Реферат: Организация оплаты труда

НИЖЕГОРОДСКИЙ ТЕХНИКУМ
ЭКОНОМИКИ  СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ

ГОСКОМСТАТА  РОССИИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО  ПРЕДМЕТУ: МИКРОЭКОНОМИКА

НА  ТЕМУ: ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

                                                                    Студентки  группы  79

Зюзиной О. В.

Проверилапреподаватель:

Баудис Т.С.

2000 г.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработнаяплата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежнойи натуральных формах  (независимо отисточников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам всоответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск,праздничные дни и т. п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники полученияденежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членовтрудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работникаопределяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия,регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальныйразмер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых формустанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в томчисле и в области оплаты труда работников, становится коллективный договорпредприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие вкомпетенцию предприятия.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА –РЫНОЧНАЯ ЦЕНА ТРУДА?

Все работники за свою работу на предприятиях иучреждениях  получают заработную плату.Перед каждым, естественно, возникают вопросы: на каких основаниях строитсяоплата его работы? Чему соответствует величина вознаграждения труженика? Какуюзаработную плату можно назвать справедливой?

Чтобы ответить на эти вопросы, важно учитывать, что заработная платаимеет двойственное содержание. Она соответствует части новой (добавленной)стоимости, создаваемой  в производстве.Вместе с тем она связана с куплей-продажей рабочей силы на рынке труда.

Прежде всего, важно ознакомиться с рынком труда. Рынок труда — особаяобласть рыночных отношений, где совершаются сделки по купле – продаже рабочейсилы. Здесь в эту сделку  вступают,во-первых, работодатели – собственники средств производства – для покупки личногофактора хозяйственной деятельности. Во-вторых, люди, которые не имеютматериальных условий производства и продают рабочую силу – свою способность ктруду. В странах с развитой рыночной экономикой такие лица составляют до 90%всего трудоспособного населения.

Сейчас рынок труда включает в основном три группы лиц, их называют(условно по цвету одежды):

  

а)  «синие воротнички» (фабрично-заводскиерабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

б)  «серые воротнички» (рядовые работникиподсобного обслуживания);

в)  «белые воротнички» (работники умственноготруда: конторские служащие, специалисты, научные работники и т.д.)

Во второй половине 20 столетия научно-техническая революция  и переход к информационному обществу вызвалиследующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.

А. Резко снижается удельный вес «синих воротничков», особеннонеквалифицированных и малоквалифицированных рабочих.

Б.   Значительно повышается доляинженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции.

В.   Теперь в основном преодоленабылая пропасть между работниками физического и умственного труда.

Г.   Научно-техническая революцияпотребовала готовить работников нового типа. Сейчас приходится расширятьпрофиль квалификации работников. Рабочие получают общетехнические знания, аинженеры – общенаучную подготовку.

Д.  Непременным условием труда,особенно научных, инженерно-технических и управленческих работников, становитсясовершенное знание информатики  иовладение компьютерной техникой.

Е.  Ускорение научно-техническогопрогресса вызвало необходимость системы непрерывного образования кадров.Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять своипрофессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетахи курсах повышения квалификации.

Такого рода изменения в составе и уровне подготовки работниковсущественно влияют на сделку найма рабочей силы. Что представляет собой такаясделка?

В условиях развитых рыночных отношений заработная плата представляется всем простым и ясным явлением. Согласнодоговору о найме, человек обязан в течение оговоренного времени работать напредприятии, а предприниматель в обмен на его труд выплачивает ему определенную сумму денег. По всей видимости,в результате совершается сделка по купле-продаже определенного товара – труда.Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена труда – товара.

Однако можно ли полностью уподобить сделку, касающуюся зарплаты, обменутовара на деньги?

При внимательном рассмотрении договора о найме на работу возникаютсерьезные сомнения: продает ли человек свой труд как товар? Ведь еслипредположить, что работник продает данный товар, то он должен иметь его дорыночной сделки. Поскольку во время работы всегда целесообразно используютсясредства производства, продавец труда должен обладать также ими. Однако он неимеет таких средств, а если бы имел их, то стал бы продавать обычные товары, ане труд.

Нельзя также не заметить, что сделка найма рабочей силы происходит доначала процесса труда. А когда данная сделка состоялась, то работникпоступает  в распоряжение людей, которыеуправляют его производственной деятельностью, и полностью определяют то, что онобязан делать. Ни о какой купле-продаже труда в таком случае не может быть иречи.

Некоторые экономисты и общественные деятели высказывают крайнеесуждение. По их мнению, человек, продавший свой труд, должен присвоить полнуюстоимость всего продукта труда. Однако, если предприниматель оплачиваетработнику весь его труд по полной стоимости, то какую же выгоду он сможет тогдаизвлечь для себя? По-видимому, в таком случае продавцы труда получат всю новуюстоимость…

Вот тут-то приходится серьезно задуматься. Если на самом деле работникне продает свой труд, то спрашивается, за какие заслуги бизнесмен дает емуденежное вознаграждение? И здесь необходимо перейти от «очевидного» к тому, чтокажется «невероятным»: рабочий продает не труд, а какой-то другой товар.

Чтобы разобраться в столь непростом вопросе, надо четко различать двапонятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила – способность человека к труду,совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которыеиспользует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качествеличного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, чтоспособен создавать стоимость товаров, которая все больше превышает суммустоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Что касается труда, то это — целесообразная деятельность людей, процессиспользования их рабочей силы. Разграничение рабочей силы и труда позволяетпонять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речьидет о том, что человек как бы «продает» свой труд на определенное время иполучает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдаетпредпринимателю право распоряжаться его рабочей силой. В свою очередь,бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

Стало быть, в сделке по трудовому найму по существу представлено отношениемежду собственником капитала и собственником товара «рабочая сила». Собственникэтого товара имеет законное право требовать полной его оплаты со стороныработодателя. Ведь от размеров заработной платы зависят условия жизнисобственника рабочей силы, возможность сохранения работоспособности, степеньудовлетворения своих насущных нужд.

Итак, заработная плата не может быть объяснена рыночной ценой труда кактовара. Она в основном соответствует цене рабочей силы как товара.

Законодательство призвано защитить права работника на получениесоциально справедливой величины заработной платы. Чем же определяется этавеличина?

 ФАКТОРЫ,ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Величина заработной платы тружеников зависит  от разнообразных

факторов,складывающихся в производстве, на рынке, а так же в сфере социальныхотношений.  Рассмотрим  основные факторы.

            Во-первых, количество зарабатываемыхчеловеком денег  зависит от величиныстоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеетнизший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненныхсредств, идущих на восстановление

работоспособноститруженика, его обучение профессии и содержания его семьи. Верхняя границастоимости  рабочей силы  человека учитывает сверх

тогодополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей.

            В силу этих обстоятельств уровеньдохода работника не является раз и

навсегда  данным, неколебимым. Он может изменяться, сообразуясь с различным качеством труда и жизненными условиями  работника.

            Однако данная гибкость величинызарплаты не должна порождать произвол работодателей  при установлении прежде всего нижнего пределаоплаты труда.

            В нашей стране в 1992-1997 гг.подсчитывался так называемый

физиологический  прожиточный минимум («корзина» только из 19наименований продуктов питания ).  Еговеличина в среднем по России 

в 1996 г.составила  450 тысяч рублей, но это былов 6 раз больше  величины минимальнойзаработной платы. Очевидно, что требуется законодательно определить нормальнуювеличину прожиточного минимума  идовести  наименьшую зарплату до этогоуровня.

            Во-вторых, размеры заработкаработников зависят от уровня их квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего

воспроизводствалучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. Наначальном этапе развития машинного производства, когда преобладал простой,неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработнойплаты рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях женаучно-технической революции, вызвавшей обновление и возвышение роли человеческого фактора, стоимость рабочейсилы и соответственно величина заработков значительно возрастают.

            В третьих, на величину зарплатывлияют национальные различия 

 между странами по степени развитостиэкономических, культурных и социальных условий жизни населения. Говоря болееопределённо, данные различия зависят от научно-технического уровняпроизводства,  достигнутого ростапроизводительности труда, степени развитости рабочей силы,

нормальногодля данного общества качества жизни и иных факторов.

            На величину оплаты труда влияютрыночные факторы.

            В-четвёртых, важный рыночный фактор- спрос и предложение

на рынкетруда.   Величина  вознаграждения  за труд может изменяться на конкурентномрынке  в соответствии с законами спроса ипредложения

В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величинувознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда.

ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ

К видамзаработной платы относят основную и дополнительную заработную плату. Основнаязаработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество икачество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам,окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи сотклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, засверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих ит.д. 

            Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательствомпо труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей,льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественныхобязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

 ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Во все времена работников привлекали к труду разными стимулами.

В ДревнемРиме  стимулом назвали остроконечнуюпалку, которой погоняли животных и рабов. Позже под стимулом подразумевалипобуждение человека к действию. При рабстве и феодализме работа на господина имелавнешним побудителем внеэкономическое принуждение.

            В отличие от этого заработная платасоздает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью различныхформ и систем заработной платы.

            На практике применяются две основныеформы заработной платы: повременная сдельная.

            Повременная заработная платаустанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного  времени. В этом случае подсчитываетсявеличина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанноевремя.

            Почасовая ставка оплатытруда 3ч рассчитывается  путём деления установленной  величины заработной платы(за день, неделю, месяц — 3п) на нормированное число часов труда(соответственно за день, неделю, месяц  -  В):

<img src="/cache/referats/9447/image002.gif" v:shapes="_x0000_i1025"> 

Повремённая заработная плата обычно применяется на работах, гдепреобладает строго установленный технологический режим. Например, вмассово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят отскорости движения конвейера. В ещё большой степени это относится к автоматизированномупроизводству и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химическиетехнологии, термическая обработка и т.п.) Выгода от применения повременнойзаработной платы для бизнесменов связана прежде всего с тем, что она позволяетлегче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

            Особенно выгодно применять почасовыеставки заработной платы,

поскольку вэтом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость рабочей силы, атолько фактически отработанное число часов. Когда хозяйственное положениеухудшается, предприниматель может сократить общее время труда работника посравнению с первоначально намеченной его продолжительностью. Тогда человекпревращается в полубезработного.

            Производной от повремённой являетсясдельная, или поштучная

заработнаяплата. Её величина зависит от объёма выпущенной продукции.

Этазависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

            Расценки рассчитываются так.Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое  количество продукции, которое человек,работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает зачас (или день). Поштучная расценка Ри  исчисляется путём деления часовой  (дневной)цены труда 3п на норму выработки Нв — число штук, которое необходимо принормальных условиях выработать за час или день :

<img src="/cache/referats/9447/image004.gif" v:shapes="_x0000_i1026">

При сдельнойзарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности)  труда рабочего. Это делается с помощью нормывыработки:

объёмапродукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого времени.Такие  нормы выработки подлежат оплате вопределенном  размере. Личный интереспобуждает человека трудится более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий итем самым увеличить свой дневной заработок.

            Сдельная заработная плата наиболеешироко применяется  на предприятиях, гдепреобладают работы с высокой долей ручного труда.

Здесьпоощряется  главным образом увеличениеколичества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате трудавсё больше учитывается и такие факторы, как качество продукции, коэффициентиспользования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает

сдельнуюзаработную плату с повремённой.

            Методы нормирования труда, с помощьюкоторых определяется  мера напряжённоститруда, стали применяться и для рабочих, получающих повремённую зарплату.Сочетание такой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, егонормированием, а также  с рядомдополнительных видов премирования придают повремённой оплате многие черты сдельного заработка. Такоесближение двух форм заработной платы прослеживается  в её новейших системах (более подробноразработанных показателях оплаты, учитывающих особенности работы  в различных производственных условиях).

            В условиях развитой рыночной экономикиматериальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка.Оно ставится в зависимость от степени достижения конечных результатовхозяйственной деятельности предприятия. Так, современные системы заработнойплаты  учитывают большое количествофакторов, которые вытекают из обостряющейся неценовой конкуренции.  Широко распространены премиальные системы,предусматривающие особые вознаграждения за высокое качество продукции, сбережение материалов и улучшение другихконечных результатов производства.  Вразличных вариантах используется повремённо-премиальная, сдельно-премиальная,сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная  и другие разновидности заработной платы.

            При ознакомление с организацийзаработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платятнеодинаково?  

            Представляется несомненным, что все работники  предприятия, как правило, ежедневно трудятсяв течение одинакового времени.

Этообусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

            Дело в том, что люди обладаютнеодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают трудразличной степени сложности.  Болееквалифицированный работник за одно и то же время  создаёт большую величинустоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся внеодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью

(работа вночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях).

Это требуеткомпенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

            Различные уровни оплаты трудаустанавливаются с помощью тарифной системы — совокупности нормативов, которыерегулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

 

Тарифные

ставки

Тарифная

сетка

Тарифно-квалификационный

справочник

<img src="/cache/referats/9447/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1032 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1038">


                                          

Структура тарифной системы

Тарифная система включает, прежде всего тарифные ставки — размерыоплаты труда работников  за час илидень.  Эти величины заработкараспределяются в тарифной сетке — шкале, определяющей соотношение тарифныхставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (взависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сеткауказывает число разрядов

(диапазон  — размер — сетки), т.е. соотношение тарифныхкоэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные иотносительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда кразряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующиетарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.

            В тарифную систему входит такжетарифно-квалификационный справочник — нормативный документ для тарификации(определение тарифа) работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В немвсе профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которуюдолжен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

            В периодпроведения экономических реформ в России самим предприятиям была предоставленавозможность регулировать оплату труда. Вместе с тем государство ввело единуютарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы (оплачиваемых изсредств государственного бюджета). Новая единая тарифная сетка предусматривает18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должностиработников. Первый разряд оплаты труда предусматривает получение минимальнойзаработной платы, а 18-й разряд — 10 минимальных окладов.

            В условиях научно-техническойреволюции увеличилась величина разрыва по оплате труда работников разныхпрофессий и неодинакового уровня квалификации. В отраслях с новейшейтехнологией предприятия все больше отходят от повременной и сдельной формзаработной платы, сыгравших стимулирующую роль применительно к массовомуиндустриальному производству.

            Чтобы заработная плата лучшестимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между ееуровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степеньюответственности.

            Чтобы повысить «отдачу»человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы материальногостимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику инепосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, егокомпетентностью (обладанием необходимыми знаниями) и добросовестностью. Врезультате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платыи соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит отиндивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

                        Втарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых качеств рабочегоучитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам».При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровнювыработки, надлежащему качеству труда, экономию материалов, бережному уходу заоборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В числопоказателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству»,«общее поведение», что характеризует преданность человека фирме.

            Как мы видим, на предприятиях многоеделается по улучшению мотивации труда работников — усилению ихзаинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности.Но общая рыночная ситуация в стране может препятствовать ростузаинтересованности работников в результате труда. Это происходит при усиленииинфляции.

РЕАЛЬНАЯЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА

Работникполучает вознаграждение за труд  в видеопределённой суммы денег, которую называют номинальная заработная плата.

            От номинальной заработной платынужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой суму жизненныхблаг, которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данномуровне цен на товары и услуги.

            Значительное влияние на величинуреальной заработной платы оказывает непрерывное повышение потребительских цен.Естественно, что инфляция дает большие выгоды предпринимателям. Онирасплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену рабочей силынеполновесными деньгами, что наносит удар по жизненному уровню трудящихся. 

            На практике могут быть разныеварианты изменения уровня реального вознаграждения за труд. Это зависит отдостигнутого соотношения темпов инфляции и темпов изменения  номинальной зарплаты. Основными являются 4варианта динамики (изменения) уровня реальной оплаты труда.

            1-й вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. Втаком случае уровень реальной зарплаты стабилен.  Этот вариант возможен, если происходит«автоматическая» индексация номинальной зарплаты, т.е. ее повышение в соответствиис подъемом официального индекса цен.

            Первый вариант – редкое явление. Он,разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников несопровождается увеличением реальных заработков.

            2-й вариант: номинальная зарплата растёт быстрее, чем инфляция.

Тогда величинареальной заработной платы увеличивается. Этот случай ещё более редкий и обычно касается привилегированных группработников

(использующихмонопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц  некоторых предприятий и учреждений).

            3-й вариант:  при низких темпах инфляции обычно непроводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальнойоплаты труда понемногу уменьшается.

            С одной стороны, предпринимателиполучают дополнительное средство экономического принуждения к повышениюпроизводительности труда (работники наращивают выработку, чтобы возместитьпотери реальных доходов).   С другойстороны, работники  стремятся в целяхпредотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность временитруда (прибегать к сверхурочным работам), искать «вторую занятость»(устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

            4-й вариант:  инфляционная спираль. Она возникает привысоких темпах инфляции, когда не проводится «автоматическая» индексациязаработной платы, а работники всё же добиваются соответствующего увеличенияноминальных доходов. Правительство и предприниматели устанавливают в этихслучаях более высокий уровень денежных заработков.

В итогепроисходит  удорожание продукции.  А это ведёт к новому росту потребительскихцен.  Стало быть, всё повторяется нановом витке «спирали».

            Данный вариант опасен тем, что онспособен раскручивать «маховик»

инфляции ивести дело к гиперинфляции.  При этомпотери работников в реальной величине доходов обычно не возмещается запоздалойнадбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижениежизненного уровня трудящихся.

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

            В соответствии со статьей 96 КЗоТ РФзаработная плата работникам предприятий, организаций должна выплачиваться нереже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работниковзаконодательством  могут быть установленыдругие сроки ее выплаты.

            Несмотря на это, в настоящее время,как в коллективные, так и в трудовые договоры (контракты) включаются положения,предусматривающие выплату заработной платы за период времени больший, чемполмесяца. Такие условия выплаты заработной платы согласно статье 5 КЗоТ РФнедействительны.

            На предприятиях и в организацияхможет применяться авансовый  ибезавансовый порядок расчета заработной платы за первую половину месяца. Набольшинстве предприятий заработная плата выдается двумя частями. Первая из них,аванс, обычно выдается в середине месяца. Авансы начисляются в размере 40% или50% заработка по тарифным ставкам или окладам, но за вычетом налогов.Оставшаяся часть заработной платы выдается в конце месяца.

            Сумма заработной платы, подлежащаявыдаче на руки работникам, получается путем вычитания из суммы начисленнойзаработной платы суммы удержанной заработной платы.

            Для оформления расчетов с работникамипо заработной плате используется расчетно-платежная или платежная ведомость,являющаяся  документом, подтверждающимфакт выдачи заработной платы.

            Разовые выдачи денег на оплату трудаотдельным лицам производятся по отдельным расходным кассовым ордерам. К такимразовым выплатам относятся: внеплановые авансы, отпускные суммы, заработнаяплата при увольнении работника и т.п.

            Если работник увольняется, то всесуммы, причитающиеся ему от предприятия, организации, в соответствии со статьей98 КЗоТ РФ выплачиваются в день увольнения. Днем увольнения считается последнийдень работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата.

ВЫПЛАТА ПРЕМИЙ И ВОЗНАГРАЖДЕНИ

В соответствии со статьей 83 КЗоТ РФ администрация предприятия,организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органомможет устанавливать формы материального поощрения, утверждать положения опремировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год

В положениях предусматриваются конкретные показатели  и условия премирования, при соблюдениикоторых  у работника возникает правотребовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнениепроизводственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительноститруда повышение качества производимой продукции, освоение новой техники итехнологии и др.

            При определении заработка, накоторый начисляются премии, в него, кроме тарифной ставки (оклада), включаютсядоплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за работу в ночноевремя, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученуюстепень, персональная надбавка и др.

            Премии, предусмотренные системойоплаты труда на предприятии и подтвержденные приказами о премировании,относятся на себестоимость продукции (работ, услуг). На сумму таких премийначисляются соответствующие налоги.

            Премии, не обусловленные системойоплаты труда, носят поощрительный характер и выплачиваются за счет собственныхсредств предприятия (премиальный фонд, фонд потребления и другие целевые фонды).Такие премии (например, к юбилейным датам, дням рождениям, за долголетнюю ибезупречную работу и т.п.) назначаются по усмотрению руководства предприятия,обязательными не являются и на себестоимость продукции (работ, услуг) неотносятся.

            По итогам работы за год работникампредприятий и организаций на основании статьи 84 КЗоТ РФ может устанавливатьсявознаграждение. Это особый вид материального поощрения, так как выплачиваетсяработникам сверх основной и дополнительной заработной платы в целях усиления ихматериальной заинтересованности в повышении эффективности производства иулучшении качества продукции, а также закрепления кадров на предприятиях, ворганизациях. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов трудаработника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, ворганизации. Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается на основанииутвержденного администрацией предприятия положения.

            Учетным периодом, за которыйопределяются  результаты труда каждого работника,является календарный год (с 1 января по 31 декабря).

            Право на получение вознаграждения поитогам годовой работы в полном размере сохраняется за всеми работниками,проработавшими календарный год полностью. При этом не имеет значение, чтоработник до начала выплаты вознаграждения был уволен. В положении может бытьустановлено, что право на вознаграждение имеют и работники, не полностьюпроработавшие календарный год по причинам, признанным уважительными (призыв наслужбу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождениеребенка и др.). Размер вознаграждения при этом определяется пропорциональноотработанному времени.

ДОПЛАТЫ ИНАДБАВКИ.

Доплаты и надбавки компенсационного и стим

еще рефераты
Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству