Реферат: Регулирование оплаты труда руководителей

Министерство пообщему и профессиональному образованию

Российской Федерации

УральскийГосударственный Экономический Университет

Кафедра труда исоциальных отношений

Курсоваяработа

по предмету: Экономика Труда

на тему:“Регулирование оплаты

труда руководителей”

 

 Руководитель:

к.э.н. доц.

Кокшарова В.В.

Исполнитель:

Разина С.Н.

гр. ЭТр-94

Екатеринбург 1996 г.
Оглавление

Введение...............................................................................................3TOC o «1-3»

Глава 1. Проблемы регулированияоплаты труда руководителей в Российской Федерации.… GOTOBUTTON_Toc375071417   PAGEREF_Toc375071417 5

1.1. Оценка сложности основныхфункций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формированииего трудового дохода.… GOTOBUTTON_Toc375071418   PAGEREF_Toc375071418 5

1.2. Схема заключенияконтрактов c руководителями предприятий.GOTOBUTTON_Toc375071419   PAGEREF_Toc375071419 7

1.3. Проблемы заключенияконтрактов с руководителями акционерных обществ.      GOTOBUTTON _Toc375071420   PAGEREF _Toc375071420 8

1.4. Государственноерегулирование оплаты труда руководителей.. GOTOBUTTON_Toc375071421   PAGEREF_Toc375071421 9

1.4.а. Определение размерадолжностного оклада руководителя при заключении с ним трудового договора(контракта).… GOTOBUTTON_Toc375071422   PAGEREF_Toc375071422 10

1.4.б. Определение переменнойчасти заработка руководителя при заключении с ним трудового договора(контракта).… GOTOBUTTON_Toc375071423   PAGEREF_Toc375071423 12

1.5. Другие точки зрения иподходы к определению должностного оклада руководителя.… GOTOBUTTON_Toc375071424   PAGEREF_Toc375071424 14

1.6. Оплата труда руководителейпредприятий и организаций Свердловской области.… GOTOBUTTON_Toc375071425   PAGEREF_Toc375071425 16

Глава 2. Зарубежный опыт оплатытруда руководителей.… GOTOBUTTON_Toc375071426   PAGEREF_Toc375071426 19

2.1. Численность руководящегосостава.… GOTOBUTTON_Toc375071427   PAGEREF_Toc375071427 19

2.2. Составляющие оплаты трударуководителей в странах с развитой экономикой.   GOTOBUTTON_Toc375071428   PAGEREF_Toc375071428 20

2.3. Кризис доверия куправленческой элите в Америке. (О доходах руководителей акционерных компаний.)… GOTOBUTTON_Toc375071429   PAGEREF_Toc375071429 23

2.4. Америка на пути решенияпроблем.… GOTOBUTTON_Toc375071430   PAGEREF_Toc375071430 25

.........................................................................................24

Приложения........................................................................................29

Список литературы............................................................................38

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">

Введение.

Одной изважнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблемарегулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники,имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленнаягруппа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.

Главныйвопрос в решении этой проблемы — вопрос оценки самого труда руководителей и егорезультатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можновыделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, чторуководители не создают материальных ценностей. Главная их роль — мобилизоватьлюдей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условиядля продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужнооценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, припостроении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структурезаработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, апремии — очень весомыми.

Другая группаспециалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболеевысококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разностороннихзнаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата трударуководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на однихи тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким посравнению с переменной частью оплаты.

Эти крайниеточки имеют свои плюсы и минусы.

Заработнаяплата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма,но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате трударуководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия вуровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должныотражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этимруководители производства оказывают существенное воздействие на формированиеконечных результатов производства. И это должно находить отражение не только вуровне, но и в механизме оплаты их труда.

С другойстороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного числафакторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата трударуководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих настороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатамиколлективного труда.

Цель курсовойработы — рассмотреть методы формирования доходов руководителей и провестисравнительный анализ регулирования оплаты труда руководителей в странах сразвитой рыночной экономикой  и в нашейстране.

Данная цельбыла реализована при решении следующих задач:

a)<span Times New Roman"">  

b)<span Times New Roman""> 

Работасостоит из введения, двух глав, заключения, содержит две таблицы и восемьприложений.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">
<span Times New Roman",«serif»; font-weight:normal">Глава 1.  Проблемы регулированияоплаты труда руководителей в Российской Федерации.1.1. Оценка сложностиосновных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формированииего трудового дохода.

При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерству руководителейпредприятий предъявляются более высокие требования. Они должны уметь быстроприспосабливаться к экономическим условиям, в короткий промежуток времени приниматьто единственно правильное решение, которое позволит удержать экономику предприятияот банкротства.

Наряду с профессиональными знаниямиуспех дела нередко зависит и от моральных качеств человека, прежде всегоот таких черт личности как обязательность, порядочность, честность, совестливость.Эти требования предъявляются к личности руководителя как трудовым коллективом,так и владельцем собственности. Ведь доверяя управление многомиллионнымгосударственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ, они незастрахованы от того, что свои личные интересы руководитель может поставитьвыше интересов предприятия и государства. [5, c. 26]

Вот почему, начиная с 90-ых годов, на практике стали шире применятьконтракты с руководителями и специалистами предприятия, заключаемые всоответствии с гражданским законодательством.

В современныйпериод, в условиях дестабилизации экономики и производства, в России островстает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия призаключении с ним трудового договора (контракта).

 Одними из главных параметров при определенииэтого дохода являются оценка сложности основных функций руководства и учетличных деловых качеств руководителя. Общим принципом оценки деловых качествруководителей, оценки их профессионально — квалификационного уровня, какфакторов, влияющих  на конечные результатыдеятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование доходаруководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится не  столько с позиций текущих действий  или исходя из того, как они реализуютближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложныхфинансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развитияпредприятия условий его функционирования.

 Оценка сложности основных функций может бытьопределена следующим образом:

I.<span Times New Roman"">                 

1.<span Times New Roman"">           

2.<span Times New Roman"">           

3.<span Times New Roman"">           

4.<span Times New Roman"">           

II.<span Times New Roman"">              

Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, связанных сдеятельностью предприятия, требующие согласованности с основными параметрамиразвития отрасли, техническими, экономическими и социальными задачами.

III.<span Times New Roman"">           

Полная самостоятельность в выборе средств и методов,поставленных перед предприятием задач.

IV.<span Times New Roman"">           

V.<span Times New Roman"">              

1.<span Times New Roman"">           

2.<span Times New Roman"">           

Длявсесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут бытьиспользованы три показателя:

1.<span Times New Roman"">  

2.<span Times New Roman"">  

3.<span Times New Roman"">  

Сочетаниеназванных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки. Использованиеодного показателя может дать искаженное представление о предприятии. Небольшаячисленность может быть результатом высокой степени механизации и автоматизации.Второй показатель раскрывает технологическую сложность трудового процесса.Третий — уточняет,насколько оправдан уровень двух первых показателей.

Призаключении контрактов количественные параметры характеристик показателейсложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражалифактические различия в сложности управления отдельными производственными объектами.

1.2.Схемазаключения контрактовc руководителями предприятий.

<span Courier New";mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

Рассмотримсхему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как итрудовой договор, имеет две стороны — наниматель (работодатель) и нанимающийся(работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, предъявляет емусамые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточновысокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления,возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска.Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со сторонысобственника и наличие ответственности сторон контракта.

Для составленияконтракта можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора(контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта)с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14 июля 1993 года.

Содержаниетрудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общиеположения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательногосрока);

2) предметконтракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций);

3) обязанностиработодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечныйдень, повышение квалификации);

4) порядокприемки и оценки работы;

5) оплата труда(сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6) режимрабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпускаи порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальныегарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку,обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское,санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья,предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе идр.);

8) обязанностисторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение(дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9) условиярасторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения — в случаенарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания актасдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон;пролонгация — если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам,по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

10) [1, c.125-126]

Контрактзаключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается уработодателя, второй — у работника. Контракт является основанием для возникновениятрудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодательиздает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта иобъявляет его под расписку работника.

