Реферат: Мотивации и стимулирования на рынке труда

Министерство общего и профессионального образования РФ

_____ский государственныйтехнический университет

ДИПЛОМНЫЙПРОЕКТ

Мотивация персонала на ОАО«_____нефтегаз», цех ремонта оборудования

Пояснительная записка

Проект выполнен студентом._________

Руководитель проекта.____________

Консультант по экономическим вопросам. _________

Консультант по технолого-логистической части._____

Консультант по экологическим вопросам._____________

Допущен к защите

протоколом № ______ от «____»___________200 __ г.

Зав. кафедрой ______________________________

_____ — 2001 г

СОДЕРЖАНИЕ

Реферат……..……..……..……..……..……..……..……..……..…………..3..

Введение……..……..……..……..……..……..……..……..……..………….5..

1 Теоретическая часть

1.1 Рольмотивации и стимулирования на рынке труда ……………………8

1.2Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом……..14

1.2.1Стадии процесса мотивации. 17

1.3Проблемы мотивации труда на российских предприятиях……………25.

1.4Пути совершенствования действующих систем оплаты труда………..27

2 Аналитическая часть

2.1 Общая характеристикапредприятия. ……………..……………………32

2.2Финансовый анализ состояния ОАО «_____нефтегаз» …………….34

2.3 Концепция и методикадействующей модели оплаты труда…………..45

2.3.1 Методика расчета уровня оплаты труда руководителям и специалистам Научного центра ОАО “_____нефтегаз”…………………45

2.3.2Анализ состояния действующей модели оплаты труда.в ОАО«_____нефтегаз»…………………………………………………………….47

3 Проектная часть

3.1Организационно-экономическая часть …………………………………..54

3.1.1Проектируемое положение «Доплата за непрерывный стаж работы ».54

3.1.2Проектируемое положение о надбавках за высокое профессиональное мастерстворабочих ОАО «_____нефтегаз» ………………………………..56

3.1.3 Порядок выплаты текущей премии работникам завыполнение и перевыполнение заданий Бизнес Плана……………………………………….57

3.2Технолого- логистическая часть ………………………………………….66

3.2.1 Создание логистических информационных систем на ОАО«_____нефтегаз».

3.2.2 Проектируемые виды логистических информационных систем …….71

3.2.3. Проектные принципы построения логистическихинформационных систем на ОАО «_____нефтегаз»……………………………………………73

3.3Экономико – математическая часть ………………………………………83

3.4Экология и безопасность жизнедеятельности ……………………………85

3.5Эффективность мероприятий дипломного проекта………………………89

Заключение…………………………………………………………………….…92

Списокиспользованной литературы и источников…………………………...95

РЕФЕРАТ

Пояснительнаязаписка содержит 96 листов, 12 таблиц, 2рисунка,

33 формул.Использовано 16 источников.

Ключевыеслова: Управление персоналом, мотивация персонала, фонд заработной платы,бестарифная система оплаты труда.

Объектпроектирования: Открытое АкционерноеОбщество "_____нефтегаз", цех ремонта оборудования .

Цельпроектирования: обработка реальных данных собранных во время преддипломнойпрактики на ОАО "_____нефтегаз", по функционированию действующей системы мотивации персонала .

Предмет проектирования:совершенствование системы мотивации на предприятии.

В процессе проектированияразработан ряд мероприятий по совершенствованию мотивационной системыдействующей на предприятии:

1) совершенствование системыоплаты труда за счет выявленных резервов ;

2) увеличение стимулирующей частифонда заработной платы;

3) разработка проекта положений

·

за доплату за непрерывный стаж работы, которыеустанавливаются к основной заработной плате ;

·

надбавки за высокое профессиональное мастерстворабочим

4) организация проектных принципов построения логистическихинформационных систем на ОАО _____нефтегаз.

Все вышеперечисленные предлагаемыемероприятия основаны на реальных данных и учитывают экономическую ситуацию встране в настоящее время. Все предлагаемые мероприятия являются реальными иосуществимыми в условиях данного предприятия.

ВВЕДЕНИЕ

Тема дипломного проекта:мотивация персонала на ОАО «_____нефтегаз», цех ремонта оборудования.

Предмет проектирования:совершенствование мотивационной системы предприятия.

Объект проектирования: Открытое Акционерное Общество "_____нефтегаз", цехремонта оборудования

1) совершенствование системыоплаты труда за счет выявленных резервов ;

2) увеличение стимулирующей частифонда заработной платы;

3) разработка проекта положений :

·

за доплату за непрерывный стаж работы, которые устанавливаютсяк основной заработной плате ;

·

надбавки за высокое проффессиональное мастерстворабочим

В теоретической части исследуетсямотивация и стимулирование работников нарынке труда, показывается роль мотивации и стимулирования на российскомрынке труда, мотивация труда как элемент процесса управления персоналом,стратегия управления человеческими ресурсами фирмы, стадии процесса мотивации, проблемы мотивации труда на российских предприятиях, а также путисовершенствования действующих систем оплаты труда.

Ваналитической части проводится общаяхарактеристика предприятия.

Проведен финансовый анализсостояния ОАО «_____нефтегаз», характеристика профессионально–квалификационного уровня персонала ОАО«_____нефтегаз», проводится исследование концепции и методики действующей модели оплаты труда, подчеркиваются ее«узкие » места .

Описываетсяметодика расчета уровня оплаты трударуководителям и специалистам Научногоцентра ОАО “_____нефтегаз”.

Проведенанализ порядка организации системы заработной платы руководителей,специалистов, служащих и рабочих ;

положения опорядке проведения оценки качества работы рабочих, руководителей, специалистови служащих ;

положение офонде генерального управляющего;

положения«О фонде руководителя»,

порядок определения ииспользования фонда руководителя,

положение«О компенсации затрат времени в пути при работе вахтовым методом»

Проектнаячасть состоит из следующих разделов :Организационно-экономическая часть; технолого- логистическойчасти, в которую входят подразделы -проектные виды логистическихинформационных систем, проектные принципы построения логистическихинформационных систем на ОАО «_____нефтегаз», информационное обеспечениелогистического управления,информационная инфраструктура. Далее следует экономико – математическая часть вкоторой приводится блок –схема методикирасчета уровня оплаты труда руководителям и специалистам цеха ремонтаоборудования ОАО «_____нефтегаз» ;

вразделе экология и безопасностьжизнедеятельности проводится проектирование возможной схемы влиянияработниками проектно – экологическойлаборатории предприятия ,( очистка сточных вод ) на проектируемую системумотивации и стимулирования персонала.

Эффективность мероприятийдипломного проекта.

Заработнаяплата рассматривается как основная составляющая мотивации персонала, какосновная форма необходимого для воспроизводства рабочей силы продукта. В работеописывается мотивация персонала в Америке, Японии, специфика мотивацииперсонала в России, структура и функции заработной платы. Уделено вниманиемеханизму регулирования заработной платы за счет увеличения стимулирующей частизаработной платы, изучается существующая система мотивации труда. Дана характеристика производственно-хозяйственнойдеятельности и экономического положения этого предприятия, проведен финансовыйанализ предприятия, структурный анализ фонда оплаты труда. Рассмотреныдействующие в Акционерном Обществе положения по оплате труда рабочих ислужащих, положения о премировании и вознаграждениях. В работе определенысостав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату ипоощрения труда работников на изучаемом объекте.

Такжепредложен вариант совершенствования действующей системы оплаты труда, работапроделана по целому комплексу направлений – для использованиявнутрипроизводственных резервов-резервов использования рабочей силы, болееэффективного использования средств производства..Были выделены текущиерезервы, и резервы перспективные .

Подчеркнутонеобходимость интеграции информационной логистики с мотивацией персонала напредприятии, с системой оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимовыполнить следующие задачи. Нужно рассмотреть существующие формы и системыоплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемомпредприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощренияработников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затратна оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятиии из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам. необходимоопределить сущность категории заработной платы. рассмотреть современноесостояние оплаты труда на обследуемом объекте. Определить основные принципыорганизации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда наисследуемом объекте.

