Реферат: Организация управленческого труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшегопрофессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО«АмГУ»)

Факультет ЭкФ

Кафедра ЭиМО

Специальность 080111 – Маркетинг

Реферат

на тему:Организация управленческого труда

по дисциплине«Менеджмент»

Исполнитель

студентгруппы 734 М.А. Михалёва

Руководитель к.э.н., профессорГ.Ф. Чечёта

Благовещенск 2010


СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Содержание и особенности управленческого труда

2. Рациональная организация управленческого труда

3. Оценка организации управленческого труда

4. Основные направления улучшения организации управленческоготруда

Заключение

Библиографический список


ВВЕДЕНИЕ

Современное развитиеобщества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит отумелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любаяорганизация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера неорганизовать должным образом, то он не сможет работать эффективно, что,несомненно, повлияет на работу всей организации. Если управленец не спланируети правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени,лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Актуальность данной темы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, ведь в условиях возросшей конкуренции предприятию необходимо изыскивать направления по повышению конкурентоспособности. Одним из направлений является грамотно организованный процесс труда руководителя, который в свою очередь влияет на производительность предприятия в целом. Работники управленческого труда, непосредственно не создавая материальных благ или услуг, воздействуют на все стороны их производства — организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых и зависит эффективность работы предприятия.

1. Содержание иособенности управленческого труда

Управленческий труднепосредственно не выступает создателем материальных благ, но являетсянеотъемлемой частью труда совокупного рабочего, и в этой части является трудомпроизводительным. Они создают необходимые организационно-технические исоциально-экономические предпосылки для эффективного труда людей,непосредственно занятых выполнением производственных (коммерческих) операций.Следовательно, чем эффективнее труд в управляющей системе, тем выше результатысовокупного труда.

Понятие управленческоготруда в определённой мере связанно с понятием управления как объекта или сферы егоприложения. Если считать, что любой труд проявляется в двух формах – физическойи умственной, то одной из разновидностей умственного труда являетсяуправленческий.

Управленческий труд — это вид общественного труда,основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированнойдеятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так итрудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работниковадминистративно-управленческого персонала, направленная на организацию,регулирование, мотивацию и контроль работы сотрудников организации. Содержаниеуправленческого труда зависит от его объекта и определяется структуройпроизводственных процессов, приёмами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческихфункций.

Конечный продукт управленческого труда — решения, определяющие меры управляющих воздействий на объекты.[1]Но не все решения, а только реализованные. Результаты труда служащих в целомдолжны оцениваться не по количеству изданных распоряжений или документов, а поих влиянию на деятельность всего коллектива организации или ее подразделения.

Организацияуправленческой деятельности – это установление постоянных и временныхвзаимоотношений между всеми подразделениями и отдельными должностями,определение порядка их функционирования, а также совокупность мер, связанная срегламентацией действий управленческого персонала по своевременному и качественномуматериально-техническому обеспечению, мобилизации имеющихся ресурсов, а такжеих перераспределения. Организация – это ясное и чёткое определение областейответственности за достижение целей каждого подразделения.

Деятельность управленцаобычно складывается из отдельных этапов процесса управления:

1.  Составление плана деятельности, кудавходит постановка задач на предстоящий период работы и программированиенеобходимых для их выполнения мероприятий.

2.  Организация деятельности, как вмасштабе всего предприятия, так и в рамках его функциональных подразделений.

3.  Планирование ресурсов рабочей силы,ее подбор, ознакомление с производством и обучение.

4.  Руководство персоналом, егомотивирование, информирование и сотрудничество с ним.

5.  Принятие решений.

6.  Контроль выполнения поставленныхзадач и эффективности работы.

7.  Совершенствование деятельностиорганизации в целом.

Воздействиеадминистративно-управленческих работников на продукт совокупного трудаосуществляется путём использования информации и её преобразования всоответствующие решения для изменения состояния этого объекта в направлениидостижения поставленной цели. Поэтому главной особенность управленческого трудаявляется информационный характер предмета и продукта их труда, обусловленныйпринципиальным отличием трудового процесса (по содержанию и результатам) отдругих видов труда.

Управленческий труд имеетсвои специфические особенности:

· носитинформационный характер непосредственного предмета и продукта его труда,обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию ирезультатам от других видов труда, необходимых для производства продукции илиуслуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количествуизданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельностьколлектива предприятия;

· участвует всоздании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;

· в качествепредмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди,участвующие в нём;

· результатом являютсяуправленческие решения;

· это умственныйтруд, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношениитехнических исполнителей и отчасти специалистов;

· средствами трудаслужат организационная и вычислительная техника.

 

2. Рациональнаяорганизация управленческого труда

Применительно к трудуруководителей, рациональной организацией труда следует считатьтакую совокупность технических, организационных и санитарно-гигиеническихмероприятий, которая основывается на использовании достижений науки ипередового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, и обеспечиваетцелесообразное использование рабочего времени, технических средств,производственных и управленческих навыков и творческих способностей каждогочлена коллектива; и позволяет наилучшим образом устанавливать и постоянносовершенствовать взаимодействие всех работников между собой, в процессеосуществления функций управления и инженерно-технического обеспеченияпроизводства, тем самым, создавая условия для эффективного как индивидуального,так и коллективного труда работников при сохранении их здоровья иработоспособности для улучшения результатов деятельности всего коллектива.

В основе рациональнойорганизации управленческого лежат следующие принципы:

а)  принцип комплексности — предполагает,что организация управленческого труда осуществляется не по одному направлению,а по их совокупности;

б)  принцип системности – предполагаетсоздание единой системы организации труда, в рамках которой все её составныечасти согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всейсистемы;

в)  принцип регламентации — предполагаетустановление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний,инструкций и других нормативных документов в системе управления;

г)  принцип плановости — основан на том, что вся деятельность в областисовершенствования управленческого труда должна базироваться на плановыхначалах, которые обеспечивают рациональное взаимодействие между руководителем персонала;

д)  принцип специализации — заключается взакреплении за каждым подразделением определенных функций и работ с возложениемна них полной ответственности за конечные результаты их деятельности;

е)  принцип заинтересованности, ответственности — реализуется посредством материального и морального стимулирования труда;

ж)  принцип экономичности состоит вдостижении наилучших результатов при наименьших затратах времени и средств;

з)  принцип научности — заключается в непрерывномсовершенствовании организации управленческого труда на научной основе.

В совокупности мероприятий поэффективной организации управленческого труда огромное значение имеет умение руководителяорганизовать свой личный труд, от которого в конечном итоге зависят и общиерезультаты работы коллектива. Рациональная организация рабочего времени руководителиобязательно требует учета всех выполняемых им работ, ведь это дает возможностьанализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планыличной работы.

Планированиеличной работы руководителя — это первое и важное звенов рациональной организации его личной работы. Оно обеспечивает рациональноеиспользование самого ценного достояния – времени. Планирование предполагаетустановление определенных сроков, как достижения поставленных целей и решениязадач, так и проведения мероприятий конкретного содержания, а чем большевремени руководитель затрачивает на планирование работ, тем меньше его уходитна непосредственное решение проблемы, а это тем самым экономит общее время. Таким образом,планирование предполагает постепенное разложение общей задачи на частные, чтобыразличные действия можно было распределить во времени. Рекомендуется составлятьписьменные планы, т. к. они имеют следующие положительные стороны:

1)  планы, удерживаемые просто в памяти,проигрывают в обзорности («с глаз долой, из сердца вон») и подвержены частымизменениям;

2)  письменное планирование означаетразгрузку памяти;

3)  письменно зафиксированный план обладаетпсихологическим эффектом самомотивации к деятельности, поэтому действия приосуществлении задач конкретного дня будут более целенаправленными исориентированными на строгое выполнение запланированного;

4)  письменный план помогает меньшеотвлекаться (т.е. концентрироваться), а это в свою очередь заставляет выполнятьзапланированные задания;

5)  благодаря контролю за выполнениемплана на день, из виду не теряются невыполненные пункты (они переносятся наследующий день);

6)  письменный план помогает достичьбольшего успеха, т. к. позволяет лучше оценить потребность во времени ивозможные помехи. Таким образом, можно запланировать «буферное время» длянепредвиденных событий.

7)  письменные планы, собранные вскоросшивателе, одновременно являются информацией (документацией) о проделаннойработе и в определенных случаях могут служить доказательством или протоколомдеятельности или бездействия.

Одна из главных проблеммногих людей заключается в том, что они стремятся выполнить одновременнослишком много дел. Это таит в себе опасность распыления. В конце напряженногорабочего дня они чаще всего приходят к сознанию того, что, несмотря на большуюпроделанную работу, важные дела остались невыполненными. Эффективным средством экономиирабочего времени является четкое установление приоритетов в управленческойдеятельности и строгое следование им — сначала необходимо решать немногие«жизненно важные» проблемы, потом — многочисленные «второстепенные».

Производительностьуправленческого труда находится в прямой зависимости от организации рабочихмест и условий, в которых руководитель проводит основную часть своего рабочеговремени. Совершенно очевидно, что чем лучше приспособлено рабочее место длявыполнения функций менеджера, тем производительнее и эффективнее будет егоработа. Рациональная организация рабочего места обеспечивает создание вуправленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда,повышает содержательность и производительность работы. Существуют следующиетребования, предъявляемые к организации рабочего места для работниковуправленческого труда:

1)  Удобство мебели. Задача состоит втом, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учётом антропометрических данныхличности и удобно разместить её на рабочем месте. Стоит помнить, что в основелюбой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочуюзону и зону совещаний (переговоров).

2)  Наличие средств оргтехники. Обеспечениесредствами организационной и вычислительной техники должны быть с учётомтребований эргономики (науки, изучающей взаимодействие человека и машины вконкретных условиях), технической эстетики и научной организации труда. Отэтого зависит содержание выполняемых трудовых операций, темп труда, расстоянияи скорость перемещений, эргономические и эстетические условия труда, чтоявляется факторами, прямо влияющими на производительность труда.

3)  Благоприятные санитарно-гигиеническиеи эстетические условия. В помещении должны быть оптимальными температурныйрежим, освещение, влажность воздуха, уровни шума, освещённости, цвет мебели ит.д. Нормальными считаются условия труда с температурой воздуха от 17 до 22 °С,влажностью не более 75 %, скоростью потоков воздуха до 0,3 м/с, уровнем шума70-90 децибел, освещенностью 100-300 люкс для поточных работ, 1500-5700 люксдля высокоточных работ.

Рациональный режим труда и отдыха. Ненормированный рабочий день управленцаделает необходимым установление ему гибкого графика с учётом утомляемостичеловека. Следует также учитывать естественные фазы биоритмов организма –физическое, психическое и интеллектуальное состояния каждого человекаподвержены циклическим колебаниям, т. е. существуют регулярные фазы активностии расслабления. Слишком продолжительная и интенсивная работа не эффективна, таккак снижается концентрация внимания и работоспособность. Поэтому следуетрассматривать перерывы не как потерю времени, а как время, необходимое длязаряда новой энергией. Поэтому следует иметь в виду, что руководитель долженучитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время.

Психологами и физиологами установлено, что решение вопросов,требующих интенсивных затрат умственной и физической энергии, следует планироватьв дообеденные часы. Менее производительные часы рекомендуется отводить дляпроведения совещаний, работы над корреспонденцией и т.д. Предполагают, чтопринимать ответственные решения и вообще браться за какое-либо серьезное делолучше всего в 11, 17 и в 22 часа – именно в эти часы работоспособность ивнимание достигают своей наивысшей точки.План работы руководителядолжен быть реальным и не перегруженным, в нем должен содержаться резерввремени для непредусмотренных, случайно возникающих работ (например, один час вдень или полдня в неделю).

Важное место в деятельности управленческого аппарата занимаютсовещания. Деловые совещания – одна из важнейших форм деятельностируководителя, способ привлечения подчинённых к обмену информацией и выработкеуправленческих решений по актуальным и наиболее сложным проблемам, возникающимв организации. Достижение целей совещания осуществляется посредством соблюденияего обязательных этапов:

1) Подготовкасовещания, которая включает:

· формулированиецелей и задач совещания (решение о целесообразности и необходимости, главнаятема совещания, условия, которым должен отвечать конечный результат);

· определениеответственных за подготовительную работу (например, создание рабочей группы поподготовке повестки дня, назначение ответственного за ведение протокола, сборучастников и т.п.);

· составлениеповестки дня, которая должна включать место проведения, дату, время начала,регламент и длительность совещания, перечень вопросов по предыдущим совещаниями новые пункты для обсуждения, проект плана действий по всем пунктам, составучастников, применение аудиовизуальных и других технических средств и др.

2) Проведениесовещания. Совещание необходимо начинать в точно назначенное время. При этомнеобходимо помнить следующее. Научно доказано, что эффективность совещаниязависит от его продолжительности. Чем оно дольше, тем больше снижаетсяработоспособность его участников. Установлено, что оптимальная активность присовместной умственной деятельности большого числа людей продолжается, какправило, 40–45 минут, Затем у многих участников совещания ослабляется внимание,люди меняют позу, начинают разговаривать, падает интерес к обсуждаемымпроблемам, возникает шум, движение, разговоры. Такое состояние продолжаетсяоколо 30 минут, после чего дискуссия вспыхивает с новой силой, но наступаетпериод «отрицательной активности». Он характеризуется тем, что человек становитсямалоуправляемым, ко всем относится нервозно и недоверчиво. Если же совещание продолжаетсябез перерыва свыше 2 часов, то более 90 % участников готовы принять любоепредложенное решение, лишь бы заседание скорее закончилось. Во время совещанияследует контролировать, как достигаются поставленные цели, анализироватьпроблему, выдвигать альтернативные решения, искать пути решений, информироватьучастников и координировать их действия. Также, следует помнить о ведениепротокола совещания, документа, на основании которого руководитель вправетребовать от участников выполнения порученных им заданий.

3) Принятие решенияи подведение итогов совещания. Решение может быть принято простым голосованиембольшинства голосов; обобщением руководителем выдвинутых предложений сформулировкой конечного решение; как утверждение окончательного варианта обсуждаемогопроекта. В конце заседания следует повторить принятые решения, подвести итоги ипояснить, что, кем и к какому времени должно быть выполнено. При подведенииитогов совещания необходимо проверить точность протокола.

Регламентация – установление и строгое соблюдение определённых правил,положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов,основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этомвыделяется круг вопросов, подлежащих жёсткой регламентации, и вопросы, длякоторых нужны лишь рекомендации.

Временной фактор являетсяглавным при формализации управленческой деятельности в должностные регламенты,именно поэтому среди мер направленных на рационализацию организацииуправленческого труда, особое место занимает её нормирование.Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоёмкостиработ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованныхнорм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработкапрогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.

Нормирование труда – этовид деятельности по управлению производством, направленный на установлениенеобходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений междучисленностью работников различных групп, количеством групп оборудования. [2]Эта функция показывает воздействие на поведение объекта, четкими и строгиминормами дисциплинирует разработку и реализацию производственных заданий, обеспечиваяравномерный и ритмичный ход производства, его высокую эффективность.

Как правило, применяютсяследующие виды норм:

Нормывремени. Устанавливают время выполнения однойединицы периодически повторяющихся чётко регламентированных работ и позволяютопределить на их основе ежедневные (ежемесячные, ежеквартальные) задания,численность работников и т.д.;

Нормывыработки. Это величина, обратная норме времени иустанавливает, сколько работ необходимо выполнить в единицу времени;

Нормаобслуживания. Обеспечивает качественное обслуживаниеданным работником определённого числа участков, оборудования, операций,устанавливаетсяпри неравномерной загрузке в различные периоды времени;

Нормауправляемости(диапазон контроля). Это оптимальноечисло работников, подчинённых одному руководителю, и которым он можетэффективно управлять, (определяется способностями руководителя, типом иважностью работы, размещением подчинённых, степенью их мотивации);

Нормативычисленности аппарата управления. Показатели, как правило, укрупнённые – сколько и каких подразделений должно быть;

Нормативысоотношения численностиразличныхквалификационно-должностных групп работников в организации или подразделении.

Применение нормативов,позволяет определить трудоёмкость и требуемый профессионально-квалификационныйсостав исполнителей, а следовательно, обоснованно рассчитывать необходимыезатраты на оплату труда, необходимую численность персонала и оценкупроизводительности труда.[3]

Расстановка кадровобеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатовкомплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты трудаперсонала. Расстановка кадров является одним из важнейших составляющихэффективной организации управленческого труда и включает в себя три взаимосвязанныезадачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника иего личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключениес ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение,понижение, выбытие). Подбори расстановка кадров занимают особое место в ряду других управленческихфункций, и хоть она закреплена за кадровыми службами, однако большой объемработы в этой области ложится и непосредственно на руководителей. Причем чемвыше уровень управления, чем ответственнее принимаемые решения. Прежде всего,руководитель должен организовать работу отдела кадров по подбору и расстановкекадров, так как от этого зависит эффективность выполнения принятыхруководителем решений. Правильно поставленная научно обоснованная работа скадрами в организации в значительной степени определяет эффективность всей еедеятельности. Функция подбора и расстановка кадров может успешно осуществлятьсялишь тогда, когда в решении вопросов о назначении или перемещении работникаактивное участие принимают его непосредственные руководители, которые должныбыть компетентны в этой сфере. Первыми вопросами при этом являются следующие:каких и сколько должностей нужно иметь в принятой структуре, работников какихпрофессий и сколько. Сведения по этим вопросам можно получить из имеющихсяметодических указаний, однако многое руководителю приходится решать самому,опираясь на советы специалистов и с учетом конкретных условий. Следующиммоментом является определение обязанностей по всем подразделениям и должностям.Важно также обеспечить правильные соотношения между различными категориямиуправленческого персонала. Как показывают исследования, на предприятиях и ворганизациях руководители и специалисты, как правило, до 50 и более процентовсвоего рабочего времени заняты выполнением несвойственных им технических функций.Одной из причин такого положения является нарушение оптимальных пропорций междучисленностью руководителей и специалистов, с одной стороны, и техническихисполнителей — с другой. Поэтому при формировании аппарата управления необходимообратить особое внимание на оптимальное соотношение между численностьюработников различной квалификации, стремясь обеспечить использование каждогоработника в соответствии с его квалификацией и личными качествами.

Делегирование полномочий– это передача задач (управленческих или производственных) и полномочий лицу,которое принимает на себя ответственность за их исполнение.[4]Для развития процесса делегирования задач и полномочий существует объективнаяпричина – необходимость разделения труда в организации, что способствуетповышению производительности труда и, как следствие, росту экономическойэффективности деятельности организации. Полномочия делегируются не индивиду,а должности, занимаемой им. Руководителю необходимо определить свою рабочуюнагрузку, чтобы понять, какие задания и полномочия делегировать, и выбратьнаиболее подходящего сотрудника.[5] Задачи и полномочияделегируются одновременно – это две стороны одной медали: полномочия(использовать ресурсы и командовать людьми) необходимы работникам для того,чтобы они смогли выполнить свои задачи (задания). Объектом делегирования должныявляться рутинная работа, частные вопросы, узкоспециализированнаяуправленческая деятельность, работы, находящиеся на подготовительной стадии.

 

3. Оценка организацииуправленческого труда

Особенностьюуправленческого труда является то, что его результаты трудно поддаютсяколичественной оценке, они, как правило, определяются по показателямпроизводственной деятельности возглавляемых ими коллективов. Следовательно, эффективностьорганизации управленческого труда нужно оценивать по результативности и прогрессивностипринимаемых решений, которые позволяют достичь поставленных целей принаименьших затратах — по их влиянию на результаты деятельности работников,непосредственно занятых производством продукции и услуг.

Методикиоценки результатов организации труда ориентируют управленческий персонал надостижение конечных результатов производства (рост прибыли, снижение затрат ирасхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочныхпоказателей их деятельности. Для общей оценки качества организации управленияприменяются такие критерии:

· оперативность управления определяется его темпами,т.е. временем, затраченным на сбор и обработку информации, а такжесвоевременностью принятия и выполнения решений;

· оптимальность управления оценивается качествомуправленческих решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретныхусловиях, и в то же время их реализация должна осуществляться с определеннымнапряжением сил коллектива, с проявлением творчества и высокой организованности,повышением производительности труда;

· эффективность управления должна, в конечномсчете, определяться результатами производства или деятельности предприятия.[6]

Наибольшеераспространение получили такие методы, как метод оценки использования рабочеговремени, метод экспертного нормирования и метод экспертных оценок.

Метод оценки использования рабочего времени. Для оценкирезультативности использования рабочего времени может применяться коэффициент использованиярабочего времени, который рассчитывается по формуле:

/> (1)

где/> - коэффициентэкстенсивности использования рабочего времени;

/> - коэффициентинтенсивности использования рабочего времени.

Всвою очередь:

/> (2)

где/> - общийфонд рабочего времени;

/> - потери рабочеговремени.

Коэффициентинтенсивности использования рабочего времени определяет рациональностьструктуры рабочего времени руководителя в сравнении с нормативной, полученнойэкспертным путем.

/> (3)

где /> и /> - фактическаяи нормативная доли каждого элемента в структуре баланса рабочего времени;

п — количествовидов затрат рабочего времени.

В оптимальномслучае значение общего показателя использования рабочего времени должно бытьблизким к единице. Чем ниже значение показателя, тем, следовательно, хужеиспользовано рабочее время руководителя.

Также дляизучения содержания и структуры затрат рабочего времени используется методфотографии рабочего времени. Данный метод состоит в наблюдении и замере всехбез исключения затрат рабочего времени в порядке их фактическойпоследовательности. Фотографии рабочего времени проводится специальновыделенным лицом, она может быть сплошной ( в течение всего рабочего дня) иливыборочной. В последнем случае изучают затраты рабочего времени по отдельнымфункциям (видам работ), в том числе повторяющимся, а также по отдельнымпериодам (циклам) работ.

Метод экспертного нормирования. Этот метод заключается в том, что формирование нормативовосуществляется группой высококвалифицированных специалистов-экспертов на основеоценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя изсобственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза.Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.

Сущностьметода экспертного нормирования управленческого труда заключается висследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда и сроковвыполнения функциональных обязанностей, определяемых экспертно по базовымпредприятиям, статистической оценке и с учётом корректировки данных наквалификацию кадров, объем информации и применяемых технических средств спомощью поправочных коэффициентов, определения средневзвешенных значенийтрудоемкости и сроков решения задач.

Данный методимеет следующие плюсы:

1)  Затраты наразработку экспертных нормативов значительно ниже в расчете на одну задачууправления, чем затраты при использовании других методов. Некоторое снижениеточности экспертных нормативов и возможный ущерб от их применениякомпенсируются значительно более низкими затратами на их разработку.

2)  Этот методможет использоваться для единообразного нормирования труда руководителей испециалистов.

3)  Привлечениекадров управления в качестве экспертов для разработки нормативов по организациитруда снижает психологический барьер к последующему применению нормативов.

Метод экспертных оценок. Сущность этого метода заключается в проведении экспертамилогического анализа проблемы с количественной оценкой суждений иформализованной обработкой результатов. Получаемое в результате обработкимнение экспертов принимается как решение проблемы. Проведение метода экспертныхоценок осуществляется в следующей последовательности:

1)  Подбор экспертов. Для реализации процедуры экспертнойоценки необходимо сформировать группу экспертов, состав которой определяетсяиндивидуально для каждого руководителя. В неё входят лица, являющиеся дляданного руководителя: а) вышестоящими руководителями; б) партнерами по работе,находящимися на одном должностном уровне; в) подчинёнными.

Достоверностьэкспертизы зависит от количества экспертов в группе – их увеличение приводит квозрастанию достоверности экспертизы. Оптимальный состав экспертов должен включатьот 10 до 20 чел, причём для объективности оценок примерно 1/3 группыоценивающих должна состоять из лиц, которых назовет сам руководитель.

2) Проведение экспертизы. Применяютсяразличные виды метода экспертных оценок, такие как анкетирование (интервьюирование),дискуссия, совещание и т.д. Формулируются критерии эффективности организации труда, наосновании которых будет производиться оценка. Самое оптимальное число от 5 до10. Меньшее или большее количество критериев начинает искажать результат — малозначительные или маловажные критерии из-за своего количественногопревосходства могут кардинальным образом исказить картину, а количествокритериев меньше 5 также не дает объективный результат. Далее определяетсявесомость каждого критерия и шкала оценивания; а также определяется, какая изоценок соответствует максимуму, а какая – минимуму. Затем каждый экспертнезависимо оценивает организацию труда конкретного руководителя по выбраннымкритериям, т.е. расставляет баллы, которым соответствует организация труда тестируемогоруководителя. Далее находят произведение весомости каждого критерия и выставленнойоценки. Мнения всех экспертов заносятся в общую таблицу.

3)  Анализрезультатов. Далее суммируются все занесенные в таблицу оценки, иполучается некая величина, которая символизирует степень соответствиякритериям. Исходя из общих, сведённых в таблицу экспертных оценок, можноопределить степень соответствия управленческого труда выбранным критериям ипути повышения результативности деятельности, эффективность и рациональностьорганизации управленческого труда.


4. Основныенаправления улучшения организации управленческого труда

Косновным направлениям совершенствования организации управленческого трудаотносятся следующие.

1) Совершенствованиеформ разделения и кооперации управленческого труда. Существует несколько видов разделения управленческого труда:

· функциональное — выделение необходимых дляэффективного управления производством функций, выполнение которых закрепляетсяза определенными должностями или подразделениями аппарата управления;

· иерархическое — распределение работ поуровням иерархии управления, закрепление их за определенными управленческимиработниками и формирование на этой основе полномочий последних;

· технологическое — разделение процессауправления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованиюинформации, выполняемые определенными категориями работников;

· профессиональное — дифференциацияуправленческих работников в соответствии с их профессиональной подготовкой;

· квалификационное — предоставлениеработникам конкретных видов работ в соответствии с их квалификацией, стажемработы и личными способностями;

· должностное — назначение управленческихработников в системе управления в соответствии с их компетенцией (совокупностьюправ, обязанностей и ответственности по реализации какой-либо функцииуправления).

· Так же относится подбор и расстановкаработников управления и обеспечение их квалификационного уровня в соответствиис должностными обязанностями, что способствует специализации каждого управленцав своём направлении, что поднимает производительность труда как каждого, так ив целом аппарата управления.

2)Мероприятия по укреплению дисциплины труда и устранению потерь рабочеговремени. Среди мер по устранению потерь рабочего времени особое место занимаетнормирование труда, основной задачей которого является определение трудоёмкостиработ и необходимой для их выполнения численности работников, что способствуетустранению потерь рабочего времени.

3) Совершенствованиесистемы оплаты и стимулирования труда управленческих работников. Организуяработу персонала, управленец должен знать, что каждый трудовой процессразличается по степени его тяжести и соответственно в зависимости от того,какую группу работ выполняют сотрудники, осуществляется подбор кадров,определяется величина заработной платы и дополнительного вознаграждения,организуется соответствующий режим труда и отдыха, создаются условия дляподдержания и сохранения работоспособности.

4) Рациональноепланирование и распределение рабочего времени, оснащение рабочих месторгтехникой, техническими средствами связи и обслуживания. Чтобы эффективноиспользовать рабочее время руководителя, прежде всего, нужно знать, на что онорасходуется и, почему его не хватает. Причины, по которым не хватает времени,тесно взаимосвязаны. Планирование означает подготовку к реализации целей иструктурирование (упорядочивание) времени. Оно обеспечивает рациональноеиспользование рабочего времени. При увеличении затрат времени на планированиесокращается время, необходимое для их использования, что в конечном счётеприводит к экономии времени в целом. Известно, что средствами организацииуправленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровеньи полнота её использования определяют эффективность организации менеджмента.

5) Улучшениесанитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда. В помещениидолжны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха,цвет стен, мебели, т. е. подразумевается введение мероприятий по охране труда,обеспечивающих безопасные условия, как для руководителя, так и для окружающихего людей.

6) Внедрениепередовых приемов и методов управленческого труда. К этому разделу относится повышениеквалификации и культурно-технического уровня работников управленческого трудана предприятии.[7]

В целом данныемероприятия позволят упорядочить и структурировать время работы управленцев,это обеспечит своевременность реакции и более оперативное реагирование навозникающие проблемы. Но стоит заметить, что все мероприятия, проводимые сцелью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего временируководителя, будут напрасными если у руководителя не будет желания улучшитьорганизацию своего труда.

 


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рыночной экономикепредприятие само принимает решения, т.е. приобретают все чертысамостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требуетзначительного расширения сферы управления и оптимизации её организации,увеличения объема и усложнения характера работ, выполняемых менеджерами.Существенно возросла и ответственность за своевременность и качествопринимаемых решений. В связи со всем этим, менеджмент предприятия, работающий врыночной среде, предъявляет высокие требования к профессионализмууправленческого персонала и рациональной организации его труда, от которыхзависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, иэффективность деятельности всего предприятия.

На современном этапе, искусство организации труда всфере управления становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособностьпредприятий и предпринимательский успех. Возникает острая потребность вподготовке квалифицированных специалистов, способных грамотно организовать своюработу и создавать благоприятные условия труда. Умение правильно организоватьрабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в коллективе,заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно идр. – все эти понятия составляют и характеризуют сущность организацииуправленческого труда.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Аглицкий И. Делегирование полномочий в коммерческихорганизациях / И. Аглицкий, В Кузьмин // Проблемы теории и практики управления.– 2006. – № 12. – С. 61–69.

2 Басовский Л. Е. Менеджмент – учебное пособие / Л. Е.Басовский. – М.: ИНФРА–М, 2003 – 216 с.

3 Гражданский кодекс Российской Федерации: принят Гос.думой 21 октября 1994 года

4 Зоткина Н. С. Проблемасовершенствования нормирования управленческого труда и численности работниковпредприятия/ Зоткина Н. С. // Проблемы современной экономики. – 2005. –№3/4. – С. 82–87.

5 Зудина Л. Н.Организация управленческого труда: учеб пособие / Л. Н. Зудина. – М.: ИНФРА–М,Новосибирск: НТАЭиУ, 1997. – 256 с.

6 Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2005. – 336 с.

7 Менеджмент: учебник / ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высш.школа, – 2008. – 399 с.: ил.

8 Менеджмент: учебник / ред В. И. Королёв. – М.:Экономистъ, 2005. – 432 с.

9 Пашуто В.П. Организация и нормирование труда напредприятии: Учеб. пособие / В. П. Пашуто. – М.: «Кнорус», 2005. – 320 с.

10 Подбор ирасстановка кадров [Электронный ресурс] // Теория менеджмента. – managemential.ru/category/rasstanovka-kadrov. - 27.03.2010.

11 Резник С. Д.Персональный менеджмент: учебник / С. Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 622 с.

12 Родина Л.Нормирование управленческого труда / Л. Родина // Человек и труд. – 2003. – №12. – С. 82–83.

13 Семёнов А. К.Основы менеджмента: учебник / А. К. Семёнов, В. И. Набоков. – М.: «Дашков иКо», 2008. – 556 с.

14 Сорокин А.П.Организация управленческого труда (курс лекций) / А. П. Сорокин. – М.: Эксмо,2006. – 89 с.

15 Управлениеперсоналом организации / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. – М.: Академическийпроект, – 2005. – 464 с.

16 Шабанова Г. П.Повышение производительности и нормирование труда [Электронный ресурс] / Г. П. Шабанова // Институт проблем предпринимательства. – www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002953. – 19.11.2009.

17 Шеметов П. В.Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие / П. В.Шеметов. – М.: Изд-во «Омега-Л», – 2008. – 406 с.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту