Реферат: Управление производительностью

Управлениепроизводительностью — составная часть управления промышленным производством.Управление производительностью, так же, как и управление вообще, на научнуюоснову было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который “упорно настаивал нанеобходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, прикотором работа может а нормальных условиях не замедлятся по целым дням напротяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда,оставаясь, однако, экономной в смысле времени”.

Подход, предложенныйТейлором, позволял не только достаточно точно определить возможнуюпроизводительность работника, но и существенно ее повысить, причем трудисполнителей регламентированная также, как и работа оборудования.

Однако такуюработу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и наотдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когданеобходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операцийна фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работане только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима.

С ростомтехнического роста производства подвергнуть труд исполнителя жесткомурегламентированию, если работа ведется на конвейере, стало и вовсе невозможным.

В силу этихпричин большое значение приобрели системы материального и моральногостимулирования работников.

Если Тейлор иего ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида приопределенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешнимуправленцам в гораздо большей степени приходится учитывать то обстоятельство,что разные работники на различных операциях способны выполнять как количественно, так икачественно существенно различный объем работы.

В машиностроениивилка производительности между лучшим и худшим рабочим может колебаться вдостаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет в три раза работыбольше, чем худший.

Видимо,подобный диапазон существовал издавна, во всяком случае еще при Тейлоре, однакоспособности работника выполнять норму большей частью оценивались по принципу — выполняет он ее или не выполняет (либо да, либо нет).

Сневозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратиласьв диапазон, и задачей управленцев сталостимулирование работников трудится ближе к верхней границе диапазона, то естьболее производительно.

Этот диапазонкак соотношение между лучшим и худшим работниками можно представить в виденормального распределения.

Подобногорода соотношение в производительности труда (3/1) характерно не только дляиндивидов, но и для компаний и даже целых стран. Улучшение работы компаниибольшей частью зависит от методов и способов управления ею (хотя, как известномногое определяется и внешними факторами). Повышение же результативности работыиндивидов во многом зависит от соответствующей Матиссами.

Какая жерезультативность может быть достигнута исполнителем?

Роберт И.Нолан, президент одноименной компании, предлагает следующую градациюпоказателей производительности:

50% — наяпроизводительность — обычный уровень производительности, когда не принимаютсерьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% уровень) не означаетчто люди работают лишь половину рабочего времени. 50% производительностьозначает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половинурегламентированной работы.

70%- ная производительность — тот уровень, который может быть принят заминимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы невыгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаеввыплаченная зарплата не компенсируется с соответствующей отдачей.

100%- наяпроизводительность — взята за точку отсчета. Данный уровень производительностиможет обеспечить средний работник при соответствующей квалификации безчрезмерного напряжения сил (т.е. “по Тейлору” способен так работать постоянно).

Определениеуровней производительности — процесс в значительной степени субъективный,поэтому к экспертам предъявляются соответствующие требования (профессионализм,опыт, объективность, моральные качества). Кроме того, уровеньпроизводительности нельзя рассчитать на примере одного работника, это результатнаблюдений за группой исполнителей и получается он после обработкистатистических данных.

Вовсе не всеработники способны показывать 100% -ную производительность. Нижней границейпроизводительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенныйстаж работы, является уровень 85%.

120%-аяпроизводительность — тот уровень- на который ориентирует система материальногопоощрения. “Средний” работник может работать на таком уровне с существеннымнапряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна бытьсоответствующим образом стимулирована.

Уровень такойпроизводительности в нашей стране достигается подавляющим большинствомработников. Не дотягивают до него лишь единицы. Это объясняется тем, что 100% — му уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы,занимающиеся нормированием работ, закладывают соответствующие перевыполнения,т.е. занижают норму. Однако, если рабочий выполняет нормы на 120 %, Э то оничерез некоторое время автоматически поднимаются. Таким образом уровеньпроизводительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда.В последнее время положение стало меняться ( но лишь в оплате труда, а не внормировании).

135%-наяпроизводительность — может быть достигнута при максимальном напряжении сил илишь очень хорошими мастерами. Для выполнения таких норм нужны соответствующиеспособности.

Конечно,приведенная градация во многом носит приближенный характер и варьируется ототрасли к отрасли, зависит от типа производства, вида работ и т.д, однакосоотношение 13 в целом остается неизменном.

Кроме того,следует отметить, что не любую работу можно нормировать. Труд исполнителя неимеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объемвыполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

Существующиевесьма многообразные методы нормирования труда подразделяются на 3 группы:

неформальныеметоды — весьма субъективны и не точны, хотя и довольно просты и относительнодешевы. Эти методы основываются на мнении экспертов. Сложности, возникающие прииспользовании данного метода, точно описываются следующим примером:“Руководитель считает, что подчиненный должен выполнять 50 ед. работы в час, атот выполняет около 30. Если при этом работник говорит, что он старается изовсех сил и работает на пределе возможности, начальнику будет трудно обосноватьсправедливость своих требований”. Подобная ситуация повседневно встречается внашей практике. Она достаточно актуальна для научных и учебных заведений.

Т.о.,неформальные методы можно использовать лишь как первый этап в определениивозможностей исполнителя.

