Реферат: Менеджмент персоналу

 Варіант № 5

1. Розкрийте категорію ‹‹ ефективність менеджменту персоналу

2. Визначить переваги та недоліки ротації

3. Дайте визначення поняттям ( обов'язково вкажіть джерело посилань):

— ділова кар'єра

— трудовий договір

— трудовий потенціал

4. Списоквикористаної літератури

1. Розкрийте категорію ‹‹ ефективність менеджменту персоналу ››

Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття «ефективністьменеджменту персоналу», треба спочатку з’ясувати сутність понять «ефект» і«ефективність». Сучасні словники ці поняття тлумачать так: ефект — результат,наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів; ефективність — здатністьзабезпечувати ефект. Відтак ефективність менеджменту персоналу слід розуміти якхарактеристику якості, корисності управління людськими ресурсами напідприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічноївигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальноївигоди для працівників.

Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (економічний,організаційний і соціальний) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деякаперевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, щоуправлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційнізаходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращомувикористанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показникидіяльності підприємства. Цим створюються кращі фінансові можливості дляпідвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів,поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджментуперсоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні,морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язкововіддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної, і економічноїефективності менеджменту персоналу. Цей взаємозв’язок складників ефективностіменеджменту персоналу показано на рис 1.1

/>

Рис. 1.1. Схема взаємодії складників ефективності  менеджментуперсоналу

Звичайно, на ефективність діяльності організації справляють свійвплив різні чинники — внутрішні і зовнішні, об’єктивні і суб’єктивні. Однак усезалежить від людського чинника, від рівня конкурентоспроможності персоналу вцілому, від професіоналізму вищого менеджменту, його вміння долати впливнегативних зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ресурси, упершу чергу людські. Адже, як відомо, саме кадри все вирішують.

 Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналунеобхідно кожного разу знати точну суму сукупних або повних витрат на персоналроботодавцем та окремих складників цих витрат.
Згідно з наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997 р. № 131,фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаютьсяза такими групами:

· Пряма оплата.

· Оплата за невідпрацьований час.

· Премії та нерегулярні виплати.

· Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги внатуральній і грошовій формах.

· Витрати на оплату житла працівників.

· Витрати на соціальне забезпечення працівників.

· Витрати на професійне навчання.

· Витрати на утримання громадських служб.

· Витрати на робочу силу, які не віднесено до інших груп.

· Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.

 Джереламиінформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з облікуособового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку тазаробітної плати, розрахунків з робітниками й службовцями з заробітної плати,обліку касових операцій тощо.

 Важливою передумовою досягнення прийнятного рівня економічноїефективності менеджменту персоналу є забезпечення адекватного організаційногорівня менеджменту персоналу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджментуперсоналу виростає з організаційної.

Середнайважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналуварто виокремити:

· стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями,спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;

· ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчогопотенціалу всіх категорій персоналу;

· рівень ритмічності виробництва;

· якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягаєтьсяповсякденною наполегливою роботою в таких напрямах:

· високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти,стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила,положення, інструкції, плани, графіки, договори, угоди, методичні рекомендації,довідкова література);

· підбирання комплектування й розстановка кадрів, поділ ікооперування праці, делегування повноважень;

· організація й обслуговування робочих місць;

· створення сприятливих умов праці;

· ефективний моніторинг ритмічності виробництва;

· звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіхструктурних підрозділах.

 Кожнаорганізація у сфері економіки, як правило, орієнтована на досягнення певногокомерційного успіху, тобто отримання внаслідок своєї діяльності доходу, якийперевищував би сукупні виробничі витрати. В іншому разі виробничо-господарськадіяльність не має сенсу.
Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльностінеобхідно ретельно вивчати ринковий попит; зваживши зовнішні умови та власніможливості, визначити й спроектувати конкурентоспроможні види продукції(товарів, послуг); якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіхвидів; забезпечити їхнє постачання в належний час у необхідних обсягах; нависокому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес.Обов’язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективностівиробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачанняресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства йпідсумкових показників економічної ефективності діяльності.

Визначальнимичинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристикиперсоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якоїорганізації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджментуперсоналу.

Менеджментперсоналу як функція управління підприємством є складним, багатограннимпроцесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цим процесом управляютьменеджери із сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, звикористанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковціві керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпеченоконкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не лише з успіхом вирішуватименепрості поточні завдання виробництва — він буде надійною запорукоюпоступального розвитку підприємства, попри всі складності та зовнішні загрози.

Головнимметодом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є методпорівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливихпоказників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється абона конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік,квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групувзаємозв’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від метианалізу:

· з запланованим рівнем;

· з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів,тобто в динаміці;

· з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскількице можливо, з показниками конкурентів.

 У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язковослід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку й сукупних витратна оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці взагальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодівспостерігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, прибутку йвитрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальнійсукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політикитрудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.

Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці,рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарноїпродукції, збільшення реалізації — усі ці показники відображають високий рівеньуправління підприємством у цілому, і зокрема високий рівень менеджментуперсоналу.

Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналухарактеризується такими показниками та критеріями, які відображають різніаспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі,задоволеності чи незадоволеності людей роботою.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджментуперсоналу є:

· динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

· гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрозивтратити роботу);

· стабільність кадрового складу;

· стан умов праці та культурно-побутового обслуговування навиробництві;

· можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;

· рівень соціального страхування;

· соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і напідприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналуможна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, якийвизначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

2. Визначить переваги та недоліки ротації

Ротація кадрів — регулярне переміщення персоналу усерединіорганізації на інші посади і робітники місця. Переваги від ротації кадрів:

1. Зниження плинності кадрів, збільшення середньої тривалості часуроботи працівника в одній компанії, більша відданість організації і зниженняризику витоку конфіденційної інформації.

2. Збільшення кількості раціоналізаторських пропозицій з бокупрацівників.

3. Зниження стресу, викликаного монотонною або рутинною роботою,зменшення невдоволення працівників виконуваною роботою та заздрощів доудачливіших колег, які виконують легшу, чистішу або прибутковіше роботу.

4. Універсалізація працівників, підвищення їхньої взаємозамінності уразі виникнення форс-мажорних обставин.

5. При проведенні рокірування між керівниками відбувається додатковийобмін досвідом, поліпшується розуміння керівниками бізнес-процесів у компанії.

6. Передача досвідченими працівниками і керівниками свого досвіду йзнань молодим колегам.

7. Ротація іноді дозволяє залагодити конфлікти між працівниками.

8. Керівники можуть порівняти якість роботи різних працівників наодній і тій самій позиції.

9. Зменшення кількості тупикових посад для кадрів, орієнтованих накар’єрне зростання.

10. Можливість навчання працівників без відриву від виробництва.

11. Якщо ротація проводиться планомірно, про її правила і критеріїпрацівників повідомлено, це поліпшує психологічний клімат у колективі. Зникаютьпочуття несправедливості й відчуженість між рядовими працівниками та менеджментомпідприємства.

1. Падіння продуктивності праці під час адаптації людей до новихпосад і обов’язків.

2. Додаткові витрати на навчання переміщуваних співробітників, іналагодження системи ротації.

3. Потенційна небезпека виникнення конфліктів після ротації.

4. Деяка поверховість знань працівників — вони знають багато, але вжодній області не є справжніми професіоналами.

5. Прояв клановості при вирішенні ділових питань.

6. Можливі конфлікти при переміщенні працівників з «гарної» посади на«погану».

7. Можливість виникнення корпоративних ревнощів між працівниками уразі проведення вертикальної ротації.

8. Проблема утримання працівника в компанії у разі його невдачі нановій посаді.

3. Дайтевизначення поняттям ( обов'язково вкажіть джерело посилань):

-  ділова кар'єра

-  трудовий договір

-  трудовийпотенціал

Ділова кар'єра – це поступовепросування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сферидіяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а такожвідповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожномуетапі кар'єрного зростання. ( В.В. Красношапка * Управління трудовими ресурсами* курс лекцій для спеціальності «Адміністративний менеджмент»).

Договіртрудовий – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації абоуповноваженим ним органом (далі власник), за якою працівник зобов'язуєтьсявиконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньомутрудовому розпорядку, а власник – виплачувати працівникові заробітну плату ізабезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої працішляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількохпідприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбаченезаконодавством, колективним договором або угодою сторін. Відповідно доКонституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановленняпрямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудовогодоговору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової танаціональної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійнихпереконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду іхарактеру, занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівняосвіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавствомУкраїни. (Вікіпедія — відкритабагатомовна вікі-енциклопедія. Лауреат премії «Квадрига» 2008 року. )

Трудовийпотенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічноактивного населення. Розрізняють трудовий потенціал окремої людини,підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьохкомпонентів, головними з яких є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність,мотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність,організованість, ресурси робочого часу та iн. (Богиня «Основи економічної праці(2000)»)

менеджмент конкурентоспроможність персонал

4. Список використаної літератури

1.КолотА.М. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти формування// Україна: аспекти праці. — 1998.

2.ПрокопенкоИ.И. Управление и развитие человеческих ресурсов — важнейшаязадача экономик, переходящих к рынку. Женева — Турин: Міжнародне бюро праці,1994.

3.Управление персоналом вусловиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра и Г. Шмидта.— М.: Изд-во МГУ, 1997.

4.Управление персоналоморганизации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. иперераб. — М.: ИНФРА-М, 2002.

5.ХентцеИ. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А.Рахманина. — М.: Междунар. отношения, 1997.

6.Гавкалова Н.Л.Менеджмент персоналу. — Х., 2004; Технологии кадровогоменеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой. — М., 2004;

7.Комиссаров Т.А.Управление человеческими ресурсами. — М., 2002.

8. В.В. Красношапка *Управління трудовими ресурсами * курс лекцій для спеціальності«Адміністративний менеджмент», 2008.

9.http://ru.wikipedia.org