Реферат: Процессуальные теории мотивации
МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
КАЗАХСТАНСКИЙУНИВЕРСИТЕТ «АЛАТАУ»
Кафедра «Экономики и социально-гуманитарных дисциплин»
Контрольнаяработа
Подисциплине «Менеджмент»
Тема: «Процессуальные теории мотивации»
Вариант 24
Выполнила студентка
Заочного отделения
1р СПО У курса
Камбарова Г.
Научный руководитель
Кренгауз И.Н.
г. Алматы
2011 год
Содержание
Введение
1 Понятие «мотивация»
2 Мотивация деятельности и ее значение в системе менеджмента
3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.
4 Практическая часть: характеристика организации
Список использованной литературы
Введение
В настоящеевремя в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм,выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между нимисуществует жесткая конкуренция. Поэтому выпуск качественной, недорогой,конкурентоспособной по сравнению с аналогами продукции является приоритетнойзадачей любой фирмы в любой стране.
Высокаямотивация персонала – это одно из важнейших условий успеха. Ни одна компания неможет преуспеть без настоя сотрудников на работу с высокой отдачей, безвысокого уровня приверженности персонала целям организации, беззаинтересованности каждого человека в достижении результата и без стремлениявнести свой вклад в общее дело. Именно поэтому так высок интерес руководителейи исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющихлюдей работать с полной отдачей в интересах организации. И хотя нельзяутверждать, что результаты и поведение работников определяются только лишь ихмотивацией, все же значение ее очень велико.
То, чтолюдей следует стимулировать для достижения некоторого желаемого результата,было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь отеоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своихподчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путемвозникших целей. Для этого они использовали разнообразные приемы и методыформирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие,стихийные, подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться всовременных условия
1 Понятие «мотивация»
Мотива́ция (от lat. «movere») —побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологическогоплана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность,организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельноудовлетворять свои потребности.
Мотивацияимеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют напроцесс.
Внешняямотивация (экстринсивная) — мотивация, несвязанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними поотношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняямотивация (интринсивная) — мотивация, связаннаяне с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительнаяи отрицательная мотивация. Мотивация, основаннаяна положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная наотрицательных стимулах называется отрицательной.
Пример:конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я небуду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией.Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я небуду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.
Устойчиваяи неустойчивая мотивация. Устойчивой считаетсямотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требуетдополнительного подкрепления.
2 Мотивация деятельности и ее значение в системе менеджмента
процессуальная теориямотивация
Различаютдва основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Такжеразличают:
· индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
o голод
o жажда
o стремление к температурному оптимуму
o и т. д.
· групповые
o забота о потомстве
o поддержание присущей данному виду структуры сообщества
o и т. п.
· познавательные
o исследовательское поведение
o игровая деятельность
Еслиспросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях,наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления»,«мотивы» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующемопределении. Мотивация – это процесс побуждения себя и других кдеятельности для достижения личных целей или целей организации. Этосовокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности,задают ее границы и формы, придают направленность, ориентируют на достижениеопределенных целей.
Следуетразличать мотивацию к труду вообще и мотивацию при выполнении конкретнойработы. Первое понятие относится к научной организации труда и является однойиз функций менеджмента. Второе – связано с достижением конечного результата.
Главное вмотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность –это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения нехваткичего-либо. В связи с этим состоянием возникает напряжение, которое человекстремится (не всегда осознанно) снизить путем удовлетворения какой-либопотребности.
Профессиональныйтруд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальныепотребности, то есть присущие ему как существу, живущему в социуме. Помимозарабатывания денег индивид стремится производить хорошее впечатление наокружающих, устанавливать дружеские отношения с ними, самоутверждаться,развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнемдне. Не все активизирующие поведение потребности осознаются человеком в полноймере. Так, например, потребность во власти и независимости может проявляться вкрайне болезненной реакции работника на любое давление или усиление внешнегоконтроля, хотя истинные причины такого поведения могут не проявляться.
3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.
Поведениечеловека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. Оттого, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как онделает, как себя вдет и каких результатов добивается. Теория ожиданий ВиктораВрума базируется на положении о том, что наличие активной потребности неявляется единственным необходимым условием мотивации человека на достижениеопределенной цели. Индивид должен также надеяться на то, что выбранный им типповедения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Подходоснован на использовании трех отношений:
1. Взаимосвязьмежду затратами труда и результатами – оценивается субъективным ожиданиемтого, что затрата определенного количества усилий приведет к получениюнеобходимого результата.
2. Взаимосвязьмежду результатом ожиданием – оценивается степенью уверенности индивида втом, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получениюжелательного результата.
3. Привлекательность(валентность) вознаграждения – полезность, связываемая индивидом спотенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены врезультате выполнения работы; рассматривается в качестве цели или потребностииндивида.
Ожиданиеможно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Онаизмеряется индивидом с помощью, так называемой, субъективной вероятности,которая принимает значение «1», в случае абсолютной уверенности в наступлениисобытия, и «0» — в случае уверенности, что событие не произойдет.Соответственно, значение вероятности колеблется в интервале от «1» до «0» взависимости от степени уверенности в наступлении события.
В рамкахэтого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнутьзаданного результата при определенных затратах труда; через Р2 – субъективнуюоценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижениизаданного результата; а через Р3 – субъективную оценку вероятностисоответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровеньмотивации М может быть определен по формуле:
М = Р1∙ Р2 ∙ Р3
Эта формуланаглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае, еслинаемный работник оценивает все включенные в формулу субъективные вероятностисущественно выше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу каквыполнимую, работодателя – как субъекта, выполняющего свои обязательства, авознаграждение для него является желанным и ожидаемым.
Теориясправедливости С. Адамса
Другоеобъяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижениепоставленных целей, дает теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом.Эта концепция утверждает, что люди субъективно оценивают соотношениеполученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его свознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникаетявный дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллегаполучил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникаетпсихологическое напряжение. В результате менеджеру необходимо мотивироватьэтого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливостиисправить дисбаланс.
Люди могутсамостоятельно попытаться восстановить баланс или чувство справедливости. Какправило, это может осуществляться в двух вариантах: работник либо меняетуровень затрачиваемых усилий, либо пытается изменить уровень получаемоговознаграждения. Те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают посравнению с другими, могут начать работать менее интенсивно или стремятсяповысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что импереплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнемуровне или даже увеличивать ее, но в любом случае они менее склонны изменятьсвое поведение и деятельность.
Основнойвывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до техпор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение,они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценкасправедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравниваютсебя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками другихорганизаций, выполняющих аналогичную работу. Если разница в вознагражденияхобусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам,получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег,они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
В некоторыхорганизациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувстванесправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Ксожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людейподозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, еслисохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теорииожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействиероста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Теориямотивации Портера – Лоулера
ЛайманПортер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации,включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их концепциифигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученныерезультаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно модели Портера –Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, егоспособностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения истепенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет засобой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера– Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами,т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений задостигнутые результаты.
Согласномодели Портера – Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трехпеременных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностейчеловека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровеньзатрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того,насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий авозможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности можетповлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения отвыполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешниевознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Один изнаиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативныйтруд ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышениюрезультативности. Исследования так же подтверждают точку зрения, что высокаярезультативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
4 Практическая часть
ТОО«Продовольственный магазин «Светлана»:
— характер деятельности — хозяйственная;
— сфера деятельности — торговая;
— отраслевая принадлежность – торговая организация;
— отношение к власти — неправительственная;
— государственная принадлежность — национальная;
— степень самостоятельности — головная;
— форма собственности – частная;
— организационно-правовая форма – хозяйственное товарищество;
— наличия юридического лица – с образованием юридического лица;
— численности работающих – малый бизнес (менее 20 сотрудников);
— время функционирования — постоянное;
— отношение к коммерческой деятельности (получаемой прибыли) — коммерческое;
— степени формализации — формальное;
— отношения к бюджету — небюджетное;
— организационная структура — пирамидальная;
/>
Списокиспользованной литературы
1. Электронная энциклопедия Wikipedia www.wikipedia.org/ru
2. Словарь экономических терминов — Яндекс.Словарь www.yandex.kz
3. Курс лекций по менеджменту Кренгауз И.Н.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. − 3-е изд. −М.: Экономистъ, 2008
5. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х.Анн; Под общ. ред. Г.Л. Багиева. − М.: ОАО «Издательство «Экономика»,2010
6. Барышев А.Ф. Маркетинг. − М.: academia., 2007
7. Жарковская Е.П., Бродский Б.Г. Антикризисное управление. −Омега-Л, 2005
8. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентациятруда. Учебник. − Экзамен, 2008