Реферат: Система организации и поощрения труда
Пермский ГосударственныйУниверситет
Контрольная работа покурсу
Экономика предприятий ипредпринимательства
Тема:
2СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ИПООЩРЕНИЯ ТРУДА
Сдала студентка 3-егокурса, з/о
эконом.фак-та, гр. БУ-1
Громыхалова Л.В.
Проверил Елохов А.М.
Пермь,1997
— 2 -
2СОДЕРЖАНИЕ
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ 3
2Н 0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХСИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 4
2К 0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИКОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ 7
2О 0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПОЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 10
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 17
— 3 -
2ПОСТАНОВКАПРОБЛЕМЫ
Проблема экономической заинтересованности работников в улучше-
нии конечныхрезультатов хозяйственной деятельности предприятия и
сейчас остаетсязлободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло
представление,согласно которому либерализация и приватизация авто-
матическиснимут вопрос и приведут к появлениюсильной трудовой мо-
тивации. Онооказалось не соответствующим современной хозяйственной
реальности.
Стимулы высокого качества ипроизводительности надо искать не
за пределамипроизводства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен
товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обменаре-
альнымопытом. На рынке можно купитьконкурентноспособный товар, но
купить на рынкеконкурентноспособность и стимулы к ней невозможно.
Поэтомуотечественным и зарубежным предприятиямприходится идти ме-
тодом проб иошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и
действенныеметоды организации и поощерения труда.
— 4 -
2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМПО ОПЛАТЕ ТРУДА
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо,
а зачастую вообщене связана с конечными результатами труда. Резуль-
таты трудаколлективны, а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть
этопротиворечие, надо сделать одно издвух: либо индивидуализиро-
вать результаты,либо коллективизировать систему оплаты.
Хотя первый путь объективноисключен, так как в принципе не-
возможноотделить результаты от их коллективнойприроды, именно по
нему повели нашуэкономику осуществляемые с 1985г. преобразования.
Теперь,спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала
очевидной.Предприятия, которые старались раздробить коллективный
интерес намножество частных, потеряли устойчивостьи сейчас, чтобы
выжить, спешноналаживают те или иные формы объединения. Среди хо-
зяйственниковукрепляется понимание, что перспективасвязана с кол-
лективнымисистемами поощерения труда.
К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи.
«Имеющиесяобзоры показывают,- пишут авторы,- что 45% работников
уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффек-
тивностью итолько 22% считают, что такая связь существует; всего
13% уверены втом, что их зарплата возрастет, если они будут рабо-
тать болееэффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только
руководствокомпании и ее владельцы». Так обстоит дело в США.
В Японии иначе: «Анализ аналогичныхданных в японских компани-
ях, проведенный в1982г., показал, что 93% работников считают, что
увеличениепроизводительности труда обеспечит рост их заработной
платы. Это, конечно, не результат слепой преданности.Оценки свиде-
тельствуют отом, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев расп-
ространяласьгибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-
ников, трудкоторых оплачивался на основе подобной системы, состав-
ляла 28%. Под»гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-
ределенную частьзаработка ставит в «зависимость от общей эффектив-
ности работыкомпании, обеспечивает возможностьизбежать увольнений
и разовыхсокращений базовой зарплаты».
Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примеча-
тельноепризнание: «Зачастую самавероятность увольнения оказывает
резко негативноепсихологическое влияние на работников, снижает сти-
— 5 -
мулы к повышениюэффективности своей работы». Дажев США проходят
времена,когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное
понимание,согласно которому безработица - антистимул, причем оно
продиктованоне столько соображениями социальной справедливости,
сколькоэкономической эффективности; иначеговоря — безработица не-
эффективна.
Говоря о том, что действующие системы неориентируют на коллек-
тивноесотрудничество, подразумевают известнуюразобщенность работ-
ников, и преждевсего управляемых и управленцев: «Многие выплаты,
которыеполучают руководители компании, воспринимаются работниками
какнесправедливые и незаслуженные». В доказательство приводятся ха-
рактерныефакты:«Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности
для рабочихсоставил за последние 10 лет 16%, то уработников аппа-
рата управлениязаработная плата возросла на 52%».
Вот перечень вопросов, отнесенныхамериканскими специалистами к
числу открытых, икоторые также стоят перед нашими хозяйственниками:
— каким образом организовать процессстимулирования роста про-
изводительноститруда и качества?
— какую методику использовать? Какойкритерий выбрать в качест-
ве главного — прибыль, производительность или что-то иное?
При изучении данной проблемы заключительный выводамериканских
исследователейбыл в пользу коллективного метода формирования зара-
ботнойплаты: «Система оплаты труда должна создаваться таким обра-
зом, чтобыобеспечить объединение, а не разобщение работников в
рамках фирмы,стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-
ботниками».
В нашей стране глубина понимания проблемы средиспециалистов и
передовыхуправленцев ничуть не меньше, чем зарубежом. Есть немало
предприятий,обладающих собственным подходом к разрешению противоре-
чия междуколлективным характером результатов труда и индивидуальной
системой оплаты,а также прогрессивными формами и методами организа-
ции производстваи управления им.
Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей
достигать высокихконечных результатов, выделялсяКалужский турбин-
ный завод. В нынешних условиях реального приращенияконкурентноспо-
собностидобиваются: в автомобильнойпромышленности — ГАЗ и ГоЛАЗ,
текстильной- «Трехгорнаямануфактура», швейной — АО«Большевичка»
— 6 -
(Санкт-Петербург)и концерн «Панинтер» (Москва), энергетической — АО
«Криокор»,химической - «Клинволокно», электронно-технической -
ижевскийрадиозавод.
Можно заключить: недостатки действующейсистемы оплаты обуслов-
леныиндивидуальным ее характером. Ихпреодоление означает не что
иное, как коренное изменение самой системы, а именно — превращение
ее вколлективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход
ужепроисходит. В нашей стране предпосылок и возможностей длянего
не меньше, чем зарубежом.
— 7 -
2КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИКОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
Вот обобщенные конструктивные посылки,исходя из которых следу-
ет формироватьадекватную современной экономике, т.е. коллективно-до-
левую, системупоощерения качества и производительности.
3Мотивация 0труда должнастроиться на основе факторов, непосредс-
твенно зависящихот работников.
Независимыми для него могут бытьпреимущественно нестоимостные
факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни
условия сбытапродукции, ни условия ценообразования, ни условия кре-
дитования ирасчетов с бюджетом. Уже поэтому ставитьпоощерение ра-
ботников в прямуюзависимость от прибыли, величина которой определя-
ется не толькоэффективность производства, но иконъюктурой, высту-
пающей поотношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибоч-
ным.
К тому же следует различать прибылькраткосрочную и долгосроч-
ную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна дляустойчивости произ-
водства. Одна изкоренных причин всех структурно-инвестиционных про-
валов,преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг., в том
и состоит, чтоприбыль директивно планировалась и предприятия побуж-
дались к ее получению любой ценой именно в отчетномпериоде: квар-
тальном,полугодовом, годовом — короче, в кратчайшие по инвестицион-
ным меркам сроки.
Такой «хозрасчет», во-первых, ликвидировалмеханизм обеспечения
высокойцентрализации и концентрации капитальных вложений на крупных
направленияхнаучно-технического прогресса, ибо основным субъектом
инвестированиясделалось предприятие, а не народноехозяйство в це-
лом; во-вторых,вынудил предприятия осуществлять только такие вложе-
ния, которые давали возможность быстрого наращивания сиюминутной
прибыли,конкретно говоря — служили предлогом для скрытого и легаль-
ного повышенияцен.
Где преследуют цель извлечения краткосрочнойприбыли и отверга-
ют принципдолевого участия работников в долях, там действенной сис-
темы материальнойзаинтересованности трудящихся нет и быть не может,
посколькувозникает конфликт целей, верх в которомодерживает част-
ный интерес вприбыли.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод:критерии
системыматериального стимулирования не должны быть связаны с при-
— 8 -
былью.
3Необходим 0 не«котловой», а по-продуктовый учет результатов и
затрат,чтобы по каждому виду готового конечногоизделия можно было
знать, каковынормативные и фактические затраты его изготовления,
причем с разбивкой затрат на условно-постоянные, переменные, пре-
дельные и т.д.
