Реферат: Оплата труда на предприятии

МГУС

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Оплата труда на предприятии.

                                                                             Студента  группы ЭД3-1

                                                                             Факультета «национальная

                                                                              экономика

                                                                              Зизюка Сергея

                                      

Москва 2003

План.

  Введение……………………………………………………………………….3                                                                                    

Теоретическая  часть.

1.<span Times New Roman"">    

Сущность оплатытруда в современных условиях       ……………5                         

1.1.<span Times New Roman"">        

Заработная платакак экономическая категория…………….                        1.1.1. Заработная плата – понятие, сущность       …………….                       1.1.2.Функции зарплаты……………………….......................7                                                        

1.2.<span Times New Roman"">        

Организацияоплаты труда в современных условиях  ……

 на примере ОАО «Юганскнефтегаз»…………………...13                               

1.2.1.<span Times New Roman"">

Основные принципы организации и

регулированияоплаты труда……………………………...15                                                

1.2.2<span Times New Roman"">   

Формы и системы оплаты труда……………………18                              

1.2.3<span Times New Roman"">   

 Состав иструктура фонда оплаты труда………………..25                      

 2.   Практическаячасть…

2.1 Личный состав предприятия«Юганскнефтегаз»……………………… 32.

2.2  Расчет заработной платы и основныхпоказателей на предприятии «Юганскнефтегаз»……………………………………………………………….35

2.3  Вывод……………………………………………………………………........44

Заключение……………………………………………………………………….46

  Список литературы…………………………………………………………….50

1.            Введение.

    

      

Организация оплаты труда занимает одно из центральныхмест во всей системе учета на предприятии, поэтому эта тема для меня оказаласьсамой интересной из всех остальных, и я как смогу шире и подробнее ее раскрою.В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерскихзадач современного предприятия. Сначала я опишу общие положения организацииоплаты труда, а ниже рассмотрю их более подробно.  

— Оплата труда каждогоработника зависит от его личного трудового вклада и качества труда  и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то нибыло понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от возраста, пола,расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественнымобъединениям.

-Месячная оплата трудаработника, отработавшего полностью определенную на этот период времени нормурабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть нижеминимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда невключаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

-При оплате труда рабочихмогут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, еслипредприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.

 Вид, системы оплаты труда, размеры тарифныхставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в ихразмерах между отдельными категориями персонала предприятия определяютсясамостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

-Оплата труда руководителей,специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностныхокладов.

 Должностные оклады устанавливаютсяадминистрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия могутустанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда( в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

-Труд работниковоплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплататруда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальнойзаинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств,повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системыпремирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формыматериального поощрения.

Установление систем оплатытруда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании ивыплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрациейпредприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзныморганом.

-Для учета особых условийтруда применяется система доплат надбавок, которая позволяет оплатить труд  работника более дифференцированно.

Вот кратко основные пунктымоей работы. В современных экономических условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильноорганизовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимотак же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученнаяпропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышениюзаинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работыпредприятия. Поэтому я буду рассматривать учет труда и учет заработной платы напредприятии как единую бухгалтерскую задачу, которую нельзя решать раздельно.

   1.Сущностьоплаты труда в современных условиях

1.1. Заработная плата как экономическая категория

1.1.1.Заработная плата – понятие и сущность

     В условиях рыночной экономики предприятияищут новые модели оп­латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплатытруда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибомно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия«зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

     Наиболее принципиальным является не искатьновое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойстваэкономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определениезаработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественногопродукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельнымиработниками, противоречит рынку.

     Здесь раскрывается только источникзаработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Крометого — заработная плата распределяется не только по количеству и качествутруда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, отконечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Иопределение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда,национального дохода, которые формируются на уровне общества,  за­тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, собщими результатами работы трудового коллектива.

 Рассматриваемую категорию можно определить сле­дующимобразом. Заработная плата — это основная часть средств, направляемых напотребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую отконечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством икачеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размеромвложенного капитала.

 В экономической теории существует двеосновных  концепции оп­ределения природызаработной платы:

   а) заработная плата есть цена труда. Еевеличина и  динамика формируются подвоздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата — это денежное выражениестоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товарарабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночнымифакторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонениезаработной платы от стоимости рабочей силы.

 Теоретические основы  концепции заработная плата как цена трудабыли разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает вкачество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработнуюплату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включалстоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит непроводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественнойзаработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

 Концепция заработная плата как денежноевыражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничениипонятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом ине имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью ктруду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежноговыражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только занеобходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что засчет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающиепроцесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чиназаработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования,она зависит от экономического, социального, культурного уровня развитияобщества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ностии от рыночной конъюнктуры.

Стоимостьрабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственнаяхарактеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жаетопределенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочейсилы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимостьрабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того,чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

     На рынках рабочей силы продавцамивыступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями –предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированнаязаработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.Спрос и предложение на рабочую силу диф­ференцируется по ее профессиональнойподготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей ипредложения со стороны ее обладателей, то есть форми­руется система рынков поотдельным ее видам.

     Купля-продажа рабочей силы происходит потрудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами,регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1.1.2.Функции заработной платы

Существуютследующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция истимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночнойэкономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрывефункций производ­ства и распределения (предприятия создают национальноебогатство, государство его распределяет). Функции распределения передаютсянепосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Толькособственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства ирезультатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве идругих  окончательно определило судьбуцентрализованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработнойплаты. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношенийориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражаетфинансово-рыночное положение предприятия.

     Вотношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новениеорганизованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется наоснове затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимостии цены на рынке труда.

     Все вопросы оплаты труда теперь решаютсяна уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровеньоплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются изначительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

     С переходом к рынку заработная платастановится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и дляпредпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силыначинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать емурасходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплатыбытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечениясоциальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установленияминимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано синдексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции,роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника отсвойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии назатратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функциизаработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Еслизаработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося дляобеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболеераспространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величинеобщественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплататруда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих.Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечениянормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизмзаработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семьеработника.

Из системыгосударственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулированиеминимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума,из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, чторабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественнойоценки-стоимости.

Принизкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещениядорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к ростуэффективности производства. Низкая заработная плата — это деградация имеющейсясистемы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять нато, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получатьмизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Такимобразом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместес тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара«рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­скихусловиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателейработникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большуюроль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостьюпостоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактораповышения производительности труда.

     Главной является стимулирующая, а болееточно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта частьмеханизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль винтенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целейуправления.

    Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющеезначение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако этозначение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходеработника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологическиассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает егосоциальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя,свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть иневысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственногоуправления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, тои мотивационная действенность будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда,организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом можетвыступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника(хотя последнее, в конечном счете также выразится размером заработка). Однакооценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размеразаработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению соценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника).Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большуюмотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По тому, как идет процесс признания заслугработника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекват­номпроцессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нетпризнания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию состороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Такимобразом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботнойплаты есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленностиработника на производительный труд.

     Однако сегодняшний уровень организациизаработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезныхуспехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализациимотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целямуправленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитаниюих в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем иэкономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое пониманиеим взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его вконечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению,в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетныйдоход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) идругие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации,побуждения к активной деятельности каждого работника.

Внастоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если вплановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительныйхарактер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, чтосвязи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этихпредприятий не существует.

Стимулирующаяроль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль воплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдаетсяиспользование повременной оплаты труда.

Такженаблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри ихпо профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшаядифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и ихдиректорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромнаядифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал:нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальнымигруппами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Всеэти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеетпрямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самаябольшая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплатытрудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно втечении 1996-1998 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассмат­риваемомпредприятии еще в 1997 начале 1998 годов составляла 9-11 месяцев,   а продолжительность неплатежей в среднем 10месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна врешении данного вопроса.

Заработнаяплата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­лениясоставляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходахнаселения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Такимобразом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет своиосновные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Онафактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически несвязано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производствалишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправностивыхода на мировой рынок.

