Реферат: Совершенствование мотивации персонала гостиницы
1. Духовно-нравственное постижение хозяйства
2. Основные направления модернизации системы мотивации
2.1 Социально-экономический феномен рыночного хозяйства
2.2 Развитие персонала
2.3 Индивидуальные планы развития персонала — как элемент мотивационной системы
2.4 Стимулирование как основа мотивации
2.5 Виды и типы мотивов к труду
2.6 Мотивационный процесс и методы мотивации
3. Анализ структуры управления и характеристика персонала гостиницы «УРАЛ»
3.1 Характеристика гостиницы «УРАЛ»
3.2 Анализ экономической деятельности гостиницы «Урал»
3.3 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы «УРАЛ»
4. Совершенствование системы мотивации персонала гостиницы «УРАЛ»
4.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице «УРАЛ»
4.2 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.
Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.
Поэтому целью данной дипломной работы является изучение вопросов теории механизмов управления персоналом гостиницы «Урал» и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.
Для достижения поставленной цели в дипломном проекте определены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;
Дать социально-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
Произвести анализ существующей системы мотивации в гостинице «Урал».
персонал гостиница мотивационная система
Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для гостиницы Урал
Теоретический анализ организации системы мотивации труда предполагается выполнить на основе изучения научных достижений изложенных в информационных источниках, опыта, полученного в ходе обучения в Уральском институте бизнеса. Организация системы мотивации и стимулирования труда рассмотрена на примере гостиницы «Урал»
1. Духовно-нравственное постижение хозяйства
Хозяйство, экономика, сам способ производства теснейшим образом связаны с религией. Божественным авторитетом и благословением освящены духовно-нравственные основания труда и собственности, достатка, справедливого обмена и распределения, этические нормы хозяйствования.
В своих суждениях о соотношении экономики и духовности Русский религиозный мыслитель и ученый П.А. Флоренский (1882-1937) исходил из представления о «троякости человеческой деятельности». В своей целостности, единстве и взаимосвязи человеческой жизнедеятельности он различает в ней «идеологизм или теоретическую деятельность, хозяйство или практическую деятельность и литургическую деятельность или культ»
Каковы основные линии пересечения и узловые точки взаимодействия духовно-нравственной сферы жизни человека с его хозяйственно-экономической деятельностью?
Религия входит в само основание человеческой истории, его культуры и хозяйства, творя наиболее значимые и высшие идеалы для общества и человека. Религиозная вера есть внутренне присущая человеку связь с сущей Истиной (от лат. Religare — связывать)«с безусловным началом и средоточием всего существующего) (В.С. Соловьев), с абсолютным бытием, Богом как высшим существом и самим Совершенством. Невозможно понять дух и культуру народа, его социально-хозяйственный строй жизни, если не знать его религиозной веры и идеалов. Религия — явление всечеловеческое и всемирное. Историю человеческого рода как таковую невозможно переписать, обезбожить, лишить ее глубинного смысла и назначения. Так, наша цивилизация, несмотря на все отступления и преступления последних двадцати столетий, навсегда усвоила свое наименование как христианская.
Пришествие в мир Христа-Спасителя разделило всемирную историю на две эпохи — до и после Рождества Христова. Боговоплощение придало истории подлинный подлинный смысл, дало людям спасительную возможность обновления и преображения. И если быть чутким и честным в оценке всех исторических извивов двух прошедших тысячелетий, то следует признать, что христианство стало для европейской цивилизации не только духовным истоком. Именно оно сделало для культурного и нравственного развития, распространения наук и искусств, хозяйственных свершений гораздо больше, чем все социальные перевороты, законодательные акты и ученые труды вместе взятые. То же самое мы можем сказать в отношении ислама, индуизма, буддизма, конфуцианства и других религий в жизни исповедующих их народов.
В религии культивируется сам дух совершенства в его чистом, свободном от внешних воплощений виде. Это — Бог как Абсолют и как Идеал в его Благе, Истине, Красоте и связывающей силе Любви. Такой Идеал есть объективно лучший и объективно сущий. И не только для меня, не только субъективно, но и для каждого и всех, объективно, как абсолютное совершенство.
Россия-страна многонациональная и многоконфессиональная. Но при высокоуважительном отношении к каждому народу и ко всем традиционным вероисповеданиям следует особо подчеркнуть выдающуюся роль Православия в национально-историческом бытии русского народа, составляющего 80%населения России.
Православная вера Бога есть воля и стремление к Совершенство во всей его полноте. Она вселяет во все деяния человека и, прежде всего,
в хозяйственные дела и социальные заботы дух мастерства, художества и творчества, доброты и совестливости, любви и щедрости. Именно эти духовно-нравственные устои искони определяли и окормляли развитие русского уклада жизни и быта многих народов, принявших Православие. И любое отступление от них, забвение или небрежение приводили к тяжким испытаниям.
Православие формирует и подводит под экономическую науку и хозяйственную практику прочный духовно-нравственный и этический базис. Сама экономическая наука в христианском контексте рождается, по выражению С.Н. Булгакова, как „плод поисков правды и совести современного сознания“.
Действительно, если не быть временщиками и поденщиками, а рассматривать хозяйственную жизнь общества и человека в ее целостности, комплексности и взаимосвязи, в значительной исторической перспективе, а не быть озабоченным только сиюминутной выгодной — просыпается совесть, нравственным становиться экономическое поведения хозяйствующей личности. Когда человек задумывается о вечности и спасении бессмертной души, его духовно-нравственное состояние непосредственно проецирует и творит хозяйственно-экономическую реальность с позиции воспринимаемого совершенства и идеала. Чем более осмысленным и глубоким становиться горизонт хозяйственного видения, тем не менее унитарно и эгоистично экономическое поведение. Более того, сама экономическая
наука и, в частности, такое ее перспективное направление как теория игр и математическое моделирование убедительно доказывают, что при бесконечно великом множестве вариантов планирования и поведения наиболее экономически оправдана хозяйственная деятельность, которая определяется библейскими заповедями. Это вновь убеждает нас, что подлинная наука и религия не противостоят, а взаимодополняют друг друга в обретении истины (правды — в русском варианте). Истина по той или иной проблеме действительно одна, подделкам же под нее несть числа.
Рынок в своем подлинном существе может и должен выступать лишь в качестве инструмента (и не более того) экономического регулирования, обмена трудовыми эквивалентами, результатами собственной деятельности. И как инструмент и поведение по определенным и общепринятым правилам рынок испокон веку выполняет свою служебно-функциональную роль. И только от совести человека (вернее ее отсутствия) в нечистых и нечестных руках он выступает средством насилия (обмана, обсчета, прямого или косвенного воровства). При понимании рынка как нейтрального экономического механизма и инструментального средства регулирования хозяйственных процессов невольно напрашивается такое сравнение. Как микроскопном не забивают гвозди, так и рынок не следует использовать как инструмент в прямо противоположном ему назначении.
Хозяйственно-экономическая деятельность общества и человека ни в коем случае не имеет самостоятельного, самодовлеющего значения. Экономика — вне философского, религиозного постижения и духовного измерения — представляет не только неполной, незавершенной, но и не полной. Экономика, производство должны направляться, регулироваться, высшими, сверх экономическими мотивами, ценностями, целями и идеалами. Но именно через хозяйство, производство, труд, через конкретный, специальный вид профессиональный деятельности человека должны проходить силовые линии его духовного напряжения.
При таком понимании хозяйство представляет как явление духовной жизни, как и другие сферы приложения человеческой деятельности, все формы социальности и хозяйства. Дух хозяйства — это не фантом и основополагающие акты хозяйственной жизни: производство и труд, богатство и достаток, собственность и распределение, организацию и управление, цели и средства хозяйствования.
Так к примеру, рассматривая собственность, ее нельзя сводить только к области хозяйственных отношений. Собственность более принадлежит к сфере права, нравственности, психологии и социальных отношений. С не меньшим основанием такое суждение должно быть отнесено и к финансам. Финансы-это не просто деньги, ценные бумаги, как правило, виртуальные, и даже не золото и драгоценности, а, прежде всего, — отношения по распределению и потреблению богатства.
Односторонняя модель экономического человека, насильственно утверждаемая в хозяйственном бытии России, является тупиком человеческой сущности.
Со всей определенностью подчеркнем, что без веры в Бога и бессмертия души, вне религиозного и этического начала рыночная система не только неполноценна, но и в принципе несостоятельна. Это тупик человеческой сущности в ее хозяйственном проявлении. Такой диагноз был поставлен еще в предреволюционном 1916 году выдающимся русским мыслителями православным экономистом С.Н. Булгаковым в своей „Истории экономической мысли“. Эпоху Возрождения с ее антропоцентрической направленностью Булгаков С. Н считал „духовной колыбелью Homoeconomicus“. Гуманизм, беспредельный эгоизм, гедонизм, сенсуализм, и экономический материализм взрастили современного экономического человека. И нынешние хозяйствующие субъекты — предприниматели воплощают в себе тот же угарный дух корысти, наживы, выгоды и богатства. Духом гуманистического натурализма помазана вся новоевропейская цивилизация. В огне войн, ужасов терроризмаи крови социальных катаклизмов твориться всемирно-исторический суд над современной цивилизацией, ее антихристианском стремлением освободить человека от всяких уз идеала. Если человек выбирает и обосновывает эгоистическую цель обеспечения своего личного благополучия любой ценой и за чужой счет, неограниченного потребления невозобновляемых природных ресурсов и биологических структур, ущемляя жизненные интересы других людей, — такая цель лишена не только нравственных, но и рациональных экономических оснований. Она опасна и губительна в социальном плане. Произошло чудовищное искажение мотивов экономической деятельности и ценностей самого труда. Они все более переключаются не на создание полезных блага на извлечение прибыли, любой ценой и за чужой счет. Рентные, статусные, спекулятивные, теневые доходы уродуют экономику, развертывают ее в сторону то реального и производительного сектора.
Недопустимо высокой степени достигла имущественная дифференциация, рассогласование экономических и социальных интересов общества, хозяйствующих субъектов.
Рыночная трактовка современной экономической науки сводит ее предмет к изучению закономерностей размещения редких благ, в основном материального характера, выраженных во всеобщем денежном эквиваленте. Речь идет о выборе направлений их выгодного использования для удовлетворения конкурирующих целей. Рыночный характер использования любого ресурса как редкого блага в поле чисто экономического анализа предполагает непременный просчет (учет) его альтернативного вложения (применения).
До недавнего времени в экономической науке и хозяйственной практике духовная жизнь общества и человека понимались и экономическим базисом.
Понятия и сами явления духа и души были практически вытеснены на периферию познания и сознания. Не были востребованы духовные основания как несущие и направляющие конструкты социально-экономического развития, хозяйственного мышления и поведения человека.
Объективно переживания духа и души никогда не уходили из внутреннего мира и жизни людей, но они агрессивно вытеснялись, особенно в прошедшем столетии из науки, культуры, хозяйственной жизни и государственной идеологии, образования и воспитания.
Понятия и сами феномены духовности, души, безусловно, имеют религиозное происхождение и основание, являются предметом веры и религии.
Основополагающими вопросами экономики затрагивают одну общую мировоззренческо-методологическую и жизненно-практическую проблему: соотношение экономического бытия и экономического бытия и экономического сознания, хозяйственного мира и мира хозяйствующего человека, объекта экономики, идеального и реального в хозяйстве, „материи“ экономической жизни и „духа“ хозяйства. По сути, речь идет об основном вопросе философии применительно к экономике, его преломлении сквозь призму основополагающих хозяйственно-экономических проявлений. Что является первичным, определяющим, а что вторичным и производным в диалектическом взаимодействии мира экономики как онтологической хозяйственной реальности и мира самого человека в целостности его духовной жизни, сознания, психики и субъективности.
Возвращения продовольственного рынка отечественным предпринимателям является сейчас крайне необходимым из-за резкого ухудшения качества потребляемых населением страны продуктов. В стратегическом же плане представляется целесообразным занять пустующую сейчас в России „нишу“ товаров для „среднего класса“. Этот класс, хотя и медленно, возврождается в нашей стране.
Простым людям не нужны сверхдорогие, сверхмодные товары. Однако они должны иметь возможность посетить в день какого-то торжества недорогой ресторан с национальной кухней, а не забегаловку, купить новый автомобиль, для которого можно легко приобрести запасные части, иметь хорошую библиотеку классики, а не комиксов. Обидно, если все это будет „схвачено“ иностранным или компрадорским (на чужие деньги созданным) бизнесом.
2. Основные направления модернизации системы мотивации
2.1 Социально-экономический феномен рыночного хозяйства
Рынок представляет собой социально нейтральный механизм саморегулирования экономических процессов с распределением ограниченных ресурсов. Это — способ и формы организации хозяйственно-экономических связей между экономическими субъектами по производству и обмену необходимыми благами путем их купли и продажи. Это — система организации экономической жизни, при которой хозяйственные решения принимаются каждым экономическим агентом самостоятельно. Рынок основывается на свободном предпринимательстве, конкуренции и частной собственности. На „свободном“ рынке должен властвовать „естественный порядок“ как движущая сила микро-, макро-, мегаэкономики. Но это идеальная картина идеального рынка как организатора, регулятора и механизма производства, обмена и распределения на взаимовыгодных и эквивалентных началах начинает сразу тускнеть, если эту картину наложить на реальную экономическую жизнь общества и человека.
Рынок представляет собой совокупность отношений в сфере обмена, посредством которых осуществляется реализация товаров и услуг, окончательно подтверждается общественный характер затрат на производство.
Совокупность рыночных отношений охватывает не только все аспекты купли и продажи товаров и услуг, отношения спроса и предложения. В более общем плане рынок — определенный способ координации общественных и личных экономических интересов, это система удовлетворения потребностей производителей и потребителей товаров и услуг. Иначе говоря, рынок выступает в качестве специфического механизма, регулирующего все процессы в общественном производстве, определяющего сферы наиболее выгодного предложения труда и капиталов. В чем же принципиальное отличие рыночной экономической системы хозяйствования от внерыночных экономик (натуральное хозяйство средних веков или административно-управленческие системы ХХ в.).
Следует выделить два основных отличия рынка. Первым признаком рыночной организации экономики является отказ от внешнеэкономического принуждения, административного произвола и диктата со стороны кого бы то ни было в сфере хозяйственных отношений. Вторым признаком рыночной системы является признание многоукладности и многомерности экономики, различных форм собственности, разнообразных организационных форм ведения бизнеса, инвариантности источников получения доходов.
Рыночная экономика основана на принципе эквивалентного обмена товарами и услугами. Процесс такого обмена регулируется отношениями между спросом и предложением. Современная рыночная экономика в любой стране столь сложна и многопланова, что требует государственного регулирования. Государство не может оставаться в стороне от рыночных процессов, но оно не может и не должно полностью подменять рыночный механизм. Основная задача экономического развития рыночного хозяйства как раз и состоит в создании оптимальной системы, в рамках которой государство лишь корректировало бы негативные рыночные факторы и тенденции, направляло общее развитие в русло удовлетворения интересов общества, не пускало хозяйственное развитие на самотек.
Современная рыночная экономика остается многоукладной, где все формы собственности имеют одинаковое право на существование, выживание, развитие в условиях экономической свободы хозяйствующих субъектов. В условиях рыночной экономики государственные и частные предприятия выступают равноправными, партнерами. В той степени, в какой это равноправие реально нарушается в хозяйственной практике, правомерно говорить о деформациях рыночных принципов организации экономики.
В условиях рынка роль государства заключается в применении стимулирующего или тормозящего воздействия на развитие или сдерживание отдельных сфер производства и обеспечения социальной защиты, трудящихся от экстремальных рыночных ситуаций, угрожающих снижению жизненного уровня населения.
Отрицание частной собственности или, наоборот, государственной собственности есть лишь свидетельство непонимания того, что цивилизованные условия их функционирования способствуют формированию нормальной конкуренции, без которой рынок просто невозможен.
На практике отрицание одной из названных форм собственности приводит к монополизму, в рамках которого нормальная, или, как ее называют экономисты, совершенная, конкуренция неизбежно превратится в извращенную форму монополистической конкуренции, что не способствует нормальному, динамичному к пропорциональному развитию отраслей хозяйства.
Плюрализм (многообразие) форм собственности и способов ведения хозяйства, его организационно-правовых форм выступает важнейшим фактором формирования рыночного механизма, развития товарно-денежных отношений, обеспечивающих эквивалентный обмен товаров и услуг, рабочей силы, финансов и ценных бумаг. Без такого механизма немыслимо развитие свободной и социально ориентированной рыночной экономики. Альтернативой рыночному механизму может служить директивное вмешательство государственных чиновников в сложнейшие процессы экономического развития.
Рыночный механизм с помощью конкуренции очищает общественное производство от экономически слабых, нерентабельных, нежизнеспособных хозяйственных единиц и, напротив, дает дорогу более эффективным и перспективным производствам. В этом рынок — наиболее строгий арбитр и самый демократический регулятор экономического отбора полезных обществу производств, в результате действия, которого неуклонно повышается средний уровень эффективности национальной экономики в целом.
Разумеется, это не означает, что общество в лице своих государственных органов управления не может или не должно регулировать данный отбор. При необходимости сохранений экономически нерентабельных, но социально важных производств, выпускающих жизненно необходимую продукцию, государство должно вмешиваться в рыночные процессы и поддерживать через экономические регуляторы существование соответствующих отраслей экономики. Отметим, что ни в одной промышленно развитой странесистемы здравоохранения или образования не являются рентабельными. Государство дотирует их развитие, перераспределяя прибыль, полученную посредством налоговых сборов, из других отраслей хозяйства. Во многих странах примерно такая же ситуация существует и в области сельского хозяйства.
Поэтому, если экономист должен и может руководствоваться в теоретических выкладках соображениями экономической целесообразности (эффективности, рентабельности, производительности и т.д.), то организатор-менеджер должен учитывать, что над экономическими вопросами довлеют и социально-политические проблемы. Следует ли поддерживать общими национальными усилиями экономически нерентабельные отрасли хозяйства с целью обеспечения населения необходимой продукцией и стимулирования ее производства или целесообразнее отказать отечественным производителям в дотациях и льготных кредитах, а увеличить импорт товаров и услуг.
На рынке существуют и функционируют самые различные предприятия и организации. Совокупность этих предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное взаимодействие между основными субъектами рыночных отношений — продавцами и покупателями, называется рыночной инфраструктурой. Сюда включают сеть предприятий торговли, снабженческо-сбытовых организаций, фондовую и валютную биржи, сеть предприятий, торгующих ссудным капиталом, транспорт и связь, коммерческую информацию и другие обслуживающие рынок отрасли.
Если представить структуру рынка той или иной страны в целом, то можно выделить следующие основные ее „блоки“ или „этажи“:
· Рынок потребительских товаров;
· Рынок средств производства;
· Рынок труда;
· Рынок ссудных капиталов, валютных ресурсов и ценных бумаг;
· Инновационный рынок (ноу-хау, патентов, лицензий).
Рассмотрим эти структурные элементы совокупного рынка подробнее. Рынок потребительских товаров, как и рынок средств производства, представляет собой специфическую сферу товарных отношений, в которой происходит движение основных товаропотоков. Это движение может осуществляться двумя способами: по реальному товару и по контракту. В первом случае ведется торговля реальными товарами, во втором случае — только контрактами. При торговле реальными потребительскими товарами или средствами производства заключаются торговые сделки.
Сделкой принято называть коммерческий обмен ценностями между двумя сторонами. Сделка есть форма добровольного обмена. Применительно к рынку можно вести речь исключительно о добровольном обмене. Для его осуществления необходимо соблюдение ряда условий:
· В сделке должно участвовать не менее двух сторон;
· Каждая из сторон должна располагать чем-либо, что может представлять ценность для другой стороны;
· Каждая из сторон должна быть способна осуществлять коммуникацию и доставку своего товара;
· Каждая сторона должна быть совершенно свободной в принятии или отклонении предложения другой стороны;
· Каждая из сторон, участвующая в сделке, должна быть уверена в целесообразности и желательности иметь дело с другой стороны.
Существуют следующие основные виды сделок:
· Денежная;
· Товарно-денежная;
· Бартерная;
· Клиринговая.
Для совершения сделки обязательно должны соблюдаться условия организационного характера:
· Наличие минимум двух ценностно-значимых объектов;
· Согласование условий осуществления сделки;
· Согласование времени сделки;
· Согласование места проведения самой сделки.
Как в случае с реальными товарами, сделки заключаются и при реализации товаров и услуг по контрактам. Такой род сделок принято называть фиктивными сделками.
Рынок труда также представляет собой сферу рыночных отношений. Разница, отличающая рынок труда от других сфер рыночных отношений, состоит лишь в том, что данный рынок характеризует взаимосвязь между работником (носителем рабочей силы) и работодателем (предприятием, предпринимателем), складывающаяся по поводу найма рабочей силы под воздействием спроса и предложения. Нормальное функционирование рынка труда, равно как и любых других рынков, может быть только в случае соответствия спроса и предложения, в данном случае — спроса и предложения рабочей силы. Превышение ее предложения над спросом проявляется в безработице. Превышение же спроса над предложением рабочей силы увеличивает миграцию трудоспособного населения из одних отраслей экономики в другие с тем, чтобы получить более высокую заработную плату. В этом случае также стимулируется переподготовка (переквалификация) кадров с учетом потребностей рынка.
В большинстве стран рынок труда носит регулируемый характер. Сложились и функционируют государственные службы занятости (профориентации, переподготовки и трудоустройства населения). Это позволяет не только интенсифицировать, ускорять процессы формирования рабочей силы, но и успешнее решать проблемы ее размещения и наиболее эффективного использования. Вместе с тем в этих процессах все более заметную роль начинают играть и негосударственные структуры. Об этом свидетельствует, в частности, Доклад Всемирного банка о политике в области профессионального образования, опубликованный в 1993 году. В нем отмечено, что участие частных структур в организации профессионально-технического образования „имеет ряд экономических и институциональных преимуществ“.
Другой специфической сферой товарных отношений является рынок ссудных капиталов. Объектом сделок на нем является предоставляемый в ссуду денежный товар (денежный капитал). Рынок ссудных капиталов состоит из двух частей: рынка ценных бумаг и рынка банковских ссуд. В первом случае купля-продажа ссудных капиталов производится посредством фиктивных сделок, заключения контрактов по ценным бумагам. Во втором случае речь идет о непосредственной продаже реального товара — денег, о кредитовании субъектов рынка.
Уже самое общее знакомство с основными „блоками“ рынка позволяет сделать вывод о том, что важнейшей категорией, в которой сосредоточены все противоречия и проблемы рыночной экономики является товар. Именно товар является той всеобщей формой, в которой на рынке выступает и рабочая сила, и деньги, и предметы потребительского спроса, и средства производства. Именно анализ товара и его свойств, изучение его внутренней диалектики позволяют ответить на важнейшие вопросы рыночной экономики: что производить? Когда производить? Сколько производить? По каким ценам производить?
Товар есть продукт человеческого труда, произведенный не для собственного потребления работника, а для реализации на рынке посредством купли-продажи. Следовательно, товарным производством называется такой тип организации хозяйства, при котором оно ориентируется на рынок, а связь между производителями и потребителями продукции осуществляется через куплю-продажу, через различные формы сделок, контрактов, торгов, посредством использования товарно-денежных отношений.
По своей природе товарное хозяйство является рыночным. Оно представляет собой открытую систему организации экономической деятельности людей. Однако не всегда было так. Первоначально древнейшие люди жили в условиях натурального хозяйства, когда не было и не могло быть рынка и товарного производства, а вся производимая продукция предназначалась исключительно для внутреннего потребления родовой (или соседской) общины, либо семьи. Лишь с ростом производительности труда, углублением его общественного разделения, усилением процессов специализации и простой кооперации возникает производство излишков, проявляется потребность в обмене. Первоначальный обмен носит случайный характер, осуществлялся спорадически, время от времени. Зависимость благосостояния людей от обменных операций была минимальной. Однако с дальнейшим развитием производительных сил, ростом производительности труда и эффективности производства обмен становился постоянным явлением, приобретал черты системных, регулярных связей между людьми. Следовательно, правомерно говорить и о возникновении товарного производства в его простом варианте.
Простое товарное производство отличается от товарно-денежной экономики. Дело в том, что в условиях простого товарного производства еще не существовало денег, а некоторые функции денег часто выполняли самые обычные товары: скот, зерно и т.д. И только с углублением отношений специализации и кооперации, межхозяйственной интеграции, с отделением ремесла от скотоводства и земледелия, а торговли от ремесла, с существенным повышением производительности человеческого труда, освоением людьми новых видов труда возникает сложное, или товарно-денежное хозяйство. Появляется всеобщий эквивалент — деньги, особый товар, который начинает выполнение особую общественную роль.
Наряду с этими процессами в сферах производства, обмена, распределения и потребления происходит развитие не только самих производительных сил и производственных отношений, но и соединяющих обе стороны способа производства организационно — экономических отношений. На этой основе и складывается система товарно-денежной экономики.
Товар был и до сих пор остается центральной, важнейшей категорией товарно-денежной экономики, рыночного хозяйства.
Товар обладает двумя свойствами: стоимостью и потребительской стоимостью. Под стоимостью товара понимается общественно необходимый труд, затраченный на его производство.
Стоимость товара — это не просто какая-то цифровая характеристика, а общественное отношение. Иначе говоря, на рынке под воздействием спроса и предложения, других факторов рыночной конъюнктуры (традиций, политической ситуации и т.д.) происходит как бы процесс выяснения, чьи же затраты (себестоимость) в наибольшей степени соответствуют оценке данного товара, его стоимости.
Потребительская стоимость есть способность товара удовлетворять потребности человека. Однако данное свойство также является общественным отношением, а не товароведческой категорией.
Общественный характер потребительской стоимости товара раскрывается через понятия „ценность“ и „полезность“.
Полезность товара означает действительный общественный эффект от его использования потребителем, некоторый общественный коэффициент полезного действия.
Ценность товара несколько отличается от категории его полезности, потому что часто ценность товара формируется как субъективные представления каждой отдельной личности о нем.
Между стоимостью товара и его потребительной стоимостью имеется определенное противоречие. Это находит свое отражение прежде всего в цене товара, которая есть диалектическое единство двух его свойств, а следовательно, выражает и заключенное в них противоречие.
Цена товара — это прежде всего денежное выражение его стоимости. Без этого выражения немыслимо осуществление эквивалентного обмена. Но на рынке крайне важное значение для реализации товара имеют и его потребительские характеристики, его потребительская стоимость. От качества товара зависит не только спрос, но и цена. Следовательно, одной из важнейших проблем рыночной экономики является проблема совершенствования ценообразования.
2.2 Развитие персонал а
Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие персонала — многоаспектная проблема, которая охватывает ряд направлений направленных на обеспечение качества персонала. Первая из узловых программ — повышение квалификации работников.
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как, например, „Дженерал моторс“, составляет сумму, превышающую 1 млрд. долларов США в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Вывод: успех деятельности любой компании, независимо от ее размеров, вида деятельности, формы собственности напрямую зависит от качественного роста персонала.
2.3 Индивидуальные планы развития персонала — как элемент мотивационной системы
Профессиональное обучение — важнейший фактор развития персонала. В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:
· без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
· с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:
1. цели развития, которые подразделяются по:
· рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;
· профессиям, указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности;
· областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;
2. меры, необходимые для достижения названных целей со стороны:
· предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например, обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия;
· сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах.
Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный.
Стандартный план развития. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы развития могут быть:
· иерархическими, при которых развитие сотрудников направлено на определенные уровни;
· соотносящимися с конкретными задачами, которые направлены на конкретные функции.
Индивидуальный план развития. Стандартные планы развития целесообразно применять лишь там, где:
· одинаковы исходные условия;
· существуют работники, которые могут развиваться по стандартным планам.
Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разрабатывать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника. Индивидуальный план развития становится важным мероприятием в развитии мотивационной системы на предприятии.
В зависимости от целей и задач обучения существуют несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:
1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности, экологических требований. Обучение при приеме на работу проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7-14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующем на предприятии порядком.
2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких программ, продолжительность обучения по которым 1-3 дня.
3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью. Оно включает следующие виды обучения:
· Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Производится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена или зачета или защитой реферата.
· Тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации.
· Длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для глубокого изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности.
· Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждения, консультационных фирмах.
· Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программа, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
· Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.
Профессиональный и должностной рост — важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Общеизвестно, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения определенной работы или тех или иных функций на производстве. Для большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее:
· получение новых специальных знаний и навыков;
· применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков;
· повышение и расширение квалификации;
· улучшение качественных и количественных показателей проделанной работы;
· адаптацию к изменившемся условиям производственного процесса.
Выделяют следующие виды повышения квалификации:
· повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или на отдельных стадиях профессиональной подготовки;
· расширительное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;
· адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей;
· повышение квалификации с отрывом от производства, осуществляемое сотрудниками самостоятельно. Работодатель может оказывать влияние на этот процесс различными путями: рекомендациями по проведению определенных мероприятий, содействием при проведении экзаменов, полным или частичным спонсированием обучения;
· повышение квалификации без отрыва от производства, осуществляемое чаще всего в форме: чтения методической литературы, оформления абонемента на специальную литературу, посещение выставок и ярмарок, посещения курсов, семинаров, участия в экскурсиях на предприятие.
В современном понимании это, прежде всего программы, сформированные на основе разработки индивидуальных планов развития персонала.
Вывод: развитие персонала — это непрерывная работа по повышению квалификации сотрудников, которая должна производиться по различным направлениям, учитывающим индивидуальные требования работникам и способности обучаемых.
2.4 Стимулирование как основа мотивации
Стимулирование труда — это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.
Материальные стимулы:
· Денежные: заработная плата, премии;
· Неденежные: путевки, лечение, транспорт.
Нематериальные:
· Социальные: престижность труда, возможность роста;
· Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;
· Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.
Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Принципы стимулирования
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип „лучше меньше, но сразу“. Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.
Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Вывод: мотивация трудовой деятельности — основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
2.5 Виды и типы мотивов к труду
Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.
К духовным мотивам относятся:
1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Потребность „работать в хорошем коллективе“, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с „хозяйской“ мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки „быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес“. Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно — самостоятельность.
4. Мотив надежности (стабильности) — по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.
5. Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг.
6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество — столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.
7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив состязательности — основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:
· Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства;
· Одинаковая система показателей;
· Определение занятых мест всех соревнующихся;
· Строго дифференцированное поощрение победителей;
· При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.
Типы мотивации работников
»Инструментально" мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения.
Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волную содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
«Патриот» характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности: достижение равенства, построение социальной гармонии.
«Хозяйская» мотивация основа на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для того работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней иди постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Правила мотивации
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.
· Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
· Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
· Постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор;
· Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
· Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;
· Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;
· Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;
· Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство;
· Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
Системы морального и материального стимулированияСистема морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все стимулы, как отмечалось ранее, условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Основные формы стимулирования персонала компании:
Материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; дополнительные выплаты; оплата транспортных расходов;
Дополнительные стимулы: субсидии на питание; скидки на покупку товаров фирмы; помощь в оплате расходов на образование; помощь в обучении; членство в клубах; загородные поездки и пикники; страхование жизни; страхование жизни иждивенцев; страхование от несчастных случаев; медицинское и стоматологическое обслуживание.
Всевозрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.
Вывод: практика стимулирования мотивов к труду позволила сформулировать ряд правил таких, как:
· Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
· Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др.
Следуя этим правилам можно достигать высоких результатов.
2.6 Мотивационный процесс и методы мотивации
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов, изображенных на рисунке 1. (Приложение 1):
Первый этап — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:
— физиологические;
— психологические;
— социальные.
Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса.
Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.
У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Бывает и такое, что два человека имеют сильный мотив на достижение определенного результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими. Он намерен добиваться результата любыми методами. У другого же указанный мотив соизмерим по характеру действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. Тогда и реакция человека будет иная. Можно, следовательно, констатировать, что процесс мотивации очень сложен, многоплановый и неоднозначный.
В менеджменте всегда есть большой выбор методов мотивации, рисунок 2. (Приложение 2). Менеджеру надо досконально знать, из какого разнообразия делать выбор.
В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе.
Подобная реакция на результаты деятельности работника не только и не гуманна но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям, в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает страстное желание трудиться усерднее. В лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.
Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в присутствии других работников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчиненным обсуждение, получаем модель действия механизма обратной связи.
Хороший менеджер сознательно использует подкрепление, но при необходимости способен применить и отрицательное. С точки зрения мотивации наихудшей является ситуация, когда подчиненные не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления. Каждый сотрудник хочет, чтобы на работе его воспринимали как творческого и цельного человека. Поэтому он сам организует усиление внимания к своей персоне, иногда с помощью создания затруднительных ситуаций и даже сознательного допущения ошибок.
Здесь очень существен механизм обратной связи. На основе такого рода связи люди формируют свое поведение сообразно тому, как они ее восприняли. Положительное подкрепление эффективно использовать как в индивидуальном порядке, наедине, скажем, в беседе, в которой анализируются достигнутые результаты, так и в присутствии группы. Никогда не стоит преуменьшать роль положительного подкрепления, даже незначительного, особенно в случаях, когда оно применяется оперативно и связано с решением текущих практических ситуаций.
При использовании обратной связи в мотивационном процессе важно не упустить из виду именно воздействие достигнутых результатов на практическую деятельность. Подкрепление обращается не на личные качества человека, а на его достижения, см. Таблица 1. (Приложение 3).
Во всех случаях наиболее эффективной формой контактов с подчиненными является личное взаимовлияние. Менеджер призван подумать о том, что он способен разъяснить свои мысли максимально эффективно. В беседе он может эффективно, естественно использовать мимику, жесты, эмоциональную окраску речи и даже различные наглядные пособия. Беседа по личным вопросам и обратная связь выступают действенными способами мотивации. Вместе с тем индивидуальное подкрепление нужно применять соответственно ситуации, в нужный момент, иначе и положительное подкрепление может быть сведено на нет, а по своему воздействию даже превратится в отрицательное.
Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивировано. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь Это касается материальных наказаний. Штрафы — далеко не лучший инструмент побуждения к плодотворной работе. В то же время без них не обходится ни одно предприятие. Важно придерживаться установленных правил.
Еще одно обстоятельство. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Столь же правильно и обратное: чем быстрее награждение за успешный труд, тем эффективнее оно воспринимается, тем больше пользы. Конечно, порой приходится мириться с отсроченной оценкой результатов работы (например, вычетами из зарплаты). Однако информировать провинившихся сотрудников о штрафе следует незамедлительно.
Если менеджер наказывает своего подчиненного, он призван быть с ним выдержанным и предельно вежливым. Важно четко объяснить, в чем конкретно его вина. Прежде чем ругать, его следует за что-то похвалить, например, оценив его деловые качества, однако в конкретной ситуации он подвел компанию и поэтому наказание заслуженно и неизбежно. Вести подобный разговор нужно, естественно, без посторонних, коллектив же следует поставить в известность о свершившемся, не разглашая сумму штрафа.
Размер штрафа за конкретные проступки, как правило, не должен фиксироваться. Когда он колеблется, имеет верхний и нижний пределы, это эффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель. Налагая взыскание за невыполнение работы в установленный срок, нужно назначить новый срок для выполнения работы и проконтролировать исполнение. Цель менеджера — добиться того, чтобы сотрудники выполняли работу тщательно и в срок.
3. Анализ структуры управления и характеристика персонала гостиницы «УРАЛ»
3.1 Характеристика гостиницы «УРАЛ»
Гостиница — это предприятие, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшими среди которых в равной степени являются услуга размещения и питания.
Гостиница «Урал» по организационно-правовой форме является совместным предприятием. Правовой основой деятельности гостиницы является Учредительный договор и Устав. Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации. В своей деятельности руководство гостиницы опирается на законодательную базу Российской Федерации.
В настоящее время руководство гостиницей полностью осуществляется российским персоналом.
Современное состояние объекта, позволяющее получить представление об условиях функционирования, проблемах и намерениях руководства по дальнейшему развитию. Современное состояние объекта позволяет принимать гостей города любого уровня.
Совместное изучение внешней и внутренней среды позволяет руководителю предприятия принять решение для превращения слабых сторон в сильные, угрозы — в возможности (Приложение 4).
Гостиница «Урал» предоставляет следующие виды услуг населению: круглосуточный прием и размещение гостей; оздоровительный центр с тренажерным залом,; ресторан; бесплатные сейфы для ценностей в службе приема; круглосуточная охрана;
Сегодняшняя гостиница имеет 56 номеров, в которые входят одноместные, двухместные номера и номера люкс, данные представлены в табл.7 (Приложение 10). Во всех номерах есть мини-бар, центральное отопление, оснащенные современным оборудованием ванные комнаты.
3.2 Анализ экономической деятельности гостиницы «Урал»
За прошедший после капитального ремонта период гостиница «Урал» наращивает объем предоставляемых услуг.
Экономические показатели предприятия за последние 2 года приведены в таблице 3 (Приложение 5.).
Графически это можно представить так (Приложение 6).
При анализе структуры затрат на производство определяются удельные веса отдельных видов затрат в общей сумме. Наиболее общими элементами затрат являются материальные (сырье и материалы, топливо со стороны, энергия со стороны); трудовые расходы на оплату труда, расходы на подготовку и освоение производства; общепроизводственные и общехозяйственные расходы; расходы на подготовку и освоение производства, отчисления в бюджет на социальные нужды; коммерческие расходы; прочие производственные расходы.
Для анализа структуры затрат составляется аналитическая таблица 4 (Приложение 7). Данные таблицы показывают, что в структуре затрат на производство произошли некоторые изменения.
В общей структуре элементов затрат по сравнению с предыдущим годом произошло снижение материалоемкости и энергоемкости производства, а также общепроизводственных и общехозяйственных расходов и потерь. Рост удельных весов зарплаты производственных рабочих обусловлен, прежде всего, инфляционными мотивами. Сравнение показателей отчетного года с плановыми на отчетный год показывает, что выполнение плана было неровным — уровень общепроизводственных и общехозяйственных расходов оказался выше запланированного на 2,21%, зарплата производственных рабочих — на 1,03%. При этом произошло резкое снижение материалоемкости — на 4,27%.
Данные для оценки динамики и структуру прибыли приводятся в табл.5 (Приложение 8).
Анализ таблицы показывает, что балансовая прибыль отчетного года значительно снизилась — на 10801 тыс. дол, или на 40,06 процентов Наибольшее влияние на снижение прибыли оказало снижение прибыли от реализации продукции — основной составляющей прибыли предприятия. Неблагоприятно обстоят дела с прибылью от прочей деятельности и с доходами от реализационных операций. Основной фактор снижения прибыли от реализации — рост себестоимости продукции, превышающий рост объема реализации.
Учитывая важность показателей оборачиваемости оборотных средств произведем анализ оборачиваемости средств. Продолжительность оборота в днях (Ообсредств) рассчитывается по формуле:
Ообсредстсв = С х Д/РП,( 1)
Где С — средние остатки оборотных средств
Д — длительность периода (год — 360 дней, квартал — 90 дней)
РП — объем реализации продукции.
Показатели продолжительности оборачиваемости в днях могут исчисляться по всем оборотным средствам, группам этих средств, отдельным их видам. На изменение оборачиваемости в днях оказывает влияние ряд факторов, уровень влияния которых необходимо измерять.
На изменение продолжительности оборота в днях оказывает влияние следующие факторы: изменение средних остатков, изменение объема реализации.
Исходная информация и расчет факторов в обобщенном виде представлены в аналитической таблице 6 (Приложение 9.).
Как показывают данные таблицы, в отчетном периоде в сравнении с предыдущим оборачиваемость всех оборотных средств замедлилась. Основной причиной замедления явился рост средних остатков по всем видам оборотных средств. Изменение сумм оборота во всех случаях уменьшало продолжительность оборота.
Замедление оборачиваемости произошло как в сфере производства, так и в сфере потребления, однако, в сфере обращения уровень замедления оборачиваемости значительно выше, чем в сфере производства.
Рост объема реализации в целом оказал положительное влияние на продолжительность оборота, однако темпы роста реализации были неадекватны темпам роста остатков оборотных средств. Если бы темпы роста объема реализации были выше темпов роста средних остатков оборотных средств, то было бы достигнуто общее снижение продолжительности оборота оборотных средств.
Сегодняшняя гостиница имеет 56 номеров, в которые входят одноместные, двухместные номера и номера люкс, данные представлены в табл.7 (Приложение 10). Во всех номерах есть мини-бар, центральное отопление и кондиционер (только в люксах), оснащенные современным оборудованием ванные комнаты.
3.3 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы «УРАЛ»
В непосредственном подчинении генерального директора гостиницы «Урал» находятся:
· финансовый директор,
· директор по эксплуатации гостиницы,
· директор ресторана,
· главный инженер,
· главный экономист,
· главный юрисконсульт, а так же отделы и режимы:
· отдел кадров,
· коммерческая служба,
· служба режима,
· отдел снабжения.
Структура управления представлена на рисунке 4 (Приложение 11).
Как видно из вышеперечисленного в обязанности директора гостиницы «Урал» входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненноважными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.
В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы. В прямом подчинении директора по размещению находятся менеджеры основных гостиничных служб гостиницы «Урал»: бронирования, обслуживания, приема и расчетной части, эксплуатации номерного фонда.
Директор по общественному питанию руководит рестораном. Ему непосредственно подчиняются заведующий производством, шеф-повар, метрдотель, менеджер банкетного обслуживания, старший официант.
Финансовому директору подчиняются главный бухгалтер, менеджер хозяйственной службы, контролер по ЭВМ, заведующий отделом заработной платы.
Технический директор возглавляет инженерно-эксплуатационный отдел. Ему подчинены старший мастер, заведующие мастерскими по ремонту мебели, оборудования, систем отопления, холодильных установок и т.д.
Коммерческому директору подчиняются менеджер службы конгрессного обслуживания, менеджер рекламной службы и др.
Руководители всех уровней управления выполняют также исполнительские функции. Удельный вес исполнительских функций понижается с повышением уровня руководства. Расчеты показывают, что на высшем уровне они занимают около 10%, на среднем — 50% и на низшем — около 70% общего времени менеджеров. такое распределение общего времени связано с тем, что менеджеры всех трех уровней имеют два вида заданий: задания по менеджменту и задания по специальности. Это значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный — на принятие решений по специальности. С повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту, соответственно, возрастает.
· обслуживания;
· приема и расчетная часть;
· служба эксплуатации номерного фонда.
Службы гостиницы «Урал» в зависимости от наличия контакта с гостем расположены на двух уровнях. На первом уровне — службы, персонал которых имеет непосредственный контакт с гостем (контактные службы), на втором уровне — службы, персонал которых практически не контактирует с гостем (неконтактные службы).
Подобное разграничение служб является очень важным, так как влияет на требования, предъявляемые к персоналу. Так, важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу контактных служб гостиницы «Урал», являются следующие:
· опрятный и привлекательный внешний вид (соответствующая прическа, маникюр, макияж, одежда, украшения и т.д.);
· безупречная манера поведения;
· знание этики и психологии общения;
· коммуникабельность;
· знание иностранных языков;
· ограничение возраста (например, для портье по приему — возраст до 30 лет).
Важнейшими же требованиями, предъявляемыми к персоналу неконтактных служб, являются наличие специального образования и опыт работы в данной сфере.
Служба бронирования
К функциям службы бронирования относятся:
1. Прием заявок и их обработка.
2. Составление необходимой документации: графиков заезда на каждый день (неделю, месяц, квартал, год), карты движения номерного фонда.
Прием заявок осуществляется по телефону, факсу, телексу, по почте (письмо или телеграмма), с помощью компьютерных систем бронирования. Каждая заявка должна содержать следующую информацию:
· дату и время заезда;
· примерную дату и время отъезда;
· количество гостей;
· категорию номера (люкс, апартамент, экономический класс, бизнес-класс);
· услуги в номере (наличие ванны, душа, телевизора, холодильника, сейфа, мини-бара и т.д.);
· услуги питания (только завтрак, полупансион, полный пансион);
· цену (при указании цены следует точно определить, за что платит гость: за все время пребывания, за один день пребывания, за каждого проживающего, только за размещение, за размещение и питание, за размещение и завтрак и т.д.);
· фамилию и инициалы того, кто будет оплачивать счет (или название фирмы);
· вид оплаты (наличный, безналичный, с использованием кредитной карточки);
· особые пожелания (заранее забронировать стол в ресторане, трансфер, возможность иметь в номере животное и т.д.).
После соответствующей обработки заявки сотрудником службы бронирования гостю направляется подтверждение или отказ.
Подтверждение заявки — это специальное уведомление о том, что гостю будет предоставлено размещение в гостинице. Обычно на уведомлении указывается номер подтверждения, дата предполагаемого прибытия и выбытия гостя, категория заказанного номера, количество гостей, количество кроватей и другие специально оговариваемые требования. Для того чтобы еще раз уточнить все детали размещения, а также исключить возникновение спорных вопросов, желательно, чтобы по прибытии в гостиницу уведомление было у гостя с собой.
В своей деятельности гостиница «Урал» очень часто прибегает к гарантированному подтверждению заявок. Это означает, что подтверждается бронирование только после получения от клиента соответствующих гарантий оплаты на случай, если клиент прибудет с опозданием или вообще не прибудет. Такими гарантиями прежде всего являются предоплата в размере 50% или 100% стоимости суточного размещения или размещения в течение всего срока, а также информация о номере кредитной карточки клиента. Пытаясь снизить ущерб от неявки гостей, осуществивших бронирование, гостиница «Урал» приняла следующие решения:
1. Неявка гостя считается дополнительным расходом и учитывается при выработке ценовой политики.
2. Выставляет гостям счета-неустойки (стоимость номера за вычетом сэкономленных затрат).
3. При бронировании требовать предоплату.
4. Осуществлять «двойное бронирование», то есть бронировать места сверх имеющихся в наличии на 10%.
Обоснование этого решения сводится к тому, что около 20 % гостей, сделавших негарантируемое бронирование, и около 5 %, сделавших гарантируемый заказ, не воспользуются своей бронью.
Продуманная политика бронирования мест сверх имеющихся в наличии сокращает случаи неявки гостей. Но для этого необходимо знать уровень неявки по различным видам бронирования, а именно: исследовать разные группы клиентов, бронирующих номера, чтобы определить, какой процент от общего числа заказанных ими номеров они реально занимали ранее. Так, одно из исследований показало, что бронирование за день до прибытия или в день прибытия имеет более высокий показатель по шкале неявки, чем более раннее бронирование. Анализ видов времени бронирования и сегментов клиентов, делающих бронирование, позволяет построить модель политики бронирования мест сверх имеющихся в наличии.
Гостю, которому было отказано в предоставлении забронированного места менеджер гостиницы «Урал» находит место в другой гостинице на одни-двое суток и обеспечивают последующий переезд гостя к себе. Они также предоставляют ему возможность бесплатно позвонить по телефону, чтобы сообщить родным об этом изменении. Стараясь вернуть вынужденного остановиться в другой гостинице клиента, менеджеры предлагают ему пребывание в их гостинице в течение следующих суток бесплатно.
Широкое развитие гостиничных цепей с их сетью собственных и франчайзингов членов породило новую систему централизованного бронирования, в результате которой 60-70 % номерного фонда находится под контролем централизованной системы бронирования компаний. Остающееся число может бронироваться непосредственно гостиницей. Такая система предоставляет большие преимущества гостиницам, так как в значительной степени уменьшаются их усилия по привлечению клиентов.
Служба обслуживания
С точки зрения гостей служба обслуживания является важнейшей в гостинице, так как персонал именно этой службы работает с клиентами в постоянном контакте и выполняет все функции, связанные с их непосредственным обслуживанием.
Возглавляет службу обслуживания гостиницы «Урал» менеджер, которому подчинены швейцары, коридорные, подносчики багажа, лифтеры, консьержи, рассыльные, водители (обслуживают арендованные машины и паркуют автомобили гостей).
В связи с важностью первых впечатлений клиентов о гостинице на персонал службы обслуживания возлагается особая ответственность. Как правило, первыми встречают гостей швейцары, которые стоят у входа в гостиницу. Они должны поприветствовать гостей, помочь им выйти из машины. Швейцары должны владеть информацией об услугах, имеющихся в гостинице, о гостиничных мероприятиях (конференциях, банкетах), о месте расположения гостиницы и ее окрестностях.
Сопровождением гостей в номера, а также доставкой багажа занимаются коридорные. Во время сопровождения им рекомендуется поддерживать с гостями разговор. При этом особенно важно дать информацию по имеющимся в гостинице услугам: наличии и режиме работы ресторана, кафе, бара, прачечной, химчистки, бассейна, спортзалов и т.д.
Множество важных услуг оказывают гостям консьержи. Их можно увидеть за специальным столиком в вестибюле гостиницы или непосредственно на этажах. К услугам, оказываемым консьержами, относятся:
· приобретение и доставка билетов в театры;
· заказ и доставка авиа-, ж. — д., автобусных билетов, справки о работе международного, междугородного и внутреннего транспорта;
· резервирование мест в парикмахерскую, косметический салон, на прием к врачу;
· информация о местных достопримечательностях, работе музеев, выставок, магазинов;
· помощь в экстренных случаях (например, вызов врача, юриста, нотариуса);
· выполнение сугубо личных поручений клиентов (осуществление покупок, оформление виз и т.д.).
Служба приема и расчетная часть
Службу приема часто называют «сердцем» или «нервным центром» гостиницы «Урал». С этой службой гость контактирует больше всего, сюда же он обращается за информацией и услугами во время своего пребывания в гостинице.
К важнейшим функциям службы приема относится приветствие гостя и выполнение необходимых формальностей при его размещении. Сотрудник службы приема (портье) является после швейцара, стоящего у входа, практически первым сотрудником гостиницы, с которым контактирует гость. От того, как примут гостя, как его поприветствуют, как быстро будут выполнены необходимые формальности (проверка бронирования, заполнение анкеты, предоплата), во многом зависит первое, часто самое сильное впечатление от гостиницы в целом.
К функциям службы приема и расчетной части относятся также распределение номеров и учет свободных мест в гостинице, выписка счетов и производство расчетов с клиентами.
До прибытия гостя служба приема получает из службы бронирования обработанные заявки, в соответствии с которыми составляет карту движения номерного фонда, помогающую вести учет свободных мест в гостинице. В гостинице «Урал» учет свободных мест производится автоматически с использованием специальной компьютерной программы. Сведения о наличии свободных мест в гостинице и количестве проживающих гостей четко и оперативно передаются службой приема всем другим службам гостиницы.
В службе приема также расположен щит для ключей от номеров, он снабжается специальными ячейками для корреспонденции гостей, телефонограмм и другой письменной информации.
Сразу же после размещения гостя в отеле расчетная часть открывает на его имя счет. Обычно гость пользуется услугами различных служб гостиницы, предъявляя визитную карточку или называя номер комнаты. Эти службы дают сведения о расходах гостя в расчетную часть, которая включает их в общий счет. В конце пребывания гостя расчетная часть рассчитывается с ним и информирует об этом все гостиничные службы.
Одна из функций службы приема — ведение картотеки гостей. На каждого гостя после его пребывания в гостинице заполняется специальная карточка, в которой содержится информация, собранная со всех служб гостиницы, имевших с гостем контакт. При повторном приезде гостя эта информация дает возможность персоналу гостиницы «Урал» значительно повысить качество обслуживания, позволяет во многом предвосхитить предпочтения и пожелания гостя. Подобная работа очень важна для целей приобретения постоянных клиентов и является дополнительной рекламой гостиницы. В гостинице «Урал» эту работу выполняют с помощью компьютерной программы, позволяющей создать обширный банк данных о клиентах.
Служба эксплуатации номерного фонда
Важнейшей функцией службы эксплуатации номерного фонда гостиницы «Урал» является поддержание необходимого уровня комфорта и санитарно-гигиенического состояния гостиничных номеров, а также общественных помещений (холлов, фойе, переходов, коридоров).
По численности занятого персонала эта служба является самой крупной службой гостиницы. Здесь работает около 50% всех служащих гостиницы «Урал».
Службу эксплуатации номеров возглавляет менеджер, которому подчинены горничные, дежурные, стюарды и некоторые другие, категории, работников.
Основной обязанностью горничных является уборка номеров, независимо от того, заняты они или свободны. Каждый день горничная выполняет текущую и промежуточную уборку номеров.
Уборка номерного фонда осуществляется в следующей последовательности: вначале работы ведутся в забронированных номерах, затем убираются номера, только что освободившиеся от проживающих гостей, в последнюю очередь выполняется уборка в занятых помещениях. Уборка производится в отсутствие гостя. Если же гость находится в номере, необходимо прежде получить у него разрешение на уборку.
Процесс текущей уборки состоит из проветривания помещения, уборки и мытья посуды, уборки кроватей, тумбочки, стола, удаления пыли, уборки санитарного узла. В обязанности горничной также входит проверка сохранности оборудования номера.
Если номер состоит из нескольких комнат, процесс уборки всегда начинается в спальне, затем продолжается в гостиной и других помещениях. Завершается работа уборкой санитарного узла.
Ежедневная промежуточная уборка в номерах производится по мере надобности и при наличии условий для уборки.
При уборке номера после выезда гостя в дополнительные функции горничной входит: приемка номера, смена постельного белья и полотенец, замена информации, имеющейся в номере.
Генеральная уборка номерного фонда и всей жилой части гостиницы производится не реже одного раза в 10 дней.
Каждая горничная убирает и приводит в порядок от 16 до 20 номеров в день. Время, затрачиваемое на уборку, зависит от соотношения освобождающихся и занятых номеров, так как уборка освобождающихся номеров занимает больше времени.
Кухня
Кухня и ресторан находятся в постоянном взаимодействии. Здесь очень важно уметь работать в команде, поэтому разные отделы должны держать постоянную связь, обмениваясь информацией о составе меню, требованиях клиентов, заказах, времени приготовления пищи и продажах, — все это достигается посредством совместных усилий. Работники кухни должны вовремя информировать работников ресторана обо всех доступных блюдах, включая их ингредиенты и способы приготовления. Работники ресторана должны время от времени пробовать блюда, приготовленные для посетителей, чтобы уметь более эффективно их продать. В некоторых случаях дирекция заведения заставляет работников кухни «сдвигать» определенные блюда, которые — не будучи проданы, — все равно будут убраны из меню через какое-то время. Этот уровень кооперации помогает обеспечивать эффективное использование свежей продукции.
Отдел покупок также работает плечом к плечу с кухней. Несмотря на то, что он ответствен за поставку товаров во все отделы, именно кухня предъявляет наибольшие требования этому отделу. Доступность и стоимость ингредиентов играют важную роль в процессе планирования меню, причем минимизация расходов также важна для поддержания правильного уровня цен на разные продукты.
Расчетный или финансовый отдел также принимает участие в этой совместной работе. Кроме оплаты приобретаемых продуктов и различного оборудования, запрашиваемых кухней, эти отделы вместе работают над составлением бюджетов, прогнозов, расходов и процедур, ответственных над контролем цен. Говоря проще, чтобы получить выгоду из всего предприятия, необходимо учесть расходы на приобретаемую пищу и рабочую силу, плюс всякие непредвиденные расходы. На кухне, где контроль расходов скоропортящихся продуктов и неучтенных требований потребителей имеет особое значение, достижение выгодного результата является непростой задачей.
В гостинице «Урал» имеются стюарды, которые начинают свою работу во второй половине дня. В обязанности стюардов входит обеспечение каждого номера свежими полотенцами, придание номеру нарядного вида, а также установка убирающейся кровати при необходимости. Характеристика персонала приведена в табл.8 (Приложение 13) и 9 (Приложение 15), а так же рис.6 (Приложение 14) и 7 (Приложение 16).
Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 10 (Приложение 17).
По данным таблицы видно, что план по численности персонала перевыполнен на 0,24%, однако план выполнен неравномерно: по численности служащих план недовыполнен на 1,08%, по численности специалистов — недовыполнен на 1,53%. При проведении анализа изучается структура персонала, для чего составляется аналитическая таблица 11 (Приложение 18).
Данные таблицы показывают, что в общей структуре численности работающих возросла доля специалистов (до 15,69% с 15,03% в предыдущем периоде). Доля рабочих и руководителей сократилась. Снижение численности при одновременном росте объема услуг свидетельствует об использовании интенсивных факторов развития.
4. Совершенствование системы мотивации персонала гостиницы «УРАЛ»
4.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице «УРАЛ»
Определяя тип управления гостиницей «Урал», следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели — представление о предприятиях как об «организованных организациях», предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:
1. четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
5. осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления — рациональность, ответственность и иерархичность.
Центральным пунктом концепции является исключение смещения «человека» и «должности», ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. Гостиница является четко отрегулированным механизмом, всякие неполадки в работе которого исключены.
Эта модель обеспечивает слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития.
Существует и изъян в работе этой модели в гостинице «Урал»: бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением «спускаемых сверху» решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы — это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:
1. Показатели премирования работников гостиницы «Урал»:
1.1 Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.
1.2 Соблюдение трудовой дисциплины.
1.3 Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.
1.4 Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.
1.5 Бережное отношение к имуществу Предприятия.
1.6 Качественное обслуживание клиентов Предприятия.
1.7 Коммуникабельность.
1.8 Инициативность.
1.9 Повышение квалификации.
1.10 Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.
2. Порядок премирования работников гостиницы «Урал».
2.1 Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.
2.2 За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники гостиницы «Урал» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.
Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.
2.4 Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора гостиницы «Урал».
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:
· велик фактор субъективной оценки,
· работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,
· размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.
Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:
· бесплатное питание;
· униформа, чистка;
· отпуск 30 календарных дней;
· медицинское обследование — 1 раз в год;
· стоматологический профилактический осмотр — 1 раза в год;
· рождественский вечер;
· поощрение к годовщине открытия гостиницы;
· путевки в санатории, пионерские лагеря;
· профессиональное обучение;
· обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.
Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия — до 50% должностного оклада.
Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC — 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности.
Через 12 месяцев — премия по итогам работы за год.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница «Урал», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
4.2 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице «Урал», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения (Приложение 19):
· введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий — это тоже, в основном, кадровая работа;
· введена должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, который необходимо создать на базе коммерческой службы;
· упразднена должность главного экономиста, а экономический отдел введен в подчиненность финансового директора;
· введена должность технического директора, функциональной обязанностью которого будет проведение политики технического развития гостиницы и организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения гостиницы и создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных функций в его структуру необходимо передать все вспомогательные службы и технических специалистов, которые сейчас находятся в структурах других руководителей.
Система материального стимулирования
Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
· премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
· сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
· необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Повышение удовлетворенности трудом
Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.
Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:
· ротация — движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,
· горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,
· обогащение труда — вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.
Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.
Расширение труда является не очень популярным мероприятием среди персонала организаций индустрии гостеприимства из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для увеличения рутинности. Это все заметно, например, при расширении полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле. Если раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания отдельных посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное обслуживание даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников мероприятия.
Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, внедрение соответствующая система для горничных. Руководству в этой системе необходимо проводить только пробную выборочную проверку их работы.
Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.
В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп — маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т.е. определенного количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет имеет также и стиль менеджмента — обеспечение атмосферы доверия со стороны менеджеров.
Обучение персонала
Особенности деятельности ресторана, а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам — руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки.
Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.
Цели обучения персонала ресторана: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.
Виды обучения персонала: повышение квалификации работников — обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.
Роль и задачи кадровой службы ресторана в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала:
Кадровая служба — центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.
Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.
Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства — прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала — одно из основных направлений деятельности кадровой службы.
Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ресторана:
· индивидуальная (первичное обучение) — работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
· групповая (бригадная) — объединение работников в группы.
В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:
Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.
Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.
Должностные инструкции
Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.
Общие:
· Рациональное разделение труда;
· Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
· Укрепление служебной дисциплины в организации;
· Повышение эффективности деятельности организации;
Специальные:
· Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
· Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;
· Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.
· Разрешение трудовых споров.
Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.
Наличие должностных инструкция является своеобразным мотиватором при для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда никаких капитальных и иных затрат для своего внедрения не требуют.
Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.
Для проведения расчета будем иметь ввиду, что планом на 2008 год предусмотрено увеличение объема реализации услуг (ДО) на 800 000 руб., средняя заработная плата (Зср) составляет 6552 руб. в месяц и производительность труда (Пбаз) одного работающего в 2008 году — 652 320 руб.
Условное высвобождение численности
ДТ = ДО / Пбаз(2)
ДТ = 800 000 / 652 320 = 27,6 = 28 чел.
Экономия фонда оплаты труда
ДФ = Зср * 12 * ДТ(3)
ДФ = 6552 * 12 * 28 = 2201472 руб.
На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели гостиницы.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда никаких капитальных и иных затрат для своего внедрения не требуют. Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников.
Заключение
Стимулирование труда — это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Мотивация трудовой деятельности — основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице «Урал»
Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.
Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы «Урал» входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.
В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.
Определяя тип управления гостиницей «Урал», следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели — представление о предприятиях как об «организованных организациях», предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Бюрократический тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением «спускаемых сверху» решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы — это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница «Урал», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице «Урал», сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Предложено произвести изменения: в структуре управления (Приложение 18).
Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы определили ожидаемое условное высвобождение численности — 28 человек и экономию фонда оплаты труда — 201 472 руб.
На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.
Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ. — Москва: Проспект, 2003.
2. Гражданский кодекс РФ. — Москва: Проспект, 2003.
3. Барков С.А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2001.
4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. — М.: Инфра-М, 2003.
5. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 9.
6. Валова Т.В. Обучение — универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом-2002. — № 11.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М.: ЮристЪ, 2001.
8. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. — 334 с.
9. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. — 160с.
10. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 10.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2000.
12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.
13. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 9.
14. И. Егошин А.П. Управление персоналом. — Новгород: Издательство «Март», 2004.
15. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. — М: ЮристЪ, 2001.
16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
17. П. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.
18. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2002.
19. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. — 2002. — № 15.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 2002.
21. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. — М.: Зерцало, 2003.
22. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. — М.: ЮристЪ, 2001.
23. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. — М.: Проспект, 2001.
24. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. — Иваново: Дом книги, 2000.
25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО Бизнесшкола «Интелсинтез», 2001.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом. — Новосибирск: Рассвет, 2000.
27. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2001.
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995.
29. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. М.: Зерцало, 2000.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: ЮНИТИ, 2002.
31. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. — 1999. — №9.
32. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.2е изд. — М: Финпресс, 2000.
34. Управление временным персоналом // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 12. — С.109-117
35. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Дело, 1999.
36. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. — М.: Гардарике, 2001.
37. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие. — Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2001. — 448с.
38. Чудновский А.Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. — 2-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2006.
39. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф.О.И. Волкова. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 416с.
40. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. — М.: Зерцало, 2003.
41. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. — М.: ИНФРАМ, 2001.
42. Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам. — М.: Дело, 2002.
Приложения
Приложение А
Рис. 1 Схема мотивационного процесса
Приложение Б
Рис. 2. Выбор методов мотивации
Приложение В
Таблица 1 — Модель действия механизма обратной связи
| Мера | В индивидуальном порядке, наедине | Совместное обсуждение в присутствии группы |
| Положительное подкрепление: благодарность, побуждение, награда, продвижение по службе и т.д. | Чаще всего действует наиболее эффективно | Обычно это наилучший способ |
| Отрицательное подкрепление: наказание, упрек, порицание и т.д. | Наилучший способ | Как правило это наихудшие действия |
Приложение Г
Таблица 2 — SWOT — анализ гостиницы «УРАЛ»
| 1 | 2 | 3 |
Возможности: Расширение внешних связей (партнеры, поставщики); Оказание новых видов услуг (очистка кожи, пиллинг); Финансирование новых видов услуг. | Угрозы: Появление новых и усиление позиций старых конкурентов на рынке; Нестабильная экономическая ситуация в стране; Увеличение налоговых сборов. | |
Сильные стороны: Высокий кадровый потенциал работников фирмы; Использование современной техники и технологии; Наличие постоянных клиентов предприятия Надежные партнеры; Хорошее географическое месторасположение; Стабильная прибыль. | Для снижения угрозы появления новых и усиления позиций старых конкурентов предприятие должно использовать сильные стороны: повышать квалификацию персонала, своевременно внедрять новую технику и использовать новые технологии, сотрудничать с проверенными партнерами. | |
Слабые стороны: Сравнительно небольшой масштаб оказываемых услуг; Нет дополнительного помещения. | Масштаб оказываемых услуг предприятия может расширить за счет расширения внешних связей и получить дополнительное помещение за счет оказания новых видов услуг и возможности их финансирования. |
Приложение Д
Таблица 3 — Экономические показатели гостиницы «УРАЛ»
| № п/п | Наименование | Ед. изм | 2008 год | 2009 год |
| 1. | Объем предоставленных услуг | тыс. руб. | 438 952 | 481 624 |
| 2 | Себестоимость предоставленных услуг | тыс. руб. | 885 728 | 651 032 |
Приложение Е
Рис.3 Динамика экономических показателей.
Приложение Ж
Таблица 4-Анализ затрат на производство гостиницы «УРАЛ»
| Элементы затрат | За предыдущий период | По плану на отчетный год | Фактически за отчетный год | Изменение фактических удельных весов, % | ||||
| сумма, тыс. руб. | уд. вес, % | сумма, тыс. руб. | уд вес.% | сумма, тыс. руб. дол | уд вес, % | прошлым годом, | с планом, | |
| 1. Сырье и материалы | 710,36 | 19,45 | 915,04 | 23,43 | 743,40 | 19,16 | -0,29 | -4,27 |
| 2. Топливо и энергия | 169,96 | 4,65 | 34,28 | 4,50 | 160,72 | 4,14 | -0,51 | -0,36 |
| 3. Зарплата рабочих | 297,64 | 8,15 | 343 | 8,78 | 381,36 | 9,81 | 1,66 | 1,03 |
| 4. Отчисления в бюджет от средств на оплату труда | 32,59 | 3,52 | 32,74 | 3.40 | 148,96 | 3,83 | 0,31 | 0,43 |
| 5. Расходы на подготовку и освоение производства | 138,04 | 3,78 | 157,08 | 4,02 | 166,88 | 4.29 | 0,51 | 0,27 |
| 6. Общепроизводственные и общехозяйственные расходы | 1012,64 | 55,10 | 1970,36 | 50,45 | 2046,24 | 52,66 | -2,44 | 2,21 |
| 7. Потери | 28,48 | 0,37 | 0,84 | 0,02 | 0,28 | 0,01 | -0,36 | -0,01 |
| 8. Прочие производственные расходы | 18200 | 4,98 | 132,72 | 3,40 | 154,28 | 3,97 | -1,01 | 0,57 |
| 9. Коммерческие расходы | 0,00 | 0,00 | 78,12 | 2,00 | 82,60 | 2,13 | 2.13 | 0,13 |
| ИТОГО | 3652,88 | 100.0 | 3905,44 | 100,0 | 3885,84 | 100,0 | 0,00 | 0,00 |
Приложение З
Таблица 5-Анализ прибыли отчетного периода гостиницы «УРАЛ»
| Наименование показателей | 2009 г.тыс. руб. | 2008г.тыс. руб. | Изменение в тыс. руб. | Темп роста (%) |
| 1. Выручка от реализации | 481 624 | 438 980 | 42 644 | 101 |
| 2. Себестоимость реализации товаров | 885 728 | 651 032 | 234 696 | 106,4 |
| 3. Коммерческие расходы | 82 460 | 82460 | ||
| 4. Управленческие расходы | ||||
| 5. Прибыль (убыток) от реализации | 513 380 | 787 892 | -274 512 | -34,84 |
| 6. Проценты к получению | - | |||
| 7. Проценты к уплате | - | |||
| 8. Доходы от участия в других организациях | - | |||
| 9. Прочие операционные расходы | 188 944 | 175 112 | 13 832 | 7,89 |
| 10. Прочие операционные доходы | 30 604 | 25 816 | 4788 | 18,49 |
| 11. Прибыль (убыток) от хозяйственной деятельности | 355 040 | 22 808 | -332 232 | -44,40 |
| 12. Прочие внереализационные доходы | 97 440 | 116 312 | -18 872 | -16,22 |
| 13. Прочие внереализационные расходы | - | |||
| 14. Прибыль (убыток) отчетного периода | 452 508 | 754 964 | -302456 | -40,06 |
| 15. Налог на прибыль | 172 004 | 361 620 | -189 616 | |
| 16. Отвлеченные средства | 248 388 | 91 700 | 156 688 | |
| 17. Нераспределенная прибыль | 332 088 | 301 616 | -269 528 |
Приложение И
Таблица 6 — Анализ оборотных средств
| Виды и группы оборотных средств | Средние остатки оборотных средств, тыс. дол | Выручка от реализации, тыс. дол | Продолжительность оборота, дни | Изм.продолж.обор (дни)(гр6-гр5) | |||
| За предыдущий год | За отчетный год | За предыдущий год | За отчетный год | За предыдущий год(гр1*360/гр3) | За отчетный год(гр2*360/гр4) | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| В сфере производства | 84 888 | 20 700 | 38 952 | 49 596 | 31,21 | 482,59 | 451,38 |
| В сфере обращения | 44 700 | 10 504 | 38 952 | 49 596 | 52,29 | 801,92 | 749,63 |
| ИТОГО оборотных средств | 129588 | 31204 | 77904 | 99192 | 83,50 | 1284,52 | 1201,02 |
Приложение К
Таблица 7 — Состав номерного фонда гостиницы «УРАЛ»
| Категория номера | Количество | Цена, руб. |
| Одноместный | 20 | 1500 |
| Двухместный | 20 | 2500 |
| Однокомнатный люкс | 10 | 4300 |
| Двухкомнатный люкс | 6 | 5300 |
| ИТОГО | 14100 |
Приложение Л
Рис.4. Существующая структура управления гостиницей «УРАЛ»
Приложение М
Рис.5. Технологический цикл обслуживания гостей
Приложение Н
Таблица 8 — Половозрастная характеристика персонала 2008 года
| Возраст (лет) | Мужчины, уд. вес (%) | Женщины д. вес (%) | Всего уд. вес (%) |
| 16-18 | 5 | 7 | 6 |
| 18-25 | 23 | 26 | 25 |
| 25-35 | 33 | 32 | 32 |
| 35-45 | 29 | 28 | 29 |
| 45-60 | 7 | 6 | 7 |
| Старше 60 | 3 | - | 1 |
| ИТОГО | 100 | 100 | 100 |
Приложение О
Рис.6. Возрастная характеристика персонала
Приложение П
Таблица 9 — Образовательная характеристика персонала
| Образование | Мужчины, уд. вес (%) | Женщины, уд. вес (%) | Всего, уд. вес (%) |
| Н/среднее | 1 74 6 19 100 | 2 78 3 17 100 | 1,5 76 4 18,5 100 |
| Среднее | |||
| Н/высшее | |||
| Высшее | |||
| Итого |
Приложение Р
Рис.7. Образовательная характеристика персонала
Приложение С
Таблица 10-Обеспеченность трудовыми ресурсами
| Категории персонала | Предыдущий период | Отчетный период | Фактически в процентах | ||
| По отчету | По плану | По отчету | К предыдущему году | К плану | |
| ВСЕГО персонала | 1 078 | 1 227 | 1230 | 114,10 | 100,24 |
| в том числе: | |||||
| 1.1 рабочие | 841 | 950 | 956 | 113,67 | 100,63 |
| 1,2. служащие | 237 | 277 | 274 | 115,61 | 98,92 |
| в том числе: | |||||
| 1.2.1 руководители | 75 | 81 | 81 | 108,00 | 100,00 |
| 1.2.2 специалисты | 162 | 196 | 193 | 119,14 | 98,47 |
Приложение Т
Таблица 11 — Изменение структуры трудовых ресурсов
| Категории персонала | Структура персонала | |||||
| Предыдущий период | Отчетный период | |||||
| плановое задание | фактически | |||||
| количество | уд вес, % | количество | уд. вес, % | количество | уд. вес, % | |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| ВСЕГО персонала | 1078 | 100,00 | 1227 | 100,00 | 1230 | 100.00 |
| в том числе: | ||||||
| рабочие | 841 | 78,01 | 950 | 77,42 | 956 | 77,72 |
| руководители | 75 | 6,96 | 81 | 6,60 | 81 | 6,59 |
| специалисты | 162 | 15,03 | 196 | 15,97 | 193 | 15,69 |
Приложение У
Рис.8. Предлагаемая структура управления
Приложение Ф
Таблица 12 — Совершенствование системы мотивации персонала.
| № п/п | Предложено произвести изменения | Результат |
| 1. | Ввести должность директора по персоналу. | Ему подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий — это тоже, в основном, кадровая работа |
| 2. | Ввести должность коммерческого директора. | Ему будут подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, тем самым облегчит работу директору гостиницы. |
| 3. | Изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения. | — премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее. сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ; необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем. |
| 4 | Повышение удовлетворительности трудом с помощью двух методов: метод реструктуризации; метод связанный с изменениями в организационном контексте. | Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично. |
| 5. | Введение должностных инструкции на каждого работника. | Наличие должностных инструкции является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления. |
| 6. | Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. | Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб. |