Конечно, не так просто уйти от«котлового» учета. тому противо-
действуют причиныкак объективные, типа нехватки электронно-вычисли-
тельной техникинепосредственно на участках и в цехах, так и субъек-
тивные, которыесходятся к незаинтересованности персонала в объек-
тивном учете и контроле затрат сырья, материалов, комплектующих,
труда и т.д. В общем «котле» куда меньше заметны индивидуальные
«вклады»в неэффективность и затратность, отсюдаи стремление оста-
вить все какесть, ничего не меняя.
Объективный учет и контроль так или иначе придется налаживать,
поскольку впротивном случае предприятие обречено на неконкурентнос-
пособность совсеми вытекающими из нее последствиями.
3Разграничение 0 конечногодохода и прибыли. Основное отличие меж-
ду ними определяется способом образования и способомприсвоения. В
отличие отприбыли, которая образуется подвоздействием не только
производственных,но и внепроизводственных факторов, а присваивается
преимущественночастным образом, доход являетсярезультатом усилий
главным образомсамого коллектива, прежде всего — посокращению из-
держек, иприсваивается в основном коллективно.
3Наиболее 0 адекватнатребованиям конкурентноспособной организации
производствасистема долевого участия работников предприятия в ко-
нечных долгах.
3Система 0 материальной заинтересованности должна выстраиваться
как системаинвестирования в работников, настроеннаяна высокую эф-
фективность пообъективным критериям оценки и сопоставления резуль-
татов и затраттруда. Требуется подход, в соответствии с которым оп-
лата по трудуприобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы
и качествотрудовой мотивации занятых. Такиеинвестиции гораздо ши-
ре, чемтрадиционная зарплата, они не сводятся кней и не ограничи-
ваются ею.Основной их источник — это конечный доход.
3Безработица 0 — этоантистимул. Если люди будут знать, что увели-
чение ими производительности труда выразится вувольнение их самих,
или их товарищей,толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул.
— 9 -
3Не конфликтность 0, а сотрудничество — иными словами, не индиви-
дуализм, аколлективизм должен быть принципом формирования системы
поощрения.
3Не делить 0, а эффективнопроизводить и объективно распределять.
3Сведение 0 к минимуму субъективизма при распределениидохода и
заработка.
3Срок 0 жизни того или иногопредприятия определяется исключитель-
но лишь срокомпотребности в нем, так что каждоесуществует до тех
пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потреб-
ность в немисчезает, наступает упадок. Потребности же находятся в
постоянномдвижении, изменяясь по меренаучно-технического прогрес-
са. Хорошо, когдапредприятие успевает вслед за развитием потребнос-
тей; еще лучше — если оно само развивает их.
— 10 -
2ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИТРУДА
Предлагаемая методика исходит из того, чтофонд оплаты по труду
должен возрастатьпо мере улучшения конкурентноспособности выпускае-
мой продукции.
Для нынешних условий, когда финансовоеблагополучие предприятия
зависит от суммывыручки, такое требование может представиться пара-
доксальным.В действительности все наоборот, оно целиком в ладах с
практикой. Стоиттолько поставить вопрос, чтопервично: конкурент-
носпособностьили выручка — и все окажется на своих местах. Совер-
шенно ясно, чтоесли не будет конкурентноспособной продукции, то ра-
но или поздновыручка иссякнет. Кто здесь разобрался — делает ставку
наконкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед
временной потерейв выручке.
Образование фонда оплаты по труду ставится методикой в зависи-
мость отследующих основных факторов:
а) полноты и своевременности исполнениязаказов с учетом коли-
чества иструктуры продукции;
б) снижения полных затрат производства, включаятрудоемкость;
в) повышения качества выпускаемойпродукции, исчисляемого новой
экономическоймерой — экономией от снижения издержек у внутренних и
внешнихпотребителей (заказчиков).
3Основная формула образования фонда оплаты по труду. 0 Сучетом
перечисленныхфакторов формировать его предлагается по формуле:
2F 41 2=E 41 2*F 40 0, ( 1 )
где 2F 41 0 и 2F 40 0 — нормативный фонд оплаты по труду (предприя-
тия, цеха, бригады),соответственно, в текущем и базовом периоде;
2E 41 0 — темп, иликоэффициент, роста эффективности труда.
При расчете 1базового нормативногофонда оплаты по труду 0 внача-
ле определяетсянорматив оплаты в расчете на единицу нормированной
трудоемкостиизделий. Здесь есть две особенности.
Первая заключается в том, что по мере сокращения трудоемкости
методикаувеличивает почасовой норматив оплаты, ане уменьшает, как
было прежде. Вторая связана с переходом от субъективного способа
нормированиятрудозатрат к объективному, ставшемувозможным в пос-
леднее время благодаря развитию науки о мере количества и качества
труда.
— 11 -
С помощью данного метода величинатрудоемкости определяется ме-
тодамиоптимизированных расчетов по всей совокупности параметров,
насчитывающихдесятки и даже сотни по отдельным агрегатам. Данный
метод базируетсяна строгих алгоритмах, реализованных в соответству-
ющих пакетах программ для ЭВМ, позволяя тем самым автоматизировать
процесснормирования.
Для начального этапа целесообразной считается упрощенная 3схема
3определенияпочасового норматива оплаты.
2F
2W = — , 0 ( 2 )
2L
где W — единая для предприятияпочасовая ставка 1 нормо-часа
труда (рабочих,инженеров, управленцев и т.д.);
F — фактический фонд оплаты по труду всегопредприятия на мо-
мент расчетановых фондообразующих показателей;
L — суммарная трудоемкость работыпредприятия, приходящаяся на
продукцию, выпусккоторой позволил образовать фонд F.
Из формулы (2) видно, что в случаеснижения трудоемкости выпус-
каемой продукциизначение почасовой ставки W пропорционально возрас-
тет, причем дажеи тогда, если фонд оплаты по каким-либо причинам не
увеличился.Такой порядок, будучи один раз установлен, приведет к
системе,постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по мере
приращенияэффективности труда его работников. Для них такая система
ужу сама по себеявится мощным стимулом в улучшении всех факторов
конкурентноспособностипродукции.
Для расчета нормированного фонда оплаты потруду нужно знать не
просто объемотработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая при-
ходится назаказанную и оплаченную продукцию. Новаяметодика прини-
мает во вниманиетолько эффективные нормо-часы, которые воздействуют
на эффективностьработы предприятия и его конкурентноспособность.
Тем самым исключается типичная ситуация, когда нормы выполняются и
перевыполняются,а готовую продукцию выпустить тем не менее невоз-
можно из-занехватки то одних, то других деталей и узлов.
- 12 -
3Индекс соответствия (S)изготовленной продукции той, которая
3заказана,определяется по формуле:
2Q 4i 2*L 4i
2S = 0--------- , ( 3 )
2Q 4i 2*L 4i
где i — количество видов продукции(i=1,2,...,n);
L 4i 0 — нормативнаятрудоемкость i-го изделия;
Q 4i 0 — количествоизготовленных изделий i-го вида;
Q 4i 0 — количествозаказанных изделий i-го вида.
Экономических смысл данного индекса:количество труда, имеющее-
ся в наличии упредприятия и выраженное суммарной нормативной трудо-
емкостью,подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой
располагаютсяконкретные виды заказанной продукции. если пропорция
использованиятруда иная либо не полностью соответствует структуре
заказов, значитчасть из них останется неисполненной.
1Условный числовойпример. 0 Предположим в текущемпериоде предп-
риятие работаетпо двум заказам (n=2), по одному изкоторых обязано
изготовить ипоставит 10 изделий вида А при нормативной трудоемкости
каждого 10 тыс.нормо-часов, по другому — 20 изделий вида Б (15 тыс.
нормо-часов):допустим, удалось произвести 8 изделийпо первому за-
казу и 18 — повторому.
Подставляя в формулу указанные цифры,получаем для принятых ус-
ловий:
8*10000+18*15000
S = ----------------- = 0.875
10*10000+20*15000
Степень соответствия структуры трудозатрат структуре заказов
составила 87.5%.
Определив W и S, можем записать 3формулу расчета нормативного
3фондаоплаты по труду:
2F =S*W* Li. 0 ( 5 )
В идеале все факторы производства — труд, машины и оборудова-
ние, сырье иматериалы — должны быть распределены между видами работ
в точномсоответствии со структурой заказанной продукции. Труд, бе-
зусловно, факторважнейший, но не единственный, ибо он нуждается в
наличии машинногопарка и предметов труда. Поэтому всякий раз, когда
мы говорим ораспределении труда по видам работ, то подразумеваем
реальный труд,оснащенный машинами и снабженный необходимыми матери-
алами, — безнадлежащих орудий и предметов производства есть только
— 13 -
способность ктруду, или потенциальный труд, но не созидающий.
На практике сложно организоватьтрудовой процесс так, чтобы
труд соединялсясо своими орудиями и предметами без сучка и задорин-
ки. Но ещедобиться структурного соответствия между трудозатратами и
заказами.Если в первом случае достаточно хорошо поставленной дис-
петчерскойслужбы, то не хватит даже самойсовершенной системы опе-
ративно-календарногопланирования и управления — нужен будет еще ин-
терес всегоколлектива, от рабочего до работников административ-
но-управленческогоперсонала.
Соединение всех факторовпроизводственного процесса - труда,
его орудий и предметов, - согласованное со структурой заказанной
потребителямипродукции, сориентированное наповышение качества и
снижение затрат,расчитанное на максимум дохода и эффекта у потреби-
теля, составляетконкретную целевую функцию управления предприятием.
1Эффективность труда 0. В общей форме эффективность представляет
собой отношениемежду результатами и затратами. С затратной стороной
определитьсянесложно, что касается результатной, то проблема состо-
ит вколичественной мере качества труда и продукции.
В конкретном виде продуктынесопоставимы: нельзя суммировать
штуки стоннами, металл с зерном и т.д. Чтобысделать их сопостави-
мыми, требуетсяпредставить их с одной стороны, с какой они сводятся
к чему-тоодному, общему для всех них. До сих портаким таким, наи-
более общим дляних, выступали затраты труда.
Относительно же общего знаменателя по результатной природе
продуктовсодержательная идея оформилась лишь в последние годы. Суть
такова: каждыйпродукт служит носителем не только затраченного, но и
высвобождаемогорабочего времени, вследствие чего экономия времени и
есть та мера,посредством которой разнообразные изделия ставятся со-
поставимыми исоизмеримыми с результатной стороны.
Именно благодаря высвобождаемому трудуаграрные страны превра-
щались виндустриальные, обращая экономию старого труда в новый. Для
целей настоящегоизложения важнее та форма, в какую выливается сэко-
номленное рабочеевремя в нынешних условиях, это — экономия издер-
жек. Все товарысопоставимы и соизмеримы как по издержкам, так и по
экономиииздержек. Раз можно подсчитатьзатраты, то исчислима и их
экономия.
— 14 -
За меру качества мы принимаем экономиюиздержек. 3Формула для
3расчетанормы экономии издержек.
Q 4i 0[(C 40 0-C 41 0) 4i 0+(C' 40 0-C' 41 0) 4i 0]
P =--------------------------- ,
Q 4i 0*C 40i
где C 40 0 и C 41 0 — издержки производстваi-го вида изделий, соот-
ветственно, вбазовом и текущем периоде;
C' 40 0 и C' 41 0- издержки потребления i-го вида изделий, соот-
ветственно, вбазовом и текущем периоде.
Обратим внимание: качество продуктовпроявляется только в про-
цессе ихпотребления, тогда как затраты осуществляются только в сфе-
репроизводства. Изготовитель продукциинесет основные издержки, а
потребительполучает основной эффект. Тем не менее повышение качест-
ва продукциивсегда сопряжено с экономией двоякого рода: и у произ-
водителя, и употребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существен-
ное улучшениекачества требует несколько больших против нормы издер-
жек. Тогда, как видно из формулы, прирост затрат должен быть, как
минимум,компенсирован адекватным приростом их экономии у потребите-
ля: если этогонет, то экономическая эффективность не оправдывает
дополнительныхзатрат. Но подобная ситуация возникает,как правило,
при реализациикрупных инвестиционных программ. В более типичной,
при налаженномпроизводстве, всякое улучшение качестватруда и про-
дукциисопровождается снижением затрат.
Экономию издержек необходимо считать как по месту приложения
затрат, так и поместу использования продукции. Норма экономии из-
держек являетсякритерием интегральным и предполагает производствен-
ные отношения ипо горизонтали, и по вертикали.
Вместе с продукцией от производителя кпотребителю переходят
не толькозатраты, но и эффект. Определенную долюего производитель
хотел бы оставитьу себя и, стремясь к этому, применяет 1ценовой ме-
1ханизм 0изъятия части добавленной стоимости.
Теория обобществленного воспроизводства,рассматривающая инте-
ресыпроизводителей и потребителей как общие предлагает перспектив-
ное решение. Она квалифицирует ценовой механизмперераспределения
эффекта какнеприемлемый, поскольку он подавляетстимулы конкурент-
носпособности иэкономического роста. Вместо негопредлагается сис-
тема долевогоучастия производителя и потребителя в совместном эф-
фекте.
— 15 -
Так, широко известна японская система «канбан», связывающая
воединоинтересы всех подрядчиков крупнейшейавтомобильной корпора-
ции«Тоета». У каждого из них прямой интерес в сокращении издержек и
повышениикачества. Он поддерживается неувеличением частной прибы-
ли, а повышениемконкурентноспособности конечной продукции корпора-
ции,поддерживанием определенной доли на внутреннем и внешнем рынка,
получениеминтегрального дохода и его распределением пропорционально
вкладу каждогоподрядчика в общие результаты. Чем ниже цены поставок
и выше качествокомплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили и
стабильнее доходкорпорации. Имея в нем долю, четкорассчитанную на
годы вперед изависимую от известных факторов, каждый поставщик, бу-
дучи формальносамостоятельным, экономически составляет с корпораци-
ей единое целое.При любой иной системе, кроме долевого участия, та-
кая организация взаимоотношенийбыла бы невозможной.
Тенденция постепенного перехода от нормыприбыли к норме эко-
номии издержеккак регулятору экономических отношений прослеживается
и в другихразвитых странах, однако, за исключением практики круп-
нейших японскихкорпораций, носит пока характер стихийной и неустой-
чивой. Современем она неминуемо окрепнет и станет доминирующей, ибо
альтернативыей в условиях наукоемкого способа производства не су-
ществует.
Расчет нормы экономии издержек означает одновременно и 3расчет
3коэффициентаэффективности труда
2E =S*(1+P) 0 ( 6 )
Таким образом, формула (1) для определения нормативногофонда
оплаты по труду в текущем периоде записывается вразвернутом виде
следующимобразом:
2F 41 2 =E 41 2*F 40 2 = (1+P) 41 2SW Li 0 ( 7 )
Несмотря на относительно небольшое числосомножителей в раз-
вернутойформуле, она отражает все ключевыефакторы конкурентноспо-
собности:количество, структуру и качество выпускаемой продукции,
результативностьи производительность труда. Кроме того,она содер-
жит единыйкритерий оценки работы всех категорий трудящихся предпри-
ятия:основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических и
научныхработников, административно-управленческого персонала. Нако-
нец, с ее помощью устанавливается единаямера распределения фонда
оплаты иконечного дохода предприятия между внутренними подразделе-
ниями — цехами, службами.
— 16 -
2F 4j 2 =(1+P) 4j 2S 4j 2WL 4j 0 , ( 8 )
где j — число цехов, участков и т.д.
По формуле (8) определяется фонд оплатылибо доход конкретного
участка,работника. Мерой служит, как видно, не объем трудозатрат, а
их эффективность,в чем и состоит суть методики. Распределение в со-
ответствии с нейгарантирует также, что сумма долевыхфондов оплаты
не можетпревысить коллективного. Наряду с тем она исключает субъек-
тивизм ипроизвол, конфликт интересов.
К основополагающему же преимуществу предлагаемой коллектив-
но-долевойсистемы организации и поощерения труда следует отнести
то, что онапобуждает каждого работника предприятия умножать конеч-
ный эффект идоход, а не только делить их.
— 17 -
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. «Экономист», N3, 1996