Реферат: Уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников БМОВО (межведомственная охрана)

Уровеньсубъективной привлекательности труда у сотрудников БМОВО (межведомственнаяохрана)

Введение

Серьезной проблемой втрудовом коллективе может являться текучесть кадров. Так, за прошедший годтекучесть кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска составила40 %, что побудило нас выявить ее причины, и в частности, рассмотреть такиеважные критерии, определяющие социально-психологический климат в трудовомколлективе, как привлекательность труда и степень согласованности мнений,оценок, отношений членов коллектива. Результаты исследования помогут вестицеленаправленную, индивидуально ориентированную работу с людьми по повышениюпривлекательности труда для работников коллектива, совершенствованиюсоциально-психологического климата и снижению текучести кадров. Цельисследования: выявить причины текучести кадров в коллективе роты № 1 БМОВО приУВД г. Петрозаводска, исследовать уровень субъективной привлекательности трудадля его сотрудников. Объект исследования: субъективная привлекательность труда.Предмет исследования: уровень субъективной привлекательности труда усотрудников роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска. Гипотеза исследования:предполагается, что большая текучесть кадров в коллективе роты № 1 БМОВО приУВД г. Петрозаводска обусловлена низкой субъективной привлекательностью трудадля каждого из сотрудников. Задачи:

1. анализ литературыс целью выявить:

а) функции, структурутрудовой деятельности;

б) особенности трудовоймотивации, ее связь с привлекательностью труда;

в) раскрыть сущностьпонятия «социально-психологический климат в коллективе»

2. провести исследованиеуровня субъективной привлекательности труда среди сотрудников роты № 1 БМОВОпри УВД г. Петрозаводска.

Характеристика выбора:

В исследовании принималиучастие сотрудники роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска в количестве 30человек, стаж работы сотрудников в коллективе в среднем составляет 5, 8 лет.

Методы исследования:

— беседа,

— анкетирование.

— методика изученияпривлекательности труда (ПР-1).

Глава 1. Привлекательносьтруда

1.1 Понятие, функции,структура трудовой деятельности

Труд – это«целесообразная деятельность по преобразованию мира для удовлетворенияпотребностей человека. Труд является одним из основных видов осознаннойактивности человека, которая служит средством и способом его самореализации вличной и общественной жизни, общения, познания себя и окружающего мира,развития себя как личности, самоутверждения, создания материальных и духовныхценностей и личного достатка» (Б., 32). Достижения указанных целей трудаобеспечиваются следующими его функциями (Б, 24):

1. познавательная;

2. преобразовательная;

3. ценносто — ориентированная;

4. коммуникативная;

5. функция созданияи потребления художественных ценностей;

Реализация функций трудатребует создания определенных предпосылок для его успешной реализации (20; 38):

1.  отбор людей, наиболее пригодных дляконкретной деятельности;

2.  профессиональная подготовка;

3.  рациональные условия организациитрудового процесса;

4.  удобство и эффективность орудийтруда;

5.  адекватность возможностей человекарабочим нагрузкам;

6.  система безопасности труда,сохранения профессионального здоровья и долголетия, психологической поддержкиработоспособности.

Труд (его содержание,условия, цели) должен способствовать развитию личности человека, приносить емурадость и удовлетворение достигнутыми результатами. В психологии являютсядоказанными утверждения, что «психика человека проявляется и формируется вдеятельности. Развитие личности… происходит не в любой деятельности, но внормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этойдеятельности»(9; 72). Трудовая деятельность- это процесс реализациичеловеческих ресурсов в области психологических, физиологических,профессиональных и других функциональных возможностей человека, величинакоторых неадекватна у разных людей и меняется в зависимости от возраста, профессиональнойподготовленности, состояния здоровья и т.д. Трудовая деятельность имеетследующую структуру (12; 37):

1.  субъект труда – носитель и инициатортрудовой деятельности;

2.  содержание труда – процессы и способывыполнения трудовых задач;

3.  условия труда – физико-химическая исоциальная среда;

4.  средства труда – материальные(инструменты, машины) и функциональные (речь, поведение, жесты) орудия труда;

5.  организация труда – порядок, продолжительностьи объем трудовых задач.

Содержание определеннойтрудовой деятельности отражают особенности конкретной профессии, хотя ееэлементы могут быть присущи и другим профессиям, а само содержание понятияпрофессия не сводится только к характеристике сущности данной деятельности. Профессия– это «совокупность форм деятельности, объединенных родственными особенностямиобъекта, содержания, средств, организации, результата труда и требованиями кподготовке субъекта труда» (5; 42). Конкретной формой деятельности, котораяхарактеризуется специфическими особенностями целей, процесса, средств труда ипрофессиональной подготовки субъекта труда, является специальность, Понятие«специальность» обычно используется для характеристики относительно частного иболее конкретного вида деятельности, что отражает возможность более или менеедробного разделения труда (См.: 5; 44). Каждый конкретный вид трудовойдеятельности реализуется определенным нормативно одобренным (наиболееэффективным) способом. В процессе освоения профессии человек превращает этотпредписанный способ в индивидуальный, присущий только ему, способ деятельности,отражая в нем свои личные особенности, в том числе и психологические. Внутренней,интимной стороной овладения профессией является формирование на основеиндивидуальных качеств субъекта труда психологической системы деятельности «каксовокупности психических свойств, качеств субъекта труда, организованной длявыполнения функции конкретной деятельности» (7; 53). Развитие деятельностипроисходит как в процессе профессиональной подготовки субъекта труда, так и припоследующем становлении профессионала, его совершенствования. Формирование этойсистемы означает включение в процессе освоения деятельности профессиональнозначимых для нее функциональных блоков субъекта, их опредмечивание, ориентацияна реализацию конкретных рабочих функций, а также установление и закреплениевзаимосвязей между отдельными блоками. Как отмечает В.Д. Шадриков (1982),структура функциональных блоков деятельности включает в себя (20; 84):

1.  мотивы деятельности, ее побудительныесилы (материальные, познавательные, эстетические и т.д.);

2.  цели деятельности, которые формируютее содержание и выражаются в конкретных ожидаемых результатах;

3.  программы деятельности, которыеотражают представления о реальном ее содержании и процессе;

4.  информационная основа деятельности –совокупность информации о ее предметных и субъектных условиях реализации (вформе как реальных сигналов, так и образов, представлений этих сигналов,включая конкретные профессиональные знания);

5.  процессы принятия решения – выявленияпроблемной ситуации, выдвижение гипотез, определение принципа решения,выработка суждения о вариантах решения, выбор наиболее оптимального решения;

6.  психомоторные процессы и рабочие действияреализуют деятельность;

7.  профессионально важные качества –психологические особенности субъекта труда, отражающие влияние конкретноготрудового процесса на совокупности индивидуально-психологических качеств,функций.

Успешно выполнять своипрофессиональные обязанности, правильно использовать знания, опыт, личныекачества, сохранять самоконтроль и перестраивать деятельность при появлениинепредвиденных препятствий помогает состояние психологической готовности кдеятельности – «психическое состояние, характеризующееся мобилизацией ресурсовсубъекта труда на оперативное или долгосрочное выполнение конкретнойдеятельности или трудовой задачи» (5; 64).

По мнению Е.А. Климова(1996), длительная готовность к трудовой деятельности включает в себя (5;69-70):

1.  положительное отношение к тому илииному виду деятельности, профессии;

2.  черты характера, способности,мотивация, адекватные требования деятельности;

3.  необходимые знания, умения, навыки;

4.  устойчивые профессионально важныеособенности восприятия, внимания, мышления, эмоционально-волевые процессы.

Е.А. Климов утверждает,что динамическая структура состояния психологической готовности к сложным видамдеятельности – это целостное образование, включающее в себя ряд личностныххарактеристик, основными из которых являются:

1. мотивационные –потребность успешно выполнять поставленную задачу, интерес к деятельности,стремление добиться и показать себя с лучшей стороны;

2. познавательные –понимание обязанностей, трудовой задачи, оценка ее значимости для достиженияконкретных результатов деятельности и для себя лично (с точки зрения престижа,статуса), представление вероятных изменений обстановки и т.д.;

3.Эмоциональные – чувствопрофессиональной и социальной ответственности, уверенность в успехе,воодушевление;

4. волевые – управлениесобой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающихвоздействий, преодоление сомнений, боязни. Процесс формирования состоянияпсихологической готовности к деятельности представляет собой последовательностьвзаимосвязанных процедур и действий (См.: 5; 73-74):

— осознание целейвыполнения задач, решение которых приведет к удовлетворению потребностей иливыполнению поставленной задачи;

— осмысление и оценкаусловий, в которых будут протекать предстоящие события, актуализация опыта,связанного с решением задач и выполнением требований подобного рода;

— определение на основеопыта и оценки предстоящих условий деятельности наиболее рациональных ивозможных способов решения задач или выполнения требований;

— прогнозированиепроявления своих интеллектуальных, эмоциональных, мотивационных и волевыхпроцессов, оценка соответствия своих возможностей, уровня притязаний инеобходимости достижения определенного результата;

— мобилизация сил всоответствии с условиями и задачей, самовнушение веры в успешное достижениецели. Таким образом, трудовая деятельность должна способствовать развитиюличности, удовлетворять ее потребности, приносить радость.

Психологическаяготовность к той или иной трудовой деятельности во многом зависит отпривлекательности этой деятельности для личности, что связано с мотивационнойсферой человека.

1.2 Трудовая мотивация

Привлекательностьтрудовой деятельности обусловлена мотивационной сферой личности. Мотивация –«базовый объяснительный конструкт психологии личности, позволяющий выявить иописать те аспекты человеческой психики, которые связаны с побуждение субъектак определенным формам активности»(3; 29). Говоря о мотивации и мотивационнойсфере, психологи подразумевают внутриличностные факторы поведения идеятельности, выступающие в качестве побудительных движущих сил, скрытых запоступками и намерениями человека. Единицей анализа мотивационной сферыличности служит потребность.  Потребность – Это «элементарное проявлениеинтенциональной природы психики, благодаря которому живой организм побуждаетсяк осуществлению определенных, качественно специфичных форм деятельности,необходимых для сохранения и развития индивида и рода» (3; 36). Другой вариантопределения: «первичный уровень активности живых существ, основная движущаясила их развития, динамическое образование, организующие и направляющиепознавательные процессы и поведение» (2; 48).

Согласно Х. Хекхаузену,потребность может пониматься как некая гипотетическая переменная, которая, взависимости от обстоятельств, проявляется то в виде мотива, то в виделичностной черты. В последнем случае потребности стабильны и становятсякачествами характера (18; 79). Многообразие потребностей определяютчрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно,существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение»различных категорий потребностей. Кроме того, любая форма трудовой деятельностивсегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов. Дляобозначения этого факта в психологии существует понятие полимотивированностиповедения и деятельности. Между различными мотивами могут при этом складыватьсяте или иные отношения – как позитивного, так и негативного характера.Следовательно, объяснение мотивации трудовой деятельности должно учитыватьнеобходимость согласованности мотивационных воздействий на исполнителя. Выделяетсятри основных подхода к общей трактовке мотивации работника:

1. теория Д. МакГрегора базируется на следующих положениях:

— людям свойственно врожденноечувство неприятия. И работе, она не выступает для них мотивом и, если можно,они стараются ее избегать;

— в силу этого людейнеобходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе – держать подугрозой наказания;

— «среднему человеку»присуще стремление избегать ответственности и желания, чтобы им руководили;

— люди мотивируются, восновном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает имнаибольшую экономическую выгоду;

— люди исходно пассивны,и их нужно стимулировать, заставлять работать (см: 7; 219). Теория О. Шелдона,разработанная как своеобразный противовес теории Д. Макгрегора, основывается насовершенно ином тезисе:

— людям изначальноприсуща потребность реализовать умственные и физические усилия для выполнениякакой-либо работы;

— контроль и угроза – неединственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен также исамоконтроль, и саморуководство;

— цели деятельности, а нетолько вознаграждение мотивируют работу людей;

— человеку свойственнапотребность в ответственности и инициативе;

— само содержание труда иинтерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

— люди в основноммотивируются социальными потребностями и стремятся проявить своюиндивидуальность (см: 7; 221). Теория В. Оучи в значительной мере являетсяразвитием теории О. Шелдона. В ней формулируются следующие принципы максимальнополного использования мотивационного потенциала работника:

— гарантия занятости исоздание обстановки доверительности;

— создание атмосферыобщности, преданности организации;

— необходимостьпостоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контактымежду ними;

— гласностьвнутрифирменной информации, общность целей руководства и рядовых работников;

— создание атмосферыобщей ответственности;

— предоставление возможнобольшей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;

— особое внимание ксоциальным контактам работников «по горизонтали», т. е. к неформальным связям(см: 7; 223). Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовойдеятельности имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга. Он пришел к выводу,согласно которому все основные мотивы должны быть подразделены на две главные ипринципиально отличные друг от друга группы – на «факторы гигиены» и «факторы мотивации»(см: 13; 128). Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшаютнеудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повыситьстепень его удовлетворенности. Они, следовательно, необходимы, но недостаточныдля создания высокой мотивации.

Эти факторы содействуютмотивированию не прямо, а косвенно – через снятие неудовлетворенности. К числутаких факторов Ф. Херцберг отнес, например, условия труда, общую политикуорганизации, степень непосредственного контроля за работой, заработную плату,характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частыхпроизводственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел ворганизации. Если все они находятся на приемлемом уровне, тонеудовлетворенность не возникает. Этого, однако, недостаточно для обеспечениямотивирования, поскольку удовлетворенность от работы непосредственноопределяется «факторами- мотиваторами».

К ним относятся:возможность достижения успеха в работе, возможность и реальность продвижения послужбе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокойстепени ответственности, возможность повышения уровня профессиональнойкомпетентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темпработы, участие в планировании работы и др.

В целом, факторы гигиеныотносятся к условиям работы, факторы-мотиваторы – с самим характером, сущностьюи содержанием работы. Из теории Ф. Херцберга следует очень важный дляоптимизации функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятиипрограмм обогащения труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширитьсодержание мотивационного потенциала труда посредством максимальногоиспользования не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Применительнок трудовой деятельности представляет также интерес теория мотивации Д.Маккеланда, считающего, что людям в ходе выполнения деятельности присущи триосновных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе(аффилиации) (см: 13; 192).

Стремление властвоватьвыражается в желании воздействовать на других людей, управлять ими, воткровенности и энергичности, в стремлении отстаивать свои позиции.  Мотивациядостижения связывается с выполняемой человеком деятельностью, как внутреннее,относительно устойчивое стремление к успехам в различных формах трудовойдеятельности. Некоторые профессии предопределяют успешность в своей области взависимости от типа мотивации достижения: так для авиадиспетчерапредпочтительнее мотивация избегания неудачи, поскольку цена ошибки оченьвысока, а для коммивояжера только мотивация достижения успеха (и как следствие,терпимость, устойчивость к неудачам) позволяет выполнять свою работу.Стремление человека быть в обществе других людей, состоять членом конкретнойсоциальной группы направляет его на выбор определенной сферы профессиональнойдеятельности ( связанной с общением) и обуславливает характер выполненияпрофессиональных обязанностей. Такие люди в первую очередь налаживают иподдерживают социальные контакты, не мыслят себя вне межличностных отношений вделовой сфере, при этом достижение конкретного результата заслоняетсяпривлекательностью межличностных отношений. Таким образом, важный фактор,который обеспечивает успех в трудовой деятельности – это трудовая мотивация.Трудовая деятельность общественно мотивирована, но она побуждается и личнымидругими внешними и процессуально-содержательными мотивами, детерменированамножеством потребностей (от физиологических до потребности в самоактуализации).При этом под мотивом понимается побуждение к деятельности, связанное судовлетворением потребностей субъекта. Потребность побуждает к активности, амотив – к направленной деятельности.

1.3 Привлекательностьтруда как один из показателей социально-психологического климата в коллективе

Привлекательность труда –это «привлекательность для человека процесса выполнения данной трудовойдеятельности» (8; 447). Она включает в себя условия труда, способствующиеудовлетворению различных потребностей индивида: в творческой и интереснойработе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях вколлективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном исоциальном обеспечении, в общении и т. д. В.М. Снетков (2005) считает, чтоудовлетворенность или привлекательность работы является одним из наиболееважных критериев оценки социально-психологического климата в коллективе (8;449). Социально-психологический климат коллектива представляет собой «состояниегрупповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы.Это своеобразный сплав эмоциональных, интеллектуальных и ценностных установок,отношений, настроений, чувств, мнений членов группы (1; 216). По мнению Б.Р.Парыгина (1989) понятие «социально-психологический климат группы» отражаетхарактер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественногонастроения в группе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности,стилем и уровнем управления и другими факторами (11; 63). Социальнопсихологический климат группы связан с определенной эмоциональной окраскойпсихологических связей членов группы, возникающих на основе их близости,симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Н.Л. Куравлев (1997)отмечал двойственную природу социально-психологического климата коллектива (см:15; 42). С одной стороны, он представляет собой некоторые субъективныеотражения в групповом сознании всей совокупности элементов социальнойобстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результатнепосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознаниеобъективных и субъективных факторов, социально-психологический климатприобретает относительную самостоятельность, становится субъективнойхарактеристикой группы и начинает оказывать влияние на коллективнуюдеятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат – это нестатическое, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как впроцессе группообразования, так и в условиях функционирования группы. Ученыезафиксировали два основных этапа в процессе коллективообразования (см: 22;141). На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот периодидет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей ипозитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретаюткогнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает только какпотенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носительопределенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этомэтапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций, норм,символов. Каждым человеком социально-психологический климат переживаетсяиндивидуально в виде удовлетворенности или привлекательности работы в данномколлективе, на данном рабочем месте, в данных условиях. Оценка социально-психологическогоклимата необходима для выявления путей его развития, прогноза влияния нарешение профессиональных задач, стоящих перед коллективом. Таким образом,социально-психологический климат – наиболее целостная психологическаяхарактеристика группы, которая связана с особенностями отражения группойотдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение ксовместной трудовой деятельности. К числу наиболее важных критериевсоциально-психологического климата является субъективная привлекательностьтруда в коллективе.

Трудовая деятельностьспособствует развитию личности, удовлетворению ее потребностей. Психологическаяготовность к той или иной трудовой деятельности во многом зависит от привлекательностиэтой деятельности для субъекта труда.

1.  Трудовая мотивация – важный фактор,объясняющий успех трудовой деятельности. Трудовая деятельность являетсяполимотивированной и детерминирована множеством потребностей (отфизиологических до потребности в самоактуализации). От того, насколько трудоваядеятельность удовлетворяет потребности личности, во многом зависит для неепривлекательность того или иного труда.

Привлекательность трудадля членов конкретного коллектива является одним из наиболее важных показателейсоциально-психологического климата в данном коллективе.

Глава 2. Изучениесубъективной привлекательности труда среди сотрудников БМОВО при УВД г.Петрозаводска

Цель исследования:выявить причины текучести кадров в коллективе роты №1 БМОВО при УВД г.Петрозаводска, исследовав уровень субъективной привлекательности труда для егосотрудников.

2.1 Характеристикаметодики

В исследованиииспользуется методика изучения привлекательности работы как одного изпоказателей социально-психологического климата. Проведено непосредственноеанкетирование. Использовался опросник для изучения привлекательности труда (ПТР– 1) В.М. Снеткова. Опрос проводился в основном групповым и частичноиндивидуальным способом. Опрос охватывает 100% коллектива.

2.2 Результатыисследования

Реально существующиеусловия и обстоятельства работы.  Результатыобследования показали, что в действительности:

1.  потребность в творческой и интереснойработе в среднем у членов коллектива удовлетворена на 83%

2.  потребность в благоприятных условияхтруда удовлетворена на 45%

3.  потребность в теплых и доверительныхотношениях в коллективе удовлетворена на 76%

4.  потребность в признании и личномавторитете в среднем удовлетворена на 79%

5.  потребность в собственном развитии всреднем удовлетворена на 76%

6.  потребность в личном материальном исоциальном обеспечении в среднем удовлетворена на 30%

7.  потребность в принципиальных итребовательных взаимоотношениях в коллективе в среднем удовлетворена на 32%

8.  потребность в индивидуальном развитиивсех членов коллектива в среднем удовлетворена на 62%

9.  потребность в активной жизненнойпозиции всех членов коллектива в среднем удовлетворена на 59%

10.  потребность в хорошей организациитруда в среднем удовлетворена на 53%

11.  потребность в производственныхусловиях всего коллектива в среднем удовлетворена на 55%

12.  утилитарная потребность в среднемудовлетворена на 30%

13.  потребность в общественном признанииличного вклада и важности работы коллектива в целом в среднем удовлетворена на76%

14.  потребность в общении как по«вертикали», так и по «горизонтали» в среднем удовлетворена на 62%.

Таким образом, вдействительности наименее удовлетворены в коллективе в среднем (оценки нижесреднего уровня):

— утилитарнаяпотребность;

— потребность в личномматериальном и социальном обеспечении;

— потребность впринципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе. Наиболееудовлетворены в среднем в коллективе (оценки выше среднего уровня):

— потребность втворческой и интересной работе;

— потребность в теплых идоверительных отношениях в коллективе;

— потребность в признаниии личном авторитете;

— потребность вобщественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом.

Притязания испытуемыхк условиям и обстоятельствам работы.  Притязания членов коллектива к условиям и обстоятельствамработы в целом высоки:

1.  потребность в творческой и интереснойработе, по мнению испытуемых в среднем должна быть удовлетворена на 92%;

2.  потребность в благоприятных условияхтруда – в среднем на 93%;

3.  потребность в теплых и доверительныхотношениях в коллективе – в среднем на 90%;

4.  потребность в признании и личномавторитете – в среднем на 98%;

5.  потребность в собственном развитии –в среднем на 95%;

6.  потребность в личном материальном исоциальном обеспечении – в среднем на 97%;

7.  потребность в принципиальных итребовательных взаимоотношениях в коллективе – в среднем на 79%;

8.  потребность в индивидуальном развитиивсех членов коллектива – в среднем на 87%;

9.  потребность в активной жизненнойпозиции всех членов коллектива — в среднем на 91%; потребность в хорошейорганизации труда — в среднем на 93%; потребность в производственных успехахвсего коллектива — в среднем на 72%; утилитарная потребность – в среднем на71%; потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллективав целом – в среднем на 93%; потребность в общении как по «вертикали», так и по«горизонтали» в среднем удовлетворена на 62%.

Наиболее велики уиспытуемых следующие претензии к работе. Она должна удовлетворять:

— потребность в признаниии личном авторитете;

— потребность всобственном развитии;

— потребность в личномматериальном и социальном обеспечении.

Менее других, по мнениюиспытуемых, важны:

— потребность впринципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

— потребность в производственныхуспехах всего коллектива;

— утилитарнаяпотребность.

Субъективнаяпривлекательность работы ( общие результаты).  Разность между среднимиарифметическими значений шкал между I и II частями составляют:

1.  по шкале потребность в творческой иинтересной работе: -1;

2.  по шкале потребность в благоприятныхусловиях труда: -4,9;

3.  по шкале потребность в теплых идоверительных отношениях в коллективе: -1,8;

4.  по шкале потребность в признании иличном авторитете: -2,4;

5.  по шкале потребность в собственномразвитии: -2;

6.  по шкале потребность в личномматериальном и социальном обеспечении: -6,5;

7.  по шкале потребность в принципиальныхи требовательных взаимоотношениях в коллективе: -2;

8.  по шкале потребность в индивидуальномразвитии всех членов коллектива: -2,4;

9.  по шкале потребность в активнойжизненной позиции всех членов коллектива: -3,4;

10.  по шкалепотребность в хорошей организации труда: -3,7;

11.  по шкалепотребность в производственных успехах всего коллектива: -1,5;

12.  по шкалеутилитарная потребность: -4;

13.  по шкалепотребность в общественном признании личного вклада и важности работыколлектива в целом: — 1,8;

14.  по шкалепотребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»: -2,7.

Вероятность того, чтосотрудники при случае уйдут с этого места работы в среднем составляет 0,6 балла(60%).

1. Отрицательныезначения получены по всем шкалам, что свидетельствует о неудовлетворенности вцелом сотрудниками коллектива всеми аспектами работы и о низкой субъективнойпривлекательности труда для членов коллектива.

2. Наименееудовлетворены у членов коллектива:

— потребность в личномматериальном и социальном обеспечении;

— потребность вблагоприятных условиях труда;

— утилитарнаяпотребность.

Заключение

Трудовая деятельностьдетерменирована множеством потребностей. От того, насколько она удовлетворяетпотребности личности, зависит привлекательность для этой личности того илииного труда. Привлекательность труда для членов конкретного коллектива являетсяодним из наиболее важных показателей социально-психологического климата вданном коллективе. Оценка субъективной привлекательности труда для членовколлектива необходима для выявления путей развития коллектива, прогноза еевлияния на решение производственных задач, стоящих перед коллективом.  Исследованияуровня субъективной привлекательности труда в коллективе роты №1 БМОВО при УВДг. Петрозаводска показало:

1.  В данном коллективе существует низкаясубъективная привлекательность работы для каждого, общая неудовлетворенностьвсеми аспектами работы в большей или меньшей степени, что является важнымпоказателем неблагоприятного социально-психологического климата.

2.  Сотрудники этого подразделения болеевсего неудовлетворенны условиями и организацией труда, личными материальным исоциальным обеспечением, жизненной позицией всех членов коллектива.

3.  Проведенное исследование наглядноподтверждает выдвинутую гипотезу о том, что большая текучесть кадров вколлективе роты №1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска существует вследствие низкойсубъективной привлекательности работы для каждого в частности и несовершенногопсихологического климата вообще.

Список литературы

1. Андреева Г.М.Социальная психология. М, 1999.

2. Вилюнас В.К.Психологические механизмы мотивации человека. М, 1999.

3. Занюк К. Психологиямотивации. Киев, 2001.

4. Ивантер Э.В.,Коросов А. Основы биометрии. Петрозаводск, 1992.

5. Климов Е.А.Психология профессионала. М, Воронеж, 1996.

6. Кудрявцев Г.В.Психологические основы профобучения. М, 1998.

7. Кулагин Б.В.Основы профессиональной психодиагностики. СПб, 1994.

8. Крылов А.А.,Маничев С.А. Практикум по общей, эксперементальной и прикладной психологии.СПб, 2002.

9. Леонтьев А.Н.Деятельность. Сознание. Личность. М, 1982.

10. Маслоу А.Мотивация и личность. СПб, 1999.

11. Парыгин Б.Я.Социально-психологический анализ эффективной деятельности. М, 1989.

12. Пряжников Н.С.Профессиональное и личностное самоопределение. М, Воронеж, 1996.

13. Психологическоеобеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб, 1991.

14. Сидоренко Б.Методы математической обработки в психологии. СПб, 2001.

15. Совместнаядеятельность в условиях организационно-экономических отношений / Под ред. Н.Л.Куравлева. М, 1997.

16. Современнаяпсихология. Справочное руководство/ Под ред. В.Н. Дружинина. М, 1999.

17. Социальнаяпсихология личности/ Под ред. Е.В. Шарова. М, 1998.

18. Хекхаузен Х.Мотивация и деятельность. М, 1986.

19. Человеческийфактор. В 6 т.: Т.З. / Под ред. Г. Сальвенди. М, 1991.

20. Шадриков В.Д.Проблемы системогинеза профессиональной деятельности. М, 1982.

21. Шадриков В.Д.Психология деятельности. М. 1996.

22. Шикирев П.Н.Современная социальная психология. СПб, 1999.