Реферат: Сучасні форми та системи оплати праці

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ

ЧЕРКАСЬКИЙ ІНЖЕНЕРНО-ТЕХНОЛОГІЧНИЙ ІНСТИТУТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни«Економіка підприємства»

на тему: «Сучаснісистеми та форми оплати праці.»

<img src="/cache/referats/3717/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1062"><img src="/cache/referats/3717/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1066"><img src="/cache/referats/3717/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1065"><img src="/cache/referats/3717/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1064"><img src="/cache/referats/3717/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1063"><img src="/cache/referats/3717/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1061">Науковий керівник:

________________________

(прізвище, ім’я, по-батькові, посада викладача)

Допущено до захисту

« » 1999 р.

Захищено з оцінкою:

________________________

«____»______________1999 р.

Комісія:

(підпис)

Виконав:

студент 2-го курсу

гр. М-83

*******************************

(прізвище, ім’я, по-батькові студента)

№ залік.кн. *******

Черкаси 2000 р.

План

№

Стор.

Розділ I: Теоретична частина. Вступ

1.1

Заробітна плата як основний мотив продуктивної діяльності.

1.2

Основи планування заробітної плати.

1.3

Чинники системи оплати праці, що впливають на вибір її форми.

1.4

Оплата праці керівників.

1.5

Схема укладення контрактів з керівниками підприємств.

1.6

Оцінка сучасного стану організації нормування й оплати праці на Україні.

1.7

Структура заробітної плати

Розділ II: Характеристика підприємства.

2.1

Характеристика спільного підприємства "ІHТЕРОПТ, ЛТД."

2.2

Аналіз фінансово — господарсьокої діяльності підприємства.

2.3

Заробітня плата на підприємстві.

Розділ III : Розрахунково-аналітична частина.

Розділ IV: Заключна частина.

Список літератури

Додатки

Розділ I: Теоретична частина.

Вступ

Робоча сила, яктрактується в курсі економіки, — це сукупність фізичних і розумових можливостейлюдини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність працювати»робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність відінших товарів складається в тому, що він, по-перше, створює вартість більше ніжкоштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво,по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використанняосновних і оборотних виробничих фондів.

Як же змусити робочу силу працюватинайбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадровоїполітики. І на першому місці по важливості серед чинників, що впливають наефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Самезаробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, що змушує робітникапрацювати. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.

1.1 Заробітна плата як основний мотивпродуктивної діяльності

“Заробітна плата – це винагорода,обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власникабо

уповноваженийним орган виплачує

працівниковіза виконану ним роботу.”

(ЗУ “Про оплату праці”).

Сформована за довгіроки система управління економікою призвела до виникнення феномену відчуженостітрудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що прибутки трудовихколективів і окремих робітників практично не залежали і не залежать відефективності використання ресурсів. У силу цього трудящі ставляться до них нехазяйновито. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічнанаука і практика не дали дотепер відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно,заощаджувати живу і матеріалізовану працю, своєчасно і якісно виконувати своїзадачі.

1.2 Основи планування заробітної плати

Заробітна плата — сукупність винагород у грошовій або (і) натуральнійформі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди,що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати єнаціональний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу,кожного робітника повинний бути поставлений у пряму залежність від досягнутихкінцевих результатів. Планування заробітної плати повинно забезпечити: рістобсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективностівиробництва і його конкурентноздатності; підвищення матеріального добробутутрудящих.

Планування фонду заробітної плативключає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх робітниківпідприємства, так і по категоріях працюючих.

Вихідні дані для планування фондузаробітної плати:

·

виробнича програма в натуральному івартісному вираженні і її трудомісткість;

·

склад і рівень кваліфікаціїробітників, необхідних для виконання програми;

·

чинна тарифна система;

·

застосовувані форми і системи оплатипраці;

·

норми і зони обслуговування, а такожзаконодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат,що враховуються при оплаті праці).

До складу фонду включається основна ідодаткова заробітна плата. До основноїставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відряднузаробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.

До додаткової заробітної плативідносяться такі виплати робітникам підприємств, що проводяться не за виконануроботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час,бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплатачергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату занавчання учнів).

В плановий фонд заробітної плати невключаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата запонаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).

На практиці використовуютьсярізноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству,так і по структурних підрозділах. Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу можевирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний методвикористовує більшість компаній у країнах із розвинутою ринковою економікою.

Проте він може діяти лише принаявності таких умов:

·

по-перше, нормативи повинні бутистабільні, довгострокові, змінюватися лише у випадку впливу на об’ємвиробництва чинників, не пов'язаних із трудовими умовами колективу;

·

по-друге, нормативи формування фондуоплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.

Механізмрегулювання витрат на оплату містить такі елементи: порядок визначеннянормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються в собівартістьпродукції; порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищуютьнормативний розмір.

У країнах із розвинутою ринковоюекономікою в якості найважливішого засобу досягнення рівноваги в областізайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багатоспеціалістів рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівнінародного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежностівід динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валовогонаціонального продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельногобалансу), а на рівні підприємства – зв’язок заробітної плати з результатамийого господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективнореалізується через колективний договір.

У ньому необхідно чітко сформулюватипринципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити прямузалежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.

1.3 Чинники системи оплати праці, що впливають навибір її форми

Для досягненнявисоких кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітниківв умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.

По-перше, основним критеріємдиференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бутикінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лишев міру росту кінцевих результатів праці колективу.

По-друге, необхідно забезпечуватиріст продуктивності, що випереджає, праці в порівнянні з ростом заробітноїплати, тому що це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва,продуктивних сил. Нагадаємо, що однією з головних задач економічногорегулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.

По-третє, доцільно сполучитиіндивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.

По-четверте, механізм оплати праціповинен стимулювати підвищення кваліфікації робітників, враховувати умовипраці.

По-п'яте, системи оплати праціповинні бути простими, зрозумілими всім робітникам.

При виборі системи оплати працідоцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру,характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих уколективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазіфункціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тому, щобзабезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякіснї продукціїпри мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічногопрогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повиннібути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту робітників.

Крім того,вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири чинники:

·

фінансове положення підприємства;

·

рівень вартості життя;

·

рівень заробітної плати, щовиплачують конкуренти за таку ж роботу;

·

рамки державного регулювання в ційобласті.

На практиці використовуються двіформи оплати праці — відрядна іпогодинна, а також змішана. Першазаснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваноїроботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітниківзаснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених узробленій продукції, або виконаних операцій.

При погодинній формі оплати працізаробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин.Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працютільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна платаповинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випускувизначеної кількості продукції з високою якістю.

В даний час чиста відрядна і почасоваоплати праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати працізасновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання,як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітки,обслуговування, суміщення різноманітних видів діяльності, рівень кваліфікації,а також умови праці.

Системи оплати праці повинніперебувати в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом ізпрофспілковою організацією треба систематично оцінювати ефективність засобів наоплату праці.

1.4 Оплата праці керівників

Вумовах ринковихвідносин окремі підприємства приступили до впровадження нових систем оплатипраці керівників.

Так, на ряді підприємств будівельногокомплексу, сільського господарства, автотранспорту заробітна плата керівниківзнаходиться в прямійзалежностівід її середнього рівня у робітників підприємств.

В умовах росту цін на підприємствахсільського господарства і будівельних матеріалів доцільно ширше використовуватинатуральні показники в преміюванні. Так, на деяких підприємствах по виробництвубудматеріалів заробітна плата керівників із переходом до ринку поставлена впряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, їїякості і постачань по договорах, що негайно позначилося на їхній діяльності.

На деяких заводах заробітна платакерівників знаходиться в прямій залежності від рівня матеріального добробутукерованих ними колективів. Заробітна плата генерального директора зростає на 5відсотків за кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а призниженні — знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівніпідкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу — 1,5:1.На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди своєїдіяльності. Вищі керівники оплачуються по частці з прибутку, утворюваномутрудовим колективом під їхнім керівництвом.

В країнах із розвинутою ринковоюекономікою винагорода вищих керуючих включає так називані пакети винагород, щоскладаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі вприбутках, акціонерному капіталі, а також усілякі пільги і привілеї, щопідкреслюють високий статус службовців цієї ланки керівництва.

У промисловості США керуючі нижньоїланки (так називані розпорядники робіт — майстри, начальники груп і т.д.) усередньому мають річний прибуток у 1,5 рази вище, ніж промислові робітники,хоча дрібні адміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочийсередньої кваліфікації.

Прибуток керуючого середньої ланки,як правило, майже в 2,5 рази вище, ніж робітників, і це розірвання за останніроки збільшується частково через те, що фірми влаштовують дійсне«полювання» за компетентними і перспективними керівниками іспеціалістами, привертаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі звичайноодержують компенсацію за свою працю в 3-5 а іноді і в багато десятків разівбільш високу, ніж рядові особи найманої праці у виробництві і керівництві.

Матеріальне стимулювання керівниківпов'язується в першу чергу з показниками максимізації прибутків — більшпріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Цей показник як вважається дотепер,відбиває кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно дояких організовується їхнє преміювання. На премії припадає досить істотначастина прибутків: у головних керівників і голів ради директорів 25-35% угенерального керуючого відділенням з оборотом біля 500 млн.долл. 20-25%, у керуючого відділенням з оборотом150 млн.долл. — 15 %, у керівника відділу генеральної дирекції — 10-15 %: укеруючого заводом, регіональною збутовою конторою, ревізора — 7,5 %. Разом зокладами вони складають досить солідні суми.

Премії керуючим можуть виплачуватисяяк готівкою, так і в акціях компанії, а частіше усього в змішаній формі врізноманітній пропорції. Велика частина прибутків менеджерів вищої ланкиреалізується у формі значних пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, щовходять у премію, видаються не відразу. Це робиться для того, щоб«прив'язати» керуючого до фірми, оскільки у випадку відходу з неї вінвтрачає право на одержання невиплаченої премії, що залишилася.

На окремих фірмах, в організаціях,спроможних до самовідновлення, винагороди використовуються для заохоченняновацій. До їхнього числа усе частіше ставляться пакети акцій під успішнумайбутню діяльність або якісь міри, що забезпечують одержання визначеноговідсотка прибутку з нової продукції або нового виду бізнесу.

Проте на думку окремих фахівців ізкерівництва, при оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати результатигосподарської діяльності. Так, наприклад, Уолтер Ристон вважає, що було бважливо оцінити, наскільки ключові менеджери спроможні управляти людьми. Томучастина оцінки керуючих грунтується на результатах опитуванння їхній підлеглих.Від цього залежать, зокрема, розрахунки їхніх премій.

У умовах переходу до ринковихвідносин для вирішення задачі підвищення ефективності виробництва,конкурентноздатності продукції, що випускається, основною формою оплати працікерівників, спеціалістів повинна бути контрактна система. Тому виростає рольколективного договору.

1.5 Схема укладенняконтрактів з керівниками підприємств.

Розглянемо схемуукладення контракту з керівником підприємства. Будь-який контракт, як ітрудовий договір, має дві сторони — наймач (роботодавець) і той, що наймається(робітник). Власник, запрошуючи керівника на роботу, пред'являє йому найвищівимоги і, у той же час, він повинен гарантувати йому достатньо високий рівень якостіжиття, високий ступінь самостійності в сфері управління, можливість діяти в умовах визначеногопідприємницького ризику. Це припускає необхідність здійснення визначеногоконтролю з боку власника і наявність відповідальності сторін контракту.

Для упорядкування контракту можнавикористовувати Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) уписемній формі і Зразковій формі трудового договору (контракту) із робітником,затверджені постановою Міністерства Праці від 14 липня 1993 року.

Укладення трудового контракту може бутивиконано у такий спосіб:

1) загальні положення (найменування сторін,реквізити, термін дії, умови іспитового терміну);

2) предмет контракту (найменуваннявиконуваної роботи й визначення трудових функцій);

3) обов'язку роботодавця (інформаційне,технічне забезпечення робітника, бібліотечний день, підвищення кваліфікації);

4) порядок прийняття й оцінки роботи;

5) оплата праці (терміни виплати, авансовівиплати, заохочувальні виплати);

6) режим робочого часу (гнучкий графік,робота у визначені часи, вихідні, відпустки і порядок їх надання, порядокоплати);

7) соціальні гарантії (додаткові виплати довідпустки, по лікарняному листку, зобов'язання по працевлаштуванню позакінченню роботи, медичне, санаторно-курортне обслуговування, транспортніпослуги, оплата житла, надання житла, погашення кредиту в житло-будівельномукооперативі й ін.);

8) обов'язки сторін по виконанню умовконтракту і відповідальність за їхнє порушення (дисциплінарні санкції,відшкодування матеріального збутку, розірвання контракту);

9) умови розірвання або пролонгаціїтрудового контракту (розірвання — у випадку порушення контракту, ліквідаціїпідприємства, закінчення терміна, підписання акту про прийняття роботи,дострокове виконання роботи, угода сторін; пролонгація — якщо робота незавершена, припинена з причин, що не залежать, обговореним у контракті, у випадку захворювання й ін.); порядок розглядуспорів.

Контракт складається в писемній формі в двохпримірниках. Один примірник залишається в роботодавця, другий — у робітника.Контракт є підставою для виникнення трудових відношень між сторонами контрактуз дня, встановленого в ньому. Роботодавець видає наказ про зарахуванняробітника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його під розпискуробітника.

1.6 Оцінка сучасного стану організаціїнормування й оплати праці на Україні

Реформування ранішедіючих систем управління економікою на Україні спричинило значні прорахунки ісерйозні помилки, зокрема, в організації нормування й оплати праці. Ценасамперед проявилося (ще на початковому етапі реформ) у виборі цілей, методіві засобів практичного розв’язання організаційно економічних проблем,орієнтованих на ефективну роботу підприємства.

При виборі цілей реформуванняорганізації й оплати праці визначилось два цілком різних підходи: першийполягав у тому, щоб усі питання організації праці і її оплати зосередилися вцентрі; другий, — на рівні підприємства. Останні одержали право вирішенняпрактично віх питань організації праці і її оплати на рівні окремого підприємства.Наслідки такі: і в тому й в другому випадку був виключений вплив на рівеньоплати регулюючого впливу ринку праці, виключене урахування галузевих ітериторіальних інтересів роботодавців і робітників у питаннях об'єктивноговстановлення рівня і динаміки оплати праці робітників, а також підтримкинеобхідних співвідношень в оплаті праці.

У ході підготовки до переходу наринкові відносини серед управлінської еліти пануєдумка, що норми як такі втрачають своє значення,оскільки вони виконують головною мірою функцію регулювання заробітної плати.Подібне твердження спростовується досвідом країн із розвинутою ринковоюекономікою: правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливобез її основного елементу — нормування праці, що дозволяє встановитиспіввідношення між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретнихорганізаційно-технічних умовах.

На практиці господарювання склалися,щонайменше, дві тенденції. Перша — це знецінювання робочої сили, що відбулосяфактично, призвело до того, що заробітна плата не може виконувати своївідтворювальні функції, тобто забезпечувати робітнику умови для нормальноїжиттєдіяльності. Так, реальна зарплата за останні роки (1992-1998 р.м.)знизилася більш ніж на 60%. Знецінювання робочої сили відбулося на фоні різкогоросту цін. Подальші можливості росту цін вичерпані, і ріст заробітної платиможе здійснюватися лише за рахунок зниження норм прибутку. Фактично це означаєнеможливість протягом визначеного періоду досягнення нормальної ціни робочоїсили.

Друга — це процес виникнення іпоглиблення невиправданої диференціації заробітної плати. Якщо в 1992 роціспіввідношення в рівнях зарплати 10% робітників із найбільше низькою заробітноюплатою і 10% робітників із найвищою зарплатою було 1:6, то в даний час це співвідношеннядосягає 1:20. Невиправдана диференціація спостерігається по всім категоріямпрацюючих, по підприємствам однієї галузі, однієї території, по однойменнихпідприємствах ринкових форм власності й у рамках однієї з форм власності.

Тенденції знецінювання робочої сили іневиправданої диференціації в оплаті праці досягли в 1998 році такого розмаху,що мимоволі дійдеш висновку про зникнення в економіці України заробітної платияк економічної категорії, про перетворення її в якийсь соціальну виплату робітнику,не пов'язану ні з кількістю, ні з якістю результатів праці.

Дієздатність підприємства можливалише на базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектної,технологічного й організації нормування праці.

1.7 Структура заробітної плати

Структура заробітної плати схематично показана вдодатку №1.

До фонду заробітноїплати належить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та іншізаохочувальні та компенсаційні виплати.

Дофонду основної заробітної плати належить заробітна плата, нараховувана завиконану роботу відповідно довстановлених норм праці (норми часу, виробітку,обслуговування, посадові обов’язки) за відрядними розцінками, тарифнимиставками робітників та посадовими окладами службовців.

До основної заробітної плативключено також суми авторського гонорарупрацівників мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агенств,видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, щоздійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на певномупідприємстві.

Додаткова заробітна плата –це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові успіхи тавинахідливість і за особливі умови праці.

До фонду додатковоїзаробітної плати входять надбавки та доплати до тарифних ставок та посадовихокладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за високукваліфікаційну майстерність, за класність водіям, персональні надбавки, зазнання іноземної мови тощо ).

До фонду додатковоїзаробітної плати також належать оплата щорічних і додаткових відпусток,компенсація за невикористану відпустку, премії за виробничі результати,включаючи премії за економію матеріальних ресурсів тощо.

До інших заохочувальних такомпенсаційних виплат належать виплати у вигляді винагород за підсумками роботиза рік, винагороди за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальнадопомога, вартість путівок на лікування та відпочинок тощо.

За законом України “Прооплату праці” встановлена державна соціальна гарантія у вигляді мінімальноїзарплати, яка є обов’язковою на всій території України для підприємств усіхформ власності. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановленийрозмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого неможе провадитися оплата за виконану працівником місячну або погодинну нормупраці (обсяг робіт). З 1-го липня 1998 р. встановлено розмір мінімальноїзаробітної плати – 55 грн.

Якщо ж зарплатавиплачується у розмірі нижчому, ніж законодавчо встановлена, то, відповідно достатті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, вимогзаконодавства про працю тягне за собою накладення штрафу на посадових осібпідприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким наданоправо прийняття на роботу, громадян – власників підприємств чм уповноважених нимиосіб від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Штрафинакладаються районними (міськими) судами за заявами прокуратури, Державноїінспекції праці, Мінпраці або профспілок.

В основу утворення фонду оплати працізакладені:

— відрядно-преміальна;

— почасово-преміальна;

— контрактна;

Фонд оплати праці складається з двох основних частин:

— Фонд заробітної плати ;

— фонд матеріального заохочення .

Фондзаробітної плати — постійна частина складає 20%-40% від фонду оплати праці (безконтрактантів).

До складуфонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праці в грошовій інатуральній формах за відпрацьоване і не відпрацьований час за тарифом(окладом), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані зрежимом і умовами праці.

До фондузаробітної плати включають:

·

Оплата за відпрацьований час:заробітна плата, нарахована робітникам по тарифних ставках і окладам завідпрацьований час; заробітна плата, нарахована робітникам за виконану роботу звідрядних розцінок;

·

вартість продукції, виданої в порядкунатуральної плати;

·

стимулюючі доплати і надбавки дотарифних ставок і окладів (за фахову майстерність, суміщення професій і посад іт.д.);

·

компенсаційні виплати, пов'язані зрежимом і умовами праці;

·

доплати за роботу в шкідливих абонебезпечних умовах і на важких роботах;

·

доплати за роботу в нічний час;

·

оплата роботи у вихідні і святковідні;

·

оплата понаднормової роботи;

·

оплата праці кваліфікованих робочих,керівників, спеціалістів, звільнених від основної роботи і що залучаються дляпідготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників;

·

оплата послуг робітників бухгалтеріїза виконання ними письмових доручень робітників по перерахуванню страховихвнесків із заробітної плати;

·

виплата різниці в окладах притимчасовому заступництві;

·

оплата праці осіб, прийнятих нароботу із сумісництвом;

·

оплата праці робітників несписочногоскладу;

·

Оплата за невідпрацьований час:

·

винагорода за підсумками роботи зарік, річні винагороди;