1.3. Проблемы заключенияконтрактов с руководителями акционерных обществ.

Определенныепроблемы в связи с заключением контракта с руководителем возникают в некоторыхорганизациях — правовых формах предпринимательства, например, в акционерныхобществах. Каждое акционерное общество имеет свой устав, который не долженпротиворечить законодательству. На сегодняшний день в России нет специальногозакона об акционерных обществах, поэтому вопросы их организации и деятельностиопределяются Положением об акционерных обществах, утвержденным постановлениемСовета Министров РСФСР от 25 декабря 1990 года №601. По гражданскому кодексуРСФСР акционерное общество — это общество, уставный капитал которого разделенна определенное число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества инесут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределахстоимости принадлежащих им акций.

Высшим органомуправления акционерным обществом является общее собрание акционеров, ккомпетентности которого относится избрание совета директоров и ревизионнойкомиссии. На собрании акционеров происходит персональное избрание директоров,назначение Генерального директора. Тут и возникают проблемы: как техническизаключить контракт, кто должен его подписать?

А.М. Куренной,доктор юридических наук, профессор Академии народного хозяйства приПравительстве РФ предлагает следующее решение:

Собраниеакционеров не только назначает Генерального директора, но и утверждает текстконтракта с ним, после чего поручает подписать этот контракт любому из акционеров(по поручению собрания).

В своюочередь, Генеральный директор заключает контракты с членами Совета директоров сучетом основных положений, касающихся их статуса в обществе и утвержденныхсобранием акционеров. [6, c. 68]

1.4. Государственноерегулирование оплаты труда руководителей.

В настоящеевремя в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющихрегулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулироватьоплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ №210, чтобудет рассмотрено ниже, а также на уровне субъектов федерации, где создаютсяместные законы. В качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирской области,где действует областной нормативный документ, принятый 3 августа 1994 года, атакже опыт Свердловской области, где разработан проект областного закона « Орегулировании оплаты  труда », содержащийглаву « О регулировании оплаты труда руководителей ».

1.4.а.Определение размера должностного оклада руководителя при заключении с нимтрудового договора (контракта).

Одним изобязательных условий контракта с руководителем государственного предприятияявляется установление ежемесячного гарантированного должностного оклада. Егоразмер определенпостановлениемПравительства Российской Федерации от21марта 1994 года№ 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственныхпредприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». Онустанавливается в зависимости от величины тарифной ставки1 разряда рабочего основной профессии,предусмотренной коллективным договором, и численности работников. [5, c. 28]

Пунктом3 этого постановления предусмотрены верхниепределы кратности к величине тарифных ставок 1разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором наданном предприятии, исходя из следующих показателей:

Таблица 1.[10]

Списочная численность предприятия (человек)

Кратность к величине тарифной ставки1 разряда рабочего основной профессии на предприятии

до200

от200 до1500

от1500 до10000

свыше10000

до10

до12

до14

до16

Учитывая это, конкретныйдолжностной оклад по каждой группе может быть установлен и из меньшегоколичества ставок. Конкретную величину кратности для руководителейгосударственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которыевозложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях иосуществляющие полномочия собственника имущества предприятия, илиуполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой договор (контракт)с руководителями государственных предприятий. [3]

При этом размер должностного оклада устанавливается с учетом сложностиуправления (а численность работников является одним из таких объективныхкритериев), его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Следует отметить, что ставка1разряда и кратность являются вспомогательными показателями для определениядолжностного оклада в абсолютном размере. При этом ежемесячное гарантированноевознаграждение не может быть меньше 10и — кратнойминимальнойоплатытрудà, установленнойдействующимзаконодательством на момент заключения контракта.

Списочная численность работников, как правило, устанавливается на первоечисло месяца, в котором заключается контракт. При уменьшении численностиработников предприятия в связи со снижением объемов производства из-занеплатежеспособности потребителей, а также по другим объективным причинам,контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается.

Очень важно при установлении ежемесячного гарантированного вознагражденияопределить основную профессию рабочих. Как правило, за основную рекомендуетсяпринимать ту профессию рабочего, котораяèìеет наибольшую долю в численности рабочих.

Не возникает сложностей с определением ставки1 разряда рабочего основной профессии, если она предусмотрена вколлективном договоре или в положении об оплате труда работников предприятия.

На предприятиях,где тарифныеразряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады илиставки, расчет ежемесячного вознаграждения руководителя производится исходя изминимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основнойдеятельности предприятия.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, тодля установления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятияопределяется фактическая квартальная заработная плата работников низшей(первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициентэтой группы принимается за единицу.Затем определяется среднемесячная ставка этой категории работников. Для этогоквартальная заработная плата делится на отработанное время, полученный дневнойили часовой заработок умножается на месячную норму рабочего времени. Из этойсреднемесячной ставки работника рассчитывается ежемесячное вознаграждение(должностной оклад) руководителю предприятия.

В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок,сначала устанавливается примерная доля премии в фонде заработной платы рабочихосновной профессии и в зависимостиîò нее рассчитывается тарифная ставка. Например,если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разрядафактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается накоэффициент0,7, если доля премий равна40% — то на коэффициент0,6 и т. д. [5,c. 28]

Расходы навыплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и надбавок за непрерывныйстаж работы относят на себестоимость продукции (работ, услуг).

1.4.б.Определение переменной части заработка руководителя при заключении с ним трудовогодоговора (контракта).

Условия оплатытруда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимостиот результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должнаориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственнойдеятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретныхобязательств по эффективному использованию собственности предприятия ивыплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемовпроизводства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, вводановых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции,увеличения валютной прибыли и др.)

Надбавки кдолжностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременногохарактера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспортпродукции, повышенную сложность управления и др.

Премии ивознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей иобязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен вконтракте.

Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия порезультатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся враспоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательныхплатежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.

Доля руководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячных гарантированных вознаграждений(окладов) к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этомиспользуется месячное вознаграждение, установленное при заключении контракта.Величина норматива вознаграждения за прибыль определяется органомисполнительной власти при заключении контракта. [10]

Норматив вознаграждения не должен быть больше единицы. В случае еслиполученная за предшествующий год прибыль, за вычетом налогов, другихобязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление, меньшесуммы12 месячных гарантированныхвознаграждений, то вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельностируководителю не выплачивается.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путемумножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетомиз нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленныхна потребление.

В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год непроизводится.

При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли,норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра нормативапредусматриваются в контракте.

Для повышения эффективности производства на государственных предприятияхнаряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности понормативу от прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премированиеруководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции всопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение важнейшихвидов работ.

Конкретные условия и размеры текущего премирования руководителейпредприятия устанавливаются органами исполнительной власти, заключающимконтракт с руководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этоммаксимальный размер премий не должен превышать шести месячных должностныхокладов в год. В случае если за расчетный год прибыль не получена, то расходына выплату текущих премий относят на себестоимость продукции. Если же зарасчетный год руководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу отприбыли, то из него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса.

Вознаграждения,выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при определении егосреднегозаработка.

Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в частиразмера и условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат такжесогласуются с трудовым коллективом. [5, c. 29]

Размерпеременной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимойматериальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств,предусмотренных в контракте.

При этом премиии вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать вменьших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение дляпредприятия и требующих определенного времени для их реализации.

1.5. Другие точки зрения иподходы к определению должностного оклада руководителя.

Существуют и другие подходы копределению должностного оклада руководителя.

Например, В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономическогоуправления Госкомоборонпрома России — начальник отдела трудовых отношений и социальных вопросов считает, что механизмоплаты труда руководителей, предлагаемый постановлением №210, весьманесовершенен. Свои выводы он обосновывает следующим: согласно постановлению№210, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовойколлектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплатыпоставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии1 разряда и норматива соотношения его годовогодолжностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных напотребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий основнойпрофессии».

Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо наставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренноепериодическое повышение ставки1 разрядапри неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, болееквалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплатутолько руководителям предприятий.

 Механизм премирования циклическибудет действовать в противоположных, направлениях. Периодически тостимулировать  рост расходования прибылина нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), тоего уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия).

Кроме того, встартовый момент введения такого механизмапопредварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров(до60%) произойдет снижение заработнойплаты, а у остальных (до40%), - ничем не обоснованное ее повышение

В. Павловпредлагает свою точку зрения к определению должностного оклада руководителей:

·<span Times New Roman"">       

  крайней мере со среднейзаработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах. [9]

Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действуетименно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорамитрудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов вразмере от3 до8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимостиот их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате90 тысяч рублей в месяц, в целом по всемпредприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей. [14]

Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах ких окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.

В настоящеевремя Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов к определениюдолжностного оклада руководителя. Он может формироваться:

1)<span Times New Roman""> 

 На базе оклада квалифицированного специалистаданного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов,учитывающих профессионально — квалификационный уровень и деловые качестваработника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководствасложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

ДОрук=ДОспец*К1*К2 *К3 *Кn

К1 , Кn  — коэффициенты, характеризующиеуровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2)<span Times New Roman""> 

      ____

ДОрук=ЗПппп*К

К — коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработнойплаты работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в иномпорядке.

____

ЗПппп — средняя заработная плата промышленно-производственного персонала запредшествующий период (квартал, полугодие)

3)<span Times New Roman""> 

ДОрук=ТС1разр*ТКрук

ТС1 разр — устанавливается в коллективном договоре предприятия

Исходнойбазой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовыхфункций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителейи служащих”, утвержденным Министерством Труда Российской Федерации.

1.6. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловскойобласти.

Начиная с 3 квартала1994 года,Федерация профсоюзов отслеживала уровень доходов и средней заработной платыруководителей и работников предприятий и организаций ведущих отраслей экономикиобласти и их взаимосвязь с результатами труда.

Аналогичный анализ по оплате труда руководителей был проведен по даннымстатотчетности в4 квартале1995 г. Статистическом наблюдением за оплатойтруда руководителей предприятий по итогам работы в4 квартале1995 года поданным комитета госстатистики Свердловской области было охвачено1306 предприятий, в том числе 725 государственныхпредприятий (включая муниципальные) (прил.1)и581акционерное общество (прил.2). Длясравнения, в4 квартале1994 г. наблюдением было охвачено848 госпредприятий и581 акционерное общество.

Так же как и в4 квартале1994 г.,большая часть руководителей госпредприятий и акционерных обществ, охваченныхнаблюдением в 4 квартале1995 г. работает на предприятиях счисленностью до200 человек (77,8% и52,7%),от200 до1500 чел. соответственно(17,9 и37,5%).

Численность руководителей, заключивших контракты в соответствии спостановлением Правительства РФ от21.03.94г. №210, увеличилась в4 квартале1995г. по сравнению с тем же периодом1994 г.на29 чел. в госсекторе и на28 чел. в акционерных обществах, нопо-прежнему не превышает50% от общейчисленности руководителей (соответственно47,3и26,9%).

Как показало наблюдение руководители государственных предприятий, имеющиедолжностные оклады с кратностью до10раз, занимают в общей численности отчитавшихся, как и в4 квартале 1994 года,преобладающую долю — 91,7% (прил.3). Среди руководителей предприятий сосписочной численностью до200 чел. ихдоля еще выше — 95,7%. Средний размер кратности этой категориируководителей- 6, и несколько выше, чемв4 квартале1994 года. Размер кратности повысился почти по всем уровнямчисленности.

Среди руководителей акционерных обществ у значительной её части (67,6 %)кратностъ не превышает10 раз, а средируководителей с численностью предприятий до 200 чел. удельный вес ещё выше-84,3% (прил.4). Средний размер кратностидолжностного оклада руководителя акционерного общества в1,5 раза превышает средний размер кратности должностного окладаруководителя госпредприятия.

Анализ доходов и средней заработной платы руководителей госпредприятий(прил.5) и акционерных обществ (прил. 6)свидетельствует о том

еще рефераты
Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству