организаторские способности

Тест «Уровень деловитости» 24 Инициативность Тест, позволяющий оценить ответственное поведение членов группы Розановой В.А., тест «Ответственный ли Вы человек?» 25 Самостоятельность в решении вопросов (умения и стремлении взять на себя ответственность) 26 Самоорганизованность Тест «Организованный ли Вы человек?», упражнение «Рациональное использование времени» 27 Дисциплинированность Самоконтроль 28 Исполнительность 29 Умение четко определить цель и поставить задачу Упражнение «Целеполагание» 30 Способность менять стиль поведения в зависимости от условий Упражнение «Ситуационное использование стилей руководства» 31 Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие. Способность мобилизовать коллектив и повести его за собой 32 Умение контролировать деятельность подчиненных, самоконтроль Тест «Уровень субъективного контроля», тест «Умеете ли вы контролировать себя?» 33 Способность и стремление оперативно принимать решения 34 Способность и стремление анализировать и объективно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных Упражнение «Оценка персонала» 35 Творческий подход к порученному делу 36 Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное 37 Умение поддерживать свой авторитет Упражнение «Изучение влияния авторитета»

IVКоммуникативные качества

38 Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями Деловая игра «Партнер» 39 Умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе Тест «Доверяют ли Вам окружающие?», оценка психологического климата в педагогическом коллективе, игра «Рассмешить партнера», «Просьба» и др., семинар «Влияние психологического климата в коллективе на эффективность деятельности школы» 1 2 3 40 Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.) Упражнение «Развитие навыка общения в жизненных ситуациях», ролевое упражнение «Развитие навыков ведения переговоров, тест «Умеете ли Вы слушать?», упражнения по развитию речи 41 Умение выступать публично Упражнения

VПрофессиональные знания

42 Знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.) Беседа, семинар, дискуссия 43 Применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов Беседы, семинары, практические упражнения 44 Умение работать с документацией

Литература

1.   АлексеевА.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. – Л., 1992.

2.  Бандурка А.М., Бочарова С.П.,Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998.

3.  Бодалев А.А. О качествах личности,нужных для успешного общения //Личность и общение: Избр. труды. – М., 1983. –с.55-64.

4.  Велков И.Г. Личность руководителяи стиль управления. – М., 1993.

5.  Виханский О.С., Наумов А.И.Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарика, 1998. – 288 с.

6.  Гребенкина Л.К., Анциперова Н.С.Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М.: Центр«Пед.поиск», 2000 – 160с.

7.  Журавлев А.Л.Социально-психологические проблемы управления //Прикладные проблемы социальнойпсихологии. – М., 1983. – с.184.

8.  Зигерт В., Ланг Л. Руководительбез конфликтов /Пер. с нем. – М., 1990.

9.  Кабаченко Т.С. Психологияуправления. – М., 2000.

10.       Карнеги Д. Как выработатьуверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. – Минск, 1990.

11.       Князев Е. Об искусстве управлятьшколой // Директор школы. – 1995. — №6. – с.77-85.

12.       Ковалев А.Г.  Коллектив исоциально-психологические проблемы руководства. – М., 1988.

13.       Конаржевский Ю.А. Менеджмент ивнутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000, — 224 с.

14.       Кричевский Р.Л. Если вы –руководитель. М., 1996.

15.       Кудряшова Л.Д. Каким бытьруководителю. Л., 1986.

16.       Кузнецов В. Личность директорашколы //Народное образование. – 1993. №9/10. – С.19-23.

17.       Ладанов И.Д. Практическийменеджмент. М., 1992.

18.       Лебедев В.И. Психология иуправление. – М., 1990.

19.       Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента /пер. с англ. – М., 1997.

20.       Михеев В.И.Социально-психологические аспекты управления. – М., 1975.

21.       Ольшанский В., Волжская Н.Престиж должности и авторитет личности // Директор школы. – 2000. -№4 – с.3-10.

22.       Омаров А.М. Руководитель. – М.,1975.

23.       Парыгин Б.Д. Основысоциально-психологической теории. М., 1981.

24.       Педагогика /В.А.Сластенин, И.Ф,Исаев, А.И.Мищенко, Е.Н.Шиянов. – М.: Школа-пресс., 2000.