Полуформальныеметоды — базируются на наблюдениях за работниками. Точность метода выше,затраты на нормирование выше. При установлении соответствующей нормы требуетсяопределенное время для сбора статистических данных. Исходная статистикаформируется на основе выборок, которые охватывают далеко не весь объем работы исполнителя.

Формальныеметоды — базируются большей частью на положениях Ф.Тейлора и Ф.Гильберта,однако адаптированных применительно к современным условиям, предполагающем использование математического аппарата.

В целомприменение различных методов стимулирования позволяет поднять уровеньпроизводительности исполнителя. Происходит смещение приемлемых уровней всторону увеличения.

Задачиуправленцев, однако, сводятся по большей части не к тому, чтобы отыскать такуюсистему стимулирования, которая в максимальной степени сдвигала бы кривыевправо, а ту, что в наибольшей мере отвечала бы физиологическим ипсихологическим возможностям человека и позволяло ему работать встимулированном режиме без ущерба для здоровья.

МОТИВАЦИЯПЕРСОНАЛА

Приопределении способов стимулирования желательно учитывать положение теорииФредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют нетолько стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всемспектром производственных факторов, т.е. со стратегией компании, и сдействующими способами контроля и с системой зарплаты.

Ф. Херцберг,полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямуюзависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколькокачественно они исполняют служебные обязанности предложенные им администрацией.

Между темвозможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям.

Когдаталантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой или его перестаетудовлетворять роль винтика в гигантской машине производства, когда машинистказевает в промежутках между заданиями, отнимающими 10% ее потенциальных возможностей,то прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает.

То, чтомногие люди зарабатывают себе на хлеб делом им не интересным, является давнейбедой человечества.Ф.Херцберг узрел эту переложенную на производственный ладпроблему и предложил пути ее решения, взяв за основу благое пожелание, что нечеловека надо подстраивать под работу, а работу под человека.

На практике сантистимуляторами фирма борется доступными методами, как то: варьированиемпродолжительности рабочего дня, изменением методов и форм оплаты труда,участием в прибылях. Однако, по мнению западных экспертов, успехи компаний вэтом направлении относительно невелики. Это и не удивительно. Человек напроизводстве настроен скорее деструктивно, чем созидательно. “В течениепримерно 10 лет было опрошено около 500 руководителей с целью выяснить ихотношение к конфликту. Почти все они готовы пойти на конфликт, если иной способдостижения цели отсутствует, а один из них заявил, что он сознательнопровоцирует конфликты в целях самоутверждения и определения своих прав, еслиони жестко не фиксированны инструкцией”.

Мотивацияперсонала как направления управленческой науки подкреплено большимисследовательским материалом. Реакция человека на воздействие производственной Средыпостоянно излучается.

Дисгармония,несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, который предъявляетему производственный процесс, будь то требования завышенные или заниженныеявляется своего рода регулятором в установлении стимулирующих уровней. Впротивном случае, если не учитывать это обстоятельство, отдача от работникабудет неполной, возможно негативное воздействие на здоровье.

Определяющуюроль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивациивполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретикаминаучного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теориямотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.

Согласно этойтеории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

физиологическаяпотребность

потребность вбезопасности

потребность впринадлежности к социальной группе

потребность вуважении к себе

потребность всамоутверждении.

Потребностипервого порядка — это базисные потребности, которые связанны с обеспечением выживания(пища, одежда, жилье). После того как эти потребности успешно удовлетворены,доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня, т.е.потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и в впредьудовлетворяться.

Потребность впринадлежности к социальной группе — это потребность объединяться с другимилюдьми.

Потребность всамоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребностьсамореализации — это потребность самовыражения и осуществления желания.

Наряду стеорией мативации и иерархии потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяютеще ряд теорий, краткое рассмотрение которых также представляет определенныйинтерес.

Ф.Херцбергразработал свою модель мотивации, основанной на потребностях. Все мотивы ктруду деляться на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, вкоторой осуществляется работа, и непосредственно мотивации — фактора, связаннаяс характером и сущностью работы. Гигиенические факторы не являются мотивами, нопри их бнеобеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другойтеоретик — Девид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоитучитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей ужерешен, то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям:

власти

успеху

причастности.

Теория,непосредственно связанная с потребностями называется содержательной теориеймотивации и в целом ориентировании на две группы потребностей:

первичных — связанных с физиологическими факторами

вторичных — являющихся по своей природе психологическими.

Другой подходк этой проблеме предлагает процессуальные теории мотивации. Виктором Врумомбыла разработана теория, по которой мотивация зависит от 3 факторов:

ожиданиевозможного результата

ожидаемоговознаграждения от этого результата

ожидаемойценности вознаграждения.

Иное объяснениемотивации дает теория справедливости, которая утверждает что люди субъективнооценивают справедливость вознагражденияза затрачиваемые ими усилия и сопоставляет его с вознаграждениями других людей.Если неудовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно немотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Лаймон Портери Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, обеднившую теорию ожидания итеорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяетсяценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровеньусилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Различныетеории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют другдруга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяянеобходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

еще рефераты

Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Экономическое обоснование развития или создания проекта

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Создание собственного предприятия бизнес-план

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Фирма и формы предпринимательской деятельности

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Экспресс-анализ хозяйственной деятельности производственного кооператива "ДОКА"

29 Августа 2013