Реферат: Организация оплаты труда
<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">Анатация<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">В данной дипломной работерассматривается заработная плата как экономическая категория, как основнаяформа необходимого для воспроизводства рабочей силы продукта. В работеописываются структура и функции заработной платы. Также рассматриваютсяосновные принципы организации оплаты труда в современных условиях. Уделеновнимание механизму регулирования заработной платы.
В данной работе подробноизучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере муниципального предприятия«СпецДорРемСтрой». Дана характеристика производственно-хозяйственнойдеятельности и экономического положения этого предприятия. Рассмотреныдействующие на предприятии положения по оплате труда рабочих и служащих,положения о премировании и вознаграждениях. В работе определены состав иструктура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрениятруда работников на изучаемом объекте.
В дипломной работе отраженмеханизм организации оплаты труда в строительстве и предложены пути совершенствования.Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующихсистем оплаты труда.
<span Arial",«sans-serif»">Введение<span Arial",«sans-serif»">Всоответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии странысущественно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке изащиты работников. Многие функции государства по реализации этой политикивозложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальныхльгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничныедни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвалик жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных квыплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия(дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовыедоходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечныхрезультатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерамине ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всехорганизационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридическойформой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты трудаработников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируютсявсе условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью данной дипломнойработы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретномобъекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить ихнедостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Для осуществления этойцели необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, определить сущность категориизаработной платы.
Во-вторых, рассмотреть существующие формы исистемы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то,как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотретьдействующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которыесуществуют на предприятии, из которыхвыплачиваются вознаграждения за труд работников.
В-третьих, следуетрассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также ихотражения на счетах бухгалтерского учета.
Учет и анализ оплаты трудапо праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета напредприятии.
Данная дипломная работавыполнена на примере Муниципального предприятия «Спец Дор Рем Строй». Муниципальное управление«СпецДорРемСтрой» является юридическим лицом. Учредителями предприятия являютсяМПО ЖКХ, администрации города. В состав муниципального предприятия входятследующие структурные подразделения: бухгалтерия; планово-производственныйотдел, службы главного механика, производственные участки, асфальтно- бетонныйзавод.
Предприятие осуществляетсвою деятельность в соответствии с законодательством РФ и другими нормативнымиактами, регламентирующими деятельность предприятия.
Предметом деятельностипредприятия является:
·<span Times New Roman"">
Ремонти строительство дорог и тротуаров;·<span Times New Roman"">
Производствоасфальтно- бетонной смеси;·<span Times New Roman"">
Производствотоваров народного потребления;·<span Times New Roman"">
Оказаниеподрядных услуг населения;·<span Times New Roman"">
Маркетинги коммерческая деятельность внутри страны.Предприятие возглавляетначальник, назначение которого производит учредитель. Оплата труда каждогоработника определяется конечным результатом работы подразделения, в котором онработает.
На предприятии действуеттакая форма хозяйственного расчета, как бригадный подряд.
Предприятие«СпецДорРемСтрой» является хозрасчётной строительной организацией. Организацияхозяйственного расчета на «СпецДорРемСтрое» базируется на ряде принципов, такихкак окупаемость затрат и рентабельность, хозяйственно-оперативная самостоятельность,материальная ответственность и заинтересованность, контроль. Первичнымпроизводственным звеном в управлении «СпецДорРемСтроем» является бригада.Бригада заключает со строительной организацией хозрасчетный договор навыполнение работ. В договоре бригады устанавливаются следующие основныепоказатели: сроки выполнения поручаемых бригаде объёмов работ; расчетнаястоимость работ; сумма заработной платы по аккордному наряду; расчетная суммапремии за сокращение нормативного времени по аккордному наряду.
Бригадный подряд — действенный метод повышения уровня организации строительного производства.
Труд работающих в«СпецДорРемСтрое» оплачивается в соответствии с его количеством и качеством посдельно-премиальной системе.
Бригаде выдаетсяаккордный наряд на выполнение поручаемого ей объёма работ. В наряде определенытрудоемкость выполнения работ и сумма заработной платы, рассчитанная всоответствии с производственными калькуляциями.
В данной дипломной работепроанализированы и изложены существующие системы и формы оплаты труда, показанмеханизм стимулирования труда работников и методы разработок посовершенствованию организации оплаты труда в зарубежных фирмах.
Во второй главе дается анализ существующих систем иформ оплаты труда в «Орском дорожном ремонтно-строительном управлении».Проанализирован фонд оплаты трудаработников СДРСУ за 1999-2000 г.
Определяющую роль вмеханизме управления организации оплаты труда играет тарифная ставка. Чтобыоптимизировать дифференциацию и абсолютную величину тарифных ставок и окладов,необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, «включить» механизмырегулирования элементов тарифной системы, что и рассматривается в третьей главеэтой работы. При расчете минимальной тарифной ставки на предприятиях исходят изгосударственного минимума, норм генерального, отраслевого и региональныхсоглашений. Одним из основных вопросов регионального тарифного соглашенияявляется тарифная система, содержащая соотношения в оплате труда по основнымтарифно-квалификационным группам и должностей работников.
В России на предприятияхразличных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов покатегориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС),либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей,специалистов и служащих. Именно так и происходит регулирование оплаты труда наСДРСУ.
По моему мнению, здесьединая тарифная сетка для всех категорий работников- наиболее предпочтительныйвариант. Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна и обоснованна длявсех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости отсложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегосяспроса и предложения на рабочую силу.
В третьей главе показанынедостатки действующей шестиразрядной тарифной системы на СДРСУ, разработанаединая тарифная сетка для всех работников предприятия и описаны еепреимущества.
<span Arial",«sans-serif»">Глава <span Arial",«sans-serif»;mso-ansi-language:EN-US">I<span Arial",«sans-serif»">. Теоретические основы ЗП<span Arial",«sans-serif»">1.1. Сущность ЗП и еефункции<span Times New Roman",«serif»">1.1.1 Понятие<span Times New Roman",«serif»"> ЗП.<span Times New Roman",«serif»">
В условиях перехода крыночным отношениям определение понятия ЗП приобретает принципиальное значение,ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как формараспределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качествутруда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределениячасти национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практикеиспользуются различные понятия, что и определяет особенность политики ЗП наотдельных предприятиях (фирмах) [6,7].
Для организаций(учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямоерегулирование оплаты труда, под ЗП следует понимать выраженную в денежной формедолю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальномдоходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (черезЕТС). Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательской деятельностипредоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе системы оплатытруда, изыскании дополнительных источников поощрения.
В развитой рыночнойэкономике ЗП — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина,которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и еепредложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше еепредложение, тем выше ЗП, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже ЗП.Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок зарплаты, ноэто предмет экономической теории.
Закономерностьвзаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочаясила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С)и предложения (П) определяется равновесная ставка ЗП (Р) и равновесный уровеньзанятости данного вида труда (рис.1.1.1). Это означает, что при ставке ЗП ЗРи при численности нанятых работников ТР предложение равно спросу(число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплатытруда).
В связи с неразвитостьюрыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительноготруда) ЗП как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фондажизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии сколичеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечныхрезультатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципыраспределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит отразмера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевойсистемой оплаты труда.
<img src="/cache/referats/6793/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1026">
Следует также различатьноминальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов иобязательных отчислений) и реальную ЗП, денежную и неденежные формы зарплаты.Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалентав товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественнаяформа. При отсутствии наличных денежных средств предприятие можетрассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая можетлично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениватьсяна другие товары). Используется также и такая форма, как предоставлениедополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации,отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплатеиспользуется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.
ЗП имеет большое значениеи для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это основнойисточник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышенияуровня благосостояния. Для работодателя ЗП работников — это затрачиваемые имсредства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основныхстатей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг).С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочейсилы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении еекачества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволитувеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников.Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условияхнеравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и вовремени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основереализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).
Итак, под ЗП в современнойэкономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труданаемного работника. Анализ понятия ЗП дополняется ее делением на ЗП в видеиздержек — со стороны предпринимателя и ЗП — в виде дохода — со сторонынаемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на ЗП,она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику иреальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.
<span Times New Roman",«serif»"><span Times New Roman",«serif»">1.1.2.Функции<span Times New Roman",«serif»"> ЗП.<span Times New Roman",«serif»">ЗП выполняет несколькофункций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая,статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.
Воспроизводственная
Статусная
Регулирующая
Стимулирующая
Производственно-долевая
<span Arial",«sans-serif»">Функции ЗП
<img src="/cache/referats/6793/image003.gif" " " v:shapes="_x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037 _x0000_s1041"><span Arial",«sans-serif»">
<span Arial",«sans-serif»">Рис.1.1.2
Воспроизводственная функциясостоит в обеспечении возможности воспроизводстварабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определениитакого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условиянормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ееопределяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящеевремя, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможностиобеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основномуместу работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальноевоспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация ихвне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативныепоследствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала,снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины ит.д.
Статусная функциязарплаты предполагает соответствие статуса, определяемогоразмером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом»подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношенийи связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другимработникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размервознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, аего сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить осправедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (приобязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельныхгрупп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно бытьотражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложитьраспространенный РКС принцип трехступенчатости:1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичныекритерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии,играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициенттрудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том,чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе,необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработнойплате.
Статусная функция важна, преждевсего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеютработники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентацияперсонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализацииэтой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующейэффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функцияЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждатьработника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективноститруда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости отдостигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилийработников подрывает трудовую основузарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее впотребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функцииосуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда,основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ)с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функцияЗП воздействует на соотношение между спросом и предложениемрабочей силы, на формирование персонала (численности работников ипрофессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функциявыполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективнойосновой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда погруппам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям(признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплатытруда различных групп (категорий) работников в конкретных условияхпроизводства. Это является предметом регулирования трудовых отношений междусоциальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективномдоговоре.
Указанный принцип успешно может бытьиспользован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынкетруда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Спецификатовара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «ценарабочей силы» и «цена труда».
Цена рабочей силы— это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационнымпризнакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетомспроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой дляформирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также приустановлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемогоработодателем.
Цена труда—это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерятьколичество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда,которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условияоплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действиямеханизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды трудапринимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливаяцену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы,с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры),а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы былаконкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара(продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации(продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.
Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) вобразовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержкахпроизводства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установитьстепень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынкетруда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы онвелик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границстоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этойфункции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления изависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важнане только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифнойоплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗПот ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделенийможет строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада(КТВ) или другим способом).
<span Times New Roman";font-style:normal;mso-bidi-font-style: italic">1.2. Нормативно-правовая база оплаты труда<span Times New Roman";font-style:normal;mso-bidi-font-style: italic">1.2.1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации<span Times New Roman",«serif»">.<span Times New Roman",«serif»">Главный основополагающийзаконодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации —имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране [1].
Статья 34 определяет, чтокаждый имеет право на свободное использование своих способностей и имуществадля предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическаядеятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию.Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.
Статья 37 утверждает, чтотруд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный трудзапрещен.
Каждый имеет право на труд вусловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение затруд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплатытруда.
Каждый имеет право на отдых.Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральнымзаконом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,оплачиваемый ежегодный отпуск.
Статья 39 определяет видысоциальной защиты граждан РФ
Основным сборником законодательныхпостановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов отруде Российской Федерации (КЗоТ РФ) [2]
Статья 1 КЗоТ РФформирует задачи этого документа:
«Кодекс законов о труде РФрегулирует трудовые отношения всех работников, содействуя роступроизводительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективностиобщественного производства и подъему на этой основе материального и культурногоуровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенномупревращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособногочеловека».
Кодекс законов о трудепризван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых правработников.
В состав КЗоТ РФ на 1ноября 2001 г. входят:
Глава I. Общие положения (статьи 1-5).
Излагает права и обязанности работников(ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда в колхозных икооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 — онедействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников.
Глава II. Коллективный договор (ст.7).
Глава III. Трудовой договор (контракт)(ст.15-40)..
Глава IV. Рабочее время (ст.41-56).
Глава V. Время отдыха (ст.57-76).
Глава VI. ЗП (ст.77-100).
В этой главе постатейно описаны всевозможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, напредприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения.
В этой редакции КЗоТа вГлаве VIвведены новые статьи. Это 81-1 «Индексация оплаты труда» истатья 85-1 «Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда»— они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике.
Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки(ст.102-108).
Здесь дано определение базовогопонятия «Нормы труда» и подробно по статьям описан порядок введения,пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.
Глава VIII. Гарантии и компенсации(ст.110-126).
Сюда включены описания всех видовгарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовыеобязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнениегосударственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебнойнадобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороныпредприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользупредприятия.
Статья 121 «Случаиполной материальной ответственности» дополнена статьями 121-1, 121-2 и121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников иопределения размеров ущерба.
Глава IX. Трудовая дисциплина (ст.127-138).
Статьи этой главы содержат понятия«трудовая дисциплина» и «обязанности работников». Приведенпорядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.
Глава X. Охрана труда (ст.139-159).
В этой главе имеется информация опорядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу(ст.156), о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненныйработникам повреждением их здоровья (ст.159) и сведениях о средствах,выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников (ст.148).
Глава XI. Труд женщин (ст.160-172).
Подробно описаны все особенноститруда женщин, льготы при назначении на работу и оплата работ для женщин,специальные отпуска для женского персонала предприятия, гарантии и льготылицам, воспитывающим детей без матери.
В связи с расширением трудовых правженщин и ростом заботы государства о материнстве введены новые статьи: 163-1«Дополнительный выходной день», 172-1 «Гарантии и льготы лицам,воспитывающим детей без матери», 170-1 «Гарантии при прохожденииобязательного диспансерного обследования беременными женщинами».
Глава XII. Труд молодежи (ст.173-183).
В этой главе определяются возрастныеграницы для работников, их права и медицинские льготы, особенности трудовыхотношений подростков и молодежи с предприятием.
Статья 180 определяетоплату труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительностиежедневной работы, а статья 183 — дополнительные гарантии при расторжениитрудового договора.
Глава XIII. Льготы для работников, совмещающихработу с обучением (ст.184-200).
Содержит перечень и законодательноеобоснование всех льгот, положенных работникам, обучающимся без отрыва отпроизводства, а также порядок предоставления и оплаты учебных отпусков ивремени проезда к месту обучения.
Глава XIV. Трудовые споры (ст.201-221).
Глава XV. Профессиональные союзы. Участиеработников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями (ст.225-235).
Глава XVI. Государственное социальноестрахование (ст.236-243-2).
Статьи 237 и 238указывают порядок внесения взносов на государственное социальное страхование ивиды обеспечения по государственному социальному страхованию.
Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдениемзаконодательства о труде (ст.244-249).
Глава посвящена государственномуконтролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономикии народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль.
Статья 249 определяетмеру ответственности за нарушение законодательства о труде.
Глава XVIII. Особенности регулирования труда отдельныхкатегорий работников (ст.250-255).
Здесь на государственном уровнеопределяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, вчастности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к нимместностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отрасляхнародного хозяйства и при сезонных работах.
Статьей 254 оговореныдополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорийработников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальнойответственности работников в случаях, когда фактический размер материальногоущерба превышает его номинальный размер.
Таковы в общих чертах состав исодержание КЗоТа РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде иявляется основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.
Но одним КЗоТом трудовоезаконодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение кКодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихсяорганизации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые иэкономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского КодексаРФ, которые также касаются труда.
Вообще Гражданский Кодексхарактеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами иобществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он незатрагивает. Но некоторые статьи главы 37 «Подряд» напрямую касаютсяотношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так ив экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так иназываются — «Оплата работ» или «Цена работ» (ст.746, 735,781 и т.д.)
К важным экономическим документамнужно отнести «Положение о составе затрат по производству и реализациипродукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденноепостановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями идополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г., от 11.03.1997 г. №273) вчасти расходов по оплате труда), Закон РФ „О подоходном налоге сфизических лиц“ от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ(от 24.10.97) и многое другое.
1.2.2. Список основных законодательных актов, используемых при учете ирасчете труда и ЗП.Основные нормативные документы [3,4]:
1.<span Times New Roman»">
Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле засоблюдением законодательства РФ о труде и охране труда от 09.09.99 №1035.<