 Чтобы заработная плата выполняла своюстимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем иквалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степеньюответственности.

1.2. Организация оплаты труда всовременных условиях на примере ОАО «Юганскнефтегаз»

1.2.1.Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основнаязадача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда взависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника итем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

*<span Times New Roman"">                  

определение форми систем оплаты труда работников предприятия;

*<span Times New Roman"">                  

разработкукритериев и определение размеров  доплатза отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

*<span Times New Roman"">                  

разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;

*<span Times New Roman"">                  

обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.

Вопросыорганизации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономическойполитике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованиюорганизации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принциповоплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законовможет быть сформулирована система принципов организации оплаты труда,включающие:

-<span Times New Roman"">    

принцип  оплатыпо затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. Напротяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена нараспределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. Внастоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам ирезультатам  труда, а не только позатратам;

-<span Times New Roman"">    

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективностипроизводства, который обусловлен, в первую очередь, действием такихэкономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этихзаконов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться толькона основе повышении эффективности производства;

-<span Times New Roman"">    

принцип опережения роста производительностиобщественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает иззакона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимыенакопления и дальнейшее расширение производства;

-<span Times New Roman"">    

 принципматериальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует иззакона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальнуюзаинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа ворганизации  оплаты труда будетспособствовать достижению определенных качественных изменений в работе всегохозяйственного механизма.

Заработнаяплата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собойспособность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата,относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненнуюработу.

             Будучи основным источником доходатрудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена навознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемогоуровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платынепосредственно влияет на темпы  ростапроизводительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказываетдоминирующее влияние на производительность. Организация не может удержатьрабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособнымставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобыобеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связатьзаработную плату, продвижение по службе с показателями производительноститруда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывалаперспективные  усилия на обеспечениепроизводительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно этоотносится к эшелону управления.

Зарплатаможет действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа частовознаграждается  оплатой сверхурочных.Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться наувеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическиминдикатором выполнения  большего объема работ,хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линияповедения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует роступроизводительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляетсяполная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется иконтролируется  компетентнымигосударственными органами.

 Регулирование оплаты труда осуществляется наоснове сочетания мер  государственноговоздействия с системой договоров.

Государственноерегулирование оплаты труда включает:

-<span Times New Roman"">    

законодательное установление и изменениеминимального  размера оплаты труда  в РФ;

-<span Times New Roman"">    

налоговое регулирование средств, направляемых наоплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

-<span Times New Roman"">    

установление районных коэффициентов и процентовнадбавок;

-<span Times New Roman"">    

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулированиеоплаты труда на основе договоров  исоглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективнымидоговорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуюттри типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией спомощью  налогов и фискальных мер,регулирование  доходов на основегосударственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Всеэти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков,наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда врядли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходовможет стимулировать черный рынок.  Потомуглавная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводуутверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливуюоплату труда.

Прожиточныйминимум представляет собой показатель минимального состава и структурыпотребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровьячеловека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используетсядля обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и дляустановления минимального размера пособия по безработице и стипендии напериод  профессиональной подготовкиграждан по направлению службы занятости.

Минимальныйразмер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированнойрабочей силы, исчисляемой  в виде денежныхвыплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, завыполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплатыопределяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума,рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр сучетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральнымзаконом РФ « О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальныйразмер оплаты труда установлен  : с 1января 1998 г- 83 рубля 49 копеек.

Минимальнаяставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовыеобязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплатытруда. В минимальный размер  оплаты трудане включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работниковпредприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чемустановленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплатытруда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытываеттрудности экономического характера, либо в качестве специальной меры попредотвращению массового высвобождения работников.

Длярегулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единаятарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собойшкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разрядадо руководителей организации.

Оплататруда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций,акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия,исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевыхи специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, ирегулируется  действующей системойналогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условияхрыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размерыставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений завыслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могутпредусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размерыпоощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплататруда работников производится  впервоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплатыналогов.

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

Порядокисчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различныеформы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способустановления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда ифактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Оттого, как форма труда используется на предприятии, зависит стру

еще рефераты
Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству