Реферат: Процессуальные теории мотивации

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

КАЗАХСТАНСКИЙУНИВЕРСИТЕТ «АЛАТАУ»

Кафедра «Экономики и социально-гуманитарных дисциплин»

Контрольнаяработа

Подисциплине «Менеджмент»

Тема: «Процессуальные теории мотивации»

Вариант 24

Выполнила студентка

Заочного отделения

1р СПО У курса

Камбарова Г.

Научный руководитель

Кренгауз И.Н.

г. Алматы

2011 год

Содержание

Введение

1 Понятие «мотивация»

2 Мотивация деятельности и ее значение в системе менеджмента

3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.

4 Практическая часть: характеристика организации

Список использованной литературы

Введение

В настоящеевремя в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм,выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между нимисуществует жесткая конкуренция. Поэтому выпуск качественной, недорогой,конкурентоспособной по сравнению с аналогами продукции является приоритетнойзадачей любой фирмы в любой стране.

Высокаямотивация персонала – это одно из важнейших условий успеха. Ни одна компания неможет преуспеть без настоя сотрудников на работу с высокой отдачей, безвысокого уровня приверженности персонала целям организации, беззаинтересованности каждого человека в достижении результата и без стремлениявнести свой вклад в общее дело. Именно поэтому так высок интерес руководителейи исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющихлюдей работать с полной отдачей в интересах организации. И хотя нельзяутверждать, что результаты и поведение работников определяются только лишь ихмотивацией, все же значение ее очень велико.

То, чтолюдей следует стимулировать для достижения некоторого желаемого результата,было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь отеоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своихподчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путемвозникших целей. Для этого они использовали разнообразные приемы и методыформирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие,стихийные, подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться всовременных условия

1 Понятие «мотивация»

Мотива́ция (от lat. «movere») —побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологическогоплана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность,организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельноудовлетворять свои потребности.

Мотивацияимеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют напроцесс.

Внешняямотивация (экстринсивная) — мотивация, несвязанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними поотношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняямотивация (интринсивная) — мотивация, связаннаяне с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительнаяи отрицательная мотивация. Мотивация, основаннаяна положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная наотрицательных стимулах называется отрицательной.

Пример:конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я небуду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией.Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я небуду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.

Устойчиваяи неустойчивая мотивация. Устойчивой считаетсямотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требуетдополнительного подкрепления.

2 Мотивация деятельности и ее значение в системе менеджмента

процессуальная теориямотивация

Различаютдва основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Такжеразличают:

· индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза

o голод

o жажда

o стремление к температурному оптимуму

o и т. д.

· групповые

o забота о потомстве

o поддержание присущей данному виду структуры сообщества

o и т. п.

· познавательные

o исследовательское поведение

o игровая деятельность

Еслиспросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях,наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления»,«мотивы» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующемопределении. Мотивация – это процесс побуждения себя и других кдеятельности для достижения личных целей или целей организации. Этосовокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности,задают ее границы и формы, придают направленность, ориентируют на достижениеопределенных целей.

Следуетразличать мотивацию к труду вообще и мотивацию при выполнении конкретнойработы. Первое понятие относится к научной организации труда и является однойиз функций менеджмента. Второе – связано с достижением конечного результата.

Главное вмотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность –это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения нехваткичего-либо. В связи с этим состоянием возникает напряжение, которое человекстремится (не всегда осознанно) снизить путем удовлетворения какой-либопотребности.

Профессиональныйтруд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальныепотребности, то есть присущие ему как существу, живущему в социуме. Помимозарабатывания денег индивид стремится производить хорошее впечатление наокружающих, устанавливать дружеские отношения с ними, самоутверждаться,развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнемдне. Не все активизирующие поведение потребности осознаются человеком в полноймере. Так, например, потребность во власти и независимости может проявляться вкрайне болезненной реакции работника на любое давление или усиление внешнегоконтроля, хотя истинные причины такого поведения могут не проявляться.

Поведениечеловека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. Оттого, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как онделает, как себя вдет и каких результатов добивается. Теория ожиданий ВиктораВрума базируется на положении о том, что наличие активной потребности неявляется единственным необходимым условием мотивации человека на достижениеопределенной цели. Индивид должен также надеяться на то, что выбранный им типповедения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Подходоснован на использовании трех отношений:

1. Взаимосвязьмежду затратами труда и результатами – оценивается субъективным ожиданиемтого, что затрата определенного количества усилий приведет к получениюнеобходимого результата.

2. Взаимосвязьмежду результатом ожиданием – оценивается степенью уверенности индивида втом, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получениюжелательного результата.

3. Привлекательность(валентность) вознаграждения – полезность, связываемая индивидом спотенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены врезультате выполнения работы; рассматривается в качестве цели или потребностииндивида.

Ожиданиеможно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Онаизмеряется индивидом с помощью, так называемой, субъективной вероятности,которая принимает значение «1», в случае абсолютной уверенности в наступлениисобытия, и «0» — в случае уверенности, что событие не произойдет.Соответственно, значение вероятности колеблется в интервале от «1» до «0» взависимости от степени уверенности в наступлении события.

В рамкахэтого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнутьзаданного результата при определенных затратах труда; через Р2 – субъективнуюоценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижениизаданного результата; а через Р3 – субъективную оценку вероятностисоответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровеньмотивации М может быть определен по формуле:

М = Р1∙ Р2 ∙ Р3

Эта формуланаглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае, еслинаемный работник оценивает все включенные в формулу субъективные вероятностисущественно выше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу каквыполнимую, работодателя – как субъекта, выполняющего свои обязательства, авознаграждение для него является желанным и ожидаемым.

Теориясправедливости С. Адамса

Другоеобъяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижениепоставленных целей, дает теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом.Эта концепция утверждает, что люди субъективно оценивают соотношениеполученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его свознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникаетявный дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллегаполучил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникаетпсихологическое напряжение. В результате менеджеру необходимо мотивироватьэтого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливостиисправить дисбаланс.

Люди могутсамостоятельно попытаться восстановить баланс или чувство справедливости. Какправило, это может осуществляться в двух вариантах: работник либо меняетуровень затрачиваемых усилий, либо пытается изменить уровень получаемоговознаграждения. Те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают посравнению с другими, могут начать работать менее интенсивно или стремятсяповысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что импереплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнемуровне или даже увеличивать ее, но в любом случае они менее склонны изменятьсвое поведение и деятельность.

Основнойвывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до техпор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение,они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценкасправедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравниваютсебя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками другихорганизаций, выполняющих аналогичную работу. Если разница в вознагражденияхобусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам,получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег,они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторыхорганизациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувстванесправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Ксожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людейподозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, еслисохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теорииожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействиероста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Теориямотивации Портера – Лоулера

ЛайманПортер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации,включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их концепциифигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученныерезультаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно модели Портера –Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, егоспособностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения истепенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет засобой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера– Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами,т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений задостигнутые результаты.

Согласномодели Портера – Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трехпеременных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностейчеловека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровеньзатрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того,насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий авозможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности можетповлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения отвыполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешниевознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Один изнаиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативныйтруд ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышениюрезультативности. Исследования так же подтверждают точку зрения, что высокаярезультативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

4 Практическая часть

ТОО«Продовольственный магазин «Светлана»:

— характер деятельности — хозяйственная;

— сфера деятельности — торговая;

— отраслевая принадлежность – торговая организация;

— отношение к власти — неправительственная;

— государственная принадлежность — национальная;

— степень самостоятельности — головная;

— форма собственности – частная;

— организационно-правовая форма – хозяйственное товарищество;

— наличия юридического лица – с образованием юридического лица;

— численности работающих – малый бизнес (менее 20 сотрудников);