В-третьихследует разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повыситьудовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер кфактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работниковтак и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия повозвращению заработной плате еестимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Всепроведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и егоработниками должны привести к определенному экономическому эффекту.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Рольмотивации и стимулирования на рынке труда

Результаты,достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков испособностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующеймотивации, т. е. желания работать.Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает егопотенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствуетдостижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемоепотребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведениечеловека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени [1].

СогласноМаслоу , физиологические потребностиявляются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения впервую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первыйплан выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себяот возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономическихусловий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность — потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человекаустановления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этихпотребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важнымидля человека являются именно этипотребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемуюпризнанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностямичеловека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил,способностей, исполнить свое предназначение.

Потребностьв самовыражении.

Потребностьв уважении..

Социальныепотребности.

Потребностьсамосохранения

Физиологическиепотребности

По мере того как частичноудовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятсяпотребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующимиявляются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.Например, очень распространенным является мнение, что основным факторомэффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше онработает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человекадоминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность всамореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить этупотребность.

На основеприведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационнаямодель (Таблица 1).

Удовлетворениесвоих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческойдеятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время втой или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающегонаселения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальнымобразованием, административно — управленческого персонала,высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряднациональной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % занятыхв народном хозяйстве.

Рынок трудакак экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущеелишь капиталистическим странам, а безработица – как

Таблица 1- Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности

Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний

Уважение к себе и признание со стороны других.

Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.

Социальные контакты

Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.

Уверенность в завтрашнем дне

Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.

Физиологические потребности

Питание. Квартира. Одежда.

следствиегосподствующих отношений на рынке труда, возникающих в результатемногочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынкикапиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночнойэкономики[2].

На рынке труда встречаютсяпродавец и покупатель, как при любой сделке купли — продажи. Продавцы — этоработники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели — это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельнорешать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке трудапредприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные)по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметьместо лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своемуусмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны,юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляетсялишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынкепродавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара – для этогонужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающийвсем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесьнадо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочуюсилу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочемместе. В свою очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос наопределенное рабочее место.

После купли-продажиобычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают своивзаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента наймаработников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок трудасуществует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты нафирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда спредпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресуется не только теми, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая имболее выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немалотех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд»заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары.[3]Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будетиметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своихпотребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависятот того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромноезначение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенностьтовара труд заключается также в его полезности после начала использования. Онне уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует всоздании благ.

Основным стимулирующимфактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке трудадействует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет назаработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражаетнесоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок трудаработников по количественным и качественным параметрам.

Обычно под заработнойплатой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую заиспользование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальнуюи реальную заработную плату.

Номинальной заработнойплатой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд втечение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это тетовары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится впрямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен[4].

Цены нафакторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса ипредложения. Классическая теория занятости предполагает построение функциисовокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условияхсовершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели игосударство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями.Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы.При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается,а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

Предложениетруда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции,при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ееснижении уменьшается [5]

Особуюважность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупногопредложения для достижения рыночного равновесия.В случае превышения зарплатойуровня равновесной предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этойситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избытокпредложения труда.

Как в первом, так и вовтором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынокприходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит нетолько от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда,квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть вразной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат напрофессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать,например, выполнение менее престижных видов работ или компенсироватьматериальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной платеназывается «уравнивающими различиями».

1.2. Мотивация труда как элемент процесса управленияперсоналом

Одна из главных задач дляпредприятий различных форм собственности — поиск эффективных способовуправления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспектыуправления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночнойэкономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смыслепоявилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранееоно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии,педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономическиенауки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названныминауками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего временипонятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».

Трудовая мотивация - Этоопределение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологическогосодержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управлениесоциальной системой и человеком, в отличие от управления техническимисистемами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объектаи субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектомуправления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя нарабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующиепараметры, определяющие действия исполнителя:

задания,которые получает подчиненный;

качествовыполнения задания;

времяполучения задания;

ожидаемоевремя выполнения задачи;

средства,имеющиеся для выполнения задачи;

коллектив,в котором работает подчиненный;

инструкции,полученные подчиненным;

убеждениеподчиненного в посильности задачи;

убеждениеподчиненного в вознаграждении за успешную работу;

размервознаграждения за проведенную работу;

уровеньвовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.[6]

Все эти факторы зависят отруководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника,определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел квыводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подходак управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X”воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существеннойцентрализацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y”соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегированиеполномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивацииисполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное правона существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике невстречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различныхстилей управления.

Теории Макгрегора былиразработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшеесовершенствование подходов к управлению было связано с развитием организациикак системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека вколлективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. кнеобходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложилсвое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чемув большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, вяпонской и американской экономиках .

Таблица 2- Отличие концепций теории управленияСША и Японии

Концептуальный фактор

США

Япония

“Человеческий капитал”

Малые вложения в обучение

Обучение конкретным навыкам

Формализованная оценка

Крупные вложения в обучение

Общее обучение

Неформализованная оценка

“Трудовой рынок”

На первом месте — внешние факторы

Краткосрочный наем

Специализированная лестница продвижения

На первом месте — внутренние факторы

Долгосрочный наем

Неспециализированная лестница продвижения

“Преданность организации”

Прямые контракты по найму

Внешние стимулы

Индивидуальные задания

Подразумеваемые контракты по найму

Внутренние стимулы

Групповая ориентация

Оучи отмечаетнепропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческомуфактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненногонайма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что даетеще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский и американский подходыразнонаправлены (Табл.2).

Однако можно видеть, чтоуправление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”,демократического стиля управления.

Таким образом, сопределенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной“Теорией Y”, адаптированной, прежде всего, под Японию. ”Теория A” в большейстепени характерна для США.Однако некоторые компании западных стран успешноприменяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM.

1.2.1Стадии процесса мотивации.

Рассмотренные выше стратегические теорииуправления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфическиеособенности своего функционирования. От успешности решения этого вопросазависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбыватьприсутственные часы.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя нановое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новойдеятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудникитворчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силуряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности. [7]

Это, как правило, бываетвызвано следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство состороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологическойи организационной поддержки;

-недостаток необходимойинформации;-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросамподчиненного;-отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатовсвоего труда;-неэффективное решение руководителем служебных проблемработника;-некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работникачувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, встабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

1.Растерянность

2.Раздражение

3.Подсознательные надежды

4.Разочарование

5.Потеря готовности к сотрудничеству

6.Заключительная

<img src="/cache/referats/12081/image001.gif" " v:shapes="_x0000_s1026" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/12081/image002.gif" " v:shapes="_x0000_s1027" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/12081/image003.gif" " v:shapes="_x0000_s1028" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/12081/image004.gif" " v:shapes="_x0000_s1029" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/12081/image005.gif" " v:shapes="_x0000_s1030" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/12081/image006.gif" " v:shapes="_x0000_s1031" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/12081/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036">
Процесс потери интереса ктруду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (Рисунок 1 ).

Рисунок 1- Стадии потери интереса работника к труду

При растерянностизамечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новыйработник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа унего не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, сначальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются напроизводительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда дажепытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в своюочередь может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя,неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражениеработника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работникаприобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство всочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели — зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фонебездеятельность руководства.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, ктовиноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника,после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задачданного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника.Производительность и качество труда остаются в норме.

На стадии разочарования восстановить подорванныйинтерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается доминимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последнейнадежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что еслибудет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот периодстрадают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных,сознание своего авторитета,

еще рефераты

Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

empty title

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Внешнеэкономическая деятельность Забайкальской железной дороги

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Основные технико-экономические и финансовые показатели предприятия "Каростройсервис" за последние три года и прогноз на перспективу

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Бизнес-план. Организация кафе быстрого обслуживания

29 Августа 2013