Реферат: Система управления персоналом организации

Министерствообразования и науки Российской Федерации

Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования

РоссийскийГосударственный Торгово-Экономический

Университет

Тульскийфилиал.

(Тульскийфилиал ГОУ ВПО РГТЭУ)

Контрольнаяработа

Менеджмент.

«Системауправления персоналом организации»

Выполнила: Проверил:

Студентка 4курса Городничев С.В.,

заочной формыобучения к. т. н., доцент.

Специальность:

Финансы икредит

Калугина Д.С.

Тула 2010 г.

Оглавление

Управление персоналом какподсистема системы управления организации. 3

Содержательная структурауправления персоналом. 7

Цели и задачи системы управленияперсоналом. 8

Методы управления персоналом. 10

Организационная структура системыуправления персоналом. 10

Состав функциональных подсистем. 17

Литература. 23

Управлениеперсоналом как подсистема системы управления организации

Подсистема управления персоналомявляется основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачуменеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямуюзависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективностименеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросыоптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций,проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом является подсистемойв более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамкахопределенной организационной иерархической структуры.

Система управления персоналомпредставляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методоввоздействия на формирование, развитие и использование персонала организации,реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.

Следовательно, управление персоналомвыступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Обобщение зарубежного иотечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодическогохарактера к системе управления персоналом:

— при формировании системы необходимоучитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретнойорганизации;

— система должна иметь комплексныйхарактер, т.е. включать в себя все необходимые элементы — базовую стратегию,операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

— функционирование системы должнообеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом,структурные подразделения, отдельные исполнители) ;

— на стадии разработки системы должнообеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровнястатичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, — высокойстепени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутреннейсреды;

— система должна обеспечивать повозможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объектуправления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных,экономических и социально-психологических методов;

Необходимым элементом системы долженвыступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующегоразвития.

Эти требования подлежат дальнейшейдетализации и уточнению, исходя из специфики системы управления персоналом.

Система управления персоналомобладает рядом свойств:

— является первым слоем управлениялюбой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, этуорганизацию и составляют;

— присутствует во всех функциональныхсферах деятельности — производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге,инновационной сфере; — ее главные цели совпадают с целями организации;

— она имеет общие черты, свойственныеколлективам людей — потребность в общении, возможность возникновения конфликтови т.д.

Рассматривая управление персоналомкак целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) пообеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемойкомпетентности, их мотивации и эффективного использования как в экономическом,так и социальном плане.

Системный подход требует такжеадаптации к непрерывно меняющимся организационным требованиям. Сегодняуправление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения иценностных ориентации, добиваясь при этом трех групп целей:

— экономических, имеющихпервостепенное значение для предприятия (производственных, финансовых и т.д.);

— общественных, отвечающих запросамсобственных сотрудников и представителей внешних групп претензии;

— экологических, охватывающихресурсосбережение, ограничение вредных выбросов и снижение риска загрязненияокружающей среды.

Система работы с персоналом,обеспечивая единое и комплексное воздействие на весь персонал организации вцелом:

во-первых, интегрирует управлениеперсоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическимиустановками и корпоративной культурой, а так же с планированием научно –исследовательских работ, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

во-вторых, включает развернутуюсистему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости,планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров,прогнозированию содержания работ;

в-третьих, предполагает тщательныйучет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональныххарактеристик работников, а также результатов их деятельности;

в-четвертых, предусматриваетпропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и счленами их семей;

в-пятых, централизует управлениетрудом в фирме в руках одного из ее руководителей, а также осуществляет меры посовершенствованию механизма кадровой работы.

Таким образом система управленияперсоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы)включает:

— помощь фирме в достижении ее целей;

— эффективное использованиепотенциала работника;

— обеспечение фирмывысококвалифицированными и заинтересованными работниками;

— развитие и поддержание на высокомуровне качества;

— жизни, которое делает желанной работув этой фирме;

— связь службы управления персоналомсо всеми работниками;

— создание благоприятного моральногоклимата.

Такой подход к управлению персоналомпозволяет реализовать и обобщить в рамках цикла управления персоналом целыйспектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиямдеятельности.

Люди — важнейший ресурс любойорганизации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют ииспользуют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию иразвитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициативалюдей, человеческие ресурсы безграничны.

Возрастающее стремлениепредпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильнуюперспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новойтехники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимостьпостоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значениеприобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельностиособое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали,готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективномуразвитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления кпостоянно меняющимся условиям производства.

 
Содержательная структура управленияперсоналом

Ясно, что управление производствомосуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы втехническую, технологическую и организационную стороны процесса производства.Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всегоколичества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, егоразвития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностныхотношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического видауправленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектомуправления.

Объект управления — это отдельныйработник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия(организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общегохарактера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) илипроизводственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работниковкак объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельностиработников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управленияперсоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции вкачестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней,выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Существо любой деятельности можетбыть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или еесоставными элементами.

Содержание системы управленияперсоналом составляет:

— определение потребности в кадрах сучетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

— формирование численного икачественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

— кадровая политика (взаимосвязь свнешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение ипереподготовка кадров);

— система общей и профессиональнойподготовки кадров;

— адаптация работников напредприятии;

— оплата и стимулирование труда,система материальной и моральной заинтересованности;

— оценка деятельности и аттестациякадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатамтруда и ценности работника для предприятия;

— система развития кадров (подготовкаи переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве,обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей(трудовой) карьеры;

— межличностные отношения междуработниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

— деятельность многофункциональнойкадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочейсилой и за надежную социальную защиту работника.

 Цели и задачи системы управленияперсоналом

Целями системы управления персоналомпредприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособностипредприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективностипроизводства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальнойэффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленныхцелей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятияв рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованногосоотношения между организационно-технической структурой производственногопотенциала и структурой трудового потенциала;

— полное и эффективное использованиепотенциала работника и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий длявысокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности,мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки квзаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии,формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств,затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний,потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда,вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностногопродвижения и т.п.;

— согласование производственной исоциальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников,экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управленияперсоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочуюсилу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализацияпоставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самойсистемы управления персоналом предприятия, познания механизма егофункционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы слюдьми. управление персонал

Методыуправления персоналом

В зависимостиот принятой стратегии методы управления персоналом условно можно сгруппироватьследующим образом:

— административные (ориентированные на определенныемотивы человеческого поведения — осознание необходимости трудовой деятельностии дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямуювоздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующихактов, подлежащих обязательному исполнению);

— экономические (косвенно воздействующие, основанныена материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

— социально-психологические, базирующиеся на использовании«формальных факторов мотивации — интересов, потребностей личности, группы,коллектива.

 Организационная структура системыуправления персоналом

Организационная структура системыуправления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системыуправления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функцийуправления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как службауправления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом вобщей системе управления организацией определяются местом и ролью каждогоспециализированного подразделения по управлению персоналом и организационнымстатусом его непосредственного руководителя.

До настоящего времени большую частьобъема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различныхподразделений организации. Основным структурным подразделением по управлениюкадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции поприему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышениюквалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередкосоздается отдел подготовки кадров или отдел обучения.

Отдел кадров не является ни методическим,ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурноразобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда итехники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которыевыполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем ворганизациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

В ряде организаций формируютсясистемы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителядиректора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения кработе с кадрами. Новые задачи служб управления персоналом заключаются иреализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовымиресурсами в организации, в изменении сознания работающих, и переходе отбездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравомэкономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с нимслужбы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чистокадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовойдеятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращениюконфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Рассмотрим организационную структурусистемы управления персоналом на примере ООО «Эй-Пи Трейд».

ООО «Эй-Пи Трейд», являясьофициальным дистрибьютором компании P&G, осуществляет процессцентрализованного планирования «сверху вниз». Плановые директивыразрабатываются на высшем уровне управления, где определяются цели, главные направленияи главные хозяйственные задачи развития компании. Кроме того, на этом уровнепредпринимаются попытки объединить все звенья производственного механизма.

На более низких ступенях управления,т.е. На уровне каждого из отделов компании, эти цели и задачи конкретизируютсяприменительно к деятельности каждого из них. Это технологическое планирование,устанавливающее пропорции и объемы поставок, продаж по всем видам продукции.После соответствующего согласования плановых заданий с конкретными исполнителями:начальниками отделов, менеджерами, планы утверждаются высшим управлением.Существующая в ООО «Эй-Пи Трейд» организация процесса планированиясвидетельствует о централизации важнейших решений в области планирования ввысшем звене управления компании и, совместно с тем, предоставляет определеннуюсамостоятельность отделам в разработке календарных планов на базехарактеристик, единых для всей компании.

Для того чтобы иметь возможностьверно найти цели и задачи для каждого отдела, управление компании обязанорасполагать данными о состоянии и развитии каждого конкретного рынка и каждогоотдельного продукта на рынке. Эти данные содержатся в программах маркетинга ООО«Эй-Пи Трейд», которые ложатся в базу разработки плана по всем отделам.Аппарат, осуществляющий внутрифирменное планирование, включает функциональныеподразделения на различных уровнях управления. Высшее звено системыпланирования составляет в ООО «Эй- Пи Трейд» плановый комитет, состоящий изуправляющих отделов компании во главе с директором. Плановый комитетподготавливает решения по более принципиальным проблемам стратегии и политикикомпании, выполняет координационные и аналитические функции, участвует вформулировании главных целей и задач компании на длительную перспективу.Подготавливаемые плановым комитетом рекомендации выносятся на рассмотрение и,после одобрения, включаются в форме конкретных мероприятий в перспективный планразвития компании. На этом уровне управления компанией формируются исходныеположения для рационального распределения внутрифирменных ресурсов в течениеопределенного планового периода. ООО «Эй-Пи Трейд» в собственной деятельностиприменяет два вида планирования: долгосрочное либо стратегическое планированиеи годовое финансовое планирование. Стратегическое планирование осуществляется,как правило, маленькой группой профессионалов при высшем руководстве компании,которая и концентрирует свое внимание на разработке долгосрочных решений,принимаемых компанией на базе экономического анализа рыночной ситуации. Цельстратегического планирования − дать обоснованную оценку будущейрентабельности отделений и филиалов, на данной базе далее принимаются решенияпо поводу прекращения того или иного вида предпринимательской деятельности либовнедрения в новейшие сферы деловой активности. Текущее либо годовоепланирование основывается в ООО «Эй Пи Трейд» на показателях стратегическогоплана. Годовой план (бюджет) — оперативный документ, согласно которомуотделение описывает планируемый на текущий год размер продаж, составляет планпо использованию рабочей силы, капиталовложений, выпуска новейших видовпродукции. В годовом плане детализируются планы производства и сбытпоквартально и помесячно, а также инсталлируются задания для более низкихуровней управления.

Характер планирования зависит от структурыкомпании. «Эй-Пи Трейд» основной упор в планировании делается на разработкуструктуры компании и обоснование новейших инвестиционных проектов. Предложениеи решение этих вопросов сосредоточено на высшем уровне управления, посколькуконкретно там имеется вся информация. Поэтому в «Эй-Пи Трейд» подготовка планаведется более централизованно и «сверху вниз». Приоритетное значение тут играютцели: увеличение доли на рынке, рост размера продаж и прибыли. Временнойгоризонт планирования в компании равен пяти годам, а прогнозирование охватываетдолгий период на перспективу. Контроль за деятельностью компании осуществляетсяна базе денежных характеристик конкретно высшим управлением компании.

Основная цель управления ООО «Эй-ПиТрейд» состоит в формировании численности и состава работников, отвечающихспецифике деятельности данной торговой компании и способных обеспечиватьглавные задачи его развития в предстоящем периоде. Процесс управленияперсоналом торговой компании базируется на следующих главных принципах:

1. Система формирования ииспользования персонала торговой компании обязана быть подчинена общейстратегии его развития.

2. В процессе управления персоналомобязана преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономическихпозиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится дорогодаже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированныхпрофессионалов и менеджеров заменить еще труднее.

3. В процессе управления персоналоммаленьких магазинов следует отказываться от твердой классификации работ.Большая эффективность использования персонала таковых магазинов достигается присовмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого размераразличных видов работ.

4. Отбор работников, на которыхнамечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, обязаносуществляться на конкурсной базе. В первую очередь этот принцип относится кнаемным работникам − основным менеджерам и специалистам торговыхкомпаний.

5. В процессе формирования ииспользования персонала нужно учесть трудовую мотивацию главных работников истремиться к её реализации в рамках возможностей торговой компании.

6. В процессе управления персоналомторгового предприятия обязаны учитываться правовые нормы государственногорегулирования занятости и оплаты труда.

Управление численностью и составомработников ООО «Эй-Пи Трейд» является более ответственным звеном в общейсистеме функций управления персоналом торговой компании. Основной цельюуправления численностью и составом персонала компании является оптимизацияиздержек труда на выполнение главных видов работ, связанных с деятельностьюторговой компании, и обеспечение наполнения нужных рабочих мест работникамисоответствующих профессий, специальностью и уровнем квалификации. Управлениечисленностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемыхэтапов работ.

1. Проектирование трудовых действий вООО «Эй-Пи Трейд» предугадывает определение общего размера работ и егораспределение в разрезе отдельных групп исполнителей.

2. Планирование численностиработников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предугадываетустановление планового количества этих работников. Планированию состава и общейчисленности работников работающего компании предшествует анализ динамикиперсонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановомпериоде. Основной задачей анализа динамики персонала является установлениетенденций конфигурации его количественного и качественного состава с позицийсоответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия.

Предотвращение увольнения работниковпо собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовоймотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников.

Основной целью управлениястимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала идифференциации их выплат в согласовании с трудовым вкладом отдельных работниковв общие результаты деятельности торговой компании.

В составе прибыли планируютсясредства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательствомлибо сверх размеров, установленных работающим законодательством; единовременныхпоощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год.

Для того, чтобы результаты контроля ООО«Эй-Пи Трейд» можно было оценить более эффективно, конечные цели и ключевыерезультаты обязаны быть четко определены. С точки зрения оценки результатовкоммерческой деятельности контроль в ООО «Эй-Пи Трейд» ориентирован на оценкустратегических альтернативных вариантов, долгосрочных ключевых результатов,степени их заслуги, до этого всего, в разрезе года. Их оценивают на уровнекомпании, подразделения, работника. Контроль обязан быть ориентирован нарезультаты как коммерческой, так и вспомогательной деятельности. Рассматриваясистему контроля в ООО «Эй-Пи Трейд», нужно последовательно проанализироватьприменяемый вид контроля в компании. Контроль в ООО «Эй-Пи Трейд», это процесс,обеспечивающий достижение целей организации. Он нужен для обнаружения и разрешениявозникающих проблем ранее, чем они станут очень серьезными, и может такжеупотребляться для стимулирования удачной деятельности. Процесс контроля вкомпании состоит из установки стандартов, конфигурации практически достигнутыхрезультатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутыерезультаты значительно отличаются от установленных стандартов.

Организационные структуры управления −тот связывающий элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениямосуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной передорганизацией задачи. Каждому предприятию, занимающемуся конкретным видомдеятельности нужна определенная организационная структура, которая отвечала быконкретно таким требованиям, какие предъявляются к этому предприятию в егоспецифичных условиях.

 Состав функциональных подсистем

Система управления персоналоморганизации включает в себя подсистему линейного руководства, осуществляющуюуправление организацией в целом и ее отдельными подразделениями а также рядфункциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководстваосуществляет:

· управлениеорганизации в целом;

· управлениеотдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют:руководитель организации, его заместители, руководители функциональных ипроизводственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы системыуправления персоналом организации:

1.Подсистема планирования имаркетинга персонала выполняет функции:

· разработкакадровой политики и стратегии управления персоналом,

· анализ кадровогопотенциала,

· анализ рынкатруда,

· организациякадрового планирования,

· планирование ипрогнозирование потребности в персонале,

· организациярекламы,

· поддержаниевзаимосвязи с внешними источниками,

· обеспечивающимиорганизацию кадрами.

2.Подсистема управления наймом иучетом персонала осуществляет:

· организацию наймаперсонала,

· организациюсобеседования, оценки, отбора и приема персонала,

· учет приема,перемещений, поощрений и увольнения персонала,

· профессиональнуюориентацию и организацию рационального использования персонала,

· управлениезанятостью,

· документационноеобеспечение системы управления персоналом.

3.Подсистема управления трудовымиотношениями проводит:

· анализ ирегулирование групповых и личностных взаимоотношений,

· анализ ирегулирование отношений руководства,

· управлениепроизводственными конфликтами и стрессами,

· социально-психологическуюдиагностику,

· соблюдениеэтических норм взаимоотношений,

· управлениевзаимодействием с профсоюзами.

4.Подсистема обеспечения нормальныхусловий труда выполняет такие функции, как:

· соблюдениетребований психофизиологии и эргономики труда,

· соблюдениетребований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,

· военизированнойохраны организации и отдельных должностных лиц.

5.Подсистема управления развитиемперсонала осуществляет:

· обучение,переподготовку и повышение квалификации,

· введение вдолжность и адаптацию новых работников,

· оценку кандидатовна вакантную должность,

· текущуюпериодическую оценку кадров,

· организациюрационализаторской и изобретательской деятельности,

· реализациюделовой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

· организациюработы с кадровым резервом.

6.Подсистема управления мотивацией истимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

· управлениемотивацией и стимулированием трудового поведения,

· нормирование итарификация трудового процесса,

· разработка системоплаты труда,

· разработка формучастия персонала в прибылях и капитале,

· разработка формморального стимулирования персонала,

· организациянормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7.Подсистема управления социальнымразвитием осуществляет:

· организациюобщественного питания,

· управлениежилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,

· обеспечениеохраны здоровья и отдыха,

· обеспечениедетскими учреждениями,

· управлениесоциальными конфликтами и стрессами,

· организациюпродажи продуктов питания и товаров народного потребления,

· организациюсоциального страхования.

8.Подсистема развития организационнойструктуры управления выполняет такие функции, как:

· анализ сложившейсяоргструктуры управления,

· проектированиеновой оргструктуры управления,

· разработкаштатного расписания,

· формированиеновой оргструктуры управления,

· разработка иреализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9.Подсистема правового обеспечениясистемы управления персоналом осуществляет:

· решение правовыхвопросов трудовых отношений,

· согласованиераспорядительных и иных документов по управлению персоналом,

· решение правовыхвопросов хозяйственной деятельности,

· проведение консультацийпо юридическим вопросам.

10.Подсистема информационногообеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

· ведение учета истатистики персонала,

· информационное итехническое обеспечение системы управления персоналом,

· обеспечениеперсонала научно-технической информацией,

· организацияработы органов массовой информации организации,

проведение патентно-лицензионнойдеятельности.

Однако набор тех или иных функцийсистемы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычнокаждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходятк конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации.В то же время существует стандартный набор функций системы управленияперсоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

В зависимости от размера организациисостав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будетменяться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функциинескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть порученоконкретному специалисту, а не подразделению.

Ряд функций может быть передан другимподразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития.Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управленияперсоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организацииуправления.

Структурное местоположение кадровойслужбы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурноподчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого вариантасостоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в однойфункциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается врамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управленияперсоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководствуорганизации.

Преимуществом второго вариантаявляется близость ко всем сферам руководства организации. Наиболеецелесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах ихразвития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.Однако при таком варианте следует исключить опасность множественнойподчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качествештабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариантнаиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первыйруководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотяиерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятиюотдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управленияперсоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариантможно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм свыделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемыуправления в ряду остальных подсистем управления.

Литература

1. http://www.bibliotekar.ru

2. http://www.glossary.ru

3. http://www.hrfaq.ru

4. http://www.jobgrade.ru

5. http://www.lexgroup.ru

6. http://polbu.ru

7. http://vdu.kz

8. http://vuzlib.net