25.       Педагогика /Под ред.П.И.Пидкасистого.- М., 1998.

26.       Пикельная В.С. Теоретическиеосновы управления. – М., 1990.

27.       Пименовский В.Я. Требования кличности учителя в условиях высокотехнологического общества //Педагогика. –1997. — №5. – С.97-103.

28.       Поташник М., Моисеев А.Управление современной школой //Директор школы. – 1997. — №6. – С.34-40.

29.      Психологический словарь. –М.: Педагогика-Пресс, 1996.

30.       Пугачев В.П. Тесты, деловые игры,тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2001.

31.       Радугин А.А., Радугин К.А.Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. – Воронеж, 1995.

32.       Рогов Е.И. Личность впедагогической деятельности. – Ростов-на-Дону., 1994. – 240 с.

33.       Рогов Е.И. Настольная книгапрактического психолога: в 2 кн. – М., 1999. – кн.2.

34.       Рогов Е.И. Учитель как объектпсихологического исследования. – М., 1998.

35.       Розанова В.А, Психологияуправления. – М., 2000.

36.       Розанова В.А. Психологияуправления. – М., 1989.

37.      Руководство педагогическимколлективом: модели и методы/ Под.ред.Лазарева В.С. – М., 1995.

38.       Свеницкий А.Л. Социальнаяпсихология управления. – Л., 1986.

39.       Секреты умелого руководителя/Составитель И.В.Липсиц. – М., 1991.

40.      Станкин М.И. психологияуправления. – М., 2000.

41.      Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. сангл… М.: Конролинг, 1992.

42.       Тутушкина М.К. Практическаяпсихология для менеджеров. – М., 1996.

43.       Управление персоналом организации/Под.ред. А.Я.Кибанова. М., 1997.

44.      Файоль А. Общее и промышленноеуправление/Пер.с франц. – М.: ЦИТ, 1923.

45.       Фалмер Р. Энциклопедиясовременного управления.Т.1. – М., 1992.

46.       Фролов П.Т. Школа молодогодиректора. – М., 1988.

47.       Фролова Т. Начнем с познаниясебя. К вопросу о саморегуляции педагогов и руководителей школ //Директоршколы. – 1997. — №6. – С.11-19.

48.       Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основыуправленческой деятельности: управление персоналом, управленческаядеятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999. – 304 с.

49.       Юнг К. Психологические типы. –М., 1952.


Приложение1

Примерноесодержание годового плана работы школы.

Обобщаяразличные варианты планов работы школы на год, учитывая изложенные ранеетребования к планированию, рассмотрим один из возможных вариантов плана:

1.   Краткий анализ итогов работы школы запрошедший год и задачи на новый учебный год.

2.   Работа коллектива школы по выполнениювсеобуча. В этой части плана уточняются границы микрорайона школы, количествоучащихся, обучающихся в конкретной школе, перспективы увеличения контингентаучащихся. Школа планирует ряд мероприятий, направленных на получение детьмиосновного общего и среднего (полного) общего образования: выполнение положенийзакона РФ «Об образовании» о гарантиях на получение образования; организацияпитания детей в школе; оказание материальной помощи детям, не имеющимродителей. Работа по выполнению всеобуча охватывает также круг вопросов,связанных с защитой прав детей, нуждающихся в особом уходе, в организации обучениядетей на дому, в оказании помощи трудновоспитуемым, педагогически запущеннымдетям. В содержании плана работы педагогического коллектива и родителейпредусматривается создание условий для индивидуально-творческого развитиядетей.

3.   Деятельность педагогического коллективапо повышению качества учебно-воспитательного процесса. Это наиболее объемный,развернутый раздел плана, который охватывает многообразие стороны деятельностиучителей и учащихся. Это касается, прежде всего, обеспечения качества знаний,умений и навыков – индивидуализации и дифференциации обучения, использованиясовременных форм организации процесса обучения, активных методов обучения.Деятельность школы по организации внеурочной и внеклассовой работы, поформированию базовой культуры личности школьников в ее многообразных проявлениях.Деятельность школы по развитию ученического самоуправления, по поддержкедетских общественных организаций в соответствии с «Конвенцией ООН о правахребенка».

4.   Совместная работа школы, семьи,общественности, трудовых коллективов по воспитанию учащихся. Работа школы поповышению педагогической культуры родителей. Содержание этой работы направленона утверждение роли школы как организующего центра в совместной работе с семьейи общественностью. Сюда входит работа с родительским коллективом и советомшколы, проведение педагогических лекториев, общешкольных педагогическихконференций, дней открытых дверей для родителей, занятий в университетепедагогических знаний. Привлечение родителей к воспитательной работе сучащимися в качестве руководителей кружков, секций, студий и др. Организацияиндивидуальной, дифференцированной работы с родителями и др.

5.   Работа с педагогическими кадрами.Проведение аттестации педагогических кадров, использование средств ЭВТ иинформатики в оценке уровня профессиональной подготовки, работа коллективашколы над общешкольной научно-методической проблемой – проведение семинаров,конференций, педагогических чтений, заседаний методических советов,педагогических советов. Организация работы школы передового педагогическогоопыта. Определение содержания деятельности методических объединенийучителей-предметников и классных руководителей. Руководство изучение, обобщениеи распространением педагогического опыта. Оценка и внедрение педагогическихинноваций, формирование инновационной среды в школе.

6.   Система внутришкольного контроля.Специальная программа действий по контролю будет рассмотрена в данной главе.

7.   Укрепление учебно-материальной базышколы. В течение года планируется проведение инвентаризации материальных ценностейшколы, ТСО, учебных пособий. Программа оформления и переоборудования учебныхкабинетов. Улучшение работы групп продленного дня и занятий с детьми 6-летнеговозраста. Укрепление материальной базы для занятий спортом, туризмом,техническим творчеством. Комплектование фонда школьной библиотеки. Программатекущего и капитального ремонта школы.

8.   Организационно-педагогическиемероприятия. В этой части плана указывается тематика заседаний совета школы,педагогического совета, производственных совещаний. Распределяются обязанностимежду администрацией школы, определяется единый режим работы школы, графикдежурства по школе, распределяются учебная нагрузка, классное руководство,заведование кабинетами и др.

 

Приложение2

Листоценки качеств директора школа

Ф.И.О.

Наименование качества


Оценка заместителей

Оценка учителей

самооценка

Средняя оценка

1

2

3

4

1

2

3

I.          Общечеловеческие качества

1.    Трудолюбие

2.    Принципиальность, честность

3.    Обязательность, верность слову

4.    Самокритичность

5.    Гуманность

6.    Тактичность

7.    Справедливость

8.    Целеустремленность

9.    Альтруизм

10.  Высокая культура, безупречная нравственность

11.  Энергичность

12.  Работоспособность

13.  Выдержанность

14.  Любовь к своему делу

15.  Оптимистичность

16.  Требовательность к себе и другим

17.  Чувство юмора

18.  Внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Средняя оценка качеств группы № 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II.         Психофизиологические качества

 

19.  крепкое здоровье

20.  стресоустойчивость

21.  Общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности общих умственных способностей.

22.  Интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти. Способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности.

23.  Индивидуально психологические свойства (темперамент, направленность личности).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Средняя оценка качеств группы № 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III.       Деловые качества и организаторские способности

 

24.  инициативность

25.  самостоятельность в решении вопросов (умение и стремление взять на себя ответственность)

26.  Самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность)

27.  Дисциплинированность

28.  Исполнительность

29.  Умение четко определить цель и поставить задачу.

30.  Способность менять стиль поведения в зависимости от условий.

31.  Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие. Способность мобилизовать коллектив и повести его за собой.

32.  Умение контролировать деятельность починенных.

33.  Способность и стремление оперативно принимать решения.

34.  Способность и стремление  оперативно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных.

35.  Творческий подход к порученному делу.

36.  Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное.

37.   Умение поддерживать свой авторитет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Средняя оценка качеств группы №3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

IV.       Коммуникативные качества

 

38.        Умение устанавливать деловые отношения  с вышестоящими и смежными руководителями.

39.        Мнение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе.

40.        Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.)

41.        Умение выступать публично

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Средняя оценка качеств группы № 4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

V.         Профессиональные знания

 

42.  Знание науки об управлении (основы менеджмента, управлением персонала и др.)

43.  Применение на практике современной организованно-управленческих принципов и методов.

44.  Умение работать с документацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Средняя оценка качеств группы № 5

 

 

 

 

 

 

 

 

 



Приложение3

 

ТЕСТ«СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ»

          Тестпозволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократическихи формально-организационных факторов.

          Инструкция:«Вам предложено 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиляуправления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствиис Вашими привычными мыслями и поведением как руководитель».

С – явлениенаблюдается систематически (в80-100% случаев от того, насколько это вообщевозможно); Ч – явление наблюдается часто (60-80 % случаев), И – явлениенаблюдается иногда (40-60%), Р – явление наблюдается редко (20-40 %), Н-явление наблюдается никогда (0-20 %).

1.  В критических ситуациях я провожу я провожу (в коллективе своих специалистовили внешних консультантов) обследования социально-психологического климата,мнений, настроений людей .

2.  В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила,методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3.  Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости)перед вышестоящим руководством.

4.  Я тщательно планирую работу аппарата управления.

5.  Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполненияорганизацией.

6.  Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.

7.  Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достиженияпроизводственных целей, предоставляю подчиненным исполнительские функции.

8.  Я допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня  инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.

9.  Я допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработкицелей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.

10. Мне как руководителю приходится вотступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ повыходным дням или сверхурочно.

11. Для обеспеченияконтроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобыподчиненные информировали меня о проделанной работе.

12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливалисвой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это неотражается отрицательно на конечных результатах.

13.  Осуществляю руководство, консультируясьи советуясь в разумной мере с подчиненными.

14. Стараюсь поддерживать в коллективеопределенный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненныеподдерживались их.

15. Планирую служебный рост подчиненных так,чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

16.  Считаю, что в современных условияхлучшие результаты в управлении (качество, надежность, точность и т.д.)достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительногорежима, задаваемого извне.

17.  В работе коллектива, которым я руковожу,бывают сбои, авралы.

18. Информирую коллектив о событиях,происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.

19.  Поддерживаю свой внешний вид, одежду,порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.

20. Оценка и стимулирование труда вколлективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общийрезультат.

21.  Как руководитель я провожу в жизнидолгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных,известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).

22.  Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они –недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы,деловитости и других необходимых качеств.

23.  В руководстве использую личный положительный пример как средствоповлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологическийклимат в коллективе.

24.  В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможностивысказать мнение и оказывать практическое влияние на производственный процесс.

26.  В руководстве использую распределение полномочий )оставляю засобой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижниеуровни).

27.  Читаю книги, слушаю лекции о том, как работать с людьми впроцессе руководства.

28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретическихи прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущуюроль должны играть организационно-технические факторы (технические средства,приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находитьсясоциально-психологические (доверие, морально-психологический климат,сознательность и др.).

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу,бывают высокими.

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физическогоздоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективеусловия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственныхпланов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать навторой план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшениесоциально-психологического климата, поддержание общественного порядка ворганизации труда и т.п.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокойдисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав,обязанностей, функций, ответственности, их справедливого распределения междуподразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективеосуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа поповышению квалификации.

38. Большое внимание (как руководитель) я уделяю контроль действий подчиненных,поддержка высокого темпа и качества их работы.

39.   Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительноевлияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общийсоциально-психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительноевлияние на производственные результаты коллектива.

Обработка

1.   Вопросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов.

2.   Обведитекружком порядковые номера следующих позиций опросного листа: 7, 10, 16, 17, 22,24, 29, 34.

3.   Проставьтепо единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами, на которыеответили «редко» – Р или «никогда» – Н.

4.   Такжепроставьте по единице рядом с теми необведенными порядковыми номерами, накоторые ответили «систематически» — С или «часто» – Ч.

5.   Теперьобведите кружочком уже не порядковые номера, а единицы, которые Вы проставилирядом со следующими порядковыми номерами опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12,13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-тономерами единицы не окажется, то ничего не обводите.

6.   Подсчитайтеколичество обведенных единиц и запишите в таблицу

Л=____________.


Л П

Са

Сп

% %

7.   Подсчитайтеколичество необведенных единиц и также запишите в таблицу: П=______________.

8.   Нанеситеполученные значения Л и П на соответствующие оси графика (см. рисунок);проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки пересечения этихперпендикуляров между собой на графике.

9.   Вычислитезатем значения: Са=Л х 5=__________.    Сп=П х5=__________. Также внесите значения Са и Сп ввышеприведенную таблицу.

20

 

0,20

 

20,20

  />/>/>/>/> Л                             

10

 

15

  />

10

                                        ывпывап0,20 0,20     

10

  />                             

5

 

20,0

 

0,0

 

20

  />                               /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

П

  /> /> /> /> /> />   <td/>

5

  <td/>

10

  <td/>

15

 

Интерпретация результатов оценки. Значениеотражает количественно ориентированность руководителя  в процессе рунаформирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата вколлективе, на «человеческие отношения», на людей.

Значение П отражает количественно ориентированностьруководителя на формальную организацию и власть.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров,проведенных на графике от полученных значений Л и П, указывает на конкретноезначение количественной оценки стиля руководства испытуемого. Эта оценка лежитв пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-тоиз них.

Стиль 0.0. При этом типе стиля руководительпроявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства,так и о создании благоприятного социально-психологического климата вколлективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотеки просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным,и наоборот.

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства.У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степенипроявляется ориентированность на достижение высоких производственныхрезультатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологическогоклимата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешногорешения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытиятворческих способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всегоруководителям – автократам, которые заботятся только о работе, о выполнениипроизводственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личностьработника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в догонялуи действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себянастолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель оченьмало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Все вниманиеруководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельскихотношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, гдевсе расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив,отодвигая на второй плен решение производственно-хозяйственных задач. Вконечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняетдостижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутрисложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести кутрате руководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражает ориентированность стиля посоответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значенияпредставлены единицами Са и Сп. Они показывают, какойпроцент от идеала в терминах от ориентации на людей и производство представляетсобой данный стиль руководства коллективом, каковы фактические значения,сколько не хватает до идеала, по каким составляющим стиля руководства следует совершенствоваться.

       


Приложение 4

Тест для определения стиля руководства коллективом

1.   Распределениеполномочий между руководителями и подчиненными:

а)централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

б)руководитель пассивен в выполнении управленческих  функций;

в) четкораспределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

г) ожидаетуказаний сверху или даже требует их;

д)централизует руководство только в трудных ситуациях.

2.   Действияруководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) вкритических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методыруководства;

б)критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в) вкритические ситуации он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г)сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействоватьс подчиненными;

д) вкритических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями;

3.   Контактыруководителя с подчиненными:

а)недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярнообщается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях,которые предстоит преодолеть;

в) умеетобщаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них нарасстоянии;

г) стараетсяобщаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

д) общается восновном с активом коллектива.

4.   Продуктивностьработы коллектива в отсутствии руководителя:

а) вотсутствии руководителя исполнители работают хуже;

б) коллективснижает продуктивность, если руководитель временно покидает его;

в)исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе моглибы сделать больше;

г)продуктивность работы повышается в отсутствии руководителя;

д) вотсутствии руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5.   Отношенияруководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) самобращается за советом к подчиненным;

б) недопускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в)подчиненные не только советуют, но могут давать указания руководителю;

г)руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуютэтого;

д) еслиисполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6.   Контрольдеятельности подчиненных:

а)контролирует работу от случая к случаю;

б) всегдаочень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;

в)контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

г)контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередковмешивается в работу исполнителей.

7.   Соотношениерешений производственных и социально-психологических задач в процессеруководства коллективом:

а) егоинтересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решаяпроизводственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми вколлективе;

в) в работене заинтересован, подходит к делу формально;

г) большоевнимание уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнениюпроизводственных заданий;

д) когданужно, защищает интересы свих подчиненных.

8.   Характерприказов руководителя:

а)приказывает так, что хочется выполнить;

б)приказывать руководитель не умеет;

в) просьбаруководителя не отличается от приказа;

г) приказыпринимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) егоприказы вызывают у руководимых недовольство.

9.   Отношениеруководителя к критике со стороны подчиненных:

а) на критикуруководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) критикувыслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит,когда его критикуют и не старается скрыть это;

г) принимаеткритику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) нереагирует на критику.

10.      Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решаетдаже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) есличего-то не знает, то не боится показать и обращается за помощью к другим;

в) можносказать, что руководитель не стремится пополнить свои недостатки в знаниях;

г) когдачего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаткив знаниях;

д) если руководительне знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своимподчиненным.

11.      Распределение ответственности между руководителями и подчиненными:

а)складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочетуменьшить свою ответственность;

б)ответственность распределяет между собой и своими подчиненными ;

в) всюответственность возлагает только на себя;

г) нередкоподчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается своюответственность переложить на них;

д) бывает,что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложитьего на своих замов или нижестоящих руководителей.

12.      Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

а) старается,чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) ондобивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в)руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) остороженпо отношению к заместителям, потому что боится за положение;

д) не желаетиметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13.      Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствии руководителя:

а)исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) сруководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствиеруководителя не замечается исполнителями;

г) вначалеисполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом скучают;

д) сначалаотсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

14.      Преобладающие меры воздействия на подчиненных:

а) длявыполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегдачто-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) частообращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) частоделает руководимым замечания и выговоры;

д) егозамечания всегда справедливы.

15.      Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегдаобращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) поотношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым;

в) вобращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создаетсявпечатление, что вежливость руководителя не искренняя;

д) характеробращения к подчиненным у него часто меняется.

16.      Участие членов коллектива в управлении:

а) руководительпривлекает к управлению членов коллектива;

б) нередкоруководитель перекладывает свои функции на других;

в)управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает,что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель.

17.      Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а)руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не можетвлиять на дисциплину;

в)руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплинывыглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

д)руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18.      Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается сподчиненными только по деловым вопросам;

б)заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает о личном, о семье;

в) частообщается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициативаобщения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

д) нередкоруководителя трудно понять в общении с ним.

19.      Характер принятия решения по руководству коллективом:

а)руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

б) редкоберется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от него;

в) стараетсярешать вопросы вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные иоперативные вопросы;

г) решаеттолько те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотретьих решение;

д) берется зарешение в основном мелких вопросов.

20.      Взаимоотношение между людьми в коллективе:

а) вруководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

б) старается,чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

в) в егоколлективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят изколлектива и не жалеют об этом;

г) люди,которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

д) вприсутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

21.      Предоставление самостоятельности подчиненным:

а)способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) иногдаруководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в)исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

г)исполнители предоставлены сами себе;

д)предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22.      Отношение руководителя к советам других:

а) регулярносоветуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;

б) советуетсяс работниками только в сложной ситуации;

в) обычносоветуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовымиисполнителями;

г) судовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуетсятолько с вышестоящими руководителями.

23.      Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициативаподчиненных руководителем не принимается;

б) считает,что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

в)руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) он неможет действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

д) инициативыне проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

24.      Характер требовательности руководителя:

а) еголюбимый лозунг: «Давай, давай!»;

б) оттребователен, но одновременно и справедлив;

в) о немможно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй,он не очень требовательный человек;

д)руководитель требователен и к себе и к другим.

25.      Отношения руководителя к нововведениям:

а) наверное,он консервативен, потому что боится нового;

б) охотноподдерживает целесообразные нововведения;

в)поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характеробщения с людьми;

г) у неголучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере ( в быту, наотдыхе, в межличностных отношениях);

д)нововведения проходят мимо руководителя.

26.      Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своейработе широко опирается на общественные организации;

б) многиевопросы решаются коллективом на общественном собрании;

в) некоторыеважные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняютдругие;

г)большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д)руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27.      Отношение руководителя к самому себе:

а)руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда ини в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считаетсебя незаменимым в коллективе;

г) увлеченнозанимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д)руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилейруководства (Д – директивный, К – коллегиальный, П — попустительский) всоотвоетствии с данной таблицей.

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква –стиль руководства.

Вариант А б в г Д 1 Д-3 П-2 К-3 П-3 К-2 2 Д-3 К-2 П-1 К-3 П-3 3 П-1 К-2 Д-2 К-1; П-2 К-2 4 Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2 5 К-3 Д-2 П-2 П-2; К-1 К-2 6 П-3 Д-3 К-3 Д-3 Д-2 7 Д-1 К-1 П-2 П-1; К-1 К-1 8 К-3 П-3 Д-2 П-2 Д-3 9 К-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2 П-2 10 Д-2 К-2 П-1 Д-2; К-2 К-1; К-2 11 П-2 К-2 Д-2 Д-1; П-2 Д-2; П-1 12 К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-3 13 Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1; П-2 14 П-3 Д-3 К-3 Д-2 К-3 15 К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2; П-3 16 К-2 Д-1; П-1 Д-1; П-2 П-3 - 17 Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-3 18 Д-3 К-3 П-2; К-1 П-2; Д-1 П-1 19 Д-3 П-2 К-3 П-3 П-3 20 Д-1 К-1 П-1 К-2 Д-2 21 К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2 22 К-2 Д-1; К-2 Д-2; К-1 К-2 Д-2 23 Д-2 П-2 К-2 П-2 П-3 24 Д-3 К-3 Д-2 П-3 К-2 25 П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2 26 К-2 К-3 П-3 Д-3 К-3 27 П-1 К-2 Д-1 К-2 Д-3

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной длядальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых до 10 баллов.Во-первых, определите, доминирующий стиль руководства. За количественныйпоказатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 балла и более.Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

1)   Д-1-1– директивный стиль (например: 10-2-4; 6-3-4; 9-5-4 и т.д.)

2)   1-К-1– коллегиальный стиль (например: 4-9-4; 3-8-4; 5-10-4);

3)   1-1-Л– либеральный стиль (например: 3-2-10; 4-3-9 и т.д.)

4)   Д-К-1– директивно-коллегиальный (например: 7-8-4; 6-7-3 и т.д.)

5)   1-К-Л– коллегиально-либеральный (например: 4-7-9; 4-7-7; 3-6-7 и т.д.)

6)   Д-1-Л– директивно-либеральный (например: 8-1-6; 8-3-8; 7-2-9);

7)   Д-К-Л– смешанный (например: 2-3-3; 3-3-3 и т.д.)

При этомрезультаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

а) одинаковонизкая выраженность стилей (2-3-3; 3-3-3 и т.д.) характерна для неопытныхруководителей;

б) одинаковосредняя выраженность стилей (5-6-6; 6-6-4 и т.д.) характеризует оперативноменяющегося руководителя;

в) одинакововысокая выраженность стилей (10-8-8; 9-9-8 и т.д.) характеризует противоречивый,непредсказуемый типы.

Директивно-коллегиальный стиль.Руководительстремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участиемнепосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не наблюдаетсяу подчиненных. Преобладающий метод руководства – приказы и поручения, просьбыисполнителей осуществляются редко.

Проявляетактивный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основнойакцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетахподчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения руководительпозволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное.Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственнымвопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится кнововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителяколлектив справляется с работой, но при контроле заместителя.

Директивно-пассивныйстиль. Распределениеполномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активностьисполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбами уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится ксоблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контрольза работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упоромза результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников.Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналомосторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чемруководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения.Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет вниманиеуправленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросамисоциально-психологического климата в коллективе практически не занимается. Занего эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллективснижает производительность труда.

Стильпассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать ответственности, в осуществленииуправленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает инициативу уподчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работалисамостоятельно. Основной метод руководства – просьбы, советы, уговоры, приказыстарается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себявысококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениямв сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производствапротивится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу уподчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективноработать.

Смешанный стильруководства. Распределениеполномочий при выполнении управленческих функций осуществляет между собой иисполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных.Но на себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам.Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы –приказ, поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или дажевыговорам. На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательныйконтроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общениисоблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное вниманиепроизводственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри коллективадействует нормальный социально-психологический климат (по Журавлеву А.Л.,1976).


Приложение 5

Тест

Оценка эффективности деятельности руководителя

Предлагаемый тест дает возможность оценить целый рядфакторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение обэффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригодендля оценки руководителей среднего звена управления.

При заполнении теста приводим следующую инструкцию:«Перед вами тест, составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя,просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению,подходит для данного руководителя».

№ Факторы 7 6 5 4 3 2 1 Факторы 1 Наличие стратегического мышления 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие стратегического мышления 2 Наличие управленческих способностей 7 6 5 4 3 2 1 Недостаток управленческих способностей 3 Четкое понимание и принятие организационных целей 7 6 5 4 3 2 1 Недостаточное понимание целей организации 4 Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи 7 6 5 4 3 2 1 Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи 5 Умение принимать управленческие решения 7 6 5 4 3 2 1 Неумение принимать управленческие решения 6 Наличие креативности как творческого импульса 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие креативности как творческого импульса 7 Наличие самоконтроля 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие самоконтроля 8 Умение правильно организовать деятельность подчиненных 7 6 5 4 3 2 1 Неумение организовать деятельность подчиненных 9 Стремление к инновациям 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие стремления к инновациям 10 Высокий уровень профессионализма 7 6 5 4 3 2 1 Недостаточно высокий уровень профессионализма 11 Стремление к получению новой информации 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие стремления к получению новой информации 12 Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач 7 6 5 4 3 2 1 Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач 13 Способность идти на риск 7 6 5 4 3 2 1 Неспособность идти на риск 14 Проявление внимания к исполнителям 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие внимания к исполнителям 15 Умение положительно мотивировать работников 7 6 5 4 3 2 1 Неумение положительно мотивировать работников 16 Наличие навыков делового общения 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие навыков делового общения 17 Умение создать нормальный психологический климат в малых группах 7 6 5 4 3 2 1 Неумение создать нормальный психологический климат в малых группах 18 Учет мнений исполнителей 7 6 5 4 3 2 1 Неучет мнений исполнителей 19 Умение культурно  вести себя 7 6 5 4 3 2 1 Неумение культурно  вести себя 20 Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала 7 6 5 4 3 2 1 Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала 21 Умение влиять на других людей 7 6 5 4 3 2 1 Неумение влиять на других людей 22 Наличие положительных социальных установок 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие достаточного количества социальных положительных установок 23 Правильное отношение к критике в свой адрес 7 6 5 4 3 2 1 Неправильное отношение к критике в свой адрес 24 Стремление к личностному росту 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом 25 Применение эффективных стилей руководства людьми 7 6 5 4 3 2 1 Применение неэффективных стилей руководства людьми 26 Последовательность в достижении целей 7 6 5 4 3 2 1 Непоследовательность в достижении целей 27 Гуманное отношение к работникам 7 6 5 4 3 2 1 Безразличное отношение к работникам 28 Наличие эмпатии 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие эмпатии 29 Умение управлять группой 7 6 5 4 3 2 1 Неумение управлять группой 30 Умение пользоваться авторитетом и властью 7 6 5 4 3 2 1 Неумение пользоваться авторитетом и властью

Оценка результатов:

30 – 48 баллов руководитель не пригоден к управленческой деятельности; 49 — 60 баллов руководитель имеет мало оснований быть полезным данной      организации; 61 – 90 баллов эффективность работы руководителя слишком мала; 91 – 120 баллов руководитель недостаточно эффективен; 121 – 150 баллов эффективность руководителя еще не достаточна; 151 – 179 баллов есть все возможности повысить свою эффективность; 180 – 210 баллов эффективный руководитель
Приложение 6Стили руководства

1.Попустительский стиль

2.Директивный стиль

3.Коллегиальный стиль

4.Низкая выраженность всех стилей

/> /> /> /> /> /> <td/> /> />
        Школа №41                                                                    Гурульбинская                                                                                                 средняяшкола

 

Стили руководства всех испытуемых

/>

еще рефераты
Еще работы по педагогике