Реферат: Кадры предприятия и оплата труда
МАГНИТОГОРСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙТЕХНИКУМ
Группа П-3-98
2К О Н Т Р О Л Ь Н АЯ Р А Б О Т А
2по курсу «Экономика иуправление предприятием»
Тема: Кадры предприятия и оплататруда.
Студента экстерната 1Гостевой Надежды Борисовны
Дата сдачи работы в МПТ________________________
.
СОДЕРЖАНИЕ
1.Профессионально-квалификационный состав кадров
предприятия.............................................3
2. Методыизмерения и оценки производительности............6
3. Принципы имеханизм организации заработной платы
напредприятии..........................................9
4. Понятиемотивации труда и ее роль в новых условиях
хозяйствования.........................................13
.
— 3 -
21.Профессионально-квалификационный состав
2кадровпредприятия.
Кадры - это состав работающих на предприятии. Все кадры на
производстведелятся на промышленно-производственный и непромыш-
ленный персонал.
Промышленный персонал — это все работникицехов и участков.
Расходы на оплату труда этого персонала относят насебестоимость
продукции.
Непромышленный персонал - это кадры предприятия занятые в
непромышленнойсфере (сотрудники больниц, дет.садов, дворцов,
коммерческихслужб). Этот персонал оплачивается за счет прибыли
предприятия.
Весь промышленно-производственный персоналделится на следу-
ющие категории:
1. рабочие,
2. руководители,
3. специалисты,
4. МОП (младший обслуживающий персонал),
5. ученики,
6. работники охраны.
Рабочие предприятий делятся на основных ивспомогательных:
основныерабочие участвуют непосредственно в выпуске продукции,
вспомогательные — те рабочие которые обслуживают производство и
оборудование(электрики, механики, кладовщики, контролеры), а
также все рабочиевспомогательных цехов.
МОП — это гардеробщицы, уборщицы, курьеры,водители легковых
автомобилей.
Специалисты — это инженеры, экономисты, техники. Их функции
состоят в подготовке информации на основе которойруководитель
принимаетрешение.
Под структурой кадров следует понимать удельный вес каждой
категорииработников в общей численности промышленно-производс-
твенно персонала.
.
— 4 -
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
рабочих, руководителей, специалистов ислужащих
ЛИСТОПРОКАТНОГО ЦЕХА-3 на1999г
----------------------------------------------------------------
2РСС (руководители, специалисты,служащие)
Штатная численность, человек 97
2Рабочие.
_Всего:
Кол-во человек на раб.местах 488
С учетом графика работы 1128
Подменный персонал 92
Численность с учетом подмены 1220
_1.1. Травильно-купоросный участок
Кол-во человек на раб.местах 34
С учетом графика работы 100
Подменный персонал 8
Численность с учетом подмены 108
_1.2. Прокатный участок
Кол-во человек на раб.местах 62
С учетом графика работы 161
Подменный персонал 17
Численность с учетом подмены 178
_1.3. Участок термической обработкиметалла
Кол-во человек на раб.местах 20
С учетом графика работы 71
Подменный персонал 4
Численность с учетом подмены 75
_1.4. Участок покрытий .
Кол-во человек на раб.местах 77
С учетом графика работы 226
Подменный персонал 22
Численность с учетом подмены 248
_1.5. Агрегат непрерывного отжига
Кол-во человек на раб.местах 10
С учетом графика работы 31
Подменный персонал 3
Численность с учетом подмены 34
_1.6. Газозащитная станция
Кол-во человек на раб.местах 10
С учетом графика работы 25
Подменный персонал 2
Численность с учетом подмены 27
_1.7. Адъюстаж .
Кол-во человек на раб.местах 17
С учетом графика работы 44
Подменный персонал 4
Численность с учетом подмены 48
_1.8. Прокатно-отделочный участок
Кол-во человек на раб.местах 9
С учетом графика работы 25
— 5 -
Подменный персонал 3
Численность с учетом подмены 28
_1.9. Участок оборотного водоснабжения
Кол-во человек на раб.местах 8
С учетом графика работы 14
Подменный персонал 1
Численность с учетом подмены 15
_1.10. Участок регенерациипальмового масла
Кол-во человек на раб.местах 3
С учетом графика работы 9
Подменный персонал 1
Численность с учетом подмены 10
_1.11. Склад пальмового масла
Кол-во человек на раб.местах 2
С учетом графика работы 5
Подменный персонал 0
Численность с учетом подмены 5
_1.12. Механослужба .
Кол-во человек на раб.местах 69
С учетом графика работы 114
Подменный персонал 8
Численность с учетом подмены 122
_1.13. Энергослужба .
Кол-во человек на раб.местах 42
С учетом графика работы 87
Подменный персонал 5
Численность с учетом подмены 92
_1.14. Электрослужба
Кол-во человек на раб.местах 55
С учетом графика работы 115
Подменный персонал 8
Численность с учетом подмены 133
_1.15. Хозбригада
Кол-во человек на раб.местах 24
С учетом графика работы 33
Подменный персонал 1
Численность с учетом подмены 34
_1.16. Участок изготовленияметаллических поддонов
Кол-во человек на раб.местах 10
С учетом графика работы 22
Подменный персонал 2
Численность с учетом подмены 24
_1.17. Участок по переработкенекондиционной
_металлопродукции
Кол-во человек на раб.местах 24
С учетом графика работы 24
Подменный персонал 0
Численность с учетом подмены 24
----------------------------------------------------------------
.
— 6 -
22. Сущность, показатели и методы измерения
2производительноститруда.
Важнейшим показателем эффективности производства является
повышениепроизводительности труда.
Производительность труда — это результативность, эффектив-
ность труда впроцессе производства. При этомпроизводительность
трударассматривается не как потенциальная способность труда, а
именно какконкретный результат труда.
В производстве любого продуктаучаствует живой труд, т.е.
труд,затрачиваемый работникаминепосредственно в самом процессе
производстваданного продукта и труд прошлый, затраченный, как
правило, другимиработниками на предыдущих стадиях производства и
овеществленный ворудиях труда, зданиях, сооружениях,сырье, ма-
териалах,топливе, энергии.
Соответственно этому, при характеристике производительности
труда используются понятия производительности индивидуального и
общественноготруда.
_Производительностьиндивидуального труда . — эторезультатив-
ность живоготруда как отдельного работника, так и коллектива ра-
ботников. При производительности труда оценкерезультативности
живого трудаколлектива (цеха, предприятия, отрасли) иногда упот-
ребляют понятиелокальной производительности труда, т.к. строго
говоря, понятиеиндивидуальной производительности труда естест-
веннееотождествлять с понятием производительности отдельного ин-
дивидуума,отдельного работника, а не коллектива.
_Производительностьобщественного труда . - эторезультатив-
ность,эффективность живого и овеществленного труда, отражающая
полные(совокупные) затраты в сфере материального производства.
По мере развития производительных силживой труд становится
все более и более продуктивным за счет того, что он приводит в
действие всебольшую массу овеществленного труда.
Повышение производительности труда во многом предопределяет
изменение всехкачественных показателей, характеризующих эффек-
тивностьпроизводства — прибыль, рентабельность, себестоимость,
материалоемкостьи др.
Для планирования, учета и анализа производительности труда
необходимыколичественные характеристики данного экономического
явления. В связи с этим разработанысоответствующие показатели
производительноститруда и методы ее измерения.
Показатель производительности общественного труда рассчиты-
вается какотношение размера национального дохода к численности
занятых вотраслях материального производства. Исчисление произ-
водится поформуле
Побщ = НД / Ч
где Побщ — показатель производительности общественного труда,
НД - произведенный национальный доход,
Ч - численность занятых в сфере материального производства.
— 7 -
Производительность общественного трудапланируется и учиты-
вается в целом понародному хозяйству. По отдельным объединениям,
предприятиям,структурным подразделениям, отдельным работникам
исчисляетсявыработка и трудоемкость — показателииндивидуальной
производительноститруда, отражающей затраты только живоготруда
(показательпроизводительности труда, рассчитанныйзаводским ме-
тодом).
2Выработка 0 - это показатель количества продукции (объемара-
бот, услуг), произведенного в единицу рабочего времени рабочим
(работающим) иликоллективом (совокупностью).
Рассчитывается по формуле Пв = В / Т,
где Пв — выработка на одного рабочего (работающего, коллектива),
В — объем продукции в натуральном, стоимостном выражении
или в нормо-часах,
Т — затраты рабочего времени (минута, час, день, год)
на производство продукции.
Выработка в зависимости от принятия единицизмерения времени
может бытьчасовая, дневная, месячная, квартальная, годовая.
2Трудоемкость 0 — показательиндивидуальной производительности
труда,характеризующий затраты рабочего времени на производство
единицыпродукции.
Рассчитывается по формуле ПТ = Т / В,
где ПТ — трудоемкость единицы (объема продукции) в единицах
времени.
Выработка считается прямым показателем производительности
труда, атрудоемкость — обратным.
Выработка - наиболее распространенный и универсальныйпока-
зательпроизводительности труда. Онприменяется почти во всех
случаяхпланирования и учета труда и во всех отраслях народного
хозяйства.
Наиболее наглядным и убедительным методомизмерения произво-
дительноститруда является 2натуральныйметод 0, при котором выра-
ботка измеряетсяв натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и
т.д.). Но этот метод в чистом виде может применятьсятолько тог-
да, когда напредприятии выпускается однородная продукция, что
бывает очень редко. Если предприятие выпускаетнесколько видов
продукции, товыработка может определяться в условно-натуральных
единицах. Переводные коэффициенты для пересчета различных видов
продукции вусловно-натуральные единицы могут рассчитываться на
различной основе(по трудоемкости, теплотворности, крепости, про-
центу активноговещества), но наиболее правильнымявляется соиз-
мерение потрудоемкости.
В производственных подразделенияхпредприятий широко исполь-
зуется 2трудовой метод 0, при котором выработка на отдельных рабочих
местах, вбригадах, на участках, а также в цехах при выпуске раз-
нороднойпродукции, наличии незавершеннойпродукции, т.е. когда
выработку нельзяизмерить ни в натуральных единицах, ни вденеж-
ном выражении.
— 8 -
При неизменных нормах расчет выработки внормо-часах доста-
точно точно характеризуется изменением производительноститруда.
Однако нормысистематически пересматриваются и, кроме того, на
предприятияхобычно нормируется труд толькорабочих, да и то не
всех. В связи сэтим трудовой метод не применим для определения
выработки другихкатегорий промышленно-производственного персона-
ла.
Наибольшее распространение для оценки уровня производитель-
ности трудаполучил 2стоимостной метод 0, когда выработка рассчиты-
вается в денежномвыражении. В этом случае выработку можнорасс-
читывать поваловой или товарной продукции, понормативно-чистой
продукции (НЧП)или нормативной стоимости обработки (НСО), по ус-
ловно-чистой иличистой продукции.
Крупным недостатком этого метода являетсяего зависимость от
используемых цени ценообразования. Наиболее приемлемым показате-
лем выработки пристоимостном методе является показатель, рассчи-
танный по чистойпродукции.
.
— 9 -
23. Принципы и механизморганизации заработной
2платы напредприятии.
Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйс-
твеннойсамостоятельности предприятий различных форм собственнос-
ти ихозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.
Практика жесткого государственногорегулирования заработной
платыпосредством установления нормативов прироста заработной
платы иформирования фондов экономического стимулирования, соот-
ношенияпроизводительности труда и средней заработной платы, рег-
ламентацииставок, окладов, доплат и премийпоказала свою низкую
эффективностьв условиях формирования рыночныхотношений. Пред-
почтение отданогосударственному воздействованию через налоговую
систему приодновременной реформе оплаты труда.
Поскольку роль государства сводится кустановлению минималь-
нойгарантированной оплаты труда, все остальные вопросы оплаты
должнырегулироваться рынком труда, т.е. фактическим спросом и
предложениемрабочей силы соответствующего качества.
В условиях перехода к рыночной экономикеодним из направле-
нийгосударственного воздействия настабилизацию денежного обра-
щения являетсярегулирования средств, направляемыхна потребле-
ние, посредствомналоговой системы.
В хозяйственной практике на уровнепредприятия используются
понятия«фонд потребления», ранее употреблявшееся только на уров-
не всегонародного хозяйства для определения экономических про-
порций конечногораспределения совокупного общественного продукта
и национальногодохода, и «средства, направляемые на потребление»
(или«фонд заработной плата» согласноИнструкции о составе фонда
заработной платыи прочих выплат). Состав фонда потребления на
уровнепредприятия приведен на рис.3.1. Как видно из рис.3.1,
фонд потребленияформируется из разных источников: себестоимости,
чистой прибыли исредств фонда социальной защиты населения.
В состав общего фонда заработной платывключаются как расхо-
ды, относимые насебестоимость продукции (товаров, работ, услуг),
так и выплаты,осуществляемые за счет чистой прибыли:
11. Заработная плата за выполненную работу и отработанное
1время.
Включает заработную плату, начисленную работникам в соот-
ветствии спринятыми на предприятии формами и системами оплаты
труда в денежнойи натуральных формах, как состоящим в штате, так
и работникамнесписочного состава (за выполнение работ по догово-
рамгражданско-правового характера, суммы премий, вознаграждений,
другие социальныельготы, предоставленные работникам, несостоя-
щим в списочномсоставе предприятия, — освобожденнымпрофсоюзным
работника, членамправления акционерного общества и др.)
12. Поощрительные выплаты.
Выплаты как регулярного характера(надбавки и доплаты к та-
рифным ставкам идолжностным окладам, текущее премирование, регу-
лярная денежнаякомпенсация расходов на питание, проезди т.п.),
так иединовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по
итогам работы загод, за выслугу лет, за содействие изобрета-
тельству и рационализации, единовременная материальная помощь,
- 10 -
суммы чистойприбыли, выплаченные членам трудовогоколлектива и
др.).
13. Выплаты компенсирующегохарактера.
Выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (раз-
личные доплаты завредные, тяжелые условия труда, надбавки за
вахтовыйметод, оплата за работу в выходные ипраздничные дни, в
сверхурочноевремя, компенсация за неиспользованный отпуск и др.)
14. Оплата за неотработанное время.
Оплата ежегодные основных и дополнительныхотпусков, льгот-
ных часов подростков, за время выполнения государственных и об-
щественныхобязанностей, простоев не по вине работника, вынужден-
ного прогула идр.
15. Отдельные выплаты социальногохарактера 0.
Стоимость бесплатно предоставленного работникам отдельных
отраслейэкономики питания, возмещение расходов по оплате квар-
тирнойплаты, коммунальных услуг, топлива,оплаты путевок на ле-
чение,отдых, экскурсии, оплата абонементов в группу здоровья,
секции,протезирования, массажа, подписки напериодические изда-
ния.
.
— 11 -
┌──────────────────────┐
│ Фонд потребления │
└──────────┬───────────┘
┌──────────────┴─────────────┐
┌───────────┴────────────┐ ┌──────────┴────────────┐
│Средства индивидуального│ │Средства коллективного │
│ потребления │ │ потребления │
└──────────────┬─────────┘ └──────────────────┬────┘
┌────┴─────────────┐ │
┌───────────┴─────────┐┌──────┴───────────┐ ┌────┴──────────┐
│Фонд заработной платы││Прочие выплаты и │ │ За счет │
└───────────┬─────────┘│расходы, не включ.│ │чистой прибыли│
│ │в фонд зар.платы │ └───────────────┘
┌─────┴─────────┐└────────────┬─────┘
│ │ │
┌──────┴───────┐┌─────┴────────┐ │
│За счет себе- │ │За счетчистой│ │
│бестоимости │ │прибыли │ │
└──────────────┘└──────────────┘ │
┌──────────────┼───────────────┐
┌──────┴──────┐┌─────┴────┐┌────────┴────────┐
│За счет себе-││ Выплаты │ │Выплатыза счет │
│бестоимости │ │ из чистой│ │фондасоциальной │
└─────────────┘│ прибыли │ │ зашиты │
└──────────┘└─────────────────┘
Рис.3.1. Состав фонда потребления науровне предприятия.
.
— 12 -
┌─────────────────────────────────────┐
┌────────────┤Средства на оплату труда в составе ├──────────────┐
│ │ себестоимости продукции │ │
│ └─────────────────────────────────────┘ │
│ │
│ │
│ │
┌─────┴──────────────────┐ ┌───────────┴─────────────┐
│ 1.Оплататруда рабочих├─────────────┐ │ 2.Оплата трудаслужащих │
└──────────┬─────────────┘ │ └───────────┬─────────────┘
┌─────────┴──────────────┐ ┌─────────┴───────────────┐ ┌───────────┴─────────────┐
┌┤1.1.Переменнаячасть │ │1.2.Постоянная часть ├──┐ │2.1.Численность служащих│
│└────────────────────────┘ └─────────────────────────┘ │ ├─────────────────────────┤
│┌─────────────────────────┐┌──────────────────────────┐│ │ 2.2.Средняя оплата труда├─┐
├┤1.1.1.Объемпродукции ││1.2.1.Отклонение оплаты ├─┤ │ служащих │ │
│└─────────────────────────┘│по тарифным ставкам ││└─────────────────────────┘│
│┌─────────────────────────┐└──────────────────────────┘│┌─────────────────────────┐│
├┤1.1.2.Структурапродукции│┌──────────────────────────┐│ │ 2.2.1.Отклонение окладов├─┤
│└─────────────────────────┘│1.2.2.Отклонение по оплате├─┤ └─────────────────────────┘│
│┌─────────────────────────┐│отпусков ││┌─────────────────────────┐│
└┤1.1.3.Прямаяоплата труда│└──────────────────────────┘│ │ 2.2.2.Отклонение премий ├─┤
│на единицу изделия │┌──────────────────────────┐│└─────────────────────────┘│
└────────────┬────────────┘│1.2.3.Доплаты за сверх- ├─┤┌─────────────────────────┐│
│ │ урочное время │ │ │ 2.2.3.Доплаты ├─┘
┌─────────┴───────────┐ └──────────────────────────┘│ └─────────────────────────┘
│1.1.3.1.Трудоемкость │ ┌──────────────────────────┐│
│единицы изделия │ │1.2.4.Оплата целодневных и├─┤
├─────────────────────┤ │и внутрисменных простоев │ │
│1.1.3.2.Средне- │ └──────────────────────────┘│
│часовая оплата │ ┌──────────────────────────┐│
└─────────────────────┘ │1.2.5.Отклонение попрочим├─┘
│видамдоплат и оплат │
└──────────────────────────┘
Рис.3.2. Структурно-логическая модель факторной системы
средств на оплатутруда в составе себестоимости продукции.
.
— 13 -
24. Понятие мотивации труда иее роль в новых
2условияххозяйствования.
Сложившаяся за долгие годы системауправления экономикой в
республикепривела к возникновению феномена экономического отчуж-
дения трудящихсяот средств производства. Выражается этов том,
что в условиях общественной собственности важнейшие функции хо-
зяйственногоруководства выполняли не сами непосредственные про-
изводителиматериальных благ, а государство в лицеего различных
органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от
результатовсобственного труда, во-вторых, от управления произ-
водством. Приэтом доходы трудовых коллективов и отдельных работ-
ников практически не зависели и не зависят от эффективности ис-
пользованияресурсов. В силу этого трудящиесяотносятся к ним не
по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается имикак
«ничейная». В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на
которыйэкономическая наука и практика не дали до сих пор ответа%
каким образомзаинтересовать людей, побудить ихработать эффек-
тивно, экономить живой и овеществленный труд,своевременно и ка-
чественновыполнять свои задачи.
Реализация принципов радикальной экономическойреформы, вы-
ход изэкономического кризиса невозможны без выработки механизма
мотивациитруда в основной ячейке народногохозяйства — трудовом
коллективепредприятия. Нужно не забывать о простойистине: про-
дукцию, услугипроизводят люди и только люди. Полнокровный товар-
ный рынокпоявится лишь в результате заинтересованного труда ра-
ботников, апредприятия смогут выжить в условиях рынка только ов-
ладев механизмовмотивации высокоэффективного труда. По данным
опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитойрыночной экономи-
кой, на пороге XXI века конкурентоспособностьстраны будет опре-
делятьквалификация работающих и мотивация труда.
В словаре по психологии понятие«мотив» определяется как по-
буждение кдеятельности, связанное судовлетворением потребности
субъекта. Воснове любых действий лежит необходимость удовлетво-
рения тех или иных потребностей. Известный американский специа-
лист поменеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вто-
ричные. К первым он относит: физиологические потребности (пища,
тепло, жилище ит.д.), а также потребности безопасностии защи-
щенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность
(потребностьвходить в какую-либо группу), потребность в уважении
(самоуважение) иуважении других, потребностьсамореализации, то
есть потребностьполностью развивать свой потенциал.
2Мотивация 0 - это процесс побуждения себя и других кдеятель-
ности длядостижения личных целей или целей организации. Она
представляетсобой совокупность внешних и внутренних условий, оп-
ределяющихстепень активности субъекта и направленность его дея-
тельности.Долгиегоды мотивация понималась довольно узко как воз-
награждение затруд, чаще всего в виде премий. Однако на совре-
менном этапе встранах с развитой экономикой мотивацию рассматри-
вают как факторразвития производства, систему воспитания личнос-
ти, а такжефактор социальной стабильности общества.
Современные методы активизациичеловеческого фактора в про-
— 14 -
изводстве можносистематизировать следующим образом.
1. Программы профессионального развитиярабочей силы.
По данным специалистов США, увеличение затрат на труд на
один процентрасширяет производство продукции в 3 раза больше,
чем один процентприроста капитала.
2. Программы, предполагающие большеевовлечение работников в
управлениепроизводством.
3. Программы, призванные реконструироватьсам процесс труда.
Они должныобогатить содержание труда, создатьтворческий климат
в коллективе.
4. Программы, охватывающие круг вопросов, связанных с мате-
риальнымстимулированием. Одним из важнейших факторов, определяю-
щих отношениечеловека к труду и его результатам, является мате-
риальноестимулирование. Для выработки действенного механизма ма-
териальногостимулирования нужно, с одной стороны,правильно оп-
ределить величинусредств на оплату труда, с другой — увязать оп-
лату трудакаждого работника с достигнутыми конечными результата-
ми.
Переход республики к рыночнымотношениям, развитие многооб-
разных формсобственности, демократизация всехсторон обществен-
ной жизни требуютизменения организации распределительных отноше-
ний и преждевсего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной ре-
формы управленияэкономикой — переход от преимущественно адми-
нистративных к экономическим методам руководства, к управлению
интересами ичерез интересы. Поэтому важнейшая задача экономичес-
кой науки ипрактики состоит в том, чтобы разработать такой меха-
низмаматериального стимулирования, которыйнацеливал бы коллек-
тивы предприятийи отдельных работников на достижение высоких ко-
нечныхнароднохозяйственных