Реферат: Теория организации

1.Теория организации и ее место в системе научных знаний

 

1.1 Объект, предмет иметод теории организации

 

Любая современная теория представляетсобой систему научных знаний, обобщающих практический опыт и отражающихсущность исследуемых явлений, их внутренние необходимые связи, законыфункционирования и развития. Теория выполняет объяснительную функцию. Онапоказывает: какими свойствами и связями располагает объект исследования, какимзаконам он подчиняется в своем функционировании и развитии. Появление новойтеории оправдано лишь тогда, когда открываются собственные объект и предметисследования. Объектом познания обычно считают то, на что направленапознавательная деятельность исследователя, а предметом – исследуемые сопределенной целью стороны, свойства, отношения объекта. Стеоретико-познавательной точки зрения и объект, и предмет познания – феноменыоднопорядковые, относятся к окружающей нас действительности и противостоятсубъекту.

Авторы различных школ инаправлений в теории и практике менеджмента, по-разному подходили к выборуобъекта и предмета организации. Так, в учении Ф. У. Тейлора объектоморганизации является организация труда, а предметом — трудовые процессы,трудовые приемы, движения, методы работы. У Генри Форда объектом организацииявляется организация производства, а предметом — технологические потоки,производственные процессы. В классической школе в качестве объекта выступаеторганизация в целом, а предметом организации являются структуры и функцииаппарата управления, регламентация содержания и методов работы. Теориячеловеческих отношений и различные поведенческие школы рассматривают в качествеобъекта организации людей, а в качестве предмета исследования — мотивыповедения людей в организации.

В теории организацииобъектом изучения выступает организационный опыт окружающей насдействительности. При этом основные задачи познания заключаются в систематизацииданного опыта, в осмыслении способов организации природы и человеческойдеятельности, объяснении и обобщении этих способов, установлении тенденций изакономерностей их развития и роли «в экономии мирового процесса».

Объект теорииорганизации — эторегулируемые и самоорганизующиеся процессы, происходящие в общественныхорганизационных системах, совокупность организационных отношений, как повертикали, так и по горизонтали: организация и дезорганизация, субординация икоординация, упорядочение и согласование, т.е. взаимодействие людей по поводуорганизации совместной деятельности, производства материальных благ, воспроизводствасамих себя как субъектов общественных изменений.

Посколькусамоорганизующиеся, регулируемые процессы характерны для всех сложныхорганизационных систем, объект теории организации носит многоуровневый характер- от общества в целом, его основных подсистем до первичных предпринимательских,государственных и общественных организаций.

Предмет теорииорганизации –организационные отношения, т.е. связи и взаимодействия между различного родацелостными образованиями и их структурным составляющим, а также процессы идействия организующей и дезорганизующей направленности. Многообразие видоворганизационных отношений достаточно наглядно раскрывается через введенные А.А.Богдановым регулирующие механизмы: конъюгации (соединение элементов икомплексов между собой); ингрессии («вхождение», образование связующегопромежуточного звена между разнородными звеньями при формировании новой целостности);дезингрессии («вхождение», образование нейтрализующего, разрушающего звена впроцессе дезорганизации некой целостности); цепной связи (объединенияпосредством общих звеньев); отбора и подбора, стихийно регулирующих мер;бирегуляции (обратной связи), эгрессии и дигрессии (централистский и скелетныйспособы формирования комплексов). Таким образом, теория организация есть теорияорганизационных отношений.

В предмет теории организациицелесообразно включать основные методы, категории, понятия, раскрывающие сутьданной науки, характер организаторской деятельности.

Все категории теории организации можно разделить натри относительно самостоятельные группы:

1.  Общие категории для большинствасоциальных наук (общество, государство, собственность, рынок, социальнаядеятельность, человек, личность, ресурсы, социальные институты, власть и т.п.).

2.  Категории, преимущественно отражающиеорганизационные явления и процессы, происходящие в социальных исоциально-экономических системах (организационная система, организация,структура организации, миссия, цель организации, лидер организации, формальная,неформальная организации, законы организации, организационная культура и др.).

3.  Категории, раскрывающие технологиюорганизаторской деятельности и управления (правила, процедуры, циклы,коммуникации, разрешение противоречий, конфликтов, композиция, типизация,классификация и др.).

Предложенное разделениена категории теории организации носит условный характер. В процессеисследования организационных проблем и в практике организаторской деятельностиони применяются комплексно, во взаимодействии друг с другом.

Инструментомтеоретического исследования предмета является научный метод. Термин «метод»происходит от греческого methodos, что в буквальном переводе означает «путь к чему-либо». Под методомпонимается упорядоченная деятельность по достижению определенной цели.Познавательная деятельность человека может быть теоретической и практической,поэтому понятие «метод» в равной степени относится и к теории, и к практике. Научныйметод связан с действиями ученого и представляет собой совокупностьмыслительных или физических операций, осуществляемых в ходе исследования. В немзаключено знание процедур для получения нового знания.

В основе формированияметода лежат свойства, особенности, законы исследуемого объекта, а такженаправленная деятельность ученого, обладающего определенными потребностями,возможностями и способностями. Таким образом, научный метод являетсяодновременно и результатом научной деятельности человека и средством егодальнейшей работы.

Метод теорииорганизации — набортеоретико-познавательных и логических принципов и категорий, а также научного(формально-логического, математического, статистического, собственноорганизационного) инструментария для исследования системы организационныхотношений. Метод организационной науки не описывает сам объект и предметисследования (организационный опыт и систему организационных отношений), нопредписывает исследователю, какие и как применять средства исследования, чтобыполучить истинные знания о предмете.

К основным методам теорииорганизации относятся: индуктивный, статистический, абстрактно-аналитический,сравнительный и др.

Индуктивный метод представляет собой движение мысли отединичного к всеобщему, от знания меньшей степени общности к знанию большейстепени общности.

Статистический метод заключается в количественном учетефакторов и частоте их повторяемости. Исследование массовых явлений окружающегомира с использованием методов теории вероятностей, группировок, среднихвеличин, индексов, графических изображений и т.п. позволяет устанавливатьхарактер и устойчивость организационных связей структурных элементов вразличных комплексах, оценивать их уровень организованности и дезорганизации.Данный метод способствует нахождению устойчивых связей и закономерностей междуорганизационными отношениями.

Абстрактно-аналитическийметод позволяетустанавливать законы явлений, отражающие связи и постоянные тенденции.Средством для этого служит «абстрагирование», т.е. мысленное выделениесущественных свойств и связей предмета, отвлечение от частностей, что позволяетувидеть в чистом виде основу изучаемых явлений. Во всех случаях абстрагированиеосуществляется либо путем вычисления исследуемого явления из некоторойцелостности, либо путем составления обобщенной картины изучаемого явления, либопутем замены реального эмпирического явления идеализируемой схемой.

Суть сравнительногометода заключается в подборе сходных организаций как объектов исследования.Исключительно важное значение данный метод приобретает для выяснения процессовизменения, развития, динамики исследуемого явления, раскрытия тенденций изакономерностей функционирования развития организационных систем.

Эффективность применениясравнительного метода в практической организаторской деятельности, научномисследовании определяется правилами, выработанными многовековымисследовательским опытом:

во-первых, сравнивать можно лишьвзаимосвязанные, однородные и соизмеряемые события (факты);

во-вторых, следует выявлять не толькопризнаки сходства в сравниваемых событиях (фактах), структурах, но и признакиотличия;

в-третьих, сравнение должноосуществляться, прежде всего, по таким признакам сходства и различия, которыеимеют важное, существенное значение. Следует сравнивать неизвестное(объясняемые факты) с известным (ранее установленными знаниями).

Организационные процессы и явленияносят всеприродный характер и не могут быть описаны методами какой-либооднодисциплинарной науки. Поэтому в этих условиях особое значение приобретаютновые методы комплексного и функционального анализа, системного и историческогоподхода (рис.1.1). Благодаря их широкому применению появляется возможностьнаиболее полного, глубокого и всестороннего исследования проблем теории организации.

Использование комплексногоподхода позволяет получить новые знания об организации посредством изученияэтого явления в междисциплинарном аспекте на стыке различных наук.

Исследование организацийс позиций системного подхода дает возможность раскрыть такие свойстваорганизации, как целостность, системность, организованность, описать законывзаимосвязи между ее элементами, внутриорганизационные отношения ивзаимоотношения рассматриваемого объекта с другими.

Применение функциональногоподхода дает возможность:

¨ изучить проявлениецеленаправленности и активности деятельности организации;

¨ установить томесто, которое занимает та или иная организация в природных и общественныхпроцессах;

¨ выявитьвзаимодействие рассматриваемой организации с другими системными и несистемнымиобразованиями, зависимость между отдельными компонентами внутри данной системы.

Системно-историческийподход определяет,интегрирует данное состояние и движение организации, учитывает нарастаниетемпов развития, позволяет установить закономерности перехода из одногосостояния в другое, органически соединяет генетическое и прогностическоеистолкование объектов и процессов.

1.2 Функции теорииорганизации

Теория организации какнаучная и учебная дисциплина тесно связана с экономической, политической исоциальной жизнью общества. Она выполняет ряд функций, наиболее важными изкоторых являются познавательная, методологическая, рационально-организующая ипрогностическая.

Познавательная функция проявляется в раскрытии процессоворганизации и самоорганизации социальных систем, закономерных тенденцийорганизационного развития, динамики различных социальных явлений и событий.

Методологическаяфункция тесносвязана с познавательной функцией теории организации. В отличие от частныхтеорий теория организации является комплексной, интегрирующей наукой. Онаисследует организационные отношения на макро- и микроуровнях как целостные,системные образования, органически связанные между собой.

Законы-тенденции теорииорганизации раскрывают более масштабные процессы становления, развития ифункционирования организационных систем, их знание является необходимымусловием правильного подхода к изучению более частных, сравнительно узкихзаконов-тенденций общественных систем. Теория организации является методологическойбазой для частных теорий, изучающих отдельные аспекты организационнойдеятельности.

Рационально-организующая функция теории организациипроявляется в обобщении опыта организационной деятельности как в прошлом, так ив настоящем, разработке оптимальных моделей организаций и их структур,определении социальных технологий относительно безболезненного разрешениясоциальных и политических конфликтов.

Прогностическаяфункция позволяетзаглянуть в «общественное завтра», предугадать организационные явления исобытия.

1.3 Место теорииорганизации в системе смежных наук

За период отвозникновения всеобщей организационной науки А.А. Богданова (1913 г.),заложившей основы теории организации, до наших дней бурный расцвет получилитакие близкие к ней по содержанию и предмету исследования, научные направления,как кибернетика, общая теория систем, структурный анализ, теория катастроф,синергетика, теория организаций, теория управления, а также востребованныежизнью прикладные теории социального направления: теория менеджмента, социологияорганизаций, организационное поведение и др. Они, в буквальном смысле слова,подхватили основные концептуальные идеи организационной науки, подвергнув ихдальнейшему исследованию и развитию. При всей схожести общих проблем, решаемыхэтими родственными научными направлениями, каждое из них имеет свой определенноочерченный круг исследуемых задач.

Так, кибернетика изучаетзаконы функционирования особого вида систем, называемых кибернетическими,которые связаны с восприятием, запоминанием, переработкой и обменом информации.Теоретическим ядром кибернетики являются: информационная теория, теорияалгоритмов, распознания образов, оптимального управления и т.п.

По тем же соображениям и структурныйанализ, и синергетика, и теория управления не могут заменить теорииорганизации, ибо каждая из них изучает свою часть окружающего нас мира. Что жекасается прикладных теорий: организаций, менеджмента, социологии организации,организационного поведения и многих других, то они преломляют всеобщиезакономерности организационных процессов в конкретных условиях их действия.

Теория организацииизучает принципы, законы и закономерности для организации и управлениякомпаниями, персоналом и другими ресурсами общественных образований. Онанеобходима для научной организации общественных (социальных) структур — компаний,фирм, цехов, отделов и т. п. Теория организации — одна из серии управленческихнаук, основой которой служит теория управления (рис. 1.2.).

Теория организации тесносвязана с естественными и общественными науками. Они являются источниками идей,образов, организационного опыта. Из биологии, химии, физики черпается множествосведений для осмысления общих организационных закономерностей и принципов, атакже распространения их на процессы сохранения и разрушения всех видов систем.Математика не только дает инструментарий для количественной оценкиорганизационных связей и отношений, но и является наглядным примером для иллюстрацииорганизационных форм целого.

Особое значение имеетсвязь теории организации с системой социальных наук. Именно благодаряисследованию закономерностей организационных процессов она оказываетположительное влияние на развитие теории социального управления, охватывающейнауку управления народным хозяйством, теорию государственного управления и др.Однако теория организации не может заменить ни теории управления вообще, нитеории управления производством, но может способствовать развитию прикладныхнаучных исследований в этих областях.

Таким образом, в основетеории организации лежат три главные сферы научного знания: наукиматематические, естественные и общественные. Этим определяется связь теорииорганизации с другими областями научных знаний.

1.4 Основныенаправления развития теории организации

Организацией как объектомисследования занимаются менеджмент, экономика, социология, психология,политология. Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процессов,происходящих в организации. Так, менеджмент рассматривает вопросы, связанные сэлементами организации и процесса управления, коммуникациями, с организациейвзаимодействия и полномочий, построения организаций, динамикой групп. Экономикаизучает элементы организации и оплаты труда; организации производства;экономические законы развития, в том числе пропорционального и планомерногоразвития, соответствия производственных отношений характеру производительныхсил. Психология изучает психическое отражение человеком различных аспектоворганизационных отношений. Политология рассматривает отношение людей кполитическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики. Однако этолишь элементы, составляющие организацию в целом как процесс и как явление.Предпринимались попытки объединить усилия перечисленных наук в областиисследования организаций как больших систем посредством кибернетики, теорииуправления. Так, теория управления изучает следующие проблемы, касающиесяорганизации: производство как система, типы отношений управления, формированиеобъектов и субъектов управления, цели и функции управления, организационнаяструктура управления, линейные и функциональные связи,организационно-распорядительные методы управления, организация процессауправления, организация управленческого труда. Дальнейшее развитие исследованийв области теории управления способствовали выделению теории организации каксамостоятельной новой науки. Она призвана интегрирование подходить к ключевымпроцессам, происходящим в формальных и неформальных объединениях людей и ихкоммуникациях.

Развитие каждой наукихарактеризуется двумя процессами: дифференциацией и интеграцией знаний.Дифференциация — это поиск своей ниши (своего объекта исследования) дляпроведения углубленных исследований. Интеграция основана на стремленииисследовать проблему с разных сторон, формировать приоритеты влияния той илииной процедуры на ситуацию в целом. Ученые, занимающиеся теорией организации,обсуждают перспективность трех путей ее развития:

¨ создания общегоподхода к основным научным воззрениям на базе имеющихся в менеджменте,экономике, социологии и других, относительно разработанных науках научныхвоззрений и дальнейшего продвижения в исследованиях;

¨ выделения своейлокальной области исследования части организации и развития ее;

¨ формированиятрехступенной схемы развития (табл. 1.1.).

Таблица 1.1 — Ступениразвития теории организации

Ступени развития теории организации 1 ступень 2 ступень 3 ступень Создание локальной области исследования и доведение теории организации до уровня развития экономики, психологии и других сопутствующих наук Объединение усилий сопутствующих наук по системному развитию теории Выделение из сопутствующих наук и развитие своего собственного предмета исследования

Определенной трудностью для развития теорииорганизации является проблема количественного измерения организационныхпараметров. Теория организации формирует систему научных знаний в областианализа и синтеза социальных организаций и социальных отношений. Развитиетеории организации включает семь конкретных этапов:

1) сбор фактов, явлений,прогнозов, тенденций, исторических и фольклорных сведений, легенд и мифов осуществовании или функционировании организаций, особенностях организации;

2) систематизацияинформации и составление типологии (по времени, по эффективности, по характеруорганизационных отношений, по сфере деятельности);

3) создание понятийногоаппарата (категории, термины, их взаимосвязь, и т.д.);

4) нахождениезависимостей между параметрами, отношений между категориями, формулированиезаконов и закономерностей (нормы управляемости персоналом в зависимости отхарактера деятельности, закон развития и др.);

5) привлечение научного багажа другихнаук для более полного понимания своих собственных проблем;

6) практическоеапробирование разработанных теорий и методик;

7) обобщениетеоретических разработок и практических результатов применения отдельныхположений теории организации, накопление статистических данных.

Каждый из перечисленныхэтапов повторяются циклически друг за другом при этом совершенствуя знания вобласти теории организации.

2. Развитие организаторской иорганизационно-управленческой мысли

2.1 Виды теоретических основ построения организаций

Теоретические основы построения организаций какчасть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний- менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.

Изменения объективных условий функционированияорганизаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов,научных концепций и управленческой практики.

Рост крупных организаций, отделение управления отсобственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой дляразработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими.Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерностипостроения организаций, их основные черты и стимулы функционирования — формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальныесистемы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений,математический аппарат процессов управления.

Основные факторы, оказавшие влияние на становление иразвитие научных школ управления XX века, сгруппированы в табл. 1.

Таблица 1 — Основные факторы, оказавшие влияние настановление и развитие научных школ управления XX века

Доминирующие факторы I половины XX века

Ориентация научных школ

Отделение управления от собственности Рост крупных организаций Развитие наук о человеке Развитие точных наук Утверждение рыночных отношений Закономерности и принципы построения организаций Разделение труда, функций и ответственности Человеческие отношения, мотивы и стимулы Социальные системы Доминирующие факторы II половины XX века

Ориентация научных школ

Революционные перемены в технологии Сложность и наукоемкость производства Глобализация производства и рынков Информационные технологии Многообразие потребительского спроса Рост неопределенности развития и рисковых инвестиций Системный подход к управлению Организационный потенциал и культура Бихевиоризм Маркетинг Реинжиниринг Концепция внутренних рынков Теория институтов и институциональных изменений Теория альянсов Приоритет социальных целей и развития

Для решения вопроса о том, какая схема организацииявляется оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать вовнимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.

Теории, которые утверждают, что существуетединственный рациональный способ построения организации, называются универсальными.

Теории, согласно которым оптимальная структура можетразличаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, какизменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.

Существующие теории различаются также по способу ихразработки. Например, некоторые из них являются результатом логическойдедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательскихразработок.

 

2.2 Классическая теория организации. Научноеуправление и теория организации

Идеи и концепции, образующие классическую теориюорганизации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам,внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории,относятся: научное управление — Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л.Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теорияорганизации — X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическаятеория — М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализироватьорганизационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями.Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научноеуправление, в центре которого — работа, выполняемая в низовом звенеорганизации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться насистематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработокпо научному управлению. В центре внимания этих исследований — вся организация,а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации.

Научное управление

Основополагающей предпосылкой этого направленияклассической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей)может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору,объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может статьосновой определения наилучшего способа организации работы. Более того,определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

Основательшколы научного менеджмента Ф.У. Тейлор (1856-1915), решая проблему ростапроизводительности, сформулировал принципы управления трудом рабочих:

1. научныйподход к выполнению каждого элемента рабочих;

2. научныйподход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

3. кооперацияс рабочими;

4. разделениеответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Эти четыре положения выражают главную идею научногоуправления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическоеобоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденнымрегламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такойподход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочихне четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективнойорганизации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждогоучастника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если иуправляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и техи других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлорназывал «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкоеприменение научного управления. «Умственная революция» будетзаключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих напочве удовлетворения общих интересов.

Обучение рабочим профессиям заранее намеченнымиспособами является важной частью научного управления. Без обучения усилия поулучшению работы будут напрасны. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использованияинструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом. Однако идеяо том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не былашироко внедрена до 1930 г. Это объяснялось неполнотой знаний о методахобучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировалпотенциальную выгоду обучения. Но уже к началу второй мировой войны методыобучения рабочих были широко представлены в промышленности.

Теория организации

Разработка проблем научного управления в начале XXвека, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя,столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом иформулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребностьпрактики стали работы Генри Файоля, предложившего ряд организационныхпринципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающейкомпанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выборсоответствующих принципов, применимых в данной ситуации. Файоль предложил 14принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше.

2.3 Бюрократическаятеория организации

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится ксоциологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности.

Он описывает форму, или схему организации, котораягарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическаяструктура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатовдля руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальнуювыгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принятьопределенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам.

1. Все задания, необходимые для достижения целей,должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должныстать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнениесвоих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться в соответствиис «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантированияоднородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практикисостоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнениизадания, связанную с индивидуальными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис организации долженотвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Властьруководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, чтоделегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создаетсяцепь команд.

4. Каждое официальное лицо в организации должновести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживатьсоциальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такойпрактики — гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивноевыполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанныхналичной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу в бюрократическую организациюдолжен основываться на технической квалификации работника и предусматриватьзащиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должнобыть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию долженрассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагаетвысокий уровень его преданности фирме.

Организация, достигающая такого уровня, приближаетсяк бюрократии идеального типа. Между тем только некоторым организациямсвойственны все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристикисвойственны для многих организаций. Например, все организации до определенногоуровня применяют разделение труда, имеют отношения«руководитель-подчиненный», используют определенные виды процедур.

2.4 Факторыэффективной организации

 

Исследования Ренсиса Лайкерта в Мичиганскомуниверситете показали, что эффективные организации значительно отличаются отнеэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективна та организация,которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлениисоздать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.Разработанная Лайкертом «Система-4» предполагает, что организациястроится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:

· процессвыдвижения целей,

· принятие решений,

· контроль,

· децентрализацию.

Менее эффективные организации побуждаютруководителей:

· разбить общиедействия на простые составные части или задания;

· разработатьнаилучший способ выполнения каждой из этих составных частей;

· нанять людей ссоответствующими способностями и квалификацией для выполнения каждого из этихзаданий;

· обучать этихлюдей выполнению задания особым наилучшим способом;

· осуществлятьруководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ;

· использоватьпоощрения в форме индивидуальной или групповой сдельной оплаты труда.

Перечисленные выше пункты подытоживаютответственность руководителя исходя из классической теории. Однако исследованияЛайкерта выявили, что эти предписания не ведут к эффективным организациям итаким образом подтвердили более ранние выводы Мер-тона, Гоулднера и Селзника.Было также доказано, что организации можно описывать с помощью определенныхизмерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик по классическойтеории организации и по «Системе-4», разработанной Лайкертом исходяиз предложенных им принципов (табл. 2.).

Таблица 2 — Сопоставление характеристик организации

Классическая организация Организация «Системы-4» 1. Процесс руководства не предполагает доверия и ответственности руководителей и подчиненных. Подчиненные не свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые не считаются с их идеями и мнениями 1. Процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями 2. Мотивационный процесс включает только физические, экономические мотивы, мотивы безопасности посредством использования санкций; неблагосклонное отношение к организации, превалируют связи наемных работников 2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. Отношение к организации и ее целям благосклонное 3. Процесс коммуникации таков, что информация поступает сверху вниз, имеет тенденцию к искажению, неточности и рассматривается подчиненными с подозрением 3. Процесс коммуникации таков, что информация свободно перемещается по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная 4. Процесс взаимодействия закрытый и ограниченный; подчиненные мало влияют на цели, методы и деятельность подразделений 4. Процесс взаимодействия открытый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздействовать на цели, методы и деятельность подразделения 5. Процесс принятия решений происходит только в верхних звеньях организации, он относительно централизован 5. Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия; он относительно децентрализован 6. Процесс постановки целей сосредоточен в верхних звеньях организации и не стимулирует групповое участие 6. Процесс постановки целей побуждает к групповому участию 7. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки 7. Процесс контроля распылен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем 8. Цели производства низки, руководители ведут их пассивный поиск и ничего не предпринимают для развития человеческих ресурсов организации 8. Цели производства высоки, руководители ведут их активный поиск и понимают необходимость реализации комплекса мер для развития человеческих ресурсов

Лайкерт утверждал, что организации, построенные наоснове положений классической теории, являются неэффективными, так как онисклонны к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер внешней среды. Ктаким изменениям Лайкерт относил следующие факторы.

1. Рост конкуренции со стороны организаций других стран,которые имеют относительно более низкую цену производства при одинаковойтехнологии.

2. Тенденция к большей индивидуальной свободе иинициативе и связанное с этим сокращение полномочий верхних звеньев организации.

3. Повышение общего уровня образования, выражающееся впоявлении людей, способных принимать решения и брать на себя ответственность.

4. Повышенное внимание к здоровью и полному развитиюличности.

5. Усложнение технологий, что требует от каждогоработника соответствующей квалификации. Нередко в таких случаях руководительзнает о деятельности подразделения меньше, чем его подчиненные.

Изменения внешней среды оказывают влияние наруководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлениюорганизации к новым ситуациям. Согласно Лайкерту, «Система-4» — этонаправление, которому должны следовать более производительные и прибыльныеорганизации. Во всех случаях руководители должны лучше использоватьчеловеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений,контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Чтобы способствоватьреализации этих процессов, план развития организации должен включать триподхода: 1) принцип взаимоотношений поддержки; 2) групповое принятие решений игрупповые методы руководства; 3) постановку высоких производственных целей. Вструктурном плане организация рассматривается как ряд групп, которые соединяютруководители. Этот подход может быть противопоставлен бюрократическойорганизации, которая выделяет одно-единственное отношение «руководитель — подчиненный».

В организации «Системы-4» группы состоятиз людей, отчитывающихся перед руководителем. Некоторые руководители являютсячленами двух групп. В этой двойной компетенции такие руководители выступают, пословам Лайкерта, как соединяющие звенья — они соединяют каждую группу снепосредственно находящейся над ней группой. В этом качестве они представляютсвои группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих группс другими. Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым принятиемрешений представляет собой оптимальную интеграцию интересов членов организации,акционеров, клиентов, поставщиков и др.

Чтобы определить уровень, при котором определеннаяорганизация приближается к структуре «Системы-4», Лайкерт разработалметод измерения, инструментарий которого представляет собой анкету из 51вопроса, заполняемую наемными работниками организации. Они определяют своеотношение к тому, отвечает ли их компания критериям организации«Системы-4».

2.5 Теорияадминистративного поведения

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессывлияния установленных целей на рациональное поведение в организациях.Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управленияФайоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностьюинформированного о деятельности организации), которое мотивировано личныминтересом. Саймон предложил концепцию административного работника, которыйпреследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознаеттолько несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватноерешение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации могут упроститьпроцесс принятия решений — ограничить цели, на которые направлена деятельность.Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частьюрешения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основеценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениямио том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностныепредпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные целипозволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менееприемлемые) варианты решений.

Конечные цели организаций могут служить отправнойточкой для конструирования цепочек «средства-цели», включающихследующий комплекс действий:

· выбор общей цели,которую необходимо достичь;

· нахождение наборасредств из широкого спектра для достижения данной цели;

· принятие средствдостижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поискболее детальных средств для их достижения и т. д.

Таким путем устанавливается иерархия целей, вкоторой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнемууровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделениеобщих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение ихпо организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам)усиливает возможность рационального поведения путем точного определенияценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждомуровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться каксформированный набор «средств — целей», определяющейпоследовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайноСаймон и Марч описывают организационную структуру как «набор плановдействий».

Организации поддерживают рациональное принятиерешений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путемпредоставления им необходимых средств для их выполнения — ресурсов, информации,оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения,стандартные рабочие процедуры — все это может рассматриваться в качествемеханизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником,так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модельорганизационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроляучастников: обучение и распределение информации играют более значительную рольв выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.

В основе модели организационного принятия решенийСаймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятиярешений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичьвысокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он долженрассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе«данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базыдля выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленныхэтими «данностями». Организации определяют полный набор задач,устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочуюпрограмму и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решениямогут быть приняты. Эти «данности» предоставляются индивидуальнымучастникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченнойрациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональнойсистемной перспективы, — специфику цели и формализацию.

Данная теория делает акцент на важности правил иустановленных порядков в поддержании рационального поведения внутриорганизации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особеннопринятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия.

 

2.6 Теория Гласиер

 

Теория Гласиер Универсальная теорияформирования организаций — такназываемая теория Гласиер появилась в результатеосуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов вГласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проектуправляющих компании и исследовательской группы Тавистокского институтачеловеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальныерезультаты и выводы отражены главным образом в работахУилфреда Б. Д. Брауна иЭллиотта Джеквеса.

Теория Гласиер выделяетсосуществование, по меньшей мере, четырех подсистем в каждой организации (рис.2.). Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамкахорганизации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг сдругом.

Исполнительная подсистема — этоструктура, состоящая из функций, исполнители которых должны следоватьопределенным требованиям. Процесс разделения труда и передача полномочийприводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать длявыполнения работы в организации.

Более того, функции образуютиерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется спомощью требуемой нагрузки времени для каждой функции.

Концепция нагрузки времени — ключеваяв теории Гласиер.

Она определяет уровень нагрузки длявыполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии.Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой длявыполнения поставленных задач перед данной функцией.

Апелляционная подсистема имеет следующиеосновные черты: каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителяна более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего; вотдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий изпредставителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного состороны; задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решенияисходя из политики организации, «установленного порядка» ипрецедента; любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться кадвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам; несуществует реального различия между ролями руководителя в исполнительной иапелляционной подсистемах.

Представительская подсистемаформируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе сруководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членоворганизации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управленияили качественных и количественных аспектов. Представительская подсистемафункционирует на основе принятых законов.

Функция законодательной подсистемы — выработка политики организации с участием избранных представителей рабочегосовета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленныйпорядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках.Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ вовремени, правилах работы и др.

Теоретики Гласиер выявилисуществование двух систем — производственной и социальной. Они полагали, чторуководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительнойи представительской подсистем.

 

2.7 Теория организационногопотенциала

 

Теория организационного потенциала. Вначале 1970-х годов американский ученый Игорь Ансофф выдвинул ряд новых идей,касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления.Промышленную организацию он рассматривает как некоторую систему, осуществляющуювзаимосвязи с источниками ресурсов и внешней средой (рынки сбыта, конкуренты,правительство и др.).

Исходя из этого выделяется два историческисложившихся подхода к формированию организационных структур.

Первый из них — структурный подход — был характерен для периода до второй мировой войны. Основной упор в нем былсделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализациюуправления. В своей основе подход являлся статическим, так как не учитывалдинамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов.

Второй, динамический подход получилнаиболее широкое распространение в послевоенный период. Основное внимание в немсосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, ис источниками ресурсов. Динамический подход иллюстрируется моделью фирмы, представленнойна рис. 3.

В рамках этого подхода анализуправленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом — рассматриваетсяфирма в условиях стабильных внешних связей (статический аспект).Организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер.

На втором этапе изучается влияние наорганизацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационныепроблемы, возникающие в связи с этим, Ансофф называет стратегическими.

Ансофф считает, что основная задачавысшего руководства современной фирмы — решение стратегических проблем вусловиях изменяющейся внешней среды. Одним из основных тезисов динамическогоподхода является существование тесной зависимости между характером внешнихвзаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и ее внутренней организацией- с другой.

Ансофф акцентирует внимание, чтолюбая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанныхэлементов.

Наиболее важные из них: руководители,структура, информация, системы и процедуры, технологические процессы, ценности,организационный потенциал. Большой набор указанных элементов представляет собойорганизационный потенциал.

Изменение организационного потенциалацелесообразнее всего начинать с людей, с управляющих. Затем следуют изменениесистемы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков,остальных элементов.

Считается, что основуорганизационного потенциала составляет так называемая культура организации(совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур).

Эта часть организационного потенциалаподвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы.Выделяются случаи, когда небольшое изменение стратегии может потребоватьрадикальной перестройки культуры организации и когда изменение стратегии практическине требует изменения культуры организации, а, следовательно, организационногопотенциала. Однако чаще всего изменения стратегии связаны с определеннымиизменениями организационного потенциала. Сам же характер перехода существеннозависит от конкретных условий. В рамках рассматриваемой теории выявляетсявлияние жизненного цикла изделия на стратегию изменения организационногопотенциала.

Изложеннаявыше теория применима лишь к организациям, чутко реагирующим на все изменениявнешней среды. Для каждого конкретного случая должна устанавливатьсяоптимальная частота организационных перестроек. Сам процесс измененияопределяется внешними условиями. Проведены эксперименты, когда в организациизаранее отрабатывается несколько возможных структур управления и в зависимостиот условий выбирается один из вариантов. Причем выбор того или иного вариантаможет осуществляться на ЭВМ с помощью формальных методов.

Модель управления фирмой (табл. 2) показывает, что взависимости от внешних условий и характера решаемых проблем высшее руководстводолжно концентрировать внимание на вполне определенных моментах, указанных вматрице.

Таблица2 – Модель высшего руководства фирмой

Устойчивые внешние условия (оперативные проблемы) Изменчивые внешние условия (стратегические проблемы)

 Вид деятель-

ности

Характер<sup/>

проблемы

Получение прибыли (реализация потенциала) Создание стратегического потенциала

/>Внешний

Реализация рыночной стратегии Разработка стратегического потенциала (1) Внутренний Экономичность использования ресурсов Разработка организационного потенциала (2)

Примечание:Совокупности (1) и (2) представляют собой полный потенциал.

2.8Теория институтов и институциональных изменений

В конце1980-х — начале 1990-х годов американский ученый Дуглас Норт опубликовал целуюсерию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принциповфункционирования организаций. По мысли Дугласа Норта, рынок — это сложное инеоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различныеинституты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения,типы отношений и связей. Институты, согласно Норту, — это набор правил,процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов винтересах максимизации дохода. Институты — это разработанные людьми формальные(законы, конституции) и неформальные ограничения (договоры и добровольнопринятые кодексы поведения), а также факторы принуждения, структурирующие ихвзаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества иэкономики. Институциональное развитие экономики происходит под влияниемвзаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют«правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты, согласно Норту,появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который неможет быть получен в условиях сложившейся институциональной системы. Инымисловами, если производственные факторы предоставляют возможность увеличениядоходов, а институциональные — этому препятствуют, то велики шансывозникновения новых институтов.

Нортпоказал, что организационные факторы играют более важную роль, чем технические,поскольку ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказываютсущественное влияние на развитие экономики. Технические изменения и другиесчитающиеся важными факторы экономического развития рассматриваются Нортом какнедостаточные: являясь составляющей процесса роста, сами по себе они не могутего объяснить. Ключом к экономическому росту является эффективная организацияэкономики. В своих работах Норт ставит фундаментальный вопрос: почему некоторыестраны богаты, а другие — бедны? И отвечает: «Институты создают базовыеструктуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка итаким образом снизили степень своей неуверенности. Используя технику, ониопределяют стоимость операций и преобразований и, следовательно, рентабельностьи обоснованность экономической активности».

Крупныеинституциональные изменения происходят медленно, так как институты являютсярезультатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Чемвыше институциональная неуверенность, тем выше становятся затраты по операциям.Отсутствие возможности заключать контракты и вступать в другие обязывающиеинституциональные отношения является причиной экономической стагнации. Норт всвоих работах выдвигает фундаментальные вопросы о связи экономическихизменений, технического развития и институциональных условий.

В книге«Институты, институциональные изменения и функционирование экономики»,опубликованной на русском языке в 1997 г., Норт, развивая свою теорию,пересматривает понятие рациональности. Он делает особый акцент на двухконцептуальных проблемах: одна из них возникает при восприятии человеком мира сего множеством фактов, другая — при сортировке этих фактов по важности ирасчете оптимального выбора. Анализ ведет к пониманию роли институтов в решенииэтих проблем.

Принципиальноезначение и актуальность сохраняют выводы из теории новой институциональнойэкономики, сформулированные Нортом. Главное состоит в том, что чрезвычайнотрудно, да и практически недостоверно анализировать переход от плановойэкономики к рыночной без институционального подхода к проблемам и событиям.Суть выводов сводится к следующему.

1. Еслизаконы могут быть изменены в течение короткого времени, то неформальные нормыменяются постепенно. Именно такие нормы создают легитимную основу для действиязаконов, а революционные изменения последних часто приводят к результатам, отличающимсяот ожидаемых. Страны, которые принимают законы, пригодные для другихэкономических условий, для других неформальных норм и побудительных факторов,приобретают совсем не то направление развития, что имеют государства, откудаэти законы заимствованы.

2.Функционирование экономики в значительной степени определяетсягосударственным устройством, формирующим экономические законы, создающим иобеспечивающим эффективные права собственности и влияющим на политику развития.При этом существует объективная необходимость соблюдения определенных условий:а) политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживаюторганизации, заинтересованные в их неизменности; б) для успешного осуществленияреформ необходимо изменение институциональной системы; в) модификация нормповедения, поддерживающих и легитимизирующих новые законы, является длительнымпроцессом, и при отсутствии такого побудительного механизма государственноеустройство не может быть стабильным; г) в долгосрочной перспективе экономическийрост требует разработки законов и правил; д) неформальные ограничения иногда(но в краткие периоды) могут обеспечивать экономический рост даже принеблагоприятных или нестабильных законах.

3.Эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональныеструктуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешногоразвития. Однако формирование этих систем является результатом длительногопроцесса; создание же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочнуюперспективу, требует в каждом случае специальных исследований и разработок.

2.9 Современные направления теоретических разработок

На переднем краетеоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящеевремя оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиесяусловия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшиетехнологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивноговедения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведенияконкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основныхнаправлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие.

1. Реинжиниринг, илиперестройка на современной информационной и технологической основе организациипроизводства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровлениякорпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех безисключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов.

В рамках этого направлениярассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные ссокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциалматричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство,и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое.Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком — анализ егоемкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечениеконкурентоспособности товаров и услуг.

2. Концепция внутреннихрынков корпораций (или организационных рынков). Она характеризуетсяперенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннююдеятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить всеих подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высшихруководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продаюттовары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, иобъединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами ипредпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационныерынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется наобосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческимструктурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.

Согласноэтой концепции, подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельностьвнутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров,предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основеи с использованием информационных технологий формируются сетевые организации сраспределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации.Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкойнастройки. К этому направлению примыкает и разрабатываемая концепция«демократической корпорации», предусматривающая широкую децентрализациюуправления с развитием демократических форм и методов функционированияподразделений и руководителей.

3. Теория альянсов(ассоциативных форм организации и управления). Интеграционные процессы вуправлении, ориентированные на более эффективное использование всех видовресурсов (и в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финансовых),приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединенияорганизаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основныхпроцессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемыегоризонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификацииконгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп.

Новая корпоративнаямодель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков ипотребителей и тем самым меняет представление о границах организации.Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать болееэффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются наглобальном уровне. Компании объединяются для того, чтобы использоватьспецифические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями немогут быть реализованы. Особое внимание уделяется проблеме всестороннегоразвития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, ккапиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едвали не центральным постулатом теории организации. Важное значение придаетсяпроблеме доверия — к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению,руководителям.

3. Природа и сущность организации

 

3.1 Роль организации в жизни современного общества. Определение понятияорганизации

 

Девятнадцатый векассоциируется у человечества с именами великих личностей – Наполеона, Эдисона,Пушкина, двадцатый век останется в нашей памяти веком «суперорганизаций», вкорне изменивших материальную основу человеческой жизни. Практически за каждымиз значительных достижений двадцатого века стоит не гений – одиночка, а мощьорганизации. Только в рамках современной организации, объединяющих и координирующихусилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, сталовозможным осуществление проектов.

Организации окружаютсовременного человека на протяжении всей его жизни, в организациях – детскихсадах, школах, институтах, учреждениях, клубах, партиях – большинство людей проводитогромную долю своего времени. Организации (называемые предприятиями) создаютпродукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет иразвивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяютпорядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемыеобщественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. В концеХХ века организация стала фактически универсальной формой общественной жизни.Если революции (духовные и политические) ХIХ века превратили человека из существа патриархального вобщественное, то революции нынешнего века сделали его человеком организации.

Понятие «организация»относится к числу ведущих категорий организационной науки.

Организация (от латинского organnizo – сообщаю, устраиваю) может быть определенакак разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующихнекоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил.

Организация – это элемент общественной системы,самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума.

Организация – объект и субъект общества. Термин«организация» используется в нескольких значениях: деятельность, результатдеятельности, область деятельности. С другой стороны, под организацией понимаютнекоторое социально-экономическое образование, ориентированное на достижениеопределенных хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей.

Именно в таком качестветермин «организация» используется в Гражданском кодексе Российской Федерациипри определении понятия юридического лица: «Юридическим лицом признаетсяорганизация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении илиоперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своимобязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать иосуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязательства,быть истцом и ответчиком» (статья 48, п. I). Далее, в статье 50, п. 1указывается, что различаются коммерческие организации, «преследующие извлечениеприбыли в качестве основной цели своей деятельности», и некоммерческие, «неимеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученнуюприбыль между участниками».

Таким образом, организациякак некое социально-экономическое образование может выступать в качествеюридического лица и считаться таковой (организацией), даже не будучиориентированной, на извлечение прибыли. Однако в любом случае, прежде чем статьюридическим лицом, организация должна быть образована. И в этом качестве она ужеможет рассматриваться как результат организационной деятельности.

Авторы популярногоамериканского учебника «Основы менеджмента» М. X. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоурипишут: «Организация — это группа людей, деятельность которых сознательнокоординируется для достижения общей цели или целей». Там же в качестве одногоиз признаков организации они указывают наличие хотя бы двух человек,объединенных общей целью и считающих себя частью одной группы. Таким образом,следует полагать, что организация связана с наличием группы лиц, «деятельностькоторых сознательно координируется для достижения общей цели».

Многообразие трактовоктермина «организация» подвигает к необходимости их осмысления, анализа иобобщения.

Определяя семантическоезначение слова «организация», основоположник организационной науки А.А.Богданов в своем фундаментальном произведении «Тектология. Всеобщаяорганизационная наука» писал: «Всякая человеческая деятельность объективноявляется организующей или деорганизующей…». В обыденной речи словам «организовать»,«организация», «организаторская деятельность» придается смысл более в узкомсмысле слова, более специальный… Всего чаще термин «организовать» – значитсгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать ихдействия в духе целесообразного единства». Но при более глубоком анализе, какотмечает А.А. Богданов, это понятие становится намного шире и относится, по еговыражению, «не только к человеческим активностям», к рабочей силе, к средствампроизводства, но и к живой и неживой природе во всех ее проявлениях. «Природа –великий первый организатор: и сам человек – лишь одно из ее организованныхпроизведений».

Исходя из этого сущностьпонятия «организация» в более широком смысле можно определить: во-первых, как«внутреннюю упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менеедифференцированных и автономных частей целого, обусловленную ее строением»;во-вторых, как «совокупность процессов или действий, ведущих к образованию исовершенствованию взаимосвязи между частями целого», и, в-третьих, как«объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующихна основе определенных процедур и правил».

Если первые дваопределения взаимодополняют друг друга и характеризуют организацию каквсеприродное явление, отражая некоторое состояние и процесс, то последнее имеетболее узкое, социальное приложение применительно к человеческим организациям.Таким образом, в самом общем случае под организацией следует пониматьупорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению вцелесообразное единство.

Как видно из приведеннойсхемы (рис. 2.1.), организация может рассматриваться в статике и динамике, встатике – это некоторое целостное образование (социальное, техническое,физическое, биологическое), имеющее вполне определенную предназначенность. Вдинамике она представляется в виде разнообразных процессов по упорядочениюэлементов, формированию и поддержанию целостности вновь создаваемых или функционирующихприродных объектов. Эти процессы могут состоять из целенаправленных действийлюдей, либо состоять из естественных физических процессов, т.е. иметь самоорганизующееначало.

Именно организационноетворчество природы и сознательная организационная деятельность человека,подвергнутые глубокому, всестороннему исследованию и преломлению через призмуорганизационного опыта и составляют суть теории организации, определяют еесобственное место и роль в системе человеческих знаний.

3.2 Формирование и развитие теорииорганизации

Началом формирования иразвития теории организации принято считать выход в 1911 г. книги Фредерика У.Тейлора «Принципы научного управления».

Наибольший интерес вобласти организации возник в связи с управлением людьми в сфере производстватоваров и услуг. Практический поиск к этому появляется уже во второй половинеXIX века в связи с началом промышленной революции (в Англии, затем в Америке).Наряду с этим стали предприниматься попытки научных исследований и обобщений.

Ф. У. Тейлор сосредоточилсвое внимание на изучении трудовых процессов, Система Тейлора была построена нажесткой регламентации трудовых процессов. Каждое движение и прием трудахронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходилнеобходимое обучение и инструктаж. Осуществлялся контроль за обязательностьювыполнения нормируемых операций. В результате внедрения системы Тейлора производительностьтруда резко возросла. Наряду с этим был сделан один из фундаментальных выводов:планирование и организацию труда (или работы), которые раньше осуществлялисьтак или иначе самим работником, можно выделить в самостоятельную функцию ипоручить ее другому человеку, занятому управлением. При этом, будучивооруженным специальными знаниями и техникой, он сумеет обеспечить болееэффективную организацию. Ф.У. Тейлор пошел в историю развития теории и практикименеджмента как «отец научной организации труда».

Ф. и Л. Гилберты изобрелимикрохронометр и в сочетании с киносъемкой изучали трудовые процессы домельчайших элементов движений и приемов.

Г. Гантт разработал инструментарийпланирования и отслеживания любого процесса по элементам во времени, который досих пор широко используется (графики Гантта).

Генри Форд — основательпервой автомобильной компании занимался организацией производственныхтехнологических потоков. Он стал известен во всем мире как создатель первогоконвейера. Специализация рабочих мест, «привязанных» к конвейеру изадействованных в поток, и использование элементов регламентации трудовыхпроцессов — все это закладывало принципиально новую основу организациипроизводства, обеспечивающую небывалый рост производительности труда привысоком его качестве. Генри Форда называли «гением организации».

В то же время идеярегламентации труда как основы организации все больше стала завоевывать умы и всфере административного управления. В начале 1920-х годов возникает такназываемая классическая школа управления, ориентированная на повышениеэффективности организации в целом. Яркий представитель этой школы — АнриФайоль. Он сформулировал 14 принципов управления, в основе которых лежит четкоеразделение труда, распределение функций, обязанностей и задач. На этой основедолжны были строиться структуры управления, издаваться директивы и инструкции.Разделение труда в сфере управления организацией в целом подчинялось единойцели. Главная заслуга А. Файоля состоит в том, что он впервые высказал мысль онеобходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельнуютеорию, носящую универсальный характер.

Исповедуя в той или иноймере общие принципы, в период с 1920 по 1950 гг. в Англии и Америке вопросамиорганизации крупных фирм практически занимались такие руководители фирм испециалисты-администраторы, как Л. Урвик, Д.Д. Муни, А. К. Рейли, А. Г. Слоун,П. Друкер и др., своими работами обогащали теорию организации и управления.

Идеологиюрегламентационного подхода к организации разработал немецкий философ-социологМакс Вебер. Это он высказал мысль, что если каждый служащий в аппаратеуправления будет четко знать, что он должен делать, как он должен это делать, ибудет исполнять все точно по инструкции, то весь аппарат станет работать какхорошо заведенный часовой механизм.

Роль человека ворганизации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности своеготруда за счет внесения в него творческого начала или в результате улучшенияпсихологического климата в организации привлекли внимание социологов именеджеров. Серьезные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов.Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментовстало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этимнаправлением связаны имена американских ученых социологов Мэри Паркер Фоллет иЭлтона Мэйо. На основе многолетних исследований и экспериментов (в том числезнаменитых экспериментов Э. Мэйо на заводе «Уэстерн электрик» в Хоторне) онипришли к выводу, что отдача работника может быть гораздо большей, чем приорганизации трудовых процессов по Ф. У. Тейлору, организации процессапроизводства по Г. Форду или регламентации по А. Файолю или М. Веберу. Для тогочтобы повысить отдачу работника, необходимо использовать его способность ксамоорганизации, к организационному сотворчеству.

Значительный вклад вразвитие современной теории организации и управления внесли исследователимотивов поведения человека в организации. С этим направлением связаны именаАбрахама Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека ворганизации, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора, Фредерика Герцберга и др.

Развитие науки в такихобластях знания, как прикладная математика, кибернетика, социальная психология,физиология и др., с одной стороны, и бурный научно-технический прогресс впроизводстве — с другой, обусловили появление нового научного инструментария ворганизации и управлении. Ранее существовавшее направления на современном этапеобогатились новыми подходами: это экономико-математические методы, методыанализа операций, применение статистики, логистики и т. п.

На заре становлениясоветской индустрии отечественной школой научной организации труда сталЦентральный институт труда во главе с энтузиастом этого направления А. К.Гастевым. В 1960-70-е годы в России начался новый виток развития НОТ. Тогдабыла развернута широкая кампания за внедрение НОТ на предприятиях, но уже сучетом рекомендаций школ гуманизации труда, человеческих отношений исовременных исследований в области физиологии и психологии труда. Внормировании труда использование современной техники и методов позволилоустанавливать микроэлементные нормативы. В структурно-функциональных построенияхстали отдавать предпочтение более гибким системам, способным оперативноотвечать на изменения внешней среды и требования рынка освоением новой техникии технологии, выпуском конкурентоспособной продукции, предложением новых услуг.

Каждое новое направлениеприходило на смену предыдущему в виде дополнительного вклада в эволюцию теорииорганизации применительно к новому витку научно-технического исоциально-экономического развития общества.

3.3 Системный подход к определениюсущности организации

 

Системная методология вменеджменте получила свое признание и широкое распространение уже во второйполовине XX века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкойавтоматизации производственных процессов, стал оказывать своереволюционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованнойоказалась кибернетика — теория, объяснявшая многие закономерностиавторегулирования в биологии, физике и технике. Открылись возможностиприменения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическимиорганизациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированныхсистем управления, а затем и в формировании системного подхода ко всемпроцессам организации и управления в социально-экономических структурах. Изтрудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один изуниверсальных инструментов менеджмента, в России получили известность работы Р.Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера,.С. Янга, Дж. Риггса, М. X.Мескона и др.

Системный подход вошел всовременную теорию организации как особая методология научного анализа имышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований ксовременному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте заключается впредставлении об организации как о системе. Система, по определению многихавторов, — это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностьютакой совокупности является то, что ее свойства как системы не сводятся кпростой сумме свойств входящих в нее элементов.

Качество организациисистемы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, чторезультат функционирования системы в целом получается выше, чем суммаодноименных результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. Напрактике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получитьсистемы разного или одинакового свойства, но различной эффективности взависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т. е.как будет организована сама система.

Организация, представляющаясобой в наиболее общей абстрактной форме организованное целое, являетсяпредельным расширением любой системы. Понятие «организация», как упорядоченноесостояние целого, тождественно понятию «система». Понятием же противоположным«системе» является понятие «не-система».

Система — это не чтоиное, как организация в статике, т.е. некоторое зафиксированное на данныймомент состояние упорядоченности.

Рассмотрение организациикак системы является продуктивным. Это позволяет систематизировать и классифицироватьорганизации по ряду общих признаков. Так по уровню сложности выделяют девятьуровней иерархии:

1)  уровень статическойорганизации, отражающий статические взаимоотношения между элементами целого;

2)  уровень простойдинамической системы с заранее запрограммированными обязательными движениями;

3)  уровень информационнойорганизации или уровень «термостата»;

4)  самосохраняющаясяорганизация — открытая система или уровень клетки;

5)  генетически общественныеорганизации;

6)  организация типа«животных», характеризующиеся наличием подвижности, целенаправленным поведениеми осведомленностью;

7)  уровень индивидуальногочеловеческого организма — «человеческий» уровень;

8)  социальная организация,представляющая собой разнообразие общественных институтов;

9)  трансцендентальныесистемы, т.е. организации, которые существуют в виде различных структур ивзаимосвязей.

Понятие «организация»несколько шире понятия «система», т.к. представляет собой не только состояниепорядка, но и процессы по упорядочению. Каждая система подвержена изменениям ипроцессы изменений быстро или медленно, дискретно или непрерывно, нопроисходят, организуя или дезорганизуя те или иные целостные образования,называемые системами.

Процессы формированиясистем представляют собой реализацию организационных механизмов: соединение иразъединение различных элементов, вхождение элементов одной системы в другую,распад целостных образований, осуществление подбора и отбора элементов,обеспечивающих прогрессивное развитие организационных форм.

Любая система можетрассматриваться как результат организационных преобразований, сменяющих односостояние равновесия системы другим. Такова, в основном, сущность организациикак процесса нового прогрессивного его развития и распада целостныхобразований.

Представление организациикак системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых ворганизациях любой природы. К таким свойствам относятся: целостность,эмерджентность, устойчивости.

Создание целогоосуществляется посредством интеграции (объединение частей в единое целое).Любую организацию можно рассматривать как интегрированное целое, в которомкаждый структурный элемент занимает строго определенное место.

Эмерджентностьюназывается наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у егосоставных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой суммойсвойств составляющих его элементов. С другой стороны, объединяемые в систему(целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретатьновые.

Организация, будучицелостным, системным образованием, обладает свойством устойчивости, т.е. всегдастремится восстановить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие подвлиянием внешних факторов изменения.

Применение системногоподхода для изучения организации позволяет значительно расширить представлениео ее сущности и тенденциях развития, более глубоко и всесторонне раскрытьсодержание происходящих процессов, выявить объективные закономерностиформирования этой многоаспектной системы.

В настоящее время влитературе бытует чрезвычайное множество определений системного подхода.Наиболее емкой и краткой по содержанию является точка зрения, высказанная В. Н.Садовским: «Системный подход или системный метод представляет собойэксплицитное (явно, открыто выраженное) выражение процедур определения объектовкак систем и способов их специфического системного исследования (описания,объяснения, предсказания и т.д.)

Системный подход приисследовании свойств организации позволяет установить ее целостность,системность и организованность. При системном подходе внимание исследователейнаправлено на его состав, на свойства элементов, проявляющиеся в ихвзаимодействии. Установление в системе устойчивых взаимосвязей элементов навсех уровнях и ступенях, т. е. установление закона связей элементов, естьобнаружение структурности системы как следующая ступень конкретизации целого.

Структура как внутренняяорганизация системы, отражение ее внутреннего содержания выявляется какупорядоченность взаимосвязей ее частей. Это позволяет выразить ряд существенныхсторон организации как системы. Структура системы, выражая ее сущность,проявляется в совокупности законов данной области явлений.

Исследование структурыорганизации является важным этапом познания многообразия связей, имеющих местовнутри исследуемого объекта. Это одна из сторон системности. Другая сторонасостоит в выявлении внутриорганизованных отношений и взаимоотношенийрассматриваемого объекта с другими, составляющими систему более высокогоуровня.

В этой связи необходимо,с одной стороны, рассматривать отдельные стороны (свойства) исследуемогообъекта в их соотношении с объектом как целым, а с другой стороны, вскрытьзаконы поведения.

Системный подход кисследованию организации в современном его толковании тесно связывается ссамоуправляемыми процессами систем. Социально-экономические системы вбольшинстве случаев неравновесны, что спонтанно обеспечивает развитие эффектасамоорганизации человеческою фактора и, соответственно, самоуправления.

Организационная наука,использующая системную методологию, предполагает изучение и учет опытаорганизационной деятельности в различных типах организации — экономических,государственных, военных и т.п.

Рассмотрение организациикак системы позволяет существенно обогатить и разнообразить методологическийинструментарий исследования организационных отношений.

3.4 Заслуги А.А.Богданова в разработке организационной науки

 

Главная заслугароссийских исследователей — разработка фундаментальных методологических проблемтеории организации. Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вкладв разработку организационной науки, является А.А.Богданов (Малиновский) (1873 — 1928). Добытые и логично выстроенные знания по этим проблемам он изложил вфундаментальном труде «Тектология. Всеобщая организационная наука». ТектологияБогданова — это общая теория организации и дезорганизации, наука обуниверсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем,наука, объединяющая организационный опыт человечества, теория организационныхсистем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между ее частями, атакже отношения системы как единого целого с внешней средой.

По мнению А. Богданова,предметом организационной науки должны стать общие организационные принципы изаконы, в соответствии с которыми протекают процессы организации во всех сферахорганического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательнойдеятельности людей. Они действуют в технике (организация вещей), экономике(организация людей), идеологии (организация идей).

Анализируя сущностьорганизации, А. Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к ееизучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, чтоорганизационное целое превосходит простую сумму его частей.

А.А. Богданов выявил исформулировал два ведущих закона. Формулировка первого закона, по мнениюА.А. Богданова, отражает организационный и дезорганизационный опыт и гласит:«… если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ееотношение к среде определяется низшей организованностью. Например, прочностьцепи определяется наиболее слабым звеном, скорость эскадры — наименеебыстроходным из ее судов и т.п. Согласно этому закону расширение хозяйственногоцелого зависит от наиболее отстающей его части» [6]. Этот закон, по утверждениюА. Богданова, относится ко всем системам — физическим, биологическим,психическим, социально-экономическим, политическим.

Считая организациюсущностью живой и неживой природы, Богданов любую деятельность сводил вконечном счете к организационной. По его мнению, у человечества нет инойдеятельности, кроме организационной, нет иных задач, иных точек зрения на жизньи мир, кроме организационных.

Дезорганизационнуюдеятельность Богданов считает частным случаем организационной деятельности.«Если общество, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя другдруга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мири человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленностиорганизующих сил, — результат того, что не достигнуто еще их единство, ихобщая, стройная организация. Это борьба организационных форм».

Организационнаядеятельность человека, в какой бы сфере она ни осуществлялась, всегдазаключается, по утверждению А. Богданова, в соединении и разъединениикаких-либо конечных элементов. «Так, процесс труда сводится к соединению разныхматериалов, орудий труда и рабочей силы и к отделению разных частей этихкомплексов, в результате чего получается организованное целое — продукт».

Второй закон Богданов назвал законом расхождения.Комплексы (системы) расходятся, различаются между собой в силу первичнойнеоднородности (начальная разность), разности среды и под воздействием исходныхизменений.

В жизни закон расхожденияиграет важную, направляющую роль. Он указывает, что, во-первых, в отношениях ивзаимосвязях между системами в большинстве случаев имеют место различныепротиворечия, во-вторых, за всяким многообразием надо видеть то сравнительноеединообразие, из которого оно произошло, от сложного восходить к болеепростому, в-третьих, образовавшиеся части будут обладать прогрессирующимиразличиями, в-четвертых, эти различия будут направлены на созданиедополнительных связей, стабилизирующих систему. Напрашивается еще один вывод:если посредством вмешательства в систему разорвать дополнительные связи,система распадется. Существенной чертой закона расхождения является егонеобратимость, т.е. если каким-либо образом соединить части в единое целое,получится новое системное образование, имеющее характерные черты, отличные оторганизационных признаков системы, имеющейся до расхождения.

3.5 Развитие организационной науки в трудах отечественных теоретиков

Выявление основныхорганизационных законов, принципов, сис-темосозидающих механизмов, установлениесреди них факторов, формирующих, регулирующих, стабилизирующих системыпривлекает внимание современных разработчиков теории организации.

Ныне разработаны концепциисинергетики (Ф. Хакен, А. Пригожин), общего эволюционизма (Н. Моисеев), общейтеории систем (А. Уемов и Ю. Урманцев) и др. Их теоретические установкиспособствуют дальнейшему развитию общей науки организаторской деятельности. Вначале 20-х гг. в СССР были сформулированы «Основные законы научной организациипроизводства НОТ».

Внесли большой вклад вразвитие организационной науки в прикладном плане А. Гастев, П. Керженцев и др,но в период сталинизма столь многообещающий процесс был прерван. И только в60-х гг. XX в. организационная наука получила новое развитие.

В 70-х гг. в рамкахСоветской социологической ассоциации образовалась секция «Социологияорганизаций». Ежемесячно в Москве стал работать научный семинар, на которомобсуждались проблемы организационной науки.

Положительную роль вразработке проблем организации сыграла книга Д.М. Гвишиани «Организация иуправление» (1972 г.), в которой довольно обстоятельно был изложен зарубежныйопыт исследования организационных систем.

Определенное влияние наразвитие теории организации оказала деятельность группы исследователей подруководством профессора Н.И. Лапина, которые издали два коллективных труда:«Руководитель коллектива» (1974 г.) и «Теория и практика социальногопланирования» (1975 г.).

Другим важнымнаправлением в разработке теории организации стали исследования в областисоциального управления. Одним из первых начал разрабатывать эту проблематику всоветской литературе Ю.Е. Волков. С его точки зрения, социальное управлениевключает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе,во-вторых, решение социальных проблем собственного производственногоуправления.

Определению местатрудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящена коллективнаямонография «Трудовой коллектив как объект и субъект управления» под редакциейА.С. Пашкова, в которой раскрываются основные структурные элементы трудовыхорганизаций и дается определение трудового коллектива как относительносамостоятельной устойчивой целостной системы, обладающей определеннойорганизацией, внутренней структурой и соответствующими органами управления.

Заметным явлением вразработке проблем организации управления следует считать монографию Н.Н.Бокарева «Расширение участия трудящихся в управлении производством» (1979). Вкниге выделены три вида такого участия: в экономическом и социальномпланировании, в решении некоторых вопросов организации производства, восуществлении контроля.

В постсоветский периодзаметное влияние на развитие организационной теории оказал такой коллективныйтруд, как «Общая теория управления: Курс лекций» (1994). В этой книге с позицийсистемного подхода и социосинергетики были изучены проблемы совершенствованияорганизационных структур на макро- и микроуровнях, определены методы и принципысоциального управления применительно к современному этапу становления и развитияроссийского общества.

Вопросы теорииорганизации исследованы в следующих монографических трудах: Франчук В.И.«Основы современной теории организации» (1995), Смирнов Э.А. «Организацияорганизации» (1996), Мильнер Б.З. «Теория организаций» (1998), Беляев А.А.,Коротков Э.М. Системология организации (2000).

4. А.А. Богданов и его тектология

 

4.1 Вклад А.А. Богданова в разработку организационной науки

Богданов (настоящая фамилияМалиновский) Александр Александрович (1873—1928 гг.) — русский философ, экономист,политический деятель, публицист, ученый-естествоиспытаталь, врач пообразованию. В 1896 г. вступил в социал-демократическую партию. В 1903 г.присоединился к большевикам, хотя уже тогда по ряду принципиальных вопросовначались его разногласия с В. И. Лениным. В годы реакции — один из лидеровотзовистов-ультиматистов. В 1909 г. исключен из большевистской партии за фракционнуюдеятельность. После Октябрьской революции 1917 г. отошел от непосредственнойполитической деятельности. Читал лекции по экономике в Московском университете.В 1918 г. возглавил культурно-просветительную организацию «Пролеткульт». С 1921г. переключился на научно-исследовательскую работу. В 1926 г. сталорганизатором и директором Института переливания крови; погиб, производя опытна себе. Идеи тектологии при его жизни и позднее не были восприняты.

В области философии Богданов прошел сложный и крайнепротиворечивый путь — от стихийного материалиста, естественно-исторического материалистадо оппонента материалистической диалектики, он пытался марксистское учение оборьбе противоположностей заменить теорией равновесия, которая отрицаланеизбежность внутренних противоречий и изображала противоречие лишь как борьбувнешних противоположно направленных сил. Согласно теории равновесия движущейсилой развития общества является не классовая борьба, а взаимоотношения людей сприродой, с окружающей естественной средой.

С 1906 г. Богданов работал над своим главным трудом «Всеобщаяорганизационная наука. Тектология». Цель тектологии — дать представление оформах и типах любых организаций, ибо весь мир, по Богданову, — та или инаяорганизация опыта. Истина, по Богданову, — это не отражение предметов и явленийвнешнего мира, а организующая форма коллективного опыта. В свою теорию познанияБогданов включал «подстановку» коллективного опыта на место индивидуального и«приспособление» сознания к бытию. В «Тектологии» Богданов высказал ряд идей(об изучении систем, моделировании, обратной связи и др.), позднее развитых вкибернетике и общей теории систем. В современной литературе подчеркивается, чтоБогданов был пионером системного подхода и предвосхитил важнейшие идеикибернетики за 20 лет до выхода знаменитой книги Н. Винера (1948 г.).

Хотя становление понятия «системы» в науке, связанное с общейтеорией систем, относится ко второй половине XX в., зарождение этих представлений произошло еще в егоначале. Одна из первых попыток широкого системного и организационного видениямира — книга А.А. Богданова «Всеобщая организационная наука. Тектология» (1912—1917гг.), над которой он работал в течение 20 лет и которую считал главным трудомжизни.

Тектология А.А. Богданова справедливо может считатьсяисторической основой современной теории организации. А.А. Богданов(Малиновский) (1873—1928 гг.) выдвинул идею создания науки об общих принципахорганизации — тектологии, предвосхитив тем самым некоторые положениякибернетики. Первый том был издан в 1912 г., в Санкт-Петербурге, он осталсянепонятым научным сообществом, не был востребован ни экономистами, ни политиками,ни философами. Второй том был опубликован в 1917 г. В предисловии к нему А.А.Богданов пишет: «Историческая насущность поставленной задачи казалась мнедостаточно выясненной, а ее грандиозность — способной привлечь наиболеедеятельные и мужественные умы. Но вскоре разразилась мировая война. При первыхударах гигантского кризиса я, разумеется, понял, что осуществление моей надеждыотложено жизнью, что всем уже не до того». Но потом, как известно, была вРоссии революция, а потом — критика и непонимание его идей. Настаивая навсеобщности системно-организационного подхода, Богданов невольно оказывалсяоппонентом марксовой диалектики. За эти «философские блуждания» В.И. Ленин вкниге «Материализм и эмпириокритицизм» подверг его резкой критике. К сожалению,это историческое обстоятельство, а также несовместимость тоталитарно-коммунистическогорежима советского периода с научными основами организации общества и экономикисерьезно повлияли на своевременное восприятие идей А.А. Богданова в XX в.

Концепция Богданова — яркий образец формирующегося системногомышления начала прошлого века, подход к общей науке организации. Считаяорганизацию сущностью живой и неживой природы, он любую человеческуюдеятельность сводил в конечном счете к организационной. Предметом организационнойнауки, по Богданову, должны стать общие организационные принципы и законы,которые действуют в технических системах (организация «вещей»), в экономических (организация идей) и общественных (организациялюдей). Богдановская концепция не ограничивается поисками в одной области илиуниверсализацией одного принципа, а создает тектологиче-ские модели различныхтипов и форм организации, схемы, приложимые к любым объектам и процессамнезависимо от их материальной основы. Тектология описывает любой комплекс сточки зрения его организации. Богданова интересуют не столько функционированиекомплекса, сколько принципы построения целесообразного единства, организации.Он пишет: «Всеобщую организационную науку мы будем называть тектология. Вбуквальном переводе с греческого означает — учение о строительстве.Строительство — наиболее широкий, наиболее подходящий синоним для современногопонятия «организация». Тектология должна научно систематизировать в целоморганизационный опыт человечества». Всякую деятельность — техническую,общественную, познавательную, культурную — Богданов рассматривает как некоторыйматериал организационного опыта. Область организационного опыта совпадает собластью опыта вообще. «Организационный опыт — это и есть весь наш опыт, взятыйс организационной точки зрения, т.е. как мир процессов организующих идезорганизующих». В этой работе он не использует термин «система», полагая, чтозадачам тектологии больше подходят понятия «комплекс» и «элемент». Рассуждая отермине «организация» Богданов говорит, что он употребляется, как правило,применительно к человеческой деятельности, когда речь идет о людях, их трудеили усилиях: организовать предприятие, армию, компанию, защиту, атаку,исследование, т.е. сгруппировать людей вокруг какой-то цели, координировать ирегулировать их действия в духе целесообразного единства. Но задача тектологиишире. «Легко видеть, насколько новая задача несоизмерима со всеми, какие до сихпор ставились и разрешались… Эта триединая организация — вещей, людей и идей— очевидно, не может быть построена иначе, как на основе строгой научнойпланомерности, а именно: всего организационного опыта, накопленногочеловечеством. Но ясно также, что в своем нынешнем виде, раздробленном,разорванном на специальные науки, он недостаточен для этого… Необходима,следовательно, универсальная организационная наука».

«Организационная точказрения» Богданова подразумевает исследование системы как с точки зрения«отношений внутри ее — между всеми ее частями», так и отношений между нею «какцелым и ее средой», т.е. всеми внешними системами. А это означает, что онрассматривает любую организацию как открытую систему. С другой стороны, онвпервые объясняет механизм развития любого сложного комплекса (системы), темсамым далеко опередив Н. Винера и Г. Спенсера.

Вся работа Богданова представляет собой исследование двухуниверсальных организационных принципов: «формирующего принципа ингрессии ирегулирующего принципа мирового подбора». Задача метода ингрессии — исследоватьвозможности вхождения элементов в комплекс или одного комплекса в другой(ингрессия — «вхождение»), исследовать промежуточные звенья — связки,необходимые для строительства комплексов. Соединение комплексов — основноймеханизм тектологии, он называется биологическим термином конъюгация. Системыингрессивны, если состоят из комплексов, объединенных связкой. Наряду ссоединением комплексов происходит их постоянное разделение и образование «новыхотдельностей», значит, новых границ. Этот процесс он называет дезингрессией.Таким образом, важнейшая задача тектологии — это оптимальный подбор элементовкомплекса и «возможностей их связки».

4.2 Законы Богданова,предопределяющие функционирование и развитие организационных систем

Анализируя сущность организации, А. Богданов задолго до родоначальниковсистемного подхода (А. Оптнера, Л. фон Берталанфи) высказал идею онеобходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношенияцелого (системы) и элементов (частей), показал, что организационное целое неесть простая сумма его частей. Если один человек расчищает в день от камней 1десятину поля, то двое вместе — 2Vi-21/z десятины, а при трех-четырехработниках отношение может оказаться еще более благоприятным и! такдо определенного предела. Разумеется, не исключена ситуация, когда два, три ичетыре работника, совместно выполняющие работу, сделают меньше, чем работая поотдельности. Это зависит от способа сочетания данных сил («личныхактивностей»). В одном случае можно говорить об «организованности», в другом — о «дезорганизованное».

«Организованное целое на самом делепрактически больше простой суммы своих частей не потому, что в нем создавалисьиз ничего новые активности, а потому, что его наличные активности соединяютсяболее успешно, чем противостоящие им сопротивления. Наш мир есть вообще мирразностей». Так эти и другие рассуждения привели А.А. Богданова к обоснованиюодного из основных законов организации — закона синергии.

Другой общий закон организационной науки А. Богдановсформулировал как «закон наименьших», в силу которого прочность цепиопределяетсянаиболее слабым из ее звеньев: скорость эскадры — наименее быстроходным из еесудов, урожайность — тем из условий плодородия, которое имеется в относительнонаименьшем количестве и т. п.

Из закона наименьших А.А. Богданов вывел ряд следствий,фактически получивших статус законов организации: закон динамическогоравновесия, закон композиции — пропорциональности. Устойчивость равновесия всехорганизационных форм, по Богданову, определяется, лимитируется «крепостью»самого слабого звена, что имеет особое значение для обеспеченияпропорциональности и сбалансированности различных сторон, сфер деятельности человека (включая образование, профессиональную подготовку ит. п.).

Различая уравновешенные и неуравновешенные системы, А.А.Богданов рассматривает равновесное состояние системы не как раз и навсегдаданное, а как динамическое равновесие. Система, находящаяся в равновесии, впроцессе развития постепенно утрачивает это качество и переживает это состояниекак «кризис», а преодолевая его, приходит к новому равновесию на новом уровнесвоего развития. «Сохранение является лишь результатом того, что каждое извозникающих изменений уравновешивается тут же другим, ему противоположным, — оно есть подвижное равновесие изменений».

Этот принцип подвижного равновесияимеет всеобщий характер. Идет ли речь о создании или ликвидации, о слиянии илиразделении, укрупнении или разукрупнении различных структурных единиц ототдельного предприятия до сложных организованных систем большого размера (отраслейэкономики, ведомств, территориальных единиц, государств и т. п.). Все этипроцессы в наиболее обобщенной и абстрактной форме описаны Богдановым впредложенных им терминах конъюгации, ингрессии, дезингрессии, дегрессии,эгрессии и т. п.

Считая организацию сущностью живой инеживой природы, А. Бргданов любую деятельность сводил, в конечном счете, корганизационной. По его мнению, у человечества нет иной деятельности кромеорганизационной, нет иных задач, иных точек зрения на жизнь и мир кромеорганизационных. Организационная деятельность человека, в какой бы сфере она ниосуществлялась, заключается, по мнению А. Богданова, в соединении иразъединении Каких-нибудь наличных элементов. Так, процесс труда сводится ксоединению разных материалов, орудий труда и рабочей силы и к отделению разныхчастей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое — «продукт». Наряду с соединением комплексов происходит и разделение, «распадение»конъюгированной системы, образование новых отдельностей, новых «границ», т. е.дезингрессия, дезорганизация.

Дезорганизационная деятельность — частный случайорганизационной деятельности. «Если общество, классы, группы разрушительносталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый коллективстремится организовать мир и человечество j для себя, по-своему. Это — результат отдельности,обособленности организующих сил, результат того, что не достигнуто еще ихединство, их общая стройная организация. Это — борьба организационных форм».

Рассматривая вопросы изменения организационных форм, А.Богданов выделяет в системе, состоящей из отдельных частей, «системнуюдифференциацию» элементов и соответствующее «системное расхождение». Посколькучасти целого обладают отдельностью, то возрастание различий ведет ко всебольшим устойчивым структурным соотношениям. Таким образом, закон развитиясистемы гласит: «Системное расхождение заключает в себе тенденцию развития,направленную к дополнительным связям».

Изменение организационных систем,помимо системного расхождения, может осуществляться также методом схожденияформ, как «результат сходно направленного подбора со стороны сходной среды»,которая либо выполняет роль «отливочной формы», либо ассимилируется. Крометого, изменение организационных систем может осуществляться с использованием биорегулятора(«двойного регулятора»). Смысл биорегулятора А. Богданов объясняет как такуюкомбинацию комплексов системы, в которой два комплекса взаимно регулируют другдруга без вмешательства внешней среды.

А.А. Богданов большое внимание уделял вопросаморганизационных форм, которые рассматривал и как централистские («эгрессия» — концентрация активностей), и как скелетные («дегрессия» — фиксацияактивностей). «Дегрессия… есть организационная форма огромного положительногозначения: только она делает возможным высшее развитие пластичных форм,фиксируя, закрепляя их активность, охраняя нежные комбинации от грубой ихсреды».

Рассматривая организационные формы,А.А. Богданов выделяет два типа структур: «слитную» и «четочную» (от слова«четки»). «Неточность» характеризуется вообще неравномерными связями в разныхчастях комплекса или в разных направлениях; чем выше равномерность, тем больше«слитность». «Слитную» структуру можно сопоставить с централистической, а«четочную» — с федеративным типом структур.

Устойчивость структур зависит от факторов воздействия внешнейсреды: при отрицательном отборе благоприятнее «слитная», при положительным — «четочная».

Таким образом, вклад А.А. Богданова в теорию организацииможно определить следующим образом:

• доказал всеобщность и универсальность организационныхпроцессов в живой и неживой природе;

• определил предмет организационной науки — принципы и законыорганизации, общие для всех сфер органического и неорганического мира;

• ввел и обосновал понятия «организованность» — стихийнаябессознательная упорядоченность процессов (присуща всему объективному миру) и«организация» — сознательный разумный процесс искусственного упорядочения (принадлежиттолько человеку);

• задолго до родоначальников системного подхода (теориисистем) дал характеристику целого (системы) и элементов (частей). Показал, чтоцелое не есть простое сложение частей, «… необходимо рассмотрение всякогоцелого в отношении к среде (!) и каждой части в отношении к целому»;

• сформулировал ряд общихзаконов и принципов организации и основной категорийно-понятийный аппарат:закон наименьших, соединение и разъединение, цепная связка, принцип минимума,принцип обратной связи (биорегулятор), закон динамического равновесия, законкомпозиций — пропорциональности, принцип дифференциации и интеграции, законсинергии, закон структурных преобразований, механизм отбора в социальных и хозяйственныхсистемах.

Глобальная идеятектологии — «все есть организация», а законы организации едины для любых объектов;это пугает и самого автора, он в полной мере осознает всю ответственность этогошага и в предисловии к первому тому пишет: «Неудача попытки, ошибочнаяпостановка основных вопросов, неверность первых решений могли бы надолгоскомпрометировать самую задачу, на целые годы отклонить от нее интерес ивнимание тех, кто должен работать над нею. И все-таки я решился, потому чтонадо когда-нибудь начинать. Возможно, что другие лучше выполнили бы дело, ноэтих других приходится ждать...» Действительно, его теория не стала скачком внауке, она была связана с преобладающим мировоззрением эпохи, с ее монизмом,т.е. с идеей создания целостной картины мира. Эта идея присутствовала всегда,базой для этого служило и служит единство науки. Но все концепции оставалисьлишь натурфилософскими декларациями, не имея средств реального научного анализацелостности. По выражению Э. Геккеля, «монизм является наглядным и цельныммиросозерцанием новейшего естествознания на исходе XIX столетия». Э. Мах говорил о построении «единого монистическогоздания» науки, В. Оствальд — о единой энергетической картине мира. Идеятектологии — «все есть организация, а законы организации едины для любых объектов» — воплотилась в выводе, что«организационная точка зрения» на жизнь и на мир — единственно возможная ивсеобщая, а новая наука впервые «создает настоящие мировые формулы». Богдановуне удалось создать всеобщую организационную науку и вывести единые мировые формулы,но он первый поставил задачу необходимости исследования единых организационныхпринципов.

Работа его стала востребованной лишь во второй половине XX в. Со становлением общей теориисистем и кибернетики об этой работе вспомнили, ее начали часто комментировать,использовать заложенные в ней принципы и подходы. Переиздаются его труды, в1995 г. в одном из английских университетов (Норвич) на конференции «Истоки иразвитие организационной теории в России» основное внимание было уделенотектологии А.А. Богданова [8J, нои до сих пор приоритет Богданова в области системного подхода и всеобщихпринципов организации не восстановлен.

5. Организация как открытая система

 

5.1 Системные свойстваорганизации

 

Система — это некая совокупностьвзаимосвязанных и взаимодействующих элементов, обладающая свойствамицелостности, эмерджентности и устойчивости. С этой точки зрения понятие«организация», как упорядоченное состояние целого, тождественно понятию«система». Однако понятие «организация» несколько шире понятия «система», таккак отражает не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Именноэта двойственность природы понятия организации делает его трактовку намногосодержательней. Любая система может рассматриваться как результаторганизационных преобразований, сменяющих одно ее состояние равновесия другим.

Представление организациикак системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых ворганизациях любой природы. К таким свойствам относятся: целостность,эмерджентность, устойчивость.

Известное аристотелевскоеположение «целое — больше суммы его частей» до сих пор остается важнейшейхарактеристикой организованной целостности. Создание целого осуществляетсяпосредством интеграции, иначе говоря, интеграция — это объединение частей вединое целое. Любую организацию можно рассматривать как интегрированное целое,в котором каждый структурный элемент занимает строго определенное место.

Понятие целостности неразрывносвязано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью называется наличиекачественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Этоозначает, что свойства целого не являются простой суммой свойств составляющихего элементов, хотя и зависят от них. С другой стороны, объединяемые в систему(целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретатьновые.

Организация, будучицелостным, системным образованием, обладает, как отмечалось выше, свойствомустойчивости, т.е. всегда стремится восстановить нарушенное равновесие,компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения.

5.2 Внутренняя средаорганизации

 

Ранее было отмечено, что организацияпредставляет собой открытую систему, состоящую из многочисленных взаимозависимыхчастей, тесно переплетающихся с внешним миром. В данном вопросе раскрываются наиболеесущественные внутренние переменные организации, каждая из которых играет важнуюроль в обеспечении эффективного функционирования организации. Внутренниепеременные в большинстве своем являются результатом деятельности менеджеров инаходятся под их влиянием. Внутренние переменные — это части самой организации,ситуационные факторы внутри нее, это состав и взаимосвязи сложной системы — организации.

Состав — это совокупностьэлементов, образующих систему. Строго говоря, состав включает в себя толькоэлементы непосредственно данной системы, являющиеся компонентами первогоуровня. Однако обстоятельное исследование системы предполагает также иуглубленное изучение составляющих ее элементов. Этим объясняется использованиепонятия состава в широком смысле, включающего в себя также и составляющие самихэлементов системы, то есть компонентов второго, а затем третьего и других уровней.В этом смысле состав предприятия может включать в себя и цехи, и участки, ибригады.

Состав заключает в себедекомпозицию системы, расчленение единого целого на составляющие элементы.Структура, напротив, обеспечивает композицию системы, соединение отдельныхсоставляющих в единое целое. Она устанавливает роль, место и назначениеэлементов в системе, их расположение и взаимоотношения между собой, характер,формы и степень влияния на другие элементы. Установление роли, места иназначения элементов в системе обеспечивается:

1)  через связи непосредственноговзаимодействия: с кем и как взаимодействуют; какое воздействие является болеесильным, мощным, приоритетным;

2)  через отношения соподчинения: определениеместа в структурной иерархии;

3)  через определение весомости,влиятельности, ориентированности при сопоставлении параметров разных элементовсистемы и установлении соответствующих пропорций.

Очевидно, чтоопределенный состав организации предопределяет возможные варианты формированияее структуры. В свою очередь, определенной структуре соответствуют и конкретныеварианты компонентного состава организации.

Если, например,прядильная фабрика включает в себя сортировочно-трепальный, чесальный, ленточныйи прядильный цехи, то между ними непременно будет установлена последовательнаятехнологическая связь: от первого цеха до последнего. И наоборот, если междупроизводственными подразделениями предприятия существует последовательнаятехнологическая связь, то это означает, что на каждом технологическом переходе- только одно подразделение.

Однако соответствие междусоставом и структурой организации не является полным, отсутствует жесткаязакрепленность конкретной структуры за определенным составом организации. Приодном и том же составе могут быть разные, иногда и значительно различающиесяструктуры.

Организация может иметьразный компонентный состав даже в пределах одной и той же целевой ориентации,одного и того же функционального назначения, одних и тех же условийдеятельности (предприятия, имеющие тождественные цели и выпускающие идентичнуюпродукцию, могут иметь разный состав подразделений). Это еще более усиливаетмноговариантность структуры организаций. Структура является одной из важнейших,но не единственной, характеристикой организационной системы. Поэтому выделяютразличные факторы внутренней среды организации. Это и структура, и цели, изадачи, и технология, и персонал, и совместные ценности, и стиль организации, ифинансовая система, и информационная система, и стратегия, и навыки персонала,и бизнес-процессы, и власть, и культура организации и некоторые другиепараметры. Рассмотрение сущности выделяемых различными авторами факторов и ихобъединение в систему — предмет следующего вопроса. Здесь же необходимоостановиться на принципах выделения и группировки факторов, чтобы понять ихразличия.

Одним из подходов кгруппировке факторов внутренней среды может быть определение их через те илииные стороны общих характеристик, параметров — наличие общих целей,преобразование ресурсов, зависимость организации от внешней среды, разделение труда,образование подразделений, необходимость и наличие управляющего органа. В этомсмысле перечисленные выше факторы можно сгруппировать следующим образом (табл.5.1).

Таблица 5.1 — Группировкафакторов внутренней среды организации

Критерий классификации Наименование фактора 1. Наличие общих целей Цели, совместные ценности 2. Преобразование ресурсов Персонал, технология, финансовая система, информационная система, бизнес-процессы 3. Зависимость организации от внешней среды Стиль организации, стратегия 4. Разделение труда Навыки персонала, задачи 5. Образование подразделений Структура 6. Необходимость и наличие управляющего оргна Власть 7. Прочие Культура организации

Анализ табл. 5.1позволяет сделать вывод, что исследователи делают акцент в основном на одинкритерий — преобразование ресурсов. Это связано с тем, что организация исоздается для преобразования ресурсов в конечный результат. Кроме того,необходимо отметить определенную взаимосвязь и взаимообусловленность факторов,что не позволяет каждый из них жестко отнести только к одной группе. Показаннаяв табл. 3.3. группировка факторов внутренней среды основана на системном иситуационном подходах и характеристике организации как единого целого, имеющегосвои общие со всеми организациями и специфические черты.

Кроме этой классификации,можно использовать деление факторов на объективные и субъективные, основываясьна том, что организация представляет собой социотехническую систему. К группеобъективных параметров внутренней среды можно отнести структуру, цели, задачи,технологию, финансовую систему, информационную систему, стратегию,бизнес-процессы, а также персонал и др. К группе субъективных факторов, определяемыххарактеристиками и отношениями людей в организации, необходимо отнестисовместные ценности, стиль организации, навыки персонала, власть, культуруорганизации и некоторые другие параметры.

Кроме этого, рассматриваяорганизацию, как преобразующую систему, можно разделить все факторы на тригруппы: входа (ресурсы), выхода (результаты), процесса преобразования(производство).

Предложеннаяклассификация факторов не является единственно возможной, хотя на данный моментвремени другой классификации авторы не имеют. Классификация, если она принятаисследователем как верная, служит основанием к выделению и оценке полнотыпредлагаемой системы факторов, поэтому она достаточно важна в теоретическом ипрактическом смысле.

Существуют различные подходык выделению параметров внутренней среды организаций.По определениюМ. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, основные внутренние переменныеорганизации — это цели, структура, задачи, технология и люди. Цели — конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добитьсягруппа, работая вместе.

У организации могут бытьразнообразные цели. Так, чтобы получить прибыль, бизнесмены и менеджеры организацийдолжны сформулировать цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработкановой продукции, цены на нее, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Некоммерческиеорганизации также имеют разнообразные цели, но, вероятно, больше внимания будутуделять социальной ответственности. Ориентация, определяемая целями, пронизываетвсе последующие решения руководства. Подразделения организации имеют свои конкретныецели, которые должны вносить свой вклад в достижение цели всей организации и непротиворечить друг другу.

Всесторонне обоснованнаяцель (цели) служит исходным началом и организующим фактором принятия решения.Целью может быть намеченное задание или условие, послужившее причиной принятиярешения. Цель указывает направление. Если известно, в каком направлении нужноидти, то путь намного облегчается. Через установление целей можно воздействоватьна события. Цель должна быть конкретной, объективной, реальной, предполагатьдействия, иметь соответствующее измерение.

Цели подразделяются накраткосрочные, промежуточные, долгосрочные, по очередности достижения, большиеи малые (по критерию затрат ресурсов), конкурирующие, независимые идополнительные. Классификация целей позволяет устанавливать приоритеты, однимцелям отдавать предпочтение, а другие — отложить. В зависимости от измененияусловий, возможностей, достигнутых результатов цели могут оставаться теми же,корректироваться или меняться. Новые цели появляются также в результате анализаинформации, решений предыдущих лет, т. е. на основе заключений, выводов.Рассматриваются новые альтернативы: ведут ли они быстрее к достижению цели, чтодля этого дополнительно требуется. Если требования новых альтернатив высоки и вближайшее время не могут быть удовлетворены, то устанавливаются краткосрочные,но достижимые цели. К достижению больших и сложных целей идут постепенно,начиная с тех, которые имеют наибольший приоритет. При этом фиксируютдостижение промежуточных целей.

Структура организации — это логическая взаимосвязь ивзаимозависимость уровней управления и подразделений, построенная в такойформе, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Выше отмечалось,что характерной чертой организации является разделение труда. Структураорганизации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда в ней.Как конкретно осуществить разделение труда в организации — вопрос, который относитсяк самым существенным управленческим решениям. Выбор подразделений определяет структуруорганизации и, следовательно, возможности ее успешной деятельности.Вертикальное разделение труда создает иерархию управленческих уровней в организации.

Центральной характеристикойэтой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Число лиц,подчиненных одному руководителю, называется сферой контроля. Чем больше сфера контроля,тем меньше (при прочих равных условиях) уровней управления создается ворганизации и наоборот. Сфера контроля в организации часто варьирует в значительнойстепени как по уровням управления, так и по подразделениям. Идеальной сферыконтроля не существует Ее приемлемые значения колеблются от 2 — 3 до 50 иболее.

Как важнейшаяорганизационная характеристика структура представляет собой совокупность связейи отношений, сложившихся в системе между ее элементами.

Итак,структура-это организационная характеристика системы, представляющая собойсовокупность устойчивых системообразующих связей и отношений, обеспечивающихстабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность ипропорциональность между составляющими ее элементами. Структура находится втесной взаимосвязи с составом системы, определяется им и сама, в свою очередь,в значительной степени его определяет.

Еще одним направлениемразделения труда в организации является формулирование задач. Задача — это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна бытьвыполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. На основерешения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваютсякак необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи организации традиционноделятся на три категории по видам работ:

¨ работа с людьми;

¨ работа спредметами;

¨ работа синформацией.

С исторической точкизрения, изменения в характере и содержании задач были тесно связаны с эволюциейспециализации. Как указывал Адам Смит в своем знаменитом примере о производствебулавок, когда работу делят между специалистами вместо того, чтобы поручить ее выполнениеодному человеку, потенциальная выгода огромна. Предприниматели быстро поняли, чтоспециализация задач повышает прибыль, потому что происходит рост производительностии снижение затрат на производство. В настоящее время технологическиенововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализациюзадач углубленной и сложной, позволяющей существенно повыситьпроизводительность. Однако дальнейшее развитие специализации наталкивается намонотонность и повышенную утомляемость работников, выполняющих одну и ту же работу.

Технология — четвертаяважная внутренняя переменная. Большинство людей рассматривает технологию как нечто,связанное с изобретениями, машинами, например, полупроводниками и компьютерами,Однако технология — это более широкое понятие. По определению известного наЗападе социолога Чарльза Перроу, технология — средство преобразованиясырья — будь то труд, информация или материалы — в конечные продукты или услуги.

Технология, применяемая ворганизации, зависит от типа производства. Типы производств бывают: единичное,серийное, массовое.

В единичном производствевыпускаются отдельные образцы изделий, или их партии невелики и повторяютсячерез неопределенный промежуток времени. Единичное производство характеризуетсябольшим удельным весом неповторяющихся операций. Серийное производствопредставляет собой выпуск партий изделий через определенные промежутки времени.Однородные операции в таком производстве повторяются. Массовое производство характеризуетсявыпуском небольшой номенклатуры изделий, постоянной достаточно длительноевремя. Такой тип производства имеет большой удельный вес однородных, повторяющихсяопераций. В массовом производстве широко распространены механизация иавтоматизация производства, конвейерный способ сборки. Важное влияние на технологиюоказывает также индивидуализация производства — благодаря гибким технологиям дажев массовом производстве учитываются требования индивидуального заказчика к качествуизделия. Примером может служить производство автомобилей с учетом пожелания заказчикапо цвету кузова, обивке салона, автоматизации перемены передач и т. п.

Задачи и технология тесносвязаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкурентнойтехнологии как средства преобразования ресурсов, поступающих на входе, в форму,получаемую на выходе. Влияние этой переменной на управление в значительной мереопределялось четырьмя крупными переворотами в технологии: промышленной революцией,стандартизацией и механизацией, применением конвейерных сборочных линий икомпьютеризацией.

Никакая технология неможет быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничествалюдей, которые являются пятой внутренней переменной организации. Руководстводостигает целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральнымфактором в любой системе управления. Если руководство — отдельные менеджеры — не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимымипереживаниями и запросами, способность организации достичь поставленных целейневелика.

Существуют три основных аспектачеловеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельныхлюдей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя как лидера,его влияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание и успешное управлениечеловеческой переменной очень сложно. Как ведет себя человек в обществе и на работеявляется следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешнейсреды. Особенно важными индивидуальными характеристиками являются способностичеловека, его потребности, ожидания, характер восприятия и социальныеустановки.

Областью, в которой люди различаютсянаиболее наглядно, являются индивидуальные способности. Организации должныиспользовать различия в способностях при решении вопроса, какую должность будетзанимать и какую работу выполнять конкретный работник. Способности большейчастью объясняются наследственностью, воспитанием. Но большая часть способностейприобретается с опытом и с помощью образования. Любой человек будет использоватьв работе и развивать способности, если это обеспечит удовлетворение егопотребностей. Потребность есть внутреннее состояние психического илифизиологического ощущения недостаточности чего-либо. Потребности базисные(физиологические — потребности в пище, тепле, одежде и др.; психологические — потребности в принадлежности к обществу, группе людей; в друзьях) должны бытьудовлетворены в первую очередь. С точки зрения управления это означает, что организациядолжна стремиться к этому, чтобы удовлетворение потребностей человека шло бы черезреализацию целей организации. Например, при достижении организацией цели — выполнениеплана реализации и прибыли, работники, обеспечившие это, получают достаточновесомый выигрыш в оплате или конкретные, необходимые или материальные блага (престижныеавтомобили, квартиру, отдых за счет фирмы и др.)

Важной потребностью любогочеловека является самоутверждение, стремление к власти и влиянию. Если этапотребность не удовлетворена, человек всеми силами будет стремиться ееудовлетворить, даже вразрез с интересами организации. Наглядный пример такого поведения- это поведение «классного шута». Все его выходки — это неприкрытая просьба обобщественном признании и одобрении. Аналогичный пример — поведение секретаря, которыйвыдает конфиденциальную информацию, чтобы повысить свою значимость.

Основываясь на прошлом опытеи опыте текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своейдеятельности Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или невероятносвершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияниена их сегодняшнее поведение. Например, получив «двойку» за урок по какой-либо причине,ученик в нашей школе не стремится дополнительно заниматься, ибо ожидает, что в четвертивсе равно будет не выше «тройки», а в году — максимум «хорошо», а этого он можетдобиться, и не прилагая особенных усилий. Как видно даже из этого оченьпростого примера, если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация,приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они,вероятно, не будут работать эффективно.

Очень сильно влияет наповедение людней их восприятие. Люди реагируют не на то, что действительно происходитв их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Нетдвух человек, которые воспринимали бы что-то совершенно одинаково. Примером того,как восприятие искажает действительность, может служить, например, боязньтемноты. Еще один аспект различий между людьми — это социальные установки, отношениек чему-либо. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как людибудут реагировать из изменение условий работы. Если у вас лично или в вашейгруппе сформировалось негативное отношение к какому-то виду деятельности, то, влюбом случае, передача этого дела вам будет восприниматься вами резкоотрицательно.

Кроме характеристик личностичеловека на его поведение существенное влияние оказывает окружение.Исследованиями психолога Уолтера Мишеля установлено, что все личностныехарактеристики, даже такие базисные черты личности, как честность и способностьвызывать доверие, зависят от ситуации. Почти все честны в одних ситуациях и нечестныв других. Эти выводы имеют очень большое значение, потому что указывают наважность создания такой окружающей обстановки на работе, которая поддерживала типповедения, желательный для организации.

Однако из этого неследует, что личные качества человека не значимы. Исследованиями Томаса Харреллаустановлено, что через 5, 10 и 15 лет после обучения в Стенфордском университетезарабатывают много, и добились большего успеха те, кто имеет значительную энергию,социальную смелость и малые опасения при принятии решений.

Таким образом, одной изнаиболее известных в России и за рубежом точек зрения на выделение фактороввнутренней среды, является точка зрения М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури,согласно которой основными переменными внутренней среды являются цели, задачи,структура, технология, а также люди (персонал организации). На наш взгляд, этаточка зрения является развитием известного «алмаза» Гарольда Ливитта, которыйвыделил четыре переменные организации — задание или миссия, структура,технология и индивиды. Исследователь подчеркивал значение каждого элемента исуществующих между ними взаимосвязей — изменение в одном из них обусловливаеттрансформации в других (рис.5.1).

По аналогичному принципупостроена и известная модель 7-С компании МакКинси (Т. Питерс, Р. Уотермен),которая предполагает выделение таких переменных внутренней среды, каксовместные ценности, стратегия, структура, системы, стиль, сотрудники,способности. Недостатком этой модели внутренней среды организации, на нашвзгляд являются отсутствие выделения в качестве важной составляющей целей имиссии организации, а достоинством — достаточно большое внимание к такназываемым мягким переменным управления, или к субъективным параметрамвнутренней среды (совместные ценности, стиль, способности). Также как и Г.Ливитт, Т. Питерс, Р. Уотермен подчеркивали взаимозависимость переменных, чтоявляется естественным явлением, так как все они являются суть элементами однойсистемы.

Интересным подходом кформированию внутренней среды организации является подход Д. Бодди и Р.Пэйтона, которые сформировали интегральную модель организации, включив такиеэлементы как цели, бизнес-процессы, технология, люди, власть, структура,культура организации. Интегральная модель организации Д. Бодди и Р. Пэйтонавключает в себя:

¨ Цели. В центре модели (чисто символически)- цели, на достижение которых направлена деятельность членов организации,представляющие собой некое желаемое состояние организации в будущем или егочасть.

¨ Бизнес-процессы. Группы видов деятельности итехнологии, посредством которых индивиды «прокладывают дорогу» к целям(процессы разработки товаров, получения заказов, производства продукта,доставки, оплаты и т. д.). Члены организации в процессе совместного трудапреобразуют имеющиеся ресурсы и создают новые ценности, достигая желаемых результатов.

¨ Технология. Оборудование, используемоеиндивидами для превращения ресурсов в полезный продукт (здания, станки, офисы,компьютеры, телекоммуникации и информационные системы).

¨ Люди. Имеются в виду прежде всегоиндивиды, которые являются членами организации и вносят в достижение ее целейвклад в форме навыков, знаний и участия в процессе труда. Кроме того, неследует забывать об индивидах, формально не являющихся членами организации, нооказывающих влияние на ее деятельность.

¨ Власть. Отношения власти образуют ядроменеджмента, формирование которого протекает по мере обособления управления какособого вида деятельности и его институционализации в организации. Некоторыеученые рассматривают прежде всего роль отношений менеджмента и работников вдостижении баланса власти в классовом обществе, предмет исследования других — проблемы расширения властных полномочий индивидов в иерархии организации.

¨ Структура. Способ разделения и координациитруда в организации в широком смысле. Визуально представляется в формеорганизационных диаграмм. Формальную структуру обычно дополняют неформальныемеханизмы, оказывающие не менее существенное влияние на работу организации.

¨ Культура. В сравнении с другими элементамиорганизации базирующееся в основном на нематериальных категориях понятие.Сегодня многие менеджеры относятся к организационной культуре как к одному изважнейших инструментов выполнения поставленных задач. Члены организациивырабатывают особые методы труда, которые, в свою очередь, могут оказыватьвоздействие на способы выполнения рабочих заданий и общение коллег, включаяновичков.

Одним из современныхподходов к выделению внутренних переменных, имеющих интегрирующее значение,необходимо признать подход, изложенный в учебнике «Управление организацией» подред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина, где отмечено, чтовнутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных,оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции,услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы.

Нами предлагаетсярассматривать в качестве синтезирующего подхода использование следующейдвухуровневой системы внутренних переменных:

¨ ресурсы(объективные — финансовая, информационная, технико-технологическая,организационная системы; субъективные — способности персонала, культураорганизации, ее имидж);

¨ процесспреобразования (объективные — стратегии, структура, задачи, технологии;субъективные — стиль управления, властные отношения);

¨ результаты(объективные — миссия, цели; субъективные — социальные ценности организации).

Взаимосвязанныевнутренние переменные, которые составляют только часть совокупности факторов, влияющихна организацию, называют социотехническими подсистемами. Они получили это название,т. к. имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другиевнутренние переменные). Изменение в одной из них в определенной степени влияетна все другие. Совершенствование одной переменной, например, технологии, необязательно может привести к повышению производительности, если эти изменениясказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

5.3 Внешняя средаорганизации

Рассмотренные нами впредыдущих главах вопросы характеризуют в основном содержание самойорганизации, ее внутреннюю среду. Конечно, в первую очередь, руководительдолжен хорошо знать свой объект управления — свою организацию. Ведь внутренняясреда организации, формируясь под воздействием принимаемых руководствомрешений, определяет уровень эффективной деятельности организации. Однако успехее деятельности зависит также от сил внешнего окружения, которые определяют«общие правила игры», поэтому их необходимо учитывать и использовать.

Если, например, выопоздали на занятия из-за того, что не успели на пригородный автобус (поезд),то можно сказать, что вы могли учесть, но не учли силы внешнего окружения.Хорошо зная расписание и подойдя до отправления автобуса в рейс, вы бы не допустилиэтого нарушения. Конечно, не всегда можно предусмотреть действие сил внешнегоокружения. Так, отправившийся в рейс по расписанию автобус может попасть в«пробку» на дороге или в дорожно-транспортное происшествие. В этом случаеобъективно неизбежно ваше опоздание на занятия. Так и в бизнесе

Для эффективноговыполнения управленческих функций необходимо понимать действие внешних сил ипринимать меры к нейтрализации отрицательного воздействия внешней среды наорганизацию.

В данной главерассмотрены характеристики (понятия и определения) внешней среды, ее факторы,имеющие важнейшее значение для управления организацией. В зарубежнойуправленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимостиучитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в концепятидесятых годов. Это понимание стало важнейшим вкладом системного подхода внауку управления. Подчеркивалась необходимость для руководителя рассматриватьсвою организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных частей, в своюочередь опутанных связями с внешним миром. Ситуационный подход расширил это понимание.Он требует от руководителя не просто знать эти взаимосвязи с окружающей средой,но и в каждой конкретной ситуации учитывать, как влияют внешние факторы;глубоко или поверхностно, прямо или косвенно, положительно или отрицательно.

Необходимость учитывать всефакторы внешней среды особенно остро стала проявляться для наших отечественныхпредприятий только в последнее время. Это связано с проводимой в странеэкономической реформой, быстрыми изменениями в экономических условияхдеятельности предприятий. До этого, по сути дела, наши предприятия учитывалитолько один существенный для них фактор — вышестоящую организацию. В рыночнойэкономике руководителям приходится учитывать изменения внешней среды, т.к.организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставокресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Поскольку от руководства зависитвыживание организации, менеджер обязан уметь выявлять существенные факторывнешней среды, Более того, он должен предложить подходящие способы реагированияна внешние воздействия. Этой цели служит изучаемый вами учебник. Он предназначендля того, чтобы ознакомить Вас с инструментарием и методами, имеющимися уруководителя, для планирования, организации, мотивации и контроля внутреннейсреды в ответ на внешние изменения. Ведь выжить и эффективно функционировать в быстроменяющемся окружении может только та организация, которая вовремя перестроится иприспособится к окружающей среде. Давая определение внешней среды, не нужно пытатьсяобъять необъятное и учитывать все абсолютно факторы внешней среды. Руководительдолжен ограничить учет внешнего окружения только теми аспектами, которыерешающим образом влияют на успех организации. Исходя из этой предпосылки за основуопределения внешней среды можно взять слова Джерелда Белла: «Внешняя среда организациивключает также элементы, как потребители, конкуренты, правительственныеучреждения, поставщики, финансовые организации и источники трудовых ресурсов,релевантные по отношению к операциям организации». Все названные факторы прямои непосредственно влияют на операции организации, поэтому их можно отнести ксреде прямого воздействия.

Однако, термин внешняя среда включаетболее широкий спектр факторов — экономические условия, потребителей, профсоюзы,конкурирующие организации, природные факторы, действующее законодательство идругие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние нафункционирование предприятия, на его производственную, инновационную,коммерческую, финансовую деятельность. Внешняя среда и предприятие не простососуществует, они взаимодействуют самым активным образом и взаимопроникают.

Факторы внешней средыподразделяются на две основные группы: прямого и косвенного воздействия(рис.5.2). На схеме изображена обобщенная схема функционирования предприятия,рассматриваемого с позиций его реального или возможного взаимодействия сосновными экономическими агентами и средами. Факторы прямого воздействияпредставлены в виде прямоугольников с прямыми и обратными связями. Онинепосредственно влияют на функционирование предприятия и испытывают на себевлияние его

При проведении операций предприятие вынуждено, впервую очередь, учитывать требования внешней среды прямого воздействия. Так, продаваясвою продукцию на рынке, предприятие должно учитывать покупательский спрос на нее,а также позицию конкурентов. Предприятие конечно же стремится продать подороже какможно больше продукции, но будет ли эта продукция куплена вообще, если ценыбудут неприемлемыми для потребителя или значительно выше цен на продукцию конкурентов.Аналогично сталкиваются интересы при покупке необходимых материальных ресурсов упоставщиков, при получении кредитов в банках, определении уровня заработнойплаты и условий труда, а также при выплате различных налогов в бюджет и т. д.

Но кроме факторов прямоговоздействия, руководитель должен учитывать также внешнюю среду косвенного воздействия.Среда косвенного воздействия не оказывает прямого влияния на операции фирмы, т.к. при этом не сталкиваются интересы двух сторон, нет выбора альтернативы.Среда косвенного воздействия не влияет на состояние фирмы в настоящее время. Вто же время такие факторы, как новые технологии, экономический спад, инфляция,политические изменения в соседнем государстве, отношение прессы к данному бизнесуили бизнесмену сказываются на деятельности предприятия в будущем и могут дажеоказаться решающими. Влияние факторов косвенного воздействия опосредовано — черезизменение факторов среды прямого воздействия. Например, экономический спад.приведет к сокращению числа рабочих мест, а следовательно к уменьшению доходов населенияи спроса на вашу продукцию. Или, например, применение новой технологии вашим конкурентамдаст ему выигрыш в качестве продукции, а следовательно укрепит его позиции нарынке и снизит ваши. Поэтому менеджер обязан предусматривать влияние факторовсреды косвенного воздействия, реагировать на них во время.

Следовательно, реакция предприятия на факторы прямогои косвенного воздействия различна. В случае изменения в факторах прямого воздействияпредприятие может реагировать двояко: оно может перестроить внутреннюю среду иначать как политику активного приспособления, так и политику противодействия. Кфакторам косвенного воздействия предприятие вынуждено максимальноприспосабливать свои внутренние переменные — цели, задачи, структуру, технологию,персонал и др.

Неотъемлемымихарактеристиками развитости внешней среды является ее вязкость,взаимосвязанность, сложность, подвижность и неопределенность.

Под «вязкостью»понимается количественная мера усилий, необходимых, для целенаправленногоперемещения, концентрации и освоения в производстве единицы материальных,финансовых и информационно-технологических ресурсов. Чем больше вязкость, темтруднее сконцентрировать ресурсы в нужное время в определенном месте, чтобыадекватно реагировать на происходящие изменения и тем труднее осуществлятьстратегическое управление.

Очевидно, что для Россииэта величина значительно выше, чем для стран с развитыми рыночными структурами.Нормальная вязкость, на рубежах противостояния конкурентов, характерная дляразвитых стран, заменяется в условиях российского рынка риском самогосуществования предприятия. Отсюда следует вывод: чем больше вязкость, тембольше усилий приходится предпринимать менеджеру при разработке и осуществлениюстратегии.

Все факторы внешней средывзаимосвязаны Степень взаимосвязанности факторов — это уровень силы, с которойизменение одного фактора воздействует на другие факторы. Особенно сильна взаимосвязанностьценовых факторов. Изменение цен на поставляемые ресурсы приводит к росту цен напродукцию, снижению спроса и объема сбыта. Изменение поставщиков, качествапоставляемых ресурсов также влияет на результаты работы фирмы, технологиюпереработки, применяемые трудовые ресурсы. Факт взаимосвязанности факторов среды,особенно значим для мирового рынка, который постепенно превращается в единый рынок.Фирмы, производящие продукцию, услуги для внутреннего потребления, оказываютсяпод влиянием зарубежных партнеров.

Под сложностью внешнейсреды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а такжеуровень вариативности каждого фактора. Количество факторов, на изменения которыхорганизация обязана реагировать, зависят от сложности производства: числа используемыхисходных компонентов, применяемых технологий, уровня квалификации кадров, ассортиментаи качества выпускаемой продукции и услуг и др. Уровень вариантности или измененияфакторов определяется ростом и развитием самого производства и окружающей среды.Сравнивая сложность среды двух организаций местного молокоперерабатывающего заводаи завода радиоэлектронной аппаратуры, можно сделать вывод, что в менее сложном окружениинаходится первое предприятие. Для него необходима и менее сложная организационнаяструктура. Завод радиоэлектронной аппаратуры, наоборот, должен иметь сложную, целенаправленнуюструктуру, в которой отражается необходимость изучения мирового рынка, разработкановых видов продукции, проведения научно-исследовательских и проектных работ, иначезавод не выдержит конкуренции мирового рынка.

Более сложная внешняясреда характерна для предприятий, использующие в производстве многочисленные иразные технологии. Для данной группы предприятий характерна и повышеннаяподвижность среды, которая предполагает относительно высокую скорость измененийв их окружении.

Подвижностьсреды — это скорость, с которой происходятизменения в окружении организации. Многие исследователи указывают, что окружениесовременных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Вместе с тем изменениевнешней среды вокруг одних организаций является более медленным, (производство мебели,тары, пищевых продуктов), другие же имеют особо подвижную среду (производство компьютеров,телекоммуникации, химическая промышленность). Кроме этого подвижность внешнего окруженияможет быть выше для одних подразделений предприятия (служба маркетинга, отделыисследований и разработок) и ниже для других (производственные цеха,вспомогательное производство и т. п.).

Неопределенностьвнешней среды зависит от количества информации,которой располагает организация, по конкретному фактору, а также от уверенностив ее точности. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становитсяболее неопределенной, чем в ситуации, когда есть достаточно надежнойинформации.

В условиях повышеннойвязкости, сложности и подвижности «для того, чтобы успешно противостоять среде,сложность и быстрота принятия решений должны соответствовать сложности и быстротеизменений, происходящих в среде» (теорема необходимого разнообразия Эшби).

Уотермен Р. подчеркивает,что по мере развития общественного производства и наступленияпостиндустриальной эпохи развитие предприятий становится решающим образомсвязанным с уровнем реагирования на изменение факторов внешней среды. «Всовременном деловом мире, более, чем в какие-либо эпохи, единственнымпостоянным фактором являются перемены. Но почему-то не переводятся организации,которые действительно управляют изменениями, постоянно приспосабливая к нимсвои аппаратные службы, стратегии, системы, выпускающую продукцию и культуру,чтобы пережить потрясения и обернуть себе на пользу обстоятельства, подрывающиеих конкурентоспособность. Преодолевая кризисы, терзающие другие компании оникаждый раз становятся сильнее».

В целях улучшенияхарактеристик внешней среды и минимизации трасакционных издержек предприятияидут на установление договорных отношений и долговременного партнерства междупроизводителями и снабжающими компаниями.

Факторы внешней среды втой или иной мере влияют на все организации. Однако среда организаций, действующихна международном уровне, в разных странах отличается повышенной сложностью и неопределенностью.Экономика, культура, количество и качество трудовых ресурсов, законы, политическаястабильность отличаются в разных странах И это нужно учитывать. Еслируководители считают, что среда другой страны аналогична среде своей страны,велика опасность ошибочных решений.

Следующая притчаиллюстрирует данное положение.

Случилось раз большое наводнение,и застигло оно обезьяну и рыбу. Обезьяна, создание проворное и опытное, ухитриласьвскарабкаться на дерево и ускользнуть от бушующих вод. Посмотрев со своегобезопасного места вниз, она увидела, как несчастная рыба борется со стремительнымпотоком. С самыми добрыми намерениями обезьяна наклонилась и вынула рыбу из воды.Результат был печален.

После ознакомления собщим строением организационной среды фирма должна выделить из совокупности ееэлементов те, которые являются для нее наиболее важными, т.е. критическиеточки, другими словами, уже на начальном этапе фирма должна определить пределыанализа среды. Т.е., для характеристики факторов внешней среды вначаленеобходимо сделать их отбор на основе логического анализа или экспертногоопроса руководителей и специалистов организации, для чего вначале дать повозможности более полный перечень этих факторов, а затем сделать их отбор.Например, в полную совокупность факторов прямого воздействия вошли: поставщики,потребители, налоговые органы и система, таможенные органы и система, органы социальногострахования и обеспечения, банки, конкуренты, биржа труда. После отбораоставлены: поставщики, потребители, налоговые органы и система, конкуренты.После рассмотрения факторов прямого воздействия целесообразно выполнить анализфакторов косвенного воздействия в таком же порядке: дать полный набор факторов,логически или экспертным путем отобрать наиболее значимые и охарактеризоватьих. В настоящее время наиболее значимыми как правило являются: уровень инфляциии инфляционные ожидания, уровень политической стабильности (нестабильности),научно-технический прогресс в отрасли. Характеристика этих факторов дается вкачественной или количественной форме. Количественная характеристика может бытьдана уровню инфляции и его влиянию на доходность и себестоимость продукции.

Существует несколькораспространенных методов анализа и оценки внешней среды. Среди них, одним изсамых приемлемых для наших условий, по нашему мнению является метод «5*5», дляопределения наиболее значимых элементов внешней среды, который был предложен в1984 г. А.Х. Месконом.

Одним из интересныхметодов оценки внешней среды, который позволяет выбрать соответствующийей вид стратегического управления, является «шкала» И. Ансоффа, приведенная нарис. 5.3.

При установлении уровнянестабильности вначале определяют, какие из условий деятельности будут наименеестабильными в ближайшие годы (5 — 7 лет). По мнению большинства исследователейтакими факторами и условиями для российских предприятий являются политические иэкономические условия. Согласно параметрам И.Ансоффа

эти условия можно оценитьна уровне 3,5 — 4 баллов, т.е. как неожиданные, совершенно новые, происходящиебыстрее, чем фирмы успевают адаптироваться, часто совершенно непредсказуемые,но наверное, все же при использовании элементов стратегического управления ихможно оценить, как частично предсказуемые по слабым сигналам. Нет необходимостив проведении большого объема исследований, чтобы определить, что именно такие условиявнешней среды характерны для экономической ситуации в России начала нынешнегостолетия.

Большинство специалистов(в различных публикациях, освещающих экономическую ситуацию в РФ) отмечают, чтовысокий уровень нестабильности — характерная примета сегодняшнего переломноговремени.

И. Ансофф выделяетследующие виды стратегического управления, используемые в зависимости отстепени нестабильности внешней среды:

1)  управление на основеэкстраполяции тенденций (долгосрочное планирование), применяющееся в условияхсравнительно невысокой степени нестабильности (оценка нестабильности — 2,5-3,0);

2)  управление на основепредвидения изменений(стратегическое планирование, выбор стратегическихпозиций), применяющееся при средних значениях степени нестабильности (оценка — 3,0- 3,5);

3)  управление на основегибких экспертных решений (ранжирование стратегических задач; управление послабым сигналам; управление в условиях стратегических неожиданностей),применяющееся для условий существенной нестабильности внешней среды (оценкавыше 3,5).

Таким образом, для болееили менее крупных социально-экономических систем, работающих в условиях рынка вРФ возможен выбор вида стратегического управления на основе слабых сигналов игибких экспертных решений. Именно этот способ управления организацией позволяетсвоевременно предотвратить негативные последствия, до того, как они сталинеобратимыми, и направить организацию по более приемлемому и рациональному путиразвития.

Анализ внешней среды предполагает интерпретацию статистическихпоказателей и данных различных внешних или внутренних исследований. Обычноинформация рассматривается на двух уровнях. Во-первых, анализируются данные,характеризующие состояние «макросреды» (факторы внешней среды косвенноговоздействия, находящиеся вне контроля организации, но оказывающие серьезноевлияние на ее деятельность). Во-вторых, исследуется информация о микросредеорганизации (операционной внешней среде прямого воздействия, о потребителях,поставщиках и конкурентах). Организации имеют возможность в определеннойстепени контролировать факторы микросреды. Анализ информации о микросреде иданных на макроуровне призван ответить на следующие вопросы:

¨ Как изменяетсявнешняя среда?

¨ Как эти переменывлияют на организацию, ее потребителей и рынки?

¨ Какие коррективы,учитывающие возможности и угрозы внешней среды, следуют внести в стратегиюорганизации?

Весьма популярным методомисследования происходящих в макросреде событий является ПЭСТ(политический/правовой, экономический, социокультурный и технологический)анализ. Первый его шаг — идентификация основных внешних, воздействующих надеятельность организации факторов. Примеры некоторых из них представлены нарис. 5.4.

Факторы макросредыоказывают различное, изменяющееся со временем (в зависимости от размера, формыи стадии роста организации) влияние на стратегию бизнеса. Причины и следствияэтих перемен необходимо рассматривать в связи с их влиянием на конкурентноепозиционирование.

Цель ПЭСТ анализа заключается непросто в составлении перечня факторов внешней среды, но и в использовании схемыдля:

• выявления изменений илитенденций развития факторов внешней среды;

• концентрации вниманияна тенденциях, которые имеют наибольшее значение для организации;

• учета происходящихперемен при разработке стратегий организации.

ПЭСТ анализ призваноблегчить оценку менеджментом влияния факторов внешней среды на стратегию, онпривлекает внимание к динамической природе деловой среды и подчеркиваетнеобходимость периодического пересмотра планов.

Статическийанализ факторов внешней среды необходимо дополнять динамическим, что позволяетвыявить тенденции ее развития и определить уровень возможных изменений.

Изучениесоциоэкономических и политических, формирующих операционную среду организациифакторов — первый шаг в анализе окружающей среды. Особое внимание следуетобращать на факторы конкурентной среды (микросреды), влияющие на способностьорганизации к эффективному соперничеству на целевых рынках.

М. Портер предлагаетнесколько инструментов анализа конкурентной среды, и в частности пятифакторнуюмодель исследования структуры отрасли:

¨ барьеры навходе. Препятствуютпроникновению на рынок новых организаций. К ним относятся высокие издержкивхождения (значительные инвестиции в основной капитал, обычно в строительствопредприятий и оборудование), трудности доступа к каналам распределения,существенное влияние кривой опыта, законодательство или государственноерегулирование (к примеру, монополия в сфере коммунальных услуг, дотации дляподдержания сталелитейной промышленности) и уникальные характеристики товаровили услуг.

¨ относительнаявласть покупателей.Невелика, когда рынок характеризуется относительно небольшим числом ипокупателей, и альтернативных источников предложения; когда стоимостьприобретаемых товаров составляет незначительную величину в общих издержкахпроизводства продукта; когда отсутствует угроза объединения покупателей передлицом высоких, с их точки зрения, цен товаров компаний-поставщиков.

¨ относительнаявласть поставщиков.Незначительна в тех случаях, когда предложение носит фрагментированныйхарактер; когда издержки переключения покупателей на других поставщиковневелики; когда угроза объединения не получающих желаемой цены поставщиковневелика; если организация-покупатель приобретает значительную часть продукциипоставщика, который в данном случае заинтересован в установлении долгосрочныхотношений с клиентом, а не в сиюминутной выгоде.

¨ угрозасубститутов. Можетподорвать привлекательность отрасли, в частности за счет ограничения такихключевых переменных как цена товара. В некоторых случаях речь идет о прямыхимитациях товаров или услуг компании. Методы противодействия угрозетоваров-заменителей состоят в дифференцировании (известность торговой марки,например) или снижении издержек. С другой стороны, появление альтернативныхтоваров и услуг обусловливается непрерывностью технологического развития(пример -телекоммуникации). Следовательно, риск морального износа товара илиуслуг неустраним. Существует и вероятность того, что организация-покупательнайдет заменители товаров или услуг поставщиков на новых рынках.

¨ уровеньотраслевой конкуренции. Высокий уровень конкуренции обычно наблюдается в отраслях, в которыхсилы соперников примерно равны; на медленно растущих рынках (разворачиваетсяострая борьба за долю рынка компании); в отраслях, характеризующихся высокимипостоянными издержками или издержками входа (во многих отрасляхпромышленности); незначительными возможностями дифференцирования (а,следовательно, высокой вероятностью переключения потребителей с одногопоставщика на другого). М. Портер определяет степень конкурентного соперничествакак основную силу, определяющую прибыльность компании, поскольку неизменныйспутник интенсивной конкуренции — низкая прибыль.

Итак, анализ структурыотрасли существенно важен во многих отношениях. Определяя природу и направлениедействия основных сил конкурентной среды, организации получают возможностьвоспользоваться конкурентными преимуществами, противостоять угрозам иразрабатывать адекватные внешней среде стратегии.

Сочетание ПЭСТ анализа иисследования отрасли должно гарантировать идентификацию основных фактороввнешней среды и изучение их влияния на деятельность организации, привлечьвнимание к тому, как корректировка стратегии компании отразится на ситуации вотрасли и, возможно, на внешней среде.

5.4 Жизненный циклорганизаций

 

Жизненный циклорганизации играет большую роль в системе анализируемых факторов внутреннейсреды организации, хотя и редко выделяется в силу того, что воспринимается некак ситуационная переменная, а как общесистемное свойство организации, отражающеесяна других ее составных частях. Но тем не менее, многие трудности и проблемыорганизации определяются ее уровнем зрелости, поэтому целесообразно не забыватьоб этой важной характеристике организации.

Жизненный циклорганизации — совокупность стадий, которые проходит организация в период своей жизни:рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.

Рождение любой организации связано снеобходимостью удовлетворения интересов нового клиента, с поиском и занятиемсвободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии — выживание,что требует от руководства организации таких качеств, как вера в успех,готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадиирождения является небольшое количество компаньонов. Особое значение на этомэтапе должно придаваться всему новому и необычному.

Детство — стадия опасная, так как именно вэтот период происходит несоизмеримый по сравнению с изменением управленческогопотенциала рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихсяорганизаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджероворганизации. Основной задачей предприятия в этот период является укреплениесвоих позиций на рынке, при этом особое значение придается усилениюконкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии — кратковременныйуспех и обеспечение бурного роста.

Юность — это период перехода откомплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников,к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования,планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период —обеспечение ускоренного роста и, как правило, полный захват своей части рынка.Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководствоморганизации уже не является достаточной, что заставляет менеджеров прибегать кматематическим оценкам возможных потерь в результате действия риска. В данныйпериод организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированнымизнаниями.

Зрелость — развитие организации в этой стадииведется в интересах сбалансированного роста на базе устойчивой структуры ичестного управления. В этот период, как правило, руководитель организации удовлетворенлогичностью и стройностью системы управления, что замедляет его интерес кадаптации к изменениям внешней среды, а также к обновлению и децентрализации.Таким образом, зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферыдеятельности, расширением и дифференциацией, однако именно в этот периодактивно зарождается бюрократизм в управлении.

Выделяется три стадиизрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная. Период раннейзрелости характеризуется систематическим ростом организации, в периодпромежуточной зрелости происходит сбалансированный рост, а окончательнаязрелость — это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этапзрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознаниязавершенности движения вперед.

Стадиястаренияхарактеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новыхидей в громоздких структурах управления. Главной задачей организации в данныйпериод является борьба за выживание и стабильность.

В периодвозрожденияв организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которыхпозволяют осуществить программы внутренней перестройки, изменить структурууправления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способныйвстряхнуть всю структуру управления. Главная цель в этот период — оживлениеорганизации.

Менеджеру необходимоучитывать особенности управления на каждой из рассмотренных стадий жизненногоцикла организации для эффективного управления ею.

6.Социальная организация

 

6.1 Социальная система: основные компоненты и уровни

Социальной называется система, в набор которойвходит человек или предназначена для человека.

Общие системообразующие факторысоциальных систем:

¨ общая цель всейсовокупности компонентов;

¨ подчинение целейкаждого компонента общей цели системы и осознание каждым элементом своих задачи понимание общей цели;

¨ выполнение каждымэлементом своих функций, обусловленных поставленной задачей;

¨ отношениясубординации и координации между компонентами системы;

¨ наличие принципаобратной связи между управляющей и управляемой подсистемами.

Важнейшим компонентом социальных систем является человек(рис. 6.1) — существо прежде всего общественное, сознательное, целеполагающее,связанное с другими людьми тысячью разнообразных отношений и формвзаимодействия. В процессе труда люди объединяются в группы, артели, социальныеслои, общности и организации. Наличие человеческого компонента — самаяважнейшая черта социальной системы, отличающая ее от других целостных систем.

Вторая группа компонентов социальной системы — процессы (экономические, социальные, политические, духовные), совокупностькоторых представляет собой смену состояний системы в целом или какой-то частиее подсистем. Процессы могут быть прогрессивными и регрессивными. Они вызваныдеятельностью людей, социальных и профессиональных групп.

Третья группа компонентов социальной системы — вещи, т.е. предметы, вовлеченные в орбиту хозяйственной и общественной жизни,так называемые предметы второй природы (производственные здания, орудия исредства труда, компьютерная и оргтехника, средства связи и управления,технологические устройства, созданные человеком и используемые им в процессепроизводственной, управленческой и духовной деятельности).

Четвертая группа компонентов социальной системы имеетдуховную природу — это общественные идеи, теории, культурные, нравственныеценности, обычаи, ритуалы, традиции, верования, которые опять обусловленыдействиями и поступками различных общественных групп и отдельных индивидов.

В зависимости отсущности, назначения, места в обществе, типа организации, функций, отношения сосредой можно выделить некоторые основные уровни социальных систем (рис. 6.2.).

Самый широкий исложный уровень — все конкретно-историческое общество (российское, американское, китайское идр.), совокупность членов этого общества и весь комплекс общественных отношений— экономических, политических, собственно социальных, духовных и экономических;в этом самом широком понимании социального конкретное общество выступает какдинамическая социальная система.

Второй уровень социальных систем — это сообщества,объединения людей меньшего порядка (нации, сословия, социальные и этническиегруппы, элиты, поселения).

Третий уровень социальных систем — это организации,действующие в реальном секторе экономики (кредитно-финансовые учреждения,научные, научно-образовательные фирмы, корпорации, общественные объединения идр.).

Четвертый (первичный)уровень социальныхсистем — это цехи, бригады, участки, профессиональные группы в рамках фирмы,предприятия. Их отличительная особенность — непосредственные контакты, каждогос каждым.

Обществу присущи и другие системныеобразования, например административно-территориальные, имеющие несколькоуровней: федерация, субъекты федерации (республика, край, область, национальныйокруг, автономная область), муниципальные объединения (город, поселок, село,деревня, хутор). Каждый из уровней, в свою очередь, представляет собой сложнуюсистему с множеством различных компонентов, специфической структурой,функциями, органами управления.

Другой вид образованиясистем — по сферам общественной жизни: экономическая, политическая, социальнаяи духовная.

Например, экономика — этопромышленность, сельское хозяйствo,транспорт, связь, строительство; промышленность, сельское хозяйство и т.д., всвою очередь, разделяются на отрасли, подотрасли, а те — на корпорации,финансово-промышленные группы, фирмы, предприятия (малые, средние, крупные),цехи, участки, отделы, бригады.

Политическая сфера — это государство (законодательные органы,исполнительные органы, судебные органы), общественные объединения (политическиепартии, общественно-политические движения).

Духовная сфера — средства массовойинформации, культурные фонды, творческие союзы, научные профессиональные ассоциациии т.п.

6.2 Социальная организация каксоциальная система

 

Социальные организацииобъединяют деятельность людей в обществе. Взаимодействие людей черезсоциализацию создает условия и предпосылки для совершенствования общественных ипроизводственных отношений. Существуют различные подходы к понятию социальнойорганизации (рис. 6.3.).

Во-первых, оно может подразумеватьискусственное объединение институционального характера, предназначенное длявыполнения какой-либо определенной функции. В этом смысле социальнаяорганизация имеет свой социальный статус. В данном случае организация выступаеткак целевой объект, как целевая общность, в которой достижение общих целейпризнается возможным только через достижение индивидуальных целей, и наоборот,достижение индивидуальных целей становится возможным только через выдвижение идостижение общих целей.

Во-первых, оно может подразумеватьискусственное объединение институционального характера, предназначенное длявыполнения какой-либо определенной функции. В этом смысле социальнаяорганизация имеет свой социальный статус. В данном случае организация выступаеткак целевой объект, как целевая общность, в которой достижение общих целейпризнается возможным только через достижение индивидуальных целей, и наоборот,достижение индивидуальных целей становится возможным только через выдвижение идостижение общих целей.

Во-вторых, понятие «организация» можетсовпадать с понятием «управление». В данном случае «социальная организация»означает деятельность по распределению функций, координации и т.п., т.е.процесс целенаправленного воздействия на объект, предполагающий фигурыорганизатора и организуемых.

В-третьих, термин «социальная организация»используется для характеристики степени упорядоченности объекта, т.е. длявыявления его структуры и типа связей целого и его частей. В данном смысле этоттермин обычно употребляется для обозначения организованных и неорганизованныхсистем, формальных и неформальных организаций.

Социальной организацииприсуще социальные свойства, к которым относятся: организационные цели ифункции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала и др.организация формируется как социальная среда, включающая в себя социальныегруппы, статусы, нормы, отношения лидерства и т.д. Социальная организацияявляется одним из наиболее развитых видов социальной системы.

В реальной жизнисоциальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т.д. Приэтом в теории организации выделяют различные виды социальных организаций:социально-экономические, социально-политические, социально-образовательные.Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей (табл. 6.1).

Таблица 6.1 — Цели социальныхорганизаций

Виды социальных систем Цели 1. Социально — экономические Главная цель: получение максимальной прибыли в интересах учредителей 2. Социально — культурные

Основная цель: достижение эстетических целей.

Вторичная цель: получение максимальной прибыли.

3. Социально — образовательные

Главная цель: удовлетворение потребностей клиентов в информации и знаниях.

Вторичная цель: получение прибыли.

Социально-экономическаяорганизация характеризуется наличием социальных и экономических связей междуработниками. К социальнымсвязям относятся: межличностные,бытовые отношения; отношения по уровням управления; отношения к человекуобщественных организаций. К экономическим связям относятся: материальноестимулирование и ответственность, прожиточный уровень, льготы и привилегии.Соотношение этих связей играет решающую роль при создании или диагностике состоянияорганизации.

При организации илиреорганизации компании можно воспользоваться таблицей влияния уровнейвышеназванных связей на состояние организации (табл. 6.2).

Таблица 6.2 — Влияниеуровня связей на состояние организаций

Социальные связи Экономические связи

слабые

средние

сильные

Слабые Неустойчивая организация Слабая организация Конфликтная организация Средние Слабая организация Средняя организация Средняя организация Сильные Конфликтная формальная и сильная неформальная организация Сильная организация

В организации происходят объективные(естественные — по экономическим, управленческим и организационным законам) исубъективные (искусственные — по воле человека или общества) процессы. Кобъективным относятся процессы спада и подъема в деятельности организации,баланс спроса и предложения, процессы, связанные с законами организаций. Ксубъективным относятся процессы, связанные с реализацией технологических,экономических, управленческих и других решений субъектов управления.

6.3 Классификациясоциальных организаций по правовому статусу

 

Многообразие областейдеятельности организаций сформировали и узаконили набор правовых форм иорганизационных структур. В теории выделяют организации: правительственные инеправительственные; коммерческие и некоммерческие; бюджетные и небюджетные;общественные и хозяйственные; формальные и неформальные.

Статус правительственнойорганизации присваивается высшими официальными органами власти. Кправительственным относятся организации, зафиксированные в Конституции РФ,указах Президента РФ и т.д. (например, министерства, администрация ПрезидентаРФ).

К неправительственнымотносятся организации, не имеющие такого статуса.

Коммерческиеорганизациисоздаются физическими или юридическими лицами на свой страх и риск дляпроизводства продукции с целью получения максимальной прибыли в интересахучредителей.

Бюджетные организации планируют масштаб своей деятельностиисходя из выделенных государством средств.

Небюджетные организации сами изыскивают источникифинансирования, заключая договора с другими компаниями, в том числе сбюджетными, на изготовление продукции или оказание услуг.

Общественныеорганизациисоздаются для удовлетворения социальных потребностей и интересов членов своихобществ. В общественных организациях все поступившие членские взносы и другиесредства расходуются на удовлетворение потребностей своих же членов.

Хозяйственныеорганизациипредназначены для удовлетворения потребностей и интересов человека и обществапреимущественно во внешней для организации среде путем производства продукции.

Формальные организации – это объединение людей, связанныхмежду собой договоренностями о правах и обязанностях.

Неформальныеорганизации – этообъединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правахи обязанностях.

4.5 Формальные инеформальные организации

 

Любая организация можетбыть описана с помощью ряда параметров: целевое назначение, правовая инормативная основа, ресурсы, процессы и структура, разделение труда ираспределение ролей, внешняя среда и др. В соответствии с этим все многообразиеорганизаций подразделяется на классы и виды.

На основании критерияформализации выделяются:

¨ Формальныеорганизации, имеющие четко поставленные цели, формализованные правила,структуру и связи.

¨ Неформальныеорганизации, работающие без четко определенных целей, правил и структур.

В группу формальныхорганизаций входят все организации бизнеса, государственные и международныеинституты и органы. Они регистрируются в государственных органах в установленномзаконом порядке и могут иметь статус юридического или неюридического лица.Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целейорганизации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативнымидокументами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

К неформальныморганизациям относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений междулюдьми. Они не регистрируются в государственном органе. Эти организациисоздаются на базе общих интересов в области культуры, быта, спорта и др. Ониимеют лидера и не ведут финансово-хозяйственной деятельности, направленной наполучение материальной прибыли. Неформальные группы, объединяющие людей разныхотделов, цехов, групп часто возникают внутри формальных организаций. Этоестественный процесс, возникающий тогда, когда штатное развитие коммуникацийотстает от развития технологий, профессионализма персонала в организации.Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий.Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов.

Неформальные группысуществуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружескихотношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организацииважно, чтобы неформальные группы не доминировали. Неформальные организацииодновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации.Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

1).Социальныйконтроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль засвоими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм — групповыхэталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушаетэти нормы, ждет отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальныйконтроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительноевлияние на достижение целей формальной организации;

2).Сопротивлениепеременам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция ксопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нестив себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

3).Неформальныелидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие отформальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку ввиде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной емуконкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание егогруппой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административныерамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две первостепенныефункции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет еесуществование.

Способы влияниянеформальной группы на деятельность организации:

1. Неофициальное общение(так называемый «тайный» телеграф). Ни одни новости не передаются так быстро,как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которогонеформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

2. Способностьдействовать или бездействовать. В практике управления имеется немало примеров,когда организации были поставлены «на колени» несанкционированным менеджментом.

3. Несанкционированноеустановление производственных норм — это один из путей, благодаря которомунеформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с темнекоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могутработать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, чтонеформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозитьразвитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизироватьвлияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Причины, побуждающиелюдей вступать в неформальные отношения:

1).Чувствопринадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности — однаиз самых сильных наших эмоциональных потребностей;

2).Взаимопомощь.Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику.Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать (здесьсрабатывает принцип «не создавай проблемы начальству»), другие боятся критики ит.п. В этих и других случаях люди часто предпочитают прибегать к помощи своихколлег;

3).Защита. Людивсегда знали, что сила — в единстве. В силу этого важной причиной вступления внеформальную организацию является осознанная потребность в защите;

4).Общение. Людихотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальныхорганизациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководствонамеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ кнеформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальнойорганизации;

5).Симпатия. Людичасто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе ктому, кто им симпатичен.

Таким образом,неформальная организация людей может работать на менеджера или противменеджера. Как заставить ее работать на менеджера?

Во-первых, менеджердолжен согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует.

Во-вторых, нужнопопытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобыпомочь менеджеру достичь его целей.

В-третьих, выявитьнеформальных лидеров и управлять ими.

В-четвертых, необходимопопытаться объединить цели неформальной и формальной организации.

В-пятых, менеджер долженпонять и согласиться с тем, что вне зависимости оттого, что он делает,неформальные организации продолжают существовать.

Влияние неформальныхотношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должениметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальнаяорганизация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционированиянеформальной группы, тогда у него появляется возможность разработкисоответствующей стратегии поведения. Существование неформальных групп ворганизации — вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляюттрудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен ихподдерживать.

6.6 Эволюциясоциально-экономических систем

Адаптациясоциально-экономической системы — это не просто приспособление, а всегдаразвитие, идущее по пути системной дифференциации, направленное на достижениемаксимальной устойчивости системы. Эволюция социально-экономических системкачественно отличается от эволюции природных систем.

Во-первых, основной эволюционный принцип — принцип целесообразности не проявляется в рамках общества столь же однозначно,как в природной системе. Как известно, при естественном отборе выживают наиболееприспособленные особи. Человек по сравнению с другими живыми существамирасполагает более скромными физическими возможностями приспособления.

Во-вторых, особенность социально-экономическойэволюции — существование общепрогрессивной тенденции в ее развитии, чтоподтверждается всей историей человечества, в то время как эволюция чистоприродных систем при достижении наибольшей целесообразности обнаруживаеттенденцию к своеобразному повторению, цикличности, и нарушение этих долговременныхестественных циклов в природной истории часто носило характер катастроф.

В-третьих, выделяется еще одна немаловажнаяособенность эволюции социально-экономических систем — передача историческогоопыта будущим поколениям, что составляет важнейшее условие их дальнейшегоразвития. Благодаря этой особенности социальная эволюция носит социокультурныйхарактер, ибо происходит путем усвоения, наследования, использования полезныхнавыков, знаний, традиций, выработанных предыдущими поколениями людей, ипоэтому происходит значительно более быстрыми темпами, чем эволюция природныхсистем.

В-четвертых, общество представляет собой открытуюнеравновесную систему. В обществе сознательное управление дополняетсясамоорганизацией, т.е. стихийным воздействием на процессы, протекающие всистеме. Процесс самоорганизации в подобных системах начинается со случайныхвнешних воздействий (флуктуаций), которые в неравновесной системе неподавляются, а, наоборот, усиливаются и, в конце концов, приводят к образованиюновой динамической структуры. В результате самоорганизации, осуществляемой попринципу отрицательной обратной связи, в системе устанавливается новый порядок,называемый спонтанным, поскольку он возникает не под влиянием внешних сил, какв обычной организации, а образуется самопроизвольно в силу внутренних причин.Поддержание нового равновесия в системе осуществляется уже на основе принципаположительной обратной связи.

Принцип отрицательнойобратной связи показывает лишь, как поддерживается спонтанно возникающийпорядок в системе, но не позволяет раскрыть механизм возникновения такогопорядка, а также перехода от одного типа порядка или стадии развития к другим.Для этого нужно использовать принцип положительной обратной связи, согласнокоторому прогрессивные изменения, возникающие в системе, не подавляются, а,напротив, накапливаются и усиливаются.

Формирование и развитиеновых структур, непосредственно связано с действием случайных факторов. Началомлюбого развития являются случайные изменения, которые постепенно приводят кнеустойчивости системы. В результате взаимодействия большого числа случайныхфакторов в открытых неравновесных системах происходит их взаимное согласование,и возникают кооперативные процессы, сопровождающиеся коллективным поведениемэлементов вновь образующейся структуры. По какому пути пойдет дальнейшаяэволюция, какая альтернатива будет выбрана системой, во многом также зависит отслучайных факторов.

7. Хозяйственныеорганизации

 

7.1 Классификацияхозяйственных организаций

Современный мир нередко рассматривается как мир самыхразных организаций. Организации создаются для удовлетворения разнообразныхпотребностей людей и поэтому имеют различное назначение, размеры, строение идругие характеристики. Гражданский кодекс РФ предусматривает создание широкогонабора коммерческих и некоммерческих организаций. Большая часть из коммерческихорганизаций – хозяйственные.

Хозяйственныеорганизации –создаются для удовлетворения потребностей и интересов учредителей и обществапутем производства товаров или оказания необходимых услуг и получения прибыли.

Хозяйственные организации, согласно Гражданскогокодекса РФ, являются юридическими лицами, имеют в собственности, хозяйственномвладении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своимобязательствам этим имуществом. Хозяйственные организации самостоятельноосуществляют свою деятельность, продают выпускаемую продукцию, используютприбыль.

Хозяйственные организации могут быть классифицированыпо следующим признакам:

1) по формам собственности:

¨ государственные;

¨ муниципальные;

¨ общественные;

¨ арендные;

¨ частные;

¨ групповые;

¨ смешанные.

2) по отношению к прибыли:

¨ коммерческие;

¨ некоммерческие.

3) по правовому положению:

¨ полное товарищество;

¨ товарищество на вере;

¨ общество с ограниченнойответственностью;

¨ общество с дополнительнойответственностью;

¨ акционерное общество;

¨ дочерние и зависимые общества.

4) по размерам:

¨ крупные;

¨ средние;

¨ малые.

5) по участию в различныхсекторах производства:

¨ отрасли первичного цикла,занимающиеся добычей сырья (организации и предприятия сельского, лесного ирыбного хозяйств, угольной промышленности и т.д.);

¨ отрасли вторичного цикла(организации и предприятия обрабатывающей промышленности);

¨ отрасли третичного цикла(организации и предприятия, оказывающие услуги необходимые для нормальнойжизнедеятельности отраслей первых двух секторов6 банки, страховые компании,образовательные учреждения и др.);

¨ организации и институты,занимающиеся информационной технологией

Рассмотрим более подробноформы хозяйственных товариществ и обществ.

Полное товарищество - объединение двух лиц и более,которые на основании заключенного между ними договора занимаютсяпредпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственностьпо его обязательствам всем принадлежащим им (а не только товариществу)имуществом. Форма полного товарищества чаще всего применяется для мелких исредних предприятий (фирм).

Товарищество на вере(коммандитное товарищество) - объединение двух лиц и более для осуществленияпредпринимательской деятельности, в котором одни участники (полные товарищи)несут ответственность по делам товарищества как своим вкладом, так и всем своимимуществом; а другие (коммандитисты, или вкладчики) — только своим вкладом.Представлять товарищество и заключать сделки от его имени могут только полныетоварищи, но не вкладчики.

Общество сограниченной ответственностью - форма объединения капиталов. Участники общества несутответственность по обязательствам общества только своим вкладом и не несутответственности своим имуществом. Общество с ограниченной ответственностью необязано предоставлять публичный отчет, а также публиковать свой устав, данные обалансе, изменениях размера капитала.

Общество сдополнительной ответственностью - учреждается одним лицомили более. Егоучастники несут солидарную ответственность за убытки, связанные с деятельностьюобщества. Общество с дополнительной ответственностью создается и действует наосновании учредительного договора и устава; если оно создано одним лицом — тотолько на основании устава.

Дочерние и зависимыеобщества.Хозяйственное общество считается дочерним, если другое (основное) хозяйственноеобщество или товарищество имеет возможность определять его решения. На основноехозяйственное общество или товарищество возлагается полная или субсидиарнаяответственность за результаты деятельности дочернего хозяйственного общества.Хозяйственное общество считается (признается) зависимым, если другое(участвующее в его делах) общество имеет более 20% голосующих акций или 20%уставного капитала общества с ограниченной ответственностью. Участвующееобщество должно в обязательном порядке опубликовать сведения о зависимыххозяйственных обществах.

Акционерное общество представляет собой объединениекапиталов, образуемое путем выпуска акций, которые являются документом напредъявителя, котируются на фондовой бирже и могут свободно переходитьотодного лица к другому. Ответственность вкладчиков-акционеров по обязательствамобщества ограничивается только суммой, уплаченной за акции. По обязательствамакционерного общества своим имуществом отвечает только само общество.Руководство деятельностью общества и выступление от его имени при заключениисделок поручается, как правило, одному из управляющих или правлению общества.Акционерное общество обязано публиковать годовые отчеты о своей деятельности поистечении каждого финансового года.

В рыночной инфраструктуренеобходимо выделить организации двух типов:

1). Организации,формирующиеся самостоятельно в ходе развития самой рыночной экономики.

2). Организации,формирующиеся непосредственно или при участии государства.

К организациям первоготипа относятся различные биржи, посреднические организации, коммерческиебанки, и др., оказывающие различные услуги, как в сфере собственногопроизводства, так и в снабжении, сбыте, привлечении кредитных ресурсов и т.п. Формированиеэтой части инфраструктуры требует от государства, в основном, законодательногорегламентирования, процессов их создания и функционирования.

К организациям второготипа относятся инвестиционные и инновационные фонды с государственным илисмешанным капиталом, органы государственной контрактной системы, органы,регулирующие товаропотоки и формирование хозяйственных связей.

7.2 Основные единичныеорганизационные формы организаций

К единичным организационным формамотносятся организации, представляющие одно юридическое лицо. Наименованиеорганизационной формы определяется видом выпускаемой продукции: товара, услуг,информации, знаний. В зависимости от этого организации, относящиеся к единичныморганизационным формам можно распределить следующим образом (рис. 7.1).

Рассмотрим некоторыеединичные организационные формы организаций.

Банки специализируются нафинансово-кредитных операциях. Они могут быть банками-эмитентами,банками-корреспондентами и ипотечными банками.

Банк-эмитент выпускает вобращение денежные знаки, ценные бумаги, платежно-расчетные документы.

Банки-корреспондентывыполняют на основе корреспондентских договоров поручения друг другу поплатежам и расчетам через специальные открытые счета.

Ипотечный банк выдаетдолгосрочные денежные ссуды под залог недвижимого имущества (земли, строений),а также выпускает закладные листы, обеспечиваемые заложенной недвижимостью.

Биржа (государственная или частная)предоставляет помещения, гарантии, расчетные и информационные услуги для сделокс ценными бумагами или товарами» получает за это комиссионные от сделок иформирует определенные ограничения на торговлю.

Товарная биржа-это форма организации оптовой торговли массовыми товарами, имеющими устойчивыеи четкие количественные и качественные параметры (вес, длину, полезную массу,октановое число и др.).

Фондовая биржа-это форма организации систематических операций по купле-продаже ценных бумаг,золота, валюты.

Венчур — это микро или малое предприятие,создаваемое крупной компанией для разработки, отработки или опытного внедренияновых технологий, продукции или услуг. При этом крупная компания в случаенеудачи венчура может дистанцироваться от него, а в случае успеха — показатьсвое главенство.

Джоббер — это фирма-посредник, скупающаякрупные партии дефицитных продовольственных и промышленных товаров для быстройперепродажи. -

3авод - это промышленная компания,выпускающая серийную массовую продукцию, с длительным производственным циклом.

Корпорация — это организация или союзорганизаций, созданных для защиты каких-либо интересов и привилегий участникови образующих самостоятельное юридическое лицо.

Фабрика — это компания типа завода,ориентированная на производство бумажной, кондитерской, ткацкой, швейнойпродукции, а также на выполнение отдельных серийных операций: химчистка,приготовление пищи и др.

7.3 Основные групповыеорганизационные формы организаций

 

К групповым организационным формамотносятся компании, представляющие интересы нескольких юридических лиц. Онипредставляют собой объединения организаций посредством либо кооперации, либоконцентрации производства. К ним относятся: ассоциация, картель, конгломерат,корнер, корпорация, консорциум, концерн, концессия, объединение, пул, синдикат,тендер, трест, финансово-промышленная группа (ФПГ), франчайз, холдинг и др.

Рассмотрим наиболеераспространенные групповые организационные формы организаций.

Ассоциация — это объединение организаций одногорода деятельности. Входящие в него организации не теряют юридической, финансовойи другой самостоятельности при решении своих уставных задач. Основными задачамиассоциации являются: координация деятельности, входящих организаций,информационная и технологическая поддержка.

Комбинат — это объединение организаций разныхотраслей промышленности, в котором продукция одной организации служит сырьемили полуфабрикатом для производственной деятельности другой.

Картель — это долговременное договорноеобъединение ряда компаний для выполнения функций, связанных с созданиемблагоприятной инфраструктуры их бизнеса. Входящие в него компании сохраняютсвою юридическую и финансовую самостоятельность при решении своихиндивидуальных задач. Основные направления деятельности картелей заключаются всогласовании политики цен, разграничении рынков сбыта, установке квот накуплю-продажу, лицензировании деятельности, соблюдении условий найма персоналаи др.

Консорциум — это долговременное договорноеобъединение ряда однородных компаний. Он выступает как единое целое при заключениисоглашений с другими партнерами. Каждая компания, входящая в консорциум,сохраняет свою фирменную независимость, систему управления и характердеятельности. Консорциумы могут быть национальными или международными. Вконсорциумы могут объединяться банки, организации по производству и реализациипрограммного обеспечения и др. Они эффективны для размещения займов, проведенияэмиссионных операций, осуществления единого капиталоемкого промышленногопроекта. Консорциумы могут быть оформлены как акционерное общество открытогоили закрытого типа.

Концерн — это долговременное договорноеобъединение ряда компаний для формирования полной технологической цепи:производство-сбыт-производство-сбыт. Компании, входящие в концерн, сохраняютсвою юридическую, финансовую и коммерческую самостоятельность при решении своихиндивидуальных задач. В концерн могут входить заводы, транспортные компании,банки, рекламные агентства, компании по добыче сырья и др. Функцииадминистративного управления обычно берет на себя самая крупная компания этогоконцерна.

Корнер — это кратковременное договорноеобъединение ряда организаций, выполняющих функции, связанные с формированиемблагоприятной инфраструктуры их бизнеса. Входящие в него организации сохраняютюридическую, финансовую и другие виды, самостоятельности при решении своихуставных задач. Они создаются для скупки какого-либо товара или акций дляпоследующей перепродажи или для приобретения контрольного пакета акций какой-либокомпании.

Синдикат — это объединение компаний на базедоговорных соглашений для осуществления всей цепочки коммерческой деятельности.Входящие в него компании сохраняют производственную и юридическую самостоятельностьпри решении индивидуальных задач. Однако они теряют коммерческую независимостьпри проведении общих операций. Синдикат имеет много общего с Картелем.

Трест — это долговременное договорноеобъединение ряда компаний для активной совместной деятельности и мощноговторжения на рынок продаж. Все цели входящих компаний должны быть подчиненыглавной цели треста. Входящие в него компании теряют свою производственную,финансовую и коммерческую самостоятельность. Трест может объединять в рамкахсвоих целей как разнородные, так и однородные компании.

Финансово-промышленнаягруппа — этодолговременное договорное объединение ряда компаний, действующее как основноедля технологической или экономической интеграции. Обязательным условием для ФПГявляется наличие в ее составе финансово-кредитного учреждения и компании попроизводству продукции. ФПГ представляет собой объединение типа концерна,взятое под опеку государства на определенный срок, чтобы обеспечитьблагоприятные условия для производства продукции стратегического назначения.Например, ФПГ для производства электронной или оборонной техники, товаров повышенногоспроса.

Холдинг-компания (ХК) — это акционерное общество,владеющее контрольным пакетом акций юридически самостоятельных банков инебанковских компаний. Благодаря финансовому механизму ХК может контролироватькомпании, суммарный капитал которых в несколько раз больше ее собственного.Холдинг-компаниям законодательно запрещено создавать монополистическиеструктуры. Поэтому не допускается создание ХК в следующих сферах деятельности:

¨ всельскохозяйственном производстве и его технологическом обеспечении;

¨ в торговлетоварами производственно-технического назначения;

¨ в общественномпитании, бытовом обслуживании населения;

¨ в сферетранспорта (кроме железнодорожного и трубопроводного).

8. Организация иуправление

 

8.1 Сущностьуправленческой деятельности

Под «управлением» вшироком смысле слова понимается «элемент, функция организованных системразличной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающаясохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализациюих программ и целей».

На основе данногоопределения в организациях различного уровня можно выделить управляющую(субъект) и управляемую (объект) части, а также систему связей между ними (рис.8.1). Каждая из обозначенных частей имеет определенную самостоятельность исобственное предназначение. Объект управления есть не что иное, как система,выполняющая ролевую функцию организации, в то время как субъект управленияподдерживает выходы этой системы на уровне, удовлетворяющем заданным условиямее функционирования. Связь в системе управления — это то, что объединяетсубъект и объект управления в единое целое. Ее следует рассматривать какисточник информации для выработки управляющего воздействия. Через каналы связидвижутся потоки информации, запитывающие все подсистемы организации иобеспечивающие достижение ее целей. Такова упрощенная модель системыуправления.

Из рассмотрения рис 8.1.можно установить, как соотносятся между собой понятия «организация» и«управление».

Во-первых, управление, а точнее управляющаясистема, уже сама по себе есть организация, некое единое, упорядоченное целое,состоящее из различных элементов, складывающихся определенным образомсформировавшуюся структуру. Эта структура полностью обладает системными свойствамиорганизации, описанными выше.

Во-вторых, управление можно рассматривать какнеобходимую и важнейшую часть большинства биологических, экономических,социальных и механических систем, то есть как часть организации, выполняющуюособую функцию по поддержанию в допустимых пределах отклонений системы отзаданных целей;

В-третьих, организация как процесс поупорядочению в организованных системах выступает в виде функции управления и сэтой точки зрения является составной частью управления.

В управлении отражается системное ифункциональное единство организации как состояния и процесса. Таким образом,представление организации с системных и функциональных позиций весьмаплодотворно, т.к. позволяет высветить ее новые черты и отношения различныхсторон организованного целого с однопорядковыми категориями, каковыми являются«система» и «управление».

Любая организация реализует трипроцесса: получает ресурсы из внешнего окружения, осуществляет изготовлениепродукта и передает продукт во внешнюю среду. Для успешного существованияорганизации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремяпроцессами. Ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит управлению.

При рассмотренииуправления организацией очень важными аспектами рассмотрения управленияявляются следующие аспекты:

¨ взаимосвязьуправления и системы отношений в организации;

¨ управление ивнешняя среда организации;

¨ процессосуществления управления организацией;

¨ субъектосуществления управленческой деятельности.

8.2 Взаимосвязь управления и системы отношенийв организации

 

Управление во внутри организационнойжизни играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движениересурсы организации для достижения ею своих целей. Управление формирует иизменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации. Внутренняя средаорганизации представляет собой органичное сочетание таких составляющих, какструктура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационнаякультура.

Структура организации отражает сложившееся в организациивыделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями иобъединение подразделений в единое целое. Управление должно определитьорганизационные размеры структурных подразделений, их права и обязанности,систему взаимодействия и информационной связи с другими подразделениями,поставить задачи перед подразделениями и наделить их необходимыми ресурсами. Отумелого решения всех этих вопросов и своевременной корректировки и измененияструктуры зависит успешность функционирования организации.

Внутриорганизационныепроцессы включают всебя три основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации. Длякоординации управление может сформировать в организации два типа процедур:

1.  Непосредственное руководстводействиями в виде распоряжений, приказов и предложений.

2.  Координация действий посредствомсоздания системы норм и правил, касающихся деятельности организации.

Процедуры принятия решенийформируются в различных организациях по-разному. Принятие решений можетосуществляться: снизу вверх, только на верхнем уровне или на нижнем уровнеиерархии. Существующие в организации нормы и формы коммуникации оказываютбольшое влияние на климат внутри организации. Роль управления заключается втом, чтобы создать наилучшую атмосферу внутри организации.

Технология включает в себя технические средстваи способы их комбинирования и использования для получения конечного продукта,создаваемого организацией. Управление должно решать вопросы технологий и осуществленияих наиболее эффективного использования.

Кадры являются основой любой организации.Управление формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми,включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности,способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Организационнаякультураскладывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований.Организационная культура вырабатывается и формируется в значительной мереуправлением и, в частности, высшим руководством. Управление также сосредоточенона решение вопросов, связанных с формирование, поддержанием и развитиеморганизационной культуры.

Внутренняя жизньорганизации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов ипроцессов. Выделяют пять групп функциональных процессов, которые охватывают деятельностьлюбой организации. Они являются объектом управления со стороны менеджмента. Кэтим функциональным группам относятся следующие:

¨ производство;

¨ маркетинг;

¨ финансы;

¨ работа с кадрами;

¨ эккаутинг (учет ианализ хозяйственной деятельности).

Управление производством предполагает, что соответствующиеслужбы менеджмента. Руководители определенного уровня осуществляют управлениепроцессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов, поступающих на входев организацию, в продукт, который организация предлагает внешней среде.

Управление маркетингом призвано увязать в единыйнепротиворечивый процесс удовлетворение потребностей клиентов организации и достижениецелей организации.

Управление финансами заключается в управлении процессомдвижения финансовых средств в организации.

Управление персоналом связано с использованиемвозможностей работников для достижения целей организации.

Управление эккаутингом предполагает управление процессомобработки и анализа финансовой информации о работе организации.

8.3 Управление и внешняя средаорганизации

 

Управление процессом взаимодействияорганизации с внешней средой направлено на поддержание необходимых отношений собщим внешним окружением и непосредственным деловым окружением.

Общее внешнееокружение организацииотражает состояние общества, его экономики, природной среды и не связанонепосредственно с конкретной организацией. Оно формируется под влияниемполитических, правовых, социально-культурных, экономических и других процессов.

Непосредственное деловоеокружение формируеттакие субъекты среды, которые непосредственно связаны или непосредственновоздействуют на деятельность данной конкретной организации. Это окружениесоздают покупатели, поставщики, конкуренты и т.п.

От взаимодействияорганизации с внешним окружением, выделяются организации, имеющиемеханистический и органический типы управления.

Механистический типуправленияорганизацией характеризуется набором следующих характеристик:

¨ негибкаяструктура;

¨ четкоопределенные, стандартизированные и устойчивые задачи;

¨ сопротивлениеизменениям;

¨ иерархическаясистема контроля;

¨ командный типкоммуникаций, идущий сверху вниз и др.

Для органического типауправления организацией характерны:

¨ гибкая структура;

¨ динамичные, нежестко определенные задачи;

¨ готовность кизменениям;

¨ самоконтроль иконтроль коллег;

¨ многонаправленностькоммуникаций и др.

Каждому из этих типов предпочтениеможет быть дано в зависимости от характера окружения и уровня неопределенности.

8.4 Процесс осуществления управленияорганизацией

 

Управление организацией можнопредставить в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанныхдействий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения еюсвоих целей. Управление включает в себя только те функции и действия, которыесвязаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждениемк осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевойориентацией различных видов деятельности и т.п. (рис. 8.2.).

Содержание и набор действий ифункций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации, отразмеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческойиерархии, от функции внутри организации и от других факторов. Для всехпроцессов управления в организации характерно наличие однородных видовдеятельности. Все виды управленческой деятельности можно сгруппировать в четыреосновных функции управления: планирование, функция организации, руководство иконтроль.

8.5 Субъекты осуществленияуправленческой деятельности

 

Субъектами осуществленияуправленческой деятельности являются менеджеры. Менеджер – это членорганизации, осуществляющий управленческую деятельность и решающийуправленческие задачи. Они занимают ключевую позицию в управлении организацией.

Менеджеры в организации играют рядразнообразных ролей. Наиболее важными являются следующие три роли:

1). Роль по принятию решения. Онавыражается в том, что менеджер определяет направление движения организации,решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки ит.п.

2). Информационная роль. Она состоитв том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде,распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок, разъясняетполитику и основные цели организации.

3). Менеджер выступает в качестверуководителя. Он формирует отношения внутри и вне организации, мотивируетчленов организации на достижение целей, координирует их усилия и выступает вкачестве представителя организации.

В зависимости от позиции менеджеров ворганизации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные ролимогут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджеробязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителемпо отношению к определенной организации.

9.Система законов организации

 

9.1 Законы организациии их взаимодействие

 

Любая система подчиненадействию законов природы и общества, законов управления. Законы в обществепонимают в двух смыслах:

1) как нормативные акты,принятые и утвержденные в установленном порядке высшими органамигосударственной власти;

2) как необходимые, существенные, устойчивые,повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе. Эти законы имеютобъективный характер.

Законы являются высшейступенью познания и имеют форму всеобщности (т.е. выражают общие отношения,связи, присущие всем явлениям данного рода, класса).

В научной литературе существуют различные категории законов:законы науки, законы природы, законы предписания, законы мышления и законыорганизации.

Законы науки — это знание, формулируемое людьми впонятиях, которые отражают объективные процессы, происходящие в природе иобщественной жизни на микро — и макроуровнях.

Под законами природыпонимается математическое выражение какого-либо природного явления, котороесовершается при известных обстоятельствах с одинаковой необходимостью.

Законы-предписания — нормы, принципы поведения, которыечеловек должен соблюдать в организации, общественных объединениях (правовые,нравственные законы).

Законы мышления — правила, применение которыхспособствует достижению оптимальной мыслительной деятельности (законы логики).

Каждую организацию можнорассматривать как объединение мелких подразделений. Условия применения ипорядок функционирования законов в этих подразделениях могут различаться вдеталях.

Законы организации имеют в своем составе общее, частное иособенное. Общая часть закона универсальна, то есть она не зависит от страны,географического расположения. Частное — действует в конкретных ситуациях иопределенных видах деятельности. Особенное – это часть закона, отражающаяспецифику организации.

Законы организации образуют теоретический фундамент теорииорганизации, способствуют переходу эмпирического подхода к профессиональному,позволяют правильно оценить возникающую ситуацию, помогают объективноанализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культурыв компаниях. Они имеют существенные особенности, а именно – законы организации:

¨ характеризуютвсеобщие связи и отношения в социальной среде;

¨ выступают в роликатализатора общественного процесса;

¨ усиливают своевлияние на деятельность компании с развитием общественных отношений.

Существуют различныеточки зрения на классификацию законов организации. Так, Э.А. Смирнов выделяетдве группы объективных законов: универсальные и специфические (рис. 9.1).Действие универсальных законов распространяется на социальную, биологическую ичастично — техническую системы. К этой группе относятся основополагающие ифоновые законы. Основополагающие – закон синергии, закон самосохранения и законразвития. Фоновые – закон информированности-упорядоченности, закон единстваанализа и синтеза, закон композиции-пропорциональности. Специфическиеобъединяют ряд законов, касающихся только социальных организаций.

В учебнике А.А. Беляева,Э.М. Короткова отмечается, что теория организации изучает общие, частные испецифические законы (рис. 9.2), которые находят свое проявление ворганизациях.

Эти две классификацииблизки по своему содержанию, но имеют разночтения в названиях. Частные законывторой классификации равнозначны специфическим первой, а специфические второйклассификации близки по своему смыслу к фоновым в первой. На наш взгляд,целесообразно соединение этих двух подходов и выделение общих законов, частныхзаконов, как действующих в определенной ситуации, и специфических законов, какдействующих в какой-либо одной, специфической сфере.

9.2 Общие законыорганизации

 

Как было сказано выше,общие законы организации действуют во всех материальных системах. К основным изним можно отнести следующие:

¨ закон синергии;

¨ законсамосохранения;

¨ закон развития;

¨ законсоответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемогообъекта;

¨ объективный законприоритета целого над частью;

¨ общий закон учетасистемы потребностей и др.

В любой организацииимеется помещение, технологическое оборудование, персонал, материалы,комплектующие изделия и т.д. Эти ресурсы составляют потенциал организации, ееспособность к деятельности. Каждый ресурс организации имеет свои количественныеи качественные характеристики: объем, вес, производительность и т.д.Совокупность ключевых характеристик определяет потенциал конкретного ресурсаорганизации. В реальной деятельности организации важен потенциал совокупностиресурсов. Используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциалдруг друга. Общий потенциал организации будет либо существенно меньше, либосущественно больше суммы потенциалов составляющих деятельность ресурсов –эффект синергии. Различные сочетания используемых в организации ресурсов могутсоздать разный уровень возможного потенциала организации: от очень низкого доочень высокого. Эффект синергии аналогичен резонансу, то есть резкому росту илиснижению производительности. Таким образом, синергия может вызывать как резкоположительные, так и резко отрицательные последствия. Положительная синергияреализуется за счет совпадения набора ресурсов и оптимального сочетания иххарактеристик. Отрицательная синергия получается в результате абсолютнонепрофессионального подхода к порученной деятельности. Руководителейорганизаций в большей степени интересует эффект синергии. Механизмом егодействия является объективный закон теории организации — закон синергии.

Закон синергии гласит: Для любой системы (технической,биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором еепотенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов,входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т. д.) либосущественно меньше.

Особое значение имеютсоциальные системы в виде компаний, фирм, товариществ или обществ. Задачаруководителя заключается в том, чтобы найти такой набор, при котором ресурсыоптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительнойсинергии. На практике эффект положительной и отрицательной синергии проявляетсядостаточно редко. Это объясняется очень редким сочетанием высочайшегоуправленческого профессионализма руководителя и длительного периода везения(удачи). Однако знание закона синергии может активизировать деятельностьруководителя по поиску наилучшего набора ресурсов.

Закон синергии действуетнезависимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия законазависят от состояния трех сред: руководителя, подчиненных и внешней среды поотношению к закону синергии.

А.А. Богдановаргументирует важность и значимость тектологического закона синергии: «Полныйрасцвет ее будет выражать сознательное господство людей как над природойвнешней, так и над природой социальной. Ибо всякая задача практики и теориисводится к тектологическому вопросу: как наиболее целесообразно организоватьнекоторую совокупность элементов реальных или идеальных».

Признаки достиженияположительной синергии в организации:

¨ хорошеенастроение в коллективе,

¨ усиление интересаработников к повышению профессионального роста,

¨ активноеприобретение акций своей организации,

¨ усилениелояльности к руководству организации,

¨ рост числапредложений относительно совершенствования технологии и структуры управления,

¨ благотворительнаядеятельность организации,

¨ устойчивостьорганизации к внутренним и внешним воздействиям.

В настоящее времяотсутствуют прямые методы оценки синергетического эффекта. Однако для успешнойреализации закона синергии необходимо использовать методы организации исамоорганизации. Управления и самоуправления. Среди них: вопросы-ответы,конференция идей или мозговая атака, метод эвристического прогнозирования.

Каждый руководительдолжен правильно оценивать общее положение в организации и ситуацию,складывающуюся вокруг нее, чтобы принять решение о ее дальнейшей судьбе.Теоретической основой для анализа общего состояния организации является законсамосохранения.

Формулировка законасамосохранения: Каждая система (социальная или биологическая) стремитсясохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал(ресурс).

Особое значение законимеет для социальных систем (компаний, фирм, товариществ, обществ). Данныйзакон может быть представлен в виде следующего соотношения:

/>

где Rli — внутренний потенциал (ресурс);

R2i — внешний потенциал организации в i-ой области (экономика, политика,финансы и т.д.), способствующих ее развитию.

VI i — внутренний потенциал организации;

V2i — потенциал внешней среды в i-ой области, стремящихсяликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Левая часть формулы носитназвание «потенциал созидания» (С), а правая — «потенциал разрушения» (Р).Cумма созидательных ресурсов организации всегда стремится быть больше суммыразрушительных ресурсов. Формулу можно представить в виде: С > Р. Если этосоотношение длительное время не может быть выполнено, то организация прекращаетсвое существование либо добровольно, либо принудительно.

Текущее состояние организации зависит от внутренних ивнешних факторов. К внутренним факторам относятся: принципы деятельностиорганизации, уровень квалификации персонала, использование ресурсов итехнологии, степень сочетания функций и структуры управления и др.

К внешним факторамотносятся: экономическая и политическая ситуация, покупательная способностьнаселения, уровень культуры, состояние развития науки и технологии и др. Еслируководитель организации будет профессионально формировать внутренние факторыдеятельности организации и усиливать устойчивость организации к внешнимвоздействиям, то он может существенно повысить созидательный потенциалорганизации.

Для реализации законасамосохранения большое значение имеет (по мнению одного из ведущих теоретиков вобласти менеджмента М. Портера) следование трем стратегиям поведенияфирмы на рынке:

1) достижение лидерства вминимизации издержек производства, в результате чего фирма может за счет болеенизких цен на аналогичную продукцию завоевать большую долю рынка. Фирмы,использующие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организациипроизводства и снабжения, высокого уровня профессионализма сотрудников ивнедрять передовую технологию;

2) специализация впроизводстве продукции. В этом случае организация (фирма) должна осуществлятькурс на особо специализированное производство и добиваться лидерства визбранном виде продукции. Фирмы, предпочитающие этот тип стратегии, должныиметь развитую структуру НИИ, а также маркетологов и дизайнеров высокогокласса;

3) концентрация усилийфирмы в выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма может объединить двепервых стратегии — снижение издержек и высокую специализацию в производствепродукта. Однако для реализации стратегии третьего вида фирма должна строитьсвою деятельность, прежде всего на анализе потребностей клиентов определенногосегмента рынка, т.е. конкретных клиентов.

Развитие- это необратимое и направленное изменение материи.Цикл развития вносит элементы новизны в очередной виток создания техническихустройств, зарождения жизни, создания научной теории. Существуют две формыразвития:

¨ эволюционная — непрерывные, постепенные количественные и качественные изменения;

¨ революционная —скачкообразные изменения.

Развитие бывает прогрессивным и регрессивным. Прогрессивное –переход от низшего к высшему, от простого к сложному. Регрессивное – обратноедвижение, переход от высшего к низшему, деградация. Прогресс и регресс тесносвязаны между собой и составляют диалектическое единство. Прогресс и регресс –это составные части процесса достижения гармонии. Без прогресса нет регресса, абез регресса нет прогресса. Прогресс и регресс сопутствуют развитию любойорганизации.

Развитие организаций обуславливают следующие факторы:

¨ изменения нарынке спроса и предложения;

¨ изменения внешнейсреды;

¨ изменениявнутренней среды;

¨ измененияэкологии и др.

Формулировка законаразвития: Каждая система (социальная или биологическая) стремится достичьнаибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Математическаяинтерпретация закона развития имеет следующий вид:

/>

где Rj — потенциал системы на j-ом этапежизненного цикла;

Rij — потенциал системы в i-й области(экономика, техника, политика, финансы) на j-ом этапе.

Величина Rmax является величиной субъективной изависит от представлений руководителей об устойчивости организации. Этавеличина выражается в запасах и резервах организации.

В литературе, посвященнойтеоретическим проблемам кибернетики, выявлена закономерная зависимость междууровнем разнообразия объекта и уровнем разнообразия субъекта управления.Применительно к социальным организациям разнообразие управляющей системы всегдаменьше разнообразия объекта управления с точки зрения информационной «емкости».Управляющая система беднее того реального объекта, который она призванаупорядочивать. Существует необходимый минимум разнообразия органа управленияотносительно своего объекта.

Формулировка законасоответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта- разнообразие (неопределенность) в поведении управляемого объекта можетбыть уменьшено за счет соответствующего увеличения разнообразия органа(органов) управления.

Многообразие существующихв природе и обществе социальных систем, которые различаются по масштабам,сложности, уровню их открытости и т.п., предопределяет альтернативность путейих развития и функционирования. Подобный процесс некоторые ученые рассматриваюткак закон, проявляющийся на всех этапах эволюции природы и общества.

А. И. Герцен весьмаскептически относился к запрограммированному социальному прогрессу,непрерывному восхождению к лучшему. По его мнению, природа индифферентна поотношению к человеку, предоставляя ему возможности, но не больше. По мнениюакадемика Н. Моисеева, в социальном развитии идет непрерывный жесткий отборболее совершенных организационных структур, обладающих лучшими свойствами адаптации.При этом было бы ошибочно недооценивать влияние сознательного, организующегоначала на выбор альтернативных путей развития как отдельных социумов, так и организаций.

Для того чтобы социальнаясистема стабильно функционировала, она должна иметь единую цель, ведущийсубъект управления, направляющие ее развитие как целостного образования. Приотсутствии или несоблюдении любого из этих параметров социальная система(организация) не в состоянии сохранять свою целостность. Вначале она испытываетразбалансированность, дезинтеграцию, хаотическое взаимодействие междусоставляющими ее компонентами, а впоследствии распадается. При взаимодействиикомпонентов системы необходимо соблюдать объективный закон приоритета целогонад частью. Это требование обусловлено самой природой целого, еговозникновением и развитием. Целое (система) и части (компоненты) едины, они несуществуют друг без друга. В то же время их влияние на функционированиесоциальной системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущейстороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты). Частиподчинены целому, движутся, развиваются в его границах и сообразуются с ним вреализации своих функций. Отношения между целым и частью — это отношенияравноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохраненииорганизации как системы.

В организационныхсоциальных системах действует общий закон учета системы потребностей — индивидуальных, групповых, общефирменных и общественных. Действиями людейвсегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являютсяэкономические и социальные — это обусловлено их природой и ролью всоциально-экономической структуре мотивов жизнедеятельности человека.

Американский исследовательА. Маслоу всю совокупность потребностей разделил на две группы: первичные ивторичные потребности. В свою очередь, первичные потребности Маслоу подразделилна физиологические, потребность в безопасности и защищенности. Вторичныепотребности включают в себя социальные потребности, потребности в уважении исамоуважении, уважении со стороны окружающих, самовыражении, реализациипотенциальных возможностей и роста как личности.

Поскольку с развитиемчеловека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность всамовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процессмотивации поведения отдельной личности и социальной группы посредствомпотребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровеньпотребностей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворятьпотребность более низкого уровня.

Предприятие (организация)является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что объективнопорождает у его коллектива свои экономические, социальные и иные потребности иинтересы. Отдельные группы фирмы (предприятия) исходя из функциональных видовдеятельности решают разные задачи с разной степенью сложности, трудоемкости иинтенсивности. Все это создает различные потребности и интересы у различныхгрупп трудового коллектива. Система интересов и потребностей должна составлятьоснову механизма управления. Управление, учитывающее многообразие совокупностииндивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

9.3 Частные законыорганизации

Кчастным законамотносят законы, действующие в конкретных ситуациях и определенныхвидах деятельности.

К частным законамуправления производством относится — непрерывность, ритмичность в движениипроизводственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процессапроизводства, непрерывность материально-технического снабжения и реализацииизготовленной продукции, обновление основных производственных фондовпредприятия (фирмы). Соблюдение этих условий позволяет достичь оптимальнойскорости оборота производственных фондов. Это является основой их рациональногоиспользования, источником повышения эффективности производства.

Ритмичность работы предприятия (фирмы) должнанаходиться под контролем хозяйственных руководителей. Причин неритмичностиработы много: неоптимальное внутрифирменное планирование, недостатки ремонтногои энергетического обслуживания, несвоевременная и некачественная подготовкапроизводства, слабая координация деятельности поставщиков и др. Неритмичнаяработа предприятия (фирмы) отрицательно сказывается на работепредприятий-смежников. В силу социально-экономического разделения трудапредприятия (фирмы) органически взаимосвязаны. Нарушение ритма на одномхозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целойотрасли экономики. Поэтому обеспечение ритмичности работы предприятия (фирмы) — важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).

Другим частным закономявляется закон состязательности кадров управления. Согласно этого законакаждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки иотбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями.Действие такого механизма неразрывно связано с конкурсным выбором и выдвижениемсамой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленныхсотрудников на замещение руководящих должностей.

В организационном обеспечении профессионального ростаперсонала управления необходимо учитывать подходы, существенно влияющие настимулирование их профессионализма. На росте профессионализма работниковуправления положительно сказывается использование двух основных подходов:динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом),со сменой должностей, и статичной карьеры в рамках одного аппарата, одногоуровня управления, одной должности осуществляется путем профессионального ростасо сменой функций, путем более глубокого и качественного овладения профессией,умениями и навыками, повышения профессиональной компетентности. Возможносоединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления. Приэтом важно учитывать индивидуальные мотивы различных работников аппаратауправления: возможность проявить творчество, овладение профессиональнойкомпетентностью, завоевание авторитета среди коллег, упрочение своего положенияв статусной организационной структуре управления и др.

В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижениясотрудников с учетом действий закона состязательности кадров управлениянеобходимо определить критерий профессионально-квалификационного уровня на всехэтапах движения карьеры, для того, чтобы профессиональные требования побуждаличеловека к овладению своей профессией, укрепляли его перспективу.

Существуют и другиечастные законы, действующие в различных странах и отраслях экономики.

9.4 Специфическиезаконы организации

Специфические законы базируются на эффективном использованиисоставляющих их законов в области функционирования организаций и людей.

Кспецифическимзаконам организации можно отнести: закон пропорциональности и композиции, законинформированности и упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закондифференциации и универсализации функций, закон своеобразия, закон социальнойгармонии, закон оптимальной загрузки, закон эффективного восприятия и запоминанияинформации и др.

Информационная среда является объектом управления наряду сперсоналом, финансами, производством и др. Она подчиняется действию законаинформированности-упорядоченности. Под упорядоченностью понимается гармоничноеразвитие всех элементов организации: системы управления, персонала,подразделений, экономики и т.д., а также наличие между элементамиустановленного взаимодействия (взаимовлияния).

Формулировка законаинформированности-упорядоченности: Каждая система (социальная илибиологическая) стремится получить как можно больше достоверной, ценной инасыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивогофункционирования (самосохранения).

Математическаяинтерпретация закона имеет следующий вид:

/>/>

/>/>

где Vi, Di, Ci, Hi — соответственно уровнихарактеристик информации: объем, ценность, достоверность и насыщенность в i-ойобласти (финансы, экономика, персонал и т.д.).

Каждая из приведенныхформул обозначает стремление получить информацию с максимальными среднимизначениями соответствующих характеристик. Так, первая формула вынуждаетруководителей собирать максимальное количество информации в каждом направлениидеятельности, вторая — наиболее достоверную информацию; третья — наиболееценную и четвертая — наиболее насыщенную информацию.

Согласно закона информированности — упорядоченности, «чембольшей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тембольшую вероятность устойчивого функционирования она имеет». Закон требует отруководителей создания эффективной системы коммуникационных связей, внедренияпередовых информационных технологий. Руководитель от 50 до 90 % (по мнениюмногих исследователей) своего времени тратит на коммуникации. Обмен информациейпронизывает все основные виды управленческой деятельности, коммуникацииявляются связующими каналами. С помощью коммуникаций осуществляютсякоординация, упорядочение и регулирование деятельности людей.

Благоприятный результат возможен в том случае, еслируководитель и подчиненные знают о законе информированности-упорядоченности.Для этого руководители должны:

¨ формировать дляконкретного задания оптимальный набор требуемых характеристик информации;

¨ находить илисоздавать свои источники с требуемыми характеристиками информации;

¨ повышатьквалификацию своих сотрудников;

¨ внедрятьпередовые информационные технологии.

Анализ и синтез являютсяэлементами биологического и интеллектуального развития.

Анализ — это разделение целого на части,представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей,добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельностиили удобства исследования.

Синтез — это соединение, объединение(мысленное или реальное) обновленного набора простых составляющих объекта вединое целое, согласование ихдеятельности для более эффективнойдеятельности или удобства исследования.

Анализ и синтез составляют мыслительный процесс любогоразумного человека — этим он отличается от других представителей животного миранашей планеты. Анализ и синтез свойственны также и коллективному мышлениюученых, специалистов. Преобладание коллективного анализа над синтезом приводитк дифференциации (разделению) наук, к более глубокому изучению узких вопросов.Анализ и синтез в индивидуальном и коллективном мышлении переплетаются и немогут существовать друг без друга. Анализ и синтез имеют большое практическоезначение при реформировании и реструктуризации компаний, организацииколлективного труда, научных исследованиях.

Анализ в теорииорганизации включает две основные процедуры:

1) разделение целого начасти;

2) улучшениефункционирования каждой из этих частей.

Синтез также включает двепроцедуры:

1) согласованиехарактеристик выделенных частей;

2) объединение их в одноцелое.

Процедуры улучшения характеристик выделенных частейорганизации и согласования этих характеристик в большей мере относятся к теорииуправления и менеджменту, а разделение и объединение — непосредственно к теорииорганизации.

Процессы разделения иобъединения в природе и искусственных организациях идут постоянно и циклично(рис. 9.3).

Скорость и результатпреобразований зависят от созидательных ресурсов компании, а также от диапазонаизменения внешней или внутренней среды.

Формулировка законаединства анализа и синтеза: Каждая система (биологическая или социальная)стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счетпостоянного изменения своей структуры или выполняемых функций.

Математическаяинтерпретация закона может быть представлена следующим соотношением, независящим от времени:

/>

где Rli, R2i — внутренний ивнешний потенциал (ресурс) в области экономики, политики, финансов и т.д.,способствующий развитию компании;

VI1, V2i — внутренний и внешний потенциал (ресурс), стремящийсяликвидировать компанию или нанести ей ощутимый вред.

Изменения Rli, R2i и Vli, V2i достигаются за счетпреобразований внутренней и внешней среды. Если эти преобразования даютположительный эффект, то материальная система функционирует успешно, а если нет- то время деятельности этой системы ограничено.

Для выполнения данногозакона руководителю рекомендуется:

¨ составлять иреализовывать программы постоянного совершенствования компании, ее элементов иподразделений;

¨ проводитьмаркетинговые исследования в ключевых областях деятельности;

¨ использоватьинформационную технологию управления.

Любой вид деятельностичеловека связан с использованием каких-либо ресурсов: компьютера, автомашины,одежды и т.д. Каждый набор ресурсов должен быть достаточно полным для успешногопроведения той или иной работы. Увеличение количества одних ресурсов не можетполностью компенсировать недостаток других. Любой человек стремится дляосуществления своей деятельности иметь необходимые ресурсы (композицию) в такойпропорции, которая обеспечила бы ему удобство и оперативность в работе. Следовательно,композиция и пропорциональность – это естественный процесс в жизни человека.

Между понятиямикомпозиция и пропорциональность и гармония можно поставить знак тождества. Какестественный эволюционный процесс гармонизация происходит на всех уровняхмироздания. Основная задача разумного человека состоит в том, чтобы нетормозить этот процесс. Основная задача профессионального менеджера состоит втом, чтобы помогать этому процессу. Гармония имеет системное начало, онаобъективна и не зависит от воли и желания человека.

Формулировка законакомпозиции и пропорциональности: Каждая система (биологическая исоциальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре всенеобходимые ресурсы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности илизаданном подчинении (пропорции).

Г. Эмерсон, разработчикпринципов производительности, подчеркивал важность пропорциональности икомпозиции для достижения успеха в управленческой деятельности: «Если бы моглиобъединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собратьих таким образом, чтобы все действовали в одном и том же направлении, торезультаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут вразные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда ипросто отрицательной». Из этих суждений можно сделать вывод о необходимости всоциальных системах осуществлять оптимальное сочетание и композицию общих,частных и индивидуальных целей.

Профессиональнаяреализация закона композиции и пропорциональности основана на выполнении рядапринципов: планирования, координирования, ограничения, стабилизации,согласования, полноты.

Суть законадифференциации и универсализации функций заключается в том, что ворганизационных системах действуют противоположно направленные процессы:разделение, специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны,и их интеграция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваютсяпотенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаютсярезультаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

Формулировка законасвоеобразия: Для каждой организации существует наилучшая и только ейприсущая организационная структура производства и управления. Любая организацияимеет некоторые особенности использования технологического оборудования,профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций отношениймежду работниками по вертикали и горизонтали. Эти особенности в совокупностиопределяют организацию как маленькое общество со своим населением итерриторией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами,коммуникациями и иерархией. Каждая организация имеет свою историю, культуру,технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармоническоговзаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационнаяструктура управления производства и управления. Оригинальность конкретнойорганизационной структуры управления достигается на базе использованиясуществующих типовых — линейных, функциональных, штабных и др., путем включенияв них или исключения из них каких-либо подразделений или связей.

Формулировка законасоциальной гармонии: Для каждой организации развитие социальной сферыувеличивает производительность труда работников, как за счет повышенияэмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счетактивизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда). Всоциальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социальногоразвития коллектива. Она включает: достижение социальной справедливости,создание приемлемого социально-психологического климата в каждой группе работников,улучшение условий труда и отдыха работников и членов их семей, заботу оздоровье и достойное пенсионное обеспечение. В отличие от технологических,функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль.Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамкамиотдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развитияохватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разныхподразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей,полезных для организации.

Формулировка законаоптимальной загрузки: Для каждого человека существует оптимальный объемзагрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности ивозможности.

В организациях трудятсялюди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Кто-то работаетдостаточно быстро, кто-то — более медленно. Для каждогоработника можнонайти область эффективной деятельности:

¨ по упреждению — спомощью различных методов тестирования;

¨ по результатам(опытным путем).

Формулировка законаэффективного восприятия и запоминания информации: Процессы восприятия изапоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если ониприближены к процессу его мышления.

Особенности мышления человека проявляются в двух типах:образности или алгоритмичности. Образное мышление — это представлениекаких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно и одушевленныхэквивалентов. Алгоритмическое мышление основано на логике представления иразвития реальных событий. Каждый человек обладает преимущественно тем илидругим типом мышления. Во всех случаях используется система индивидуальной«прочной памяти». Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждомуработнику и советовать ему использовать соответствующую методику длязапоминания информации и разработки решений.

Приведенное разделение законов на группы является условным.Они имеют особенности реализации в зависимости от жизненного цикла организации.Законы оказывают друг на друга как положительное так и отрицательное влияние.Все законы действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическомвзаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей.Познание системы законов организации, выявление механизма их действия позволяетруководителям, менеджерам, предпринимателям определять объективные тенденции вразвитии производства и рынка, находить оптимальные соотношения между фондомпотребления и фондом развития, основным и вспомогательным производством, междулинейными и функциональными структурами в системе управления и по возможностисоздавать благоприятные условия для механизма действия законов.

10. Принципы организации

 

10.1 Определениепонятия принципа. Классификация принципов

 

Принципы организации непосредственно вытекают из законов изакономерностей управления. В специальной литературе не выработано единогоподхода к формулированию принципов организации. Некоторые исследователиистолковывают отдельные законы как принципы, а принципы возводят в рангзаконов. По мнению большинства исследователей, принцип являетсяоптимальным правилом, нормой, которые сформулированы людьми и носят объективныйхарактер.

Принципы организации являются отражением объективныхзакономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретнойсистеме, структуре и организации. В соответствии с этими требованиями образуютсяорганы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, междуорганизациями и государством, применяются те или иные методы управления. Неследует полагать, что принципы организации есть некая догма. Экономическаяжизнь общества не стоит на месте, она меняется. Вместе с изменением реалийхозяйствования претерпевают изменения и принципы организации.

Так, на рубеже XIX– XXвеков основатель школы научногоменеджмента Ф. Тейлорсформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих.Основатель классической административной школы управления А. Файоль в книге«Общее и промышленное управление», опубликованной в 1916 г., разработал системуобщих принципов, состоящую из четырнадцати принципов управления. Принципыуправления 90-х годов нацеливают внимание на социальный аспект управления. Кконцу XXвека практика выработала своипринципы.

В литературе приводитсяразличная классификация принципов организации. Одни авторы подразделяют их наобщие, частные и ситуационные (Беляев А.А., Коротков Э.М) (рис. 10.1), другиевыделяют принципы статического состояния, динамического состояния организации иобщие принципы организации (Смирнов Э.А.) (рис. 10.2). Объединяя эти подходы,можно подразделить принципы на общие — для всех организаций и ситуаций, частныеи ситуационные — характерные только для определенной сферы или ситуации вдеятельности организации, а также принципы, характерные для определенногосостояния организации — динамического или статического.

Кроме этого, в литературепринципы организации разделяют на три группы:

1). Структурные принципы(разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации идецентрализации, власть и ответственность).

2). Принципы процесса(справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух,единство команд, подчинение главному интересу).

3). Принципы конечногорезультата (порядок, стабильность, инициатива).

Структурные принципы обеспечивают четкое взаимодействиемежду общими целями и задачами, с одной стороны, и их разделение на болеечастные и мелкие, с другой, способствуя правильному подбору и назначениюруководителей подразделений, закрепление за ними соответствующих полномочий иответственности, а также объединению подразделений цепью целевых команд.

Принципы процесса предопределяют характер и содержаниедеятельности руководителей, их взаимоотношения с подчиненными особенно этоотносится к принципам справедливости и вознаграждения персонала. Принципдисциплины обусловливает установление стабильных отношений между организацией иразличными группами сотрудников. При нарушении последними дисциплинарных норм ираспорядка работы должно быть обоснованное применение санкций и подчинениеличных интересов общим. В соответствии с принципами единства команд уподчиненного должен быть только один начальник. Такую связь и взаимодействиенеобходимо учитывать при проектировании организационных структур.

Принципы конечногорезультатаопределяют оптимальные характеристики организации. Правильно сформированная ицелеустремленно направленная организация должна характеризоваться порядком истабильностью, а ее сотрудники должны проявлять инициативу и добросовестностьпри выполнении своих обязанностей.

10.2 Общие принципы иих характеристика

Объединяя различныеподходы, к общим принципам организации можно отнести: принцип обратной связи, принцип развития,принцип соревновательности, конкуренции; принцип дополнительности, а также трипринципа соответствия — соответствие целей и ресурсов, соответствиераспорядительства и подчинения, соответствие эффективности производства иэкономичности; принцип оптимального сочетания централизации и децентрализациипроизводства и управления, принцип прямоточности, принцип ритмичности, принципсинхронизации (системный принцип).

Принцип обратнойсвязи. Социально-экономическиесистемы представляют в основном открытые и неравновесные системы. Нарушениеравновесия в этих системах возможно вследствие самых разнообразных причин илислучайных возмущений. Независимо от природы управляемых объектов (механических,биологических, социальных) их регулирование возможно принципу обратной связи.

Любая система управлениясостоит из двух ведущих подсистем — управляющей и управляемой. Между нимиимеются разнообразные коммуникационные связи, являющиеся соответствующимиканалами передачи управленческой информации от субъекта к объекту, и наоборот.Циркуляция управленческой информации между двумя подсистемами — управляющей иуправляемой — позволяет устанавливать соотношение между информацией на входе ивыходе управляемой системы. Сопоставление уровней информации позволяетоценивать состояние как управляемой подсистемы в целом, так и отдельных ееэлементов. Обратная связь может быть положительной, усиливающей действиесигнала рассогласования, и отрицательной, при которой действие нежелательногорассогласования должно быть нейтрализовано.

Принцип обратной связинельзя понимать однобоко, как результат функционирования системы в одном режиме(либо положительная, либо отрицательная обратная связь). Оценка информациисубъектом управления должна быть оперативной и достоверной — только в этомслучае не произойдет потери качества управления.

Принцип развития. Один из ведущих общих принциповорганизационных систем (вообще всех материальных систем) — принцип развития.Развитие — это необратимое направленное изменение системы.

Различают две формыразвития:

1) эволюционную, характеризующуюся постепеннымиколичественным и качественным изменениями;

2) революционную, представляющуюсобой скачкообразный неосознанный переход от одного состояния системы, процессауправления к другому.

Существует прогрессивноеи регрессивное развитие (изменение). Прогрессивное и регрессивное развитиеможет охватывать вначале не всю систему в целом, а только какой-либо еекомпонент, и лишь с течением времени социально-экономическая системапретерпевает в полной мере качественные изменения.

Существуют следующиеэтапы жизненного цикла организации: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад,крах. Любой из этих этапов сопровождается случайными отклонениями мгновенныхзначений величин от их средних значений. Именно благодаря им обеспечиваетсядвижение неравновесной системы к притягателю устойчивости. Синергетикаопределяет притягателя как относительно устойчивое состояние системы, притягивающеек себе множество ее «траекторий», определяемых разными начальными условиями.Притягивающие факторы оказывают корректирующее воздействие насоциально-экономическую систему, возможные траектории ее движения в направленииотносительной устойчивости. Благодаря этому эти факторы обеспечивают целеполагающуюнаправленность развития и функционирования системы.

Принципсоревновательности, конкуренции. Практика подтверждает, что жизнеспособность социальнойсистемы зависит от степени развития соревновательных, конкурентных начал.Конкуренция выявляет наиболее результативные, эффективные путисоциально-экономического развития. Это выражается в сравнении, отборе ивнедрении наиболее эффективных методов хозяйствования и управления.

Командно-административнаясистема управления не позволяла развиваться конкуренции, тормозила проявлениечастной инициативы, монополизировала производство различных товаров и услуг.Данная система перешла на «вялый бег», а затем к деградации и застою. Вэкономической науке того времени принцип конкуренции всячески шельмовался. Утверждалось,что в условиях социалистической системы хозяйства ее проявление наносит большойвред экономике.

Конкурентные отношенияпротиворечивы: механизм конкуренции формирует социальные приоритеты свободывыбора, активного воздействия на принятие смелых, продуктивных управленческихрешении. Одновременно конкуренция может оказать и негативное влияние на работунекоторых организаций, привести к их банкротству и разорению. Особенно опаснатак называемая недобросовестная конкуренция, т.е. применение в процессе борьбыс конкурентами недозволенных экономических приемов или даже силовых акций.Принцип здоровой конкуренции — это двигатель социально-экономической системы,развитие которой необходимо стимулировать.

Принципдополнительности. Ворганизационных системах сочетаются, с одной стороны, объективные, устойчивыетенденции, запрограммированные, равновесные, организованные, прогнозируемыеначала, с другой стороны, случайные, неустойчивые, неравновесные, стихийные,самопроизвольные, вероятностные, непрогнозируемые начала. Оба начала дополняютдруг друга. Их диалектическое взаимодействие определяется как принципдополнительности, суть которого — амбивалентный подход к раскрытию функционированияи развития организационных систем.

Принцип соответствияцелей и ресурсов:ключевые цели, принятые в организации, должны своевременно обеспечиватьсяресурсами.

Данному принципусоответствует программно-целевая технология процесса производства и разработкирешений. Она состоит в выдаче для исполнения заданий (целей, задач) с указаниемсредств, методов и времени их выполнения, с организацией внешнего иливнутреннего контроля промежуточных состояний этого выполнения. Профессионализмвыполнения задания определяется квалификацией руководителя, выдавшего задание,а квалификация исполнителя играет вторичную роль. Программно-целевая технологияобычно гарантирует достижение поставленных целей. Использование даннойтехнологии обычно приводит к достижению цели в заданный срок при приемлемыхотклонениях в обеспечении ресурсами. Программно-целевая технология формируетуправление по упреждению, а не по результатам.

Основные условияэффективного использования данной технологии:

¨ штат работников,реализующих конкретное задание цели должен находиться в диапазоне 100-2000человек;

¨ время выполнениязадания не должно превышать 1 года с момента его выдачи;

¨ определенность идоступность управленческих и производственных ресурсов должна обеспечиваться взаданные сроки;

¨ разделениеуправленческого и производственного труда должно быть явно выраженным;

¨ выпуск серийной имассовой продукции должен осуществляться в течение длительного времени.

Принцип соответствияраспорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель илюбое количество функциональных при выполнении конкретной порученной работы.

Линейный руководитель может выполнять административные,технологические и патронажные функции. Функция считается административной, еслисреди процедур, ее составляющих, приоритетной является процедура «Принятиерешения» или «Утверждение решения». Для технологической функции — это наличиесреди процедур ее составляющих, приоритетных процедур: «Подготовка решения»,«Согласование» или «Организация выполнения решения». Если в наборе нетприоритетных процедур, то это патронажная функция. Наличие административнойобщей или конкретной функции управления также придает ей этот же статус.

Принцип соответствияэффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найденосоответствие между эффективностью и затратами. Приоритет должен принадлежатьэффективности.

В основе понятия эффективность лежит слово «эффект»,означающее впечатление, производимое кем-либо на кого-либо. Эффект может бытьорганизационным, экономическим, психологическим, правовым, этическим, технологическими социальным. Обычно эффект (результат) сравнивают с затратами в сопоставимых понятиях.

Разность между текущими и предыдущими затратамихарактеризует экономичность. Если затраты уменьшились — это положительнаяэкономичность, а если увеличились, то это отрицательная экономичность. Врезультате эффективность может быть определена как степень влияния разностизатрат на разность результата, то есть экономичности на разность результата.

Принцип оптимальногосочетания централизации и децентрализации производства и управления: в каждой компании должно бытьнайдено наилучшее сочетание объемов административных, технологических и патронажныхфункций производства и управления.

Потребность человека во власти, самовыражении исамопроявлении побуждает многих руководителей усиливать централизациюпроизводства и управления. Это свидетельствует о наличии «синдрома большогобизнеса», при котором существенно нарастают трудности, как в производстве, таки в управлении. Данный принцип требует вовремя производить объединение илиразъединение организаций или подразделений. Внешними сигналами для проведенияэтой работы являются снижение спроса на товары, рост затрат на управленческийаппарат, рост незапланированных увольнений персонала.

Принцип прямоточности: производственные и информационныепроцессы должны идти по кратчайшему пути во избежание дополнительных затрат иискажений.

Если в качестве примера взять информацию, то ее достоверностьи ценность также напрямую зависят от выбранного пути доставки. Так, изначальноабсолютно достоверная и очень ценная информация, проделав долгий путь ипоступив к пользователю, слишком поздно может к этому моменту оказатьсянедостоверной и дезориентирующей.

Принцип ритмичности: производственныеи информационные процессы должны идти с заданным уровнем равномерности втечение заданных временных интервалов.

Ритмичность обеспечиваетсогласованность производительности труда на различных участках единоготехнологического процесса.

Принцип синхронизации(системный принцип): средипроизводственных и информационных процессов или подразделений необходимовыделить постоянный или временный центр синхронизации, под режим деятельностикоторой должны подстраиваться другие процессы или подразделения организации.Динамика рыночных отношений требует достаточной гибкости в организации бизнеспроцессов: что-то следует временно или постоянно усиливать, что-то — ослабить,кого-то — выделить и оказывать ему наибольшую поддержку, а кого-то — такойподдержки лишить. Этот принцип способствует реализации другого принципа — «приоритета структур над функциями в действующих организациях». Вместо тогочтобы менять состав структуры можно ее переориентировать на новые подразделенияили процессы.

10.3 Частные иситуационные принципы организации

 

Частные принципы имеют ограниченное распространение всоциально-экономических системах. Их подразделяют на следующие группы:

¨ принципы, применяемые в различных подсистемахобщества (экономической, социальной, политической, семейно-бытовой и др.);

¨ принципы, применяемые в процессе различныхвидов организационной деятельности: принципы государственной службы, принципыуправления персоналом, принципы построения системы управления персоналом ворганизации, принципы планирования служебно-профессионального продвижения идр.;

¨ принципы управления фирмой, корпорацией.

Э.А. Смирнов (известныйспециалист в области теории организации и управления) разработал систему принциповорганизационного аудита: принцип выделения главного, принцип соответствия,принцип энциклопедичности, принцип полноты, принцип системности, принципстандартизации, принцип своевременного использования учетных данных, принципэластичности, принцип планирования, принцип координации, принцип включения.

Особенности действия ситуационныхпринципов, обусловлены складывающейся ситуацией или особым характеромдеятельности. Например, американский менеджер высокого класса Ли Якокка приформировании своей команды руководствовался следующими принципами:профессионализм, опыт, способность решать проблемы, умение взаимодействовать,работать в коллективе, готовность взяться за трудную проблему, личная преданность,предоставление полной самостоятельности, решительность и оперативность вподборе членов команды.

К этой же группеправил-принципов можно отнести правила-поучения.

10.4 Статическое и динамическое состояние организации

Статическое и динамическоесостояние организации определяется этапами жизненного цикла организации. Любаяорганизация проходит часть этапов или все этапы жизненного цикла. Этапы можнообъединить в две группы: статическую и динамическую.

Статическая группавключает этапы нечувствительности и ликвидации (утилизации). Эти этапыхарактеризуются решением внутренних проблем в компании, причем, внутренние ивнешние отношения рассматриваются в отдельности.

Динамическая группавключает этапы внедрения, роста, зрелости, насыщения, спада и краха. Эти этапыхарактеризуются решением внешних и внутренних проблем компании во взаимосвязи.

Выйти в статическоесостояние можно из любого этапа жизненного цикла организации двумяпутями:

¨ постепеннымнакоплением продукции на складе для компенсации временного свертыванияпроизводства, для сокращения, наращивания или реструктуризации производства.При этом не будет потери рынка продаж;

¨ свернутьпроизводство старой продукции и провести сокращение, наращивание илиреструктуризацию производства с целью выпуска продукции, более полноудовлетворяющей потребности и интересы покупателей или инновационной продукции.

10.5 Принципы статического состояния организации

К принципам статического состояния организацииотносятся: принцип приоритета цели, принцип приоритета функций над структурой ипринцип приоритета субъекта управления над объектом.

Принцип приоритетацели: в системе:цель-задача-функция-структура-персонал наивысший приоритет должна иметь цель,затем задача и далее функция, структура и персонал.

При создании, сокращении, объединении, реструктуризации илиликвидации организации наиболее хорошо должна быть разработана общая цель. Онадолжна быть представлена более мелкими целями по областям деятельности(экономическими, организационными, технологическими и т.д.) или по видамвыпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель полученногонабора должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков,ресурсов и т.п. Для решения набора задач формируются функции управления ипроизводства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базесоздается организационная структура наиболее приемлемого вида. Полученнаяструктура служит основанием для формирования контингента работников организации.

Принцип приоритетафункций над структурой: при создании организаций в системе «функция-структура» наивысшийприоритет должны иметь функции.

Организацию можно создать двумя вариантами. По первомуварианту руководитель может полностью скопировать структуру какой-либооднотипной образцовой на его взгляд организации с набором уже выполняемыхфункций — это метод «бенчмаркинг». По второму варианту руководитель долженсначала сформировать полный набор необходимых функций и затем по этому наборусоздавать организационную структуру. Этот вариант может учесть текущиепотребности в наборе функций, отражающие реальный момент. Практика показывает,что 60-80% учредителей организаций предпочитают копировать существующиеструктуры.

Принцип приоритетасубъекта управления над объектом: при создании организации или структурного подразделенияприоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих работников.

Обычно новоеподразделение или организация создается с целью удовлетворения каких-то важныхпотребностей или интересов. Вначале подбирается руководитель или специалист,который может профессионально реализовать поставленную цель. А затем новыйруководитель или специалист подбирает команду, которая по профессиональным иличностным качествам может вместе с ним эффективно работать над конкретнымизадачами.

10.6 Принципы динамического состоянияорганизации

К ним относятся: принципприоритета персонала, принцип приоритета структур над функциями и принципприоритета объекта управления над субъектом.

Принцип приоритетаперсонала: всистеме: цель-задача-функция-структура-персонал наивысший приоритет должениметь персонал, затем структура, функция, задача и цели.

Любая организациясоздается людьми и для людей. Вспомним глобальную цель управления социальнымипроцессами: «Максимальное удовлетворение потребностей и интересов личности иобщества». При функционировании организации главное внимание должно уделятьсявопросам, связанным с управлением персоналом, стимулированием их деятельности.Человек является основным производителем прибавочного продукта. Поэтому следуетформировать структуру, функции, задачи и цели, приемлемые именно для него. Вслучае возникновения проблем с персоналом, необходимо корректировать целиорганизации, набор конкретных задач, набор функций с возможным изменениеморганизационной структуры.

Принцип приоритетаструктур над функциями: для действующих организаций в системе «функция-структура» наивысшийприоритет должна иметь структура.

В действующих организациях со временем отлаживаютсявзаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, анедостающие постепенно появляются. Таким образом, на каждый момент времени влюбой организации имеются либо ненужные, либо недостающие в какой-то мереподразделения, которые через какое-то время будут или упразднены, или созданыбез столкновений и антагонизмов. Для каждой организации создается уникальнаяорганизационная структура, благотворно влияющая на деятельность организации.Для сохранения этого благополучия имеется очень небольшой диапазон измененияэтой структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев.Эти изменения вызываются желанием ввести новые или сократить старые функциипроизводства и управления.

Принцип приоритетаобъекта управления над субъектом: в действующей организации при замене руководителя илиреорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективуподразделения относительно будущего руководителя.

Будущие руководители испециалисты подразделений организации должны подбираться под конкретныедействующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективомподчиненных Руководство организации, в первую очередь, должно учитывать, чтоколлектив представляет собой интеллектуальную ценность, на формирование которойбыли затрачены деньги организации. Обычно суммарный технический потенциалсформировавшегося коллектива существенно выше потенциала руководителя. Поэтомуновый руководитель не должен уменьшать потенциал коллектива. Кроме того,подчиненные вправе рассчитывать на то, что новый руководитель будет не хужепрежнего. Таким образом, экономические, технологические и социальные мотивыдостаточно существенны для реализации данного принципа.

11.Коммуникации в организациях

 

11.1 Понятие изначение коммуникаций в организации. Коммуникационный процесс

 

Для нормальной эффективнойорганизации труда, для управления совместной координированной деятельностибольшое значение имеет все, связанное с приемом, переработкой и передачейинформации. Здесь необходима синхронизированность, правильное и точноепонимание передаваемого. Поэтому многое зависит от организации, построениякоммуникативной структуры, коммуникативной связи в социальной группе,организации, учреждении, фирме. Процессы коммуникации, в которых участвуют руководителии работники аппарата управления, являются жизненно важными связующими звеньямимежду руководителем и его подчиненными, руководителями одного уровня, внешнимокружением.

Управление организационнымиотношениями входит в сферу деятельности руководителя любого уровня. Процессыкоммуникаций позволяют руководителям эффективно выполнять свою работу ипринимать решения о выборе лучшего курса действий для достижения поставленныхцелей. Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми.Это процесс обмена информацией и передачи сведений между двумя людьми или вгруппе людей.

Организационные коммуникации – это процесс, с помощью которогоруководители развивают систему предоставления информации и передачи сведенийбольшому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам иинститутам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координациидеятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяет получатьнеобходимую информацию.

Цель коммуникации заключается вдостижении от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.Организации без коммуникации не существует. В отсутствие коммуникаций работникине имеют информации о том, что делают коллеги, менеджмент не получает первичныхданных, а руководители и лидеры не в состоянии отдавать указания. Коммуникацииобеспечивают реализацию основных функций управления – планирования,организации, мотивации и контроля. Эффективные коммуникации способствуютповышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенностиработников трудом, формированию чувства сопричастности к работе организации.

Организационные отношения включаютвнутренние и внешние связи – коммуникации. Коммуникации рассматриваются какявление и как процесс.

Коммуникации как явление представляют собойустановленные нормы (правила, инструкции, принципы, закономерности, положения)отношений между людьми в рамках организаций при выполнении ими закрепленныхфункций. Процедур и операций, а также систему документооборота.

Коммуникации как процесс – это фактические отношенияработников друг к другу, к клиентам, поставщикам, потребителям, а такжеотношения между человеком и информационными отношениями.

Теория организации рассматривает коммуникации междуорганизацией и внешней средой, между подразделениями компании, междуработниками подразделений по уровням производства и управления, неформальные.

Коммуникационный процесс (рис. 11.1)предполагает наличие отправителя информации, получателя информации и процессаобмена информацией.

Отправитель, желающий передать собственные идеи илилюбую другую информацию, должен предварительно передать им форму, пригодную дляпередачи и восприятия получателем: превратить их в слова, математическиесимволы, рисунки. Этот процесс называется кодированием, или зашифровкойпослания. После того, как информация закодирована, она может быть отправлена поодному или нескольким передаточным каналам: по почте, телефону, телеграфу и т.д. Выбор канала передачи во многом зависит от метода кодирования. Устнаяинформация может быть передана по телефону, при встрече, с помощью видеозаписи,однако для этой цели не могут быть использованы почта, факс или посыльный.

Послеполучения послания происходит его расшифровка — попытка получателявоспроизвести содержание оригинальног осообщения. От того, насколько точно этоибудет сделано, зависит точность интерпретации получателем идей и намеренийотправителя и, соответственно, эффективность коммуникации.

Расшифровавпослание, получатель вступает в процесс обратной связи с отправителем. Обратнаясвязь является очень важным моментом коммуникационного процесса. Она позволяетотправителю определить, насколько адекватно было интерпритировано его послание,и возобновить коммуникацию в случае недопонимания или ошибки при егорасшифровке. Отсутствие обратной связи также является своего рода обратнойсвязью, часто приводящим к недопониманию и потерям.

Коммуникацияне является процессом, происходящим исключительно между отправителем иполучателем послания. Существует множество факторов, снижающих чистоту передачиинформации и искажающих само послание. Такие факторы называются коммуникационнымипомехами или шумом. К их числу можно отнести техническиехарактеристики телефонных и радиосистем, знание иностранного языка, владениенавыками письменной речи, дефекты речи и слуха. Помехи могут возникать на любомиз этапов коммуникационного процесса и значительно снижать его эффективность.

Коммуникационныйпроцесс в организации или в группе приводит к выполнению и реализации следующихфункций коммуникации:

¨ информативнаяфункция – передачаистинных или ложных сведений, играющая определенную роль в процессе принятиярешений;

¨ мотивационнаяфункция – побуждаетработников к исполнению и улучшению работы, используя управление поведением,убеждение, внушение, просьбы, приказы и т.д.;

¨ контрольнаяфункция –отслеживание поведения работников различными способами на основе иерархии иформальной соподчиненности;

¨ экспрессивнаяфункция –способствует эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящемуи позволяет удовлетворять социальные потребности.

Коммуникацииважны для руководителей по следующим причинам:

¨ руководителитратят большую часть своего времени на коммуникации, поэтому они заинтересованыв улучшении данного вида деятельности;

¨ коммуникациинеобходимы для эффективного управления, хорошо налаженные коммуникациисодействуют организационной эффективности;

¨ мастерствокоммуникации необходимо также для выражения действенности авторитета и волируководителя.

11.2Типы коммуникаций

 

В настоящее время выделяют следующие типыкоммуникаций: внутриличностная, межличностная, коммуникация в малой группе,общественная, внутренне оперативная, внешне оперативная, личностная и др.

Внутриличностнаякоммуникация – этокоммуникация, возникающая внутри самого индивидуума. Он является и посылающей,и принимающей стороной, его мысли и чувства создают послание, а мозг действуеткак канал для обработки этих мыслей и чувств. Обратная связь – это то, чтодополняет информацию или отвергает ее.

Межличностнаякоммуникация – этокоммуникация с другим человеком. В этои типе коммуникации индивидуумы действуюти как принимающая, и как посылающая сторона. Посланием является предоставляемаяинформация, каналом ее передачи является взгляд или звук, а обратной связью –ответ каждого участника этой коммуникации.

Коммуникацияв малой группевозникает, когда небольшое количество людей собирается вместе с какой-то целью.В малой группе каждый индивидуум имеет равный щанс участвовать в обсуждении,может быть легко услышан и взаимодействовать с другими. Малые группы состоят изнескольких индивидуумов. Посылающих и получающих информацию. В связи с этимвозникает большая вероятность недопонимания в группе. Каналы связи болееструктурированы, чем при межличностном общении, однако каналы обратной связи ивозможности для нее те же.

Общественнаякоммуникация – это,когда выступающий передает послание аудитории. Общественная коммуникациявозникает тогда, когда группа становится слишком большой. Каналы те же, что ипри межличностном общении, или общении в малой группе. Однако возможны болеегромкий голос, более экспансивные жесты и др.

Внутреннеоперативная коммуникация состоит из структурированной коммуникации в пределах организации.Непосредственно направленной на достижение целей организации. Структураподразумевает, что коммуникация – часть деятельности организации.

Внешнеоперативная коммуникация связана с достижением организаций своих целей или межорганизационнойдеятельностью. Она осуществляется между организацией и теми образованиями,которые существуют вне ее.

Личностнаякоммуникацияопределяется как случайный обмен информацией и чувствами, происходящий междулюдьми всякий раз, когда они встречаются. Люди ощущают постоянную потребность вобщении.

11.3 Формы и методыкоммуникации

 

Выделяютдве формы коммуникации: вербальную и невербальную.

При вербальнойкоммуникации в качестве символа используют слова человеческого языка.

Невербальнаякоммуникацияпредполагает передачу информации при помощи движений человеческого тела.

Вербальнаякоммуникация подразделяется на устную и письменную(табл. 11.1).

Таблица 11.1 — Формы и методы коммуникацииФормы коммуникации Основные методы (средства) коммуникации

Устная

Конференции, совещания, доклады, презентации, групповое обсуждение, встречи один на один, неформальные беседы Письменная Письма, меморандумы, отчеты, письменные доклады, записки, правила и процедуры, приказы, электронная почта Невербальная Поведение человека, гримасы, лица, взгляд, интонация, тембр голоса, поза

Для взаимодействия со своими сотрудниками руководителивыбирают различные коммуникационные методы. Выбор метода коммуникации зависитот характера передаваемой информации, находящихся в распоряжении руководителяресурсов, особенностей получателя информации. Большинство руководителейпредпочитают использовать несколько методов коммуникации, дополняющих иусиливающих друг друга.

Устная коммуникация является наиболее эффективной с точки зрения привлечения и сохранениявнимания получателя информации, а также получения обратной связи. Письменнаякоммуникация обеспечивает более высокую степень чистоты передачи информациии позволяет сохранить ее в неизменном виде в течении неопределенного времени.

Современные организации используют практически вседоступные методы коммуникации для достижения стоящих перед ними целей.Наибольшее распространение получили следующие коммуникационные средства:внутриорганизационные правила и процедуры, меморандумы, справочник сотрудника,внутриорганизационные издания, электронная почта.

Внутриорганизационные правила и процедуры представляют собой письменный документ компании,устанавливающий порядок действий ее сотрудников в определенной сфереорганизационной жизни.

Меморандумпредставляет собой формальное письменное обращение одного сотрудника организациик другому (нескольким). Меморандум содержит фамилии адресатов, сотрудников,которым направляются копии, дату написания, тему послания. В форме меморандумовсегодня осуществляется от 60 до 80 % письменной коммуникации междуруководителями и специалистами компаний в экономически развитых странах.

Справочник сотрудника представляет собой брошюру, содержащую основнуюинформацию об организации, в которой работает сотрудник. Сегодня они являютсянеотъемлемым атрибутом коммуникационного процесса большинства организацийразвитых стран. Справочники сотрудника преследуют три основные цели:

¨ изложить базисныеценности и философию компании, ее долгосрочные и краткосрочные цели;

¨ объяснитьсотрудникам, что руководство компании ожидает от них и какие обязательства оноберет на себя;

¨ предоставитьсправочную информацию, облегчающую сотрудникам профессиональную и социальнуюжизнь в компании.

Внутриорганизационныепубликации(многотиражки, газеты, журналы) представляют собой периодические издания,публикующие разнообразные материалы, связанные, а иногда и не связанные сорганизацией иее деятельностью.

Электроннаякоммуникацияявляется наиболее быстро развивающимся средством организационной коммуникации,позволяющим увеличить интенсивность информационного обмена в сотни раз.Электронная почта дополняет внутриорганизационные меморандумы такими важнымихарактеристиками, как расширение адресатов, высокая скорость передачи иобратной связи, снижает организационные издержки на бумагу, почту, курьеров.Электронная коммуникация в определенной степени позволяет преодолеть проблемувзаимодействия в географически разбросанной организации, позволяет объединятьусилия сотрудников, которые находятся за тысячи километров друг от друга.

Однако использованиеэлектронных средств коммуникации порождает новые проблемы:

во-первых, сокращениепрямых контактов между сотрудниками приводит к исчезновению эмоциальногоаспекта в деловых отношениях;

во-вторых, объеминформации создает угрозу перегруженности сотрудников и, в первую очередь,руководителей;

в-третьих, многиеорганизации сталкиваются с проблемой сохранения конфиденциальности информациипри использовании электронных сетей.

11.4 Направлениякоммуникаций. Элементы коммуникации

 

Информационный обмен вкаждой организации осуществляется в соответствии с определенной внутреннейлогикой. Организационная структура и культура определяют кто, с кем и в какойформе может общаться внутри предприятия. Для выполнения своих производственныхфункций сотрудники организации должны взаимодействовать, т.е. вступать вобщение друг с другом. От того, насколько эффективно это общение, во многомзависит производственное поведение каждого из сотрудников и успех организации вцелом.

В организации существуюттри основных направления коммуникационных потоков: сверху вниз, снизу вверх ипо горизонтали. Каждое из направлений предполагает взаимодействие сотрудников,находящихся на разных уровнях организационной иерархии.

Коммуникация сверхувниз предполагаетпередачу информации от руководителя подчиненному. Главная цель — предоставлениеинформации о том, что (как, когда, где) должны делать сотрудники организации.Этот вид коммуникации является наиболее распространенным в современныхорганизациях. Коммуникация сверху вниз играет важнейшую роль в управленииорганизацией. Она непосредственно влияет на мотивацию и способность сотрудниковвыполнять свои производственные функции и обеспечивать достижениеорганизационных целей. Основными формами коммуникации сверху вниз являютсяприказы, инструкции, предписания, правила и процедуры. При коммуникации сверхувниз информация проходит через значительное число организационных уровней.Поэтому большим является риск ее искажения.

Коммуникация снизувверх предполагаетпередачу информации от более низкого к более высокому уровню. Используется дляобратной связи подчиненных с руководством с целью проинформировать орезультатах работы и текущих проблемах. Она служит средством доведения досведения руководителей мнения работников. Руководители также полагаются наданную информацию при анализе того, как улучшить сложившееся положение дел.

Горизонтальнаякоммуникацияосуществляется между сотрудниками, находящимися на одном иерархическом уровне:заместителями генерального директора, руководителями отделов человеческихресурсов и продаж, инженерами конструкторского бюро. Основной цельюгоризонтальной коммуникации является обмен информацией для координации действийподразделений и сотрудников, т.е. для оптимизации производственного поведения иреализации целей организации. Значение этого вида коммуникации возрастает помере того, как сокращаются количество иерархических уровней в организации.

Основными элементами коммуникацииявляются: источник, кодирование, передача сигнала, канал, расшифровка-прием,обратная связь, помехи и барьеры, нарушающие качество сигнала.

Источником в организациях являются сотрудникисо своими идеями, намерениями, информацией и целью коммуникации.

Кодирование — перевод идей источника всистематический набор символов на язык, выражающий цели источника.

Передача сигнала. Цель источника выражена в формесигнала. Это то, с чем источник собирается эффективно связываться с приемником,а форма, которую сигнал принимает, зависит от используемого канала.

Канал — относится к передаточныммеханизмам от источника к приемнику. В организациях это – устное обращение другк другу, телефон, групповые собрания и др.

Расшифровка-прием — каждый приемник расшифровываетсигнал в свете своего предыдущего опыта и формы рекомендации. Чем ближе сигналк цели, тем более эффективна коммуникация.

Обратная связь — источник надеется, что его сигналбудет иметь высокую степень точности. Поскольку точность сигнала редкосовершенна, желательно обеспечение обратной связи в коммуникационном процессе.Обратная связь позволяет руководителю определить, насколько эффективно оносуществляет коммуникацию, а также повысить точность сигналов в будущихкоммуникациях.

Помехи и барьеры, нарушающиекачество сигнала. В деятельности организации к ним относятся: отвлечения,неправильная интерпретация, статусное различие между руководителями иподчиненными, приемник слышит только то, что хочет услышать и др.

11.5 Повышениеэффективности организационной коммуникации

 

Качество организационнойкоммуникации оказывает непосредственно влияние на производственное поведениесотрудников. Значение коммуникации в управлении возрастает по мере увеличенияуровня информатизации современных организаций и ускорения перемен во внешнейсреде их деятельности.

Эффективностьвнутриорганизационной коммуникации зависит от множества факторов. Ониподразделяются на две группы: индивидуальные и организационные.

Под индивидуальнымифакторами понимаетсявсе то, что связано с сотрудниками организации,их способностью и мотивацией участвовать в информационном обмене.

Исследования показывают,что существует ограниченное количество проблем (коммуникационных барьеров),снижающих эффективность коммуникации на уровне отдельного сотрудника.Существуетнесколько стратегий, позволяющих достаточно успешно преодолеватькоммуникационные барьеры и повышать эффективность коммуникации на уровнесотрудников организации.

Во-первых, организациидолжны обратить специальное внимание на развитие коммуникационных навыков своихсотрудников. К числу наиболее важных навыков относятся: активное слушание ипредоставление обратной связи.

Смысл активного слушаниякак приема коммуникации состоит в способности слушателя помочь говорящемусказать именно то, что он намеревался сказать. Обратная связь, делающая процесскоммуникации двусторонним, значительно повышает его эффективность, посколькудает возможность уточнения полученного послания.

Во-вторых, очень важнообеспечить развитие у сотрудников чисто технических навыков коммуникации:владение электронной почтой, умение пользоваться факсом, писать меморандумы.

В-третьих, руководстводолжно создавать управленческие системы и формировать культуру, поощряющуюоткрытую коммуникацию в организации.

Под организационнымифакторами понимается организационная структура, информационнаяперегруженность, фильтрация и неадекватное техническое оснащение.

Чем больше иерархическихуровней в организации, тем сложней передача информации и выше вероятность ееискажения. Также негативно сказывается на эффективности внутриорганизационнойкоммуникации неравенство в статусе сотрудников, находящихся на различныхорганизационных уровнях, добавляющее к чисто техническому факторупсихологические барьеры для обмена информацией.

Информационнаяперегруженность может возникнуть в том случае, если организация представляетсвоим сотрудникам больше информации, чем требуется для выполненияпроизводственных функций.

Традиционными средствамиминимизации эффекта перегруженности является фильтрование информации иопределение приоритетов в ее обработке. Фильтрация может стать и серьезнымбарьером внутриорганизационной коммуникации в том случае, когда информацияпросеивается и корректируется в интересах отдельных сотрудников, а не целейорганизации.

12.Организационнаякультура

 

12.1 Понятие,структурные элементы и свойства организационной культуры

Организация – это сложныйорганизм, основой жизненного потенциала которого является организационнаякультура. Организационная культура не только отличает одну организацию отдругой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживанияорганизации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явнопроявляется на поверхности. Можно сказать, что «душой» организации является организационнаякультура.

В специальной литературесуществуют различные определения понятия организационной культуры. Концепцияорганизационной культуры не имеет единственного толкования.

Одна часть авторовпонимает под организационной культурой сложную композицию важных предположений,бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Другая часть авторовтрактует организационную культуру как философию и идеологию управления,предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения инормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, таки за ее пределами.

Большинство современныхисследователей под культурой понимают специфический способ организации иразвития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктахматериального и духовного производства, системе социальных норм и духовныхценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.

По мнению Э.А. Смирноваорганизационная культура означает упорядоченную совокупность производственных,общественных и духовных достижений людей.

Все приведенныеопределения понятию организационной культуры не противоречат друг другу.Разница заключается в том, что одни определения даются в узком смысле этогослова, другие — в широком.

Наиболее полноеопределение понятию организационной культуры выработано известнымиисследователями проблем менеджмента: «Организационная культура – это наборнаиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающихвыражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры ихповедения и действий».

Организационная культура имеетопределенный набор элементов — символы, ценности, верования, предположения. Э.Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Первый уровень или поверхностныйвключает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология,архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой – все то,что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещии явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать иинтерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень илиподповерхностный предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятиеносит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень или глубинныйвключает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе,понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др.Эти предположения трудно осознать даже самим членам организации безспециального сосредоточения на этом вопросе.

Исследователи организационнойкультуры часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинномуровне возникают почти непреодолимые сложности.

Свойства организационнойкультуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность,неформальность, устойчивость.

Всеобщностьорганизационной культуры выражается в том, что она охватывает все видыдействий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойнойсмысл. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которуюоблекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура можетопределять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедурынайма новых работников. С другой — культура является не просто оболочкойжизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющимсодержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну изстратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчиненнеобходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся ворганизации культуре.

Неформальность организационнойкультуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано софициальными, установленными в приказном порядке правилами организационнойжизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальнымхозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационнойкультуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественноеиспользование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации иинструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более90 процентов деловых решений в современных корпорациях принимается не вформальной обстановке — на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальныхвстречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзяотождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационнойкультуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуютценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культурыявляется причиной того, что параметры и результаты воздействия культурыпрактически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Онимогут быть выражены только качественным термином «лучше – хуже».

Устойчивостьорганизационной культуры связана с таким общим свойством культуры, кактрадиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культурытребует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако,будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретаютхарактер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколенийработающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовалиценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад.Так, основы современной культуры ИБМ были заложены в первые десятилетия XX векаее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.

12.2 Функцииорганизационной культуры

Организационная культуравыполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Всефункции условно можно подразделить на две группы:

1). Функции, определяемыевнутренним состоянием формального механизма организации.

2). Функции, определяемые необходимостью адаптацииорганизации к своей внешней среде.

К первой группе функций относятся следующие.

1. Охранная функциякультуры. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательныхтенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. онанейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себяспецифическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействияучастников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы,позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и отвнешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современныхроссийских экономических организаций.

Во внешней средероссийского бизнеса:

¨ отсутствуютнеобходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, — как формальные(экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяютсяразвитием общей экономической культуры;

¨ существуетвысокая агрессивность внешней среды российских организаций;

¨ российские фирмыдействуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;

¨ российские компаниидо сих пор являются относительно чужеродным элементом в структуре общества,которое в основном не адаптировалось к изменяющимся условиям существования и неприняло формирующейся системы ценностей российской частнопредпринимательскойэкономики.

Указанные факторы обусловливаютнеобходимость особого внимания руководителей российских организаций к проблемамформирования организационной культуры. Она способна ограничить пространствонеопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.

2. Интегрирующая функция.Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создаетощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников. Это позволяеткаждому субъекту внутриорганизационной жизни:

¨ лучше осознатьцели организации;

¨ приобрестинаиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает;

¨ ощутить себячастью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая функция.Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила. Ониуказывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правилаопределяют привычные способы действий в организации: последовательностьсовершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность хозяйственных основныхактов.

Интегрирующая ирегулирующая функции способствуют росту производительности в организации,поскольку:

¨ ощущениеидентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленностьи настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

¨ наличиенеформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющихнесогласованность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственнойситуации.

4. Замещающая функция.Сильная организационная культура, способная к эффективному замещениюформальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерномуусложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации ираспоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления ворганизации. Так как культура, в отличие от формального механизма, в большейсвоей части самовоспроизводящийся феномен - самовоспроизводятся язык культуры,культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды,то многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальныхусилий и затрат.

5. Адаптивная функция.Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников корганизации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредствомсовокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможенпротивоположный процесс — индивидуализация, когда фирма организует своюдеятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциали возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, укоторых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптациичрезвычайно актуальна.

6. Образовательная иразвивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательнымэффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке иобразовании своих работников. Результатом таких усилий является приращениезнаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижениясвоих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качествоэкономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

7. Функция управлениякачеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатаххозяйственной деятельности фирмы — экономических благах, постолькуорганизационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение кработе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемыхэкономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей средыпереходит в качество продукции.

Ко второй группе функцийорганизационной структуры относятся следующие.

1. Функция ориентации напотребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный вэлементах культуры способствует установлению более прочных и непротиворечивыхотношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современныеорганизации выделяют заботу о потребителях в качестве наиболее значимойценности.

2. Функция регулированияпартнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правилавзаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность передними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы иправила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночногопорядка.

3. Функция приспособленияэкономической организации к нуждам общества. Действие этой функциисоздает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ееэффект заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий,связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественнойигры. То есть, выгода организации заключена в устранении экономических«минусов» — убытков.

12.3 Классификация организационнойкультуры

В специальной литературе организационную культуруподразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную идуховную.

Материальна культура — это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся:орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность,материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.

Духовная культура — этоцелостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания,образования и воспитания, религии, науки, нравственности. К ней относятся:смыслы, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования,знания.

Существует делениеорганизационной культуры по отраслям профессиональной деятельности на:инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.

Различают культуру элитарную, народную и массовую.

Элитарная культурасоздается привилегированной частью общества, либо по ее заказу — профессиональными творцами и включает в себя изящное искусство, классическуюмузыку и литературу.

Народная культура создаетсяанонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки, и носитколлективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).

Массовая культура носитобщедоступный характер и не выражает изысканных вкусов аристократии.

Организационную культуруподразделяют на субъективную и объективную.

Субъективнаяорганизационная культура — это разделяемые работниками предположения, вера иожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с егоценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаютследующие элементы: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу,обряды и ритуалы, язык общения и др. Субъективная организационная культураслужит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства,технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношенийруководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работыаппарата управления и т.п.

Объективнаяорганизационная культура — это обычно материальное внешнее окружениеорганизации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудованиеи мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащениерабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которыхпридерживается данная организация.

Оба эти аспекта организационной культуры активновзаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационнойкультуры оказывает большее влияние на формирование, как общих черт культуры,так и специфических ее отличий у разных людей и разных организаций.

Харис и Моран предлагаютрассматривать конкретную организационную культуру на основе десятихарактеристик:

¨ осознание себя и своего места в организации;

¨ коммуникационная система и язык общения;

¨ внешний вид, одежда и представление себя на работе;

¨ что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

¨ осознание времени, отношение к нему и его использование;

¨ взаимоотношения между людьми;

¨ ценности и нормы;

¨ вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;

¨ процесс развития работника и научение;

¨ трудовая этика и мотивирование.

В одной организации можетбыть несколько «локальных» культур: преобладающая в организации культура икультура ее частей — уровней, подразделений, профессиональных, национальных,возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могутсосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации — подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов,приходящих из организаций, для которых характерна другая культура, ипривносящих в нее элементы другой культуры.

Содержание организационнойкультуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммойпредположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируютопределенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культурыявляется относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовыепредположения. Это указывает на то, какая политика и какие принципы должныпревалировать в случае конфликта между разными наборами предположений.

12.4 Система методовподдержания культуры организации

Сила организационной культуры, ее устойчивость, живучестьопределяется рядом ее ведущих факторов:

¨ количествоверований, ценностей, разделяемых работниками или «толщиной» культуры;

¨ глубинаразделяемости культуры членами организации;

¨ ясностьприоритетов культуры и др.

«Толщина»организационной культуры определяется количеством важных предположений,разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеютсильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемыеверования и ценности четко расшифрованы. Их относительная важность и связьмежду ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительныеприоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случаедостигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей. Такимобразом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников иболее четко определяет приоритеты и имеет более глубокое влияние на поведение ворганизации. Сильная культура не только создает преимущества для организации.Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезнымпрепятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считаетсялучшим иметь умеренно сильную культуру в организации.

Для поддержания организационной культуры в литературепредлагается система методов. Основными группами методов являются следующие.

1). Объекты и предметы внимания,оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методовподдержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиямименеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

2). Реакция руководства накритические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры иих подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, вкакой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребоватьот организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностейи норм, меняющих ее в определенной мере.

3). Моделирование ролей,обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваютсяподчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могутспециально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и вежедневную помощь подчиненным по работе. Постоянно концентрируя на этихмоментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспектыорганизационной культуры.

4). Критерии определениявознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через системунаград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцамповедения и расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности,имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.

5). Критерии принятия на работу,продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры ворганизации. То, из чего исходит организация, регулируя весь кадровый процесс,становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутриорганизации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешатьукреплению существующей в организации культуры.

6). Организационные символы иобрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации,выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядамотносятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые вустановленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведениеи понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собойсистему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становитьсяорганизационными обрядами, которые работники интерпретируют как частьорганизационной культуры. Такие обряды выступают как организованные испланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдениеритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

12.5 Изменение организационной культуры

С течением времени и подвоздействием обстоятельств культура может претерпевать изменение. Методыизменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:

¨ изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

¨ изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

¨ перепроектирование ролей и изменение фокуса в программахобучения;

¨ изменение критерия стимулирования;

¨ смена акцентов в кадровой политике;

¨ смена организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что измененияв поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Существует тривозможности сочетания изменений в поведении и культуре в организации:

1). Изменения в культуре безизменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно илинесколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить своесоответствующее поведение. Главной проблемой является то, что люди ворганизации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностямии подготовкой.

2). Изменения поведения безизменений в культуре. В этом случае один или более членов организации илигруппа могут быть убеждены в том, что организационные изменения должныпроизойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. Главнаяпроблема – это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своегоформального поведения в термины новой культуры.

3). Изменения происходят и вобласти поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений втом смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как онипо-новому делают свою работу, что развивает внутреннее удовлетворение.

При проведении изменений вкультуре организации вытекает ряд трудностей. В особенности они порождаютсясопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когдаизменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры.Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональнавеличине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающейв организации культуры.

Изменения в организационнойкультуре могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать заними.

Возможны два подхода приизменении культуры:

¨ добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей;

¨ включение и социализация новых людей в организации и увольнение людей.

Изменения в содержании культурытребуются тогда, когда существующая в организации культура не способствуетизменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательногоуровня организационной активности.

12.6 Современныеинформационные технологии организационной культуры

Важность информации как составляющейсовременных производительных сил и фактора формирования организационнойкультуры не подлежит сомнению. Различный подход к использованию информационныхресурсов является одним из основных признаков различия организационных культур.Принципиально лучшим вариантом использования информации является еёобщедоступность при принятии решений, выполнении необходимых расчётов иподготовки обоснованных прогнозов.

Отечественная наука накопила богатыйопыт практической реализации данного преимущества с помощью теоретическиобоснованного экономико-математического инструментария. Современныеспециалисты, использующие математические методы в управлении экономикой, фирм,предприятий, организаций различных форм собственности, обязаны обладатьнеобходимым минимумом знаний об информационных технологиях.

Информационные технологии управлениярассматриваются в двух аспектах:

1) исследовательском– технологии используются как инструментарий, предназначенный для оптимизации иапробации различных моделей рыночных отношений;

2) эксплуатационном– технологии предназначены для информационной поддержкипроцессов функционирования экономической системы, т.е. для решения конкретныхпрактических задач.

Информационные технологиипредставляют собой готовый к употреблению научно-технический продукт,полученный в результате совместной творческой деятельности экономистов,математиков и программистов.

Так как организационная культураявляется одним из составляющих элементов внутренней среды организации, то онаформируется управлением в значительной мере в зависимости от того, насколькоэффективным является обмен информацией между работниками. От уровня применяемыхинформационных технологий зависит и решение вопросов, связанных с поддержаниеми развитием организационной культуры.

Свободный доступ к информациихарактеризует сильную организационную культуру, которая и отличается от слабойкультуры тем, что работники чувствуют себя неотделимой частью мощного единогоколлектива, имеющего общие устремления и ценности, хорошо осведомленного одеятельности друг друга. Организация может использовать при этом следующиесовременные инструментальные информационные технологии: гипертекстовыетехнологии, машинная графика, телекоммуникационные методы доступа, структурныеи объектно-ориентированные технологии, мультимедиа.

1. Гипертекст. Эта технологияпозволяет работать с большими объектами семантической (понятийной) информации.Актуальность и значимость гипертекста возрастает в эпоху качественныхпреобразований.

Методология гипертекстовогоинформационного моделирования и соответствующие инструментальные средствапозволяют формализовать текстовые описания реформируемых систем, проектироватьи обрабатывать информационные модели различных экономических объектов ипроцессов в их взаимозависимости и взаимообусловленности.

Полезность данной технологии особеннопроявляется тогда, когда создается новая целостная социально-экономическаяконцепция и необходима уверенность в том, что огромное количествонормативно-правовых документов будет в точности соответствовать основнымпринципам развития.

2. Графика. Накопление знаний о мире,решение задач, возникающих перед специалистами, возможны двумя способами:алгебраическим и геометрическим.

Алгебраический способ способствуетвнедрению в практику алгебраических моделей, которые опираются на идеюсимвольных преобразований.

Геометрический способ генерирует учеловека определенные ассоциации, с помощью которых формируютсяинтеллектуальные подсказки.

Для лица, принимающего решение,важно, когда выбор делается им самим на основе предложенной ему информации, егоопыта и знаний. В условиях рынка большое внимание уделяется научнойвизуализации данных в целях демонстрационного представления научных икоммерческих результатов.

Демонстрационная машинная графикапозволяет решать три основных типа задач:

1) работа сдиаграммами;

2) редактированиеизображения;

3) подготовка ипланирование демонстрационного материала.

Интенсивное развитие технологии этогонаправления свидетельствует об актуальности тех задач, которые они позволяютрешать.

3. Телекоммуникации.Впоследнее время активно внедряются компьютерные системы общественного доступа:коммерческие базы данных тематического характера; системы электронных бирж ирекламных досок; системы удаленной обработки информации; средствапредоставления информационных и других видов услуг.

Основными формами реализации этихсистем являются локальные вычислительные сети и телекоммуникационные системы.

Возможности локальных вычислительныхсетей жестко ограничены территориально. Наибольшей гибкостью и широтойвозможности обладают средства телекоммуникационных систем. Существующиетелекоммуникационные среды различаются как по номенклатуре и характерупредоставляемых функциональных возможностей (электронная почта, факсы, услугиэкономического банка данных и т.д.), так и по стоимости своих услуг.

4. CASE-технологии.В связи с тем, что проектированиеэкономических информационных систем – трудоемкая, сложная и длительная работа –возникла необходимость в разработке программно-технологических средствспециального класса – CASE-систем.

Первоначальное значение термина CASE — компьютерная разработкапрограммного обеспечения. Большинство существующих CASE-систем ориентировано на автоматизацию проектированияпрограммного обеспечения и основано на методологиях структурного проектированияи программирования. Эти методологии используют спецификации в виде диаграмм илитекстов для описания системных требований, связей между моделями системы,динамики поведения системы и архитектуры программных средств.

Стратегия выбора CASE-системы для конкретного применения зависитот:

1) целей ипотребностей самого проекта;

2) квалификациивовлеченных в процесс проектирования специалистов.

5. Мультимедиа.Этоинтерактивная система обеспечивающая работу с текстами, неподвижнымиизображениями, движущимся видео-, анимационной компьютерной графикой, речью ивысококачественным звуком.

Для реализации мультимедиа былразработан новый тип персонального компьютера – NeXT. Организация работы с NeXT – особая форма общения человека с ЭВМ. Если раньшевзаимодействие осуществлялось с помощью интерфейса WIMP (окно, образ, меню, указатель), то компьютер типа NeXT дает возможность работать синтерфейсом SILK (речь, образ, язык, знания).Появление систем мультимедиа привело к кардинальным изменениям в таких сферах,как бизнес, компьютерный тренинг, образование и др. Что, в свою очередь,позволило динамически отслеживать индивидуальные запросы мирового рынка,создавать видеокаталоги продаваемых изделий, коммерческие базы, справочники,проводить деловые видеоконференции.

13. Организационноепроектирование

 

13.1 Факторыпроектирования организации

Проектированиеорганизации, обеспечивающее установление взаимодействия между членамиорганизации с учетом выполненных ими работ, проявляется в статическом виде какструктура организации и в динамическом виде как процессы, протекающие в организации.

Отечественные изарубежные экономисты по-разному определяют организационное проектирование.Однако различные точки зрения не только не противоречат друг другу, а,наоборот, дополняют творческий и новаторский характер данного видадеятельности. Так, американский экономист Дж. Гелбрейт определил проектированиеорганизации как постоянный поиск наиболее эффективного сочетанияорганизационных переменных. Б.З. Мильнер в своей книге «Теория организаций»дает следующее определение: «Организационное проектирование как функцияорганизации состоит в разработке таких организационных элементов и отношений всоздаваемой (моделируемой) системе, при реализации которых возникшееорганизационное целое обладало бы свойствами высокой надежности, устойчивости иэкономичности».

Цели организационногопроектирования:

¨ создание новойсистемы;

¨ частичноеусовершенствование существующей организационной системы;

¨ радикальноепреобразование существующей организационной системы.

Организационная системапредставляет собой совокупность двух частей: механизма внутреннегофункционирования и механизма отношений с внешней средой.

Механизм внутреннегофункционирования включает элементы, необходимые для процесса управленческой ипроизводственной деятельности: функциональные и организационные структуры,положения об отделах и службах, должностные инструкции, производственноеоборудование, компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сетисвязи и систему документооборота.

Механизм отношений свнешней средой включает элементы, необходимые для формирования благоприятногоделового поля внешних отношений организации – законодательные акты,договоренности, контракты, соглашенияи т.п.

В данной теме мы будемрассматривать проектирование одной из составляющих организации – структуры, какспособа организации этой системы. В новых условиях к проектированиюорганизационных структур необходимо широко использовать системный подход. Онпредполагает учет внешних и внутренних факторов окружения организации. Какпоказывают исследования, эти факторы носят ситуационный характер и делятся начетыре группы (рис. 13.1):

1)  состояние внешней среды;

2)  технология работы в организации;

3)  стратегический выбор руководстваорганизации в отношении ее целей;

4)  поведение работников;

5)  размер.

Внешнюю средухарактеризуют сложность и динамизм. Сложность внешнего окруженияопределяется тем, как много факторов влияет на проектирование организации. Динамизмвнешнего окружения характеризуется тем, как быстро меняются факторы, влияющиена проектирование организации.

Двухмерная классификацияфакторов внешней среды позволяет выявить четыре типа ситуаций каждая, изкоторых соотносится тому или иному виду бизнеса (рис.13.2).

Квадрант 1. Ситуация характеризуется низкойнеопределенностью и является благоприятной для руководства организации. Внешняясреда не будет преподносить много «сюрпризов», и работники будут определенноследовать принятым в организации политике и процедурам. От руководителей нетребуется высокого уровня подготовки, длительного обучения, большого опыта.

Квадрант 2. Ситуация характеризуется умереннойнеопределенностью. Она является более напряженной для руководства организации.Высокая степень сложности внешнего окружения вносит элемент значительного рискав процесс принятия решений. Руководители в данной ситуации нуждаются всерьезной подготовке и наличии опыта.

Квадрант 3. Ситуация характеризуется умеренновысокой неопределенностью. Она требует от руководства и самой организациидостаточной гибкости. Это необходимо в силу частого изменения характеравзаимодействия с факторами внешней среды. Однако факторов позволяетруководителям справляться с ситуацией.

Квадрант 4. Ситуация характеризуется высокойнеопределенностью. Она представляет собой наибольшую трудность для управленияорганизацией. Данная ситуация требует от руководителей высочайшего уровняподготовки, аналитических способностей и интуиции. По оценкам специалистов,только 20 % внешних факторов в бизнесе поддается со стороны руководителя, аостальные 80 % являются не контролируемыми. Каждая из рассмотренных вышеситуаций требует своего специфического подхода к проектированию организации иее частей.

Под технологиейпонимаются действия работника, материалы, оборудование, которое он используетдля преобразования объекта своих действий. Проектирование организации связано стехнологией работы по двум направлениям:

1) разделение труда;

2) группировка работ, т.е. создание подразделений.

Англичанка Джоэн Вудворт одной из первых установилазависимость между технологией и организационным проектированием. В зависимостиот типа технологии организационные структуры разделяются на несколько типов. Сувеличением технологической сложности возрастают число уровней управления иорганизационная пирамида, увеличивается интервал контроля высшего звенауправления. При технологии средней степени сложности интервал контроляменеджеров низших уровней становится наибольшим. Организации, характеризующиесянаибольшей сложностью и наименьшей сложностью технологии, имеют тенденцию кболее органическим проектам, а организации, использующие технологии средней степенисложности, предпочитают более механистические проекты.

В 1962 г. А. Чандлер сформулировал принцип, согласнокоторому проектирование организации должно соответствовать стратегии, выбраннойфирмой. Им был сделан вывод о том, что со сменой стратегии перед организациейвозникают новые проблемы, решение которых непосредственно связано спроектированием новой организационной системы для фирмы. Отказ отперепроектирования организации приводит к тому, что фирма оказывается не всостоянии достичь принятых ею целей.

Позже, в 1977 г. Дж. Гелбрейт со своими коллегамиопределил элементы современного организационного проектирования, а такжевлияние стратегии на дизайн организации и влияние дизайна на стратегиюорганизации (рис. 13.3).

Выбор высшим руководством той или иной стратегииоказывает непосредственное воздействие на многие решения в отношениипроектирования организации. Можно рассмотреть три возможные области стратегическоговыбора.

Первая касается той идеологии управления,которой придерживается высшее руководство. Ценности и принципы, лежащие в ееоснове, могут решающим образом повлиять на такие элементы проектированияорганизации, как развитие горизонтальных связей, масштаб управляемости,количество уровней иерархии, звенность организационной системы, централизацию идецентрализацию.

Вторая область стратегического выбора имеетотношение к тому, какие потребители будут обслуживаться организацией. Если уорганизации имеются индивидуальные и «организованные» потребители, то этадвойственность должна найти отражение при ее проектировании во всех элементах.

Третье в стратегическом выборе – это рынкисбыта и территориальное размещение производства. Выход компании с цельюразмещения производства или продажи продукции за рамки национальных границпотребует учета при проектировании ее организационной системы, учета фактора интернационализациии глобализации в бизнесе.

При проектированиинеобходимо учитывать потребности, интересы, установки, уровень квалификации,мотивации и дисциплинированности работников.

Размер организацииоказывает определенное влияние на организационную структуру. Размер организациивлияет на ее проект следующим образом: когда организации становятся крупнее, тоони нуждаются в более сложных проектах. По мнению исследовательской группы«Астерн Гроуп», размер организации оказывает гораздо большее влияние нахарактер организационного проектирования, чем технологии.

Таким образом, рольстратегии, окружения, технологии и размера является центральной при принятиибольшинства решений организационного проектирования.

13.2 Этапыорганизационного проектирования

 

Выделяют три этапапроцесса проектирования организации.

Первый этап- анализ действующей организационной структуры, которыйпризван установить, в какой мере она соответствует требованиям, предъявляемым корганизации, т.е. насколько она рациональна с точки зрения установленныхоценочных критериев.

К оценочным критериямобычно относят принципы управления:

¨ соотношение междуцентрализацией и децентрализацией;

¨ объем контрольныхфункций, установленный для каждого уровня управления;

¨ анализ и оценкааппарата управления (количество сотрудников, наличие элементов дублирования,распределение полномочий и ответственности);

¨ анализ функцийуправления (способы и технология принятия управленческих решений, принципы иметоды мотивирования работников);

¨ оценкахозяйственной деятельности (изменение технологии, углубление межфирменногосотрудничества, внедрение инноваций) и т.п.

В результате анализа выявляютсянедостатки, выясняются причины слишком медленного повышения эффективностиуправления.

Второй этап- проектирование организационных структур.

Коммерческая организация весьмасложная система, включающая ряд подсистем: производственную (технологическую),экономическую, социальную, информационную, административную и др. Ряд подсистемподдается рациональному проектированию, а некоторые подсистемы (например,социально-психологическая) из-за большого числа переменных, которые не могутбыть описаны только рациональными величинами, требуют диалектического подхода ккачественному и количественному описанию их функции и задач. Этим объясняетсяспецифика проектирования организационных структур управления. Ее суть — количественно-качественный подход к оценке организационных структур, сочетаниеформализованных методов с субъективной деятельностью руководителей,специалистов и экспертов по выбору и оценке наилучших вариантов организационныхпроектов.

Третий этап- оценка эффективности организационных структур исходяиз уровня реализации заданий, надежности и организованности системы управления,скорости и оптимальности принимаемых решений.

13.3 Механистический иорганический подходы проектирования организационных структур

Механистический иорганический подходы к построению организации занимают важное место не только втеории и практике управления, но и в теории организации. Сами названия — механистический и органический — отражают основные черты этих подходов. Применениетермина «механистический» к организации используется для того, чтобы показать,что система спроектирована наподобие машинного механизма, предназначенного дляпроизводительных операций. Термин «органический» как бы придает организациикачества живого организма, свободного от недостатков механистической структуры.В основу описания рассматриваемых подходов положена ситуационная теория.

Механистический подход к проектированию организациихарактеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятиемрешений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией властив организации. С такими характеристиками организация может действоватьэффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкаянеопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное инединамичное внешнее окружение.

Многие специалисты считаютмеханистический подход синонимом веберовской бюрократической организации.Немецкий социолог и экономист М. Вебер вошел в историю тем, что сформулировал вначале века понятие бюрократии как организации, имеющей определенныехарактеристики. В бюрократической модели заложена потенция проявления приопределенной ситуации таких негативных явлений как: жесткость,некомпетентность, волокита, неэффективность и нелепость правил.

Такие преимущества, какуниверсальность, предсказуемость и производительность, бюрократическая системаможет реализовать при следующих условиях:

¨ в организацииизвестны общие цели и задачи;

¨ работа ворганизации может делиться на отдельные операции;

¨ общая цельорганизации должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнить ее наоснове централизованного планирования;

¨ выполнение работыиндивидом может достоверно измеряться;

¨ денежноевознаграждение мотивирует работника;

¨ властьруководителя признается как законная.

Вышеперечисленные условияочень важны для эффективной деятельности организации, построенной на основемеханистического подхода.

Понятие «органическийподход» впервые ввели Т. Барнс и Д. Сталкер в книге «Управление инновациями»(1961г.). По их определению, органической является такая структура, которая вбольшей мере базируется на бригадной работе, обладает гибкостью и меньшесвязана с правилами, характерными для традиционного иерархического построенияуправления. В более поздних работах органическую структуру стали рассматриватькак модель, которая может оказать существенное воздействие на развитиеэкономики.

Органический подход к проектированию организациихарактеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил ипроцедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широкоопределяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшимколичеством уровней иерархии. Этот подход демонстрирует свою эффективность вусловиях, когда используется не рутинная технология (высокая неопределенностьтого, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнееокружение. Характеристики и условия эффективного применения механистического иорганического подходов в проектировании организации представлены в табл. 13.1.

Таблица 13.1 — Характеристики и условия эффективного применения механистического иорганического подходов в проектировании организации

Механистический тип организации Органический тип организации Характеристики Узкая специализация в работе Широкая специализация в работе Работа по правилам Мало правил и процедур Четкие права и ответственность Амбициозная ответственность Ясность в уровнях иерархии Уровни управления размыты Объективная система вознаграждения Объективные критерии отбора кадров

Субъективная система вознаграждения

Субъективные критерии отбора кадров

Отношения формальные и носят официальный характер Отношения неформальные и носят личностный характер Условия Несложное, стабильное окружение Сложное, нестабильное окружение Цели и задачи известны Неопределенность целей и задач Задачи поддаются делению Задачи не имеют четких границ Задачи простые и ясные Задачи сложные Работа измеряема Работу измерить сложно

Оплата труда мотивирует

Признается данная власть

Мотивирование потребностей верхнего уровня

Авторитет власти завоевывается

Органический подход позволяеторганизации лучше взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироватьсяк изменениям. Если механистический подход ориентирует организацию на высокиеструктурированные роли, то описание работы при органическом подходе можетсостоять всего из одной фразы: «Делайте то, что вы считаете необходимым, чтобывыполнить работу». При органическом подходе в силу отсутствия ясных оценок истандартов работником больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение,чем четко разработанная система формального контроля.

Большинство специалистов видят ворганическом подходе будущее. Механистический подход подвергается последниегоды сильной критике. Однако руководители должны принимать во вниманиеспецифические условия, в которых действует конкретная организация, и на этойоснове делать свой окончательный выбор.

13.4 Методы проектированияорганизационных структур

 

Совершенствованиеуправления и повышение эффективности производства зависит от развития методовпроектирования организационных структур. Это связано со следующими моментами:

1)  в новых условиях нельзя оперироватьстарыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночныхотношений;

2)  в сферу хозяйственного управленияневозможно переносить закономерности управления техническими системами;

3)  создание структуры должно опиратьсяне только на опыт, аналогию, интуицию, но и на научные методы организационногопроектирования;

4)  проектирование сложнейшего механизма– механизма управления – должно возлагаться на специалистов, владеющихметодологией формирования организационных систем.

Специфика проблемы проектирования организационнойструктуры управления состоит в том, что она не может быть адекватнопредставлена в виде задачи формального выбора наилучшего вариантаорганизационной структуры по четко сформулированному критерию оптимальности.Эта проблема носит многокритериальный характер. Поэтому она может быть решенана основе сочетания научных, методов анализа, оценки, моделирования организационныхсистем с субъективной деятельностью ответственных руководителей, специалистов иэкспертов по выбору и оценке наилучших вариантов организационных решений.

Проектирование организационных структур управленияосуществляется на основе следующих основных методов: аналогий, экспертного,структуризации целей и организационного моделирования.

Метод аналогий предполагает использование опытапроектирования структур управления в аналогичных организациях и предусматриваетвыработку типовых структур управления в различных видах организаций,определение различных рамок, условий и механизма применения. Необходимоподчеркнуть, что типовые организационные структуры должны носить вариантныйхарактер, предусматривающий возможность корректирования, отклонения в случаеизменений условий, в которых действует фирма.

Экспертный метод базируется на изучении рекомендаций ипредложений экспертов и опытных управленцев-практиков.Цель этого метода- выявить специфические особенности работы аппарата управления, возможныенедостатки в деятельности различных звеньев организационных структур,обоснованные рекомендации по их совершенствованию. На основе опроса экспертовосуществляются диагностический анализ организационных структур действующих фирми их оценка. Формулируются основные научные принципы формированияорганизационных структур с учетом конкретных ситуаций и условий деятельностифирмы.

Метод структуризациицелейпредусматривает выработку системы целей организации, включая их количественнуюи качественную формулировки, и последующий анализ организационных структур сточки зрения их соответствия системе целей. При его использовании выполняютсяследующие этапы:

1) разработка системыцелей;

2) экспертный анализпредлагаемых вариантов организационной структуры;

3) составление таблиц полномочий и ответственности задостижение целей как каждым подразделением, так и по комплексныммногофункциональным видам деятельности, где конкретизируются границыответственности (материальные ресурсы, производственные, информационныепроцессы), определение конкретных итогов, за достижение которых устанавливаетсяответственность, полномочий, которыми наделяются соответствующие органыуправления.

Метод организационногомоделированияпредставляет собой разработку формализованных математических, графических,машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности ворганизации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различныхвариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных. Выделяют следующиеосновные типы организационных моделей:

¨ математико-кибернетическиемодели иерархических управленческих структур, описывающие организационные связии отношения в виде математических уравнений и неравенств (моделимногоступенчатой оптимизации и др.);

¨ графоаналитическиемодели организационных систем, представляющие собой сетевые, матричные и другиетабличные и графические отображения распределения функций, полномочий,ответственности, организационных связей (матрицы распределения полномочий иответственности и др.);

¨ натурные моделиорганизационных структур и процессов, заключающиеся в оценке ихфункционирования в реальных организационных условиях (эксперименты и др.);

¨ математико-статистическиемодели зависимостей между исходными факторами организационных систем и характеристикамиорганизационных структур (регрессивные модели зависимости показателейспециализации, централизации, стандартизации управленческих работ от типаорганизационных задач и других характеристик и др.).

Процесс организационногопроектирования должен базироваться на всей системе методов, которыеиспользуются с учетом этапов проектирования и складывающейся организационнойситуации. В процессе проектирования организационных структур управленияорганизацией решаются следующие задачи:

¨ определение типаструктуры управления;

¨ уточнение составаи количества подразделений по уровням управления;

¨ определениечисленности управленческого персонала;

¨ определениехарактера соподчиненности между звеньями организации;

¨ расчет затрат насодержание аппарата управления.

Выбор метода решения той или иной организационнойпроблемы зависит от ее характера, а также от возможностей для проведениясоответствующего исследования.

13.5 Оценка эффективности организационных систем

Оценка эффективностиорганизационных систем проводится с целью выбора наиболее рациональноговарианта структуры или способа ее совершенствования. Эффективностьорганизационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, прианализе структур управления действующих организаций для планирования иосуществления мероприятий по совершенствованию управления. Комплексный наборкритериев эффективности системы управления формируется с учетом двухнаправлений оценки ее функционирования:

¨ по степенисоответствия достигаемых результатов установленным целямпроизводственно-хозяйственной организации;

¨ по степенисоответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к егосодержанию, организации и результатам.

Критерием эффективностипри сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможностьнаиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления приотносительно меньших затратах на ее функционирование. Критерием эффективностимероприятий по совершенствованию организационной структуры служит возможностьболее полного и стабильного достижения установленных целей или сокращениязатрат на управление, эффект от реализации которых должен за нормативный срокпревысить производственные затраты.

Принципиальное значениедля оценок эффективности системы управления имеет выбор базы для сравнения илиопределение уровня эффективности, который принимается за нормативный. Приоценках эффективности организационной структуры могут быть использованыследующие группы показателей:

1). Показатели, характеризующие эффективность системыуправления, выражающиеся через конечные результаты деятельности организации изатраты на управление. В качестве эффекта могут рассматриваться объем, прибыль,себестоимость, объем капитальных вложений, качество продукции и т.п.

2). Показатели,характеризующие содержание и организацию процесса управления, в том численепосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затратна управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления,эксплуатацию технических средств, подготовку и переподготовку кадров и т.п.

3). Показатели,характеризующие рациональность организационной структуры и еетехнико-организационный уровень. Они могут использоваться в качественормативных при анализе эффективности проектируемых вариантов организационныхструктур. К ним относятся звенность системы управления, принятые нормыуправляемости, уровень централизации функций управления и т.п.

В литературе разработаныколичественные методы изучения зависимости между конечным результатом, достигнутымфирмой, и производительностью аппарата управления, которая может определятьсякак количество произведенной организацией конечной продукции, приходящейся на одногоработника аппарата управления.

1.  Коэффициент эффективностиорганизационной структуры управления:

/>,

где /> — конечный результат(эффект) полученный от функционирования организационной структуры управления;

/> — затраты на управление (фондзаработной платы, расходы на содержание помещений, приобретение и ремонтсредств оргтехники, прием и передачу управленческой информации).

2.  Коэффициент звенности:

/>,

где /> — количество звеньевсуществующей организационной структуры;

/> — оптимальное количество звеньеворганизационной структуры.

3.  Коэффициент территориальнойконцентрации:

/>,

где /> — количество организацийданного типа в регионе деятельности нашей организации;

/> — площадь региона, на которойфункционируют все организации данного типа.

4.  Коэффициент дублирования функций:

/>,

где /> — количество работ,закрепленных за несколькими подразделениями;

/> — нормативное количество работ.

5.  Коэффициент надежности системыуправления:

/>,

где /> — количествонереализованных решений;

/> — общее количество решений, принятыхв подразделении.

6.  Степень централизации функций:

/>,

где /> — количество принятыхрешений при выполнении данной функции на верхних уровнях управления;

/> — общее число принятых решений навсех уровнях управления.

7.  Коэффициент эффективностииспользования информации:

/>,

где /> — количество случаев эффективного использованиядокумента;

/> — информация на входе.

Вся работа по проектированиюорганизационных структур управления предполагает принятие нестандартныхорганизационных решений с учетом внешней и внутренней среды окружения.

14. Субъекты и объектыорганизаторской деятельности

 

14.1 Организационнаядеятельность

Формы, законы и принципыорганизации должны иметь профессиональное сопровождение (организацию иисполнение) в компании.

Любаяорганизационная деятельность реализуется через процедуры и операцииформирования и исполнения управленческих и технологических решений.

Совокупностьметодов, принципов, правил, приемов, используемых субъектом для выполненияорганизационных задач, называется организационной деятельностью. Онапредполагает создание или усовершенствование механизма управления организациейв соответствии с целями и задачами организационных систем, представляющих собойсовокупность структуры и способов функционирования ее элементов.Организационная деятельность базируется на общей функции управления –«организация».

Применительно ксоциальной системе под организационной деятельностью подразумевают:

1)  объединение людей в группы;

2)  интеграция деятельности членовколлектива организации;

3)  интеграция всех членов коллектива.

В зависимости отвозложенных на них функциональных обязанностей члены коллектива могут быть каксубъектами, так и объектами организационной деятельности.

14.2 Менеджеры как субъектыорганизационной деятельности

 

Субъект управления – это управляющаяподсистема в системе управления или отдельный ее элемент.

Субъект – это источник управляющеговоздействия или лицо, принимающее решение. Лицо, принимающее решение, — понятиесобирательное. Это может быть не только один человек, но и группа, коллективорганизации.

В качестве обобщенного субъектауправления деловой организацией выступает административно-управленческийаппарат. Данный аппарат состоит из сотрудников:

- формирующих цели;

- разрабатывающихпланы;

- принимающих иутверждающих управленческие решения;

- организующих иконтролирующих их исполнение.

Субъектами осуществленияуправленческой деятельности являются менеджеры. Менеджер – это членорганизации, осуществляющий управленческую деятельность и решающийуправленческие задачи. Они занимают ключевую позицию в управлении организацией.

Менеджеры в организации играют рядразнообразных ролей. Наиболее важными являются следующие три роли:

1). Роль по принятию решения. Онавыражается в том, что менеджер определяет направление движения организации,решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки ит.п.

2). Информационная роль. Она состоит втом, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде,распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок, разъясняетполитику и основные цели организации.

3). Менеджер выступает в качестверуководителя. Он формирует отношения внутри и вне организации, мотивируетчленов организации на достижение целей, координирует их усилия и выступает вкачестве представителя организации.

В зависимости от позиции менеджеров ворганизации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные ролимогут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджеробязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителемпо отношению к определенной организации.

Современные тенденции развития управления рождают и новыетребования к менеджеру. В прошлом для руководителей было весьма характернымстремление к четкому исполнительству. Хорошим считался такой руководитель,который умел исполнять распоряжения вышестоящих инстанций или инструкции,нормативы, соответствовал принятым типам делового поведения. В последующемстала цениться самостоятельность менеджера.

Самостоятельность — это хорошее качество, но оно тоже можетпроявляться по-разному. Бывает самостоятельность в исполнении исамостоятельность в целенаправленном развитии, бывает инициативнаясамостоятельность и самостоятельность, ограниченная определенной концепциейделового поведения, может быть самостоятельность опыта и самостоятельностьпоиска.

Сегодня рождается понятие креативный менеджер. Их особенность— усиленное внимание к исследовательскому подходу в оценке внешних и внутреннихситуаций, в решении всех проблем, разработке управленческих решений.

14.3 Объекты организационной деятельности

Объект управления –это управляемая подсистема, та, что подвергается воздействию со сторонысубъекта.

В роли объекта можетвыступать как человек, так и машина.

Состояние объектауправления во многом зависит от управляющих воздействий со стороны субъектауправления.

Объекторганизационной деятельности обычно выполняет следующие действия:

- получает задание;

- осмысливает его;

- проводитинформационную работу;

- выполняетпоручение или заказ;

- сдает выполненнуюработу руководителю (субъекту управления) или заказчику.

15. Тенденции развития организации

 

15.1 Модели организацийкак объектов управления

 

В теории организациивыделяют четыре типа моделей, отражающих эволюцию теоретических концепций,определяющих сущность самих организации, роль и доминирующие функциименеджмента, а также критерии, применяемые для оценки эффективности ихдеятельности.

Первая модель. Эта модель известна под названием«модель механистической конструкции организации», сформировалась в концепрошлого века и получила широкое распространение в первой четверти XX в. Ее теоретической базой являютсяположения школы научного менеджмента. Родоначальник этого научного направленияФ. Тейлор рассматривал эффективность с точки зрения факторов времени идвижения.

Другой представительэтого теоретического направления — немецкий социолог М. Вебер выдвинул иобосновал положение, согласно которому самой эффективной формой человеческойорганизации является рациональная бюрократия. Целями предприятия чаще всегоявляются максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общегооборота капитала. Для их достижения с максимальной эффективностью и при минимальныхзатратах ресурсов необходимо оптимально использовать все виды ресурсов.

Механистическая модельорганизации (ее также называют моделью рациональной бюрократии) позволяетустановить технико-экономические связи и зависимости различных факторовпроизводства. В то же время в ней недостаточно учитываются роль и значениечеловеческого фактора в эффективной работе организации, а в качестве базыиспользуются такие положения школы научного менеджмента, которые критическиоцениваются современной наукой и практикой. Все это ставит определенные рамки виспользовании механистической модели организации с ее узким взглядом науправление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результатам.

Вторая модель. Эта модель построена на определенииорганизации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда.Начало ее разработки относится к 30-м годам и связано с именами таких известныхученых как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ч. Барнард и Ф. Селзник, создавших основы теориичеловеческих отношении и поведенческих наук. В нашей стране идеи научногоуправления трудовыми коллективами, работающими на социалистическихпредприятиях, развивали А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Н. А. Витке и многиедругие ученые и практики.

Модель организациистроится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим факторомпроизводительности на предприятии является человек как социальный деятель.Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание кработающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений.Другими словами, моделируется система поддержания человеческих отношений внутриорганизации. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влияниюна показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом.Предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полноераскрытие способностей работающих за счет их вовлеченности не только в процессисполнения, но и в процесс разработки управленческих решений.

Главные задачи менеджеров в этих условиях заключаются ворганизации управлении персоналом, что, в конечном счете, должно приводить квыполнению целей предприятия. Если все внутренние процессы, связанные сперсоналом, управляются надлежащим образом, у организации не возникает проблемс достижением задании по выпуску продукции, прибыли, доходам и т д. В качествекритерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффективностиорганизации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов. Возможностимодели, построенной на основании теории человеческих отношений и поведенческихнаук, в поиске резервов эффективности организации ограничиваются тем, чтовнимание концентрируется только на одном внутреннем факторе — человеческомресурсе и подчинении ему всех остальных факторов производства. Как и вмеханистической модели, управляющая система здесь также ориентирована на анализвнутренних факторов и условий функционирования организации.

Таким образом, обе моделимогут рассматриваться как «закрытые», т. е. не учитывающие воздействие наэффективность факторов внешней среды. Именно эти ограничения привели кнеобходимости разработки новых моделей организаций, для которых характерен учеттого, что внутренняя динамика организации формируется под воздействием внешнихсобытий.

Третья модель. В этой модели предприятиепредставляется в виде сложной иерархической системы, тесновзаимодействующей с окружением. Ее основу составляет общая теория систем(основополагающий вклад за рубежом был сделан А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж.Лоршем; в нашей стране эти проблемы исследовались И. В. Блаубергом, Э. ГЮдиным, В. В. Дружининым, В. Н. Садовским, В. Г. Афанасьевым и многими другимиучеными). Ее главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимостейэлементов, подсистем и всей системы с внешней средой. В соответствии с этимитеоретическими положениями организация рассматривается в единстве ее составныхчастей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

Ключевые факторы ее успеха находятся в двух сферах: вовнешней (из которой она получает все виды ресурсов, включая информацию, т. е.знание) и во внутренней (сильные и слабые стороны которой создают те или иныепредпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги).

Четвертая модель. Эта модель представляет предприятиякак общественные организации, в деятельности которых заинтересованы различныегруппы как внутри, так и вне их границ. Цели предприятий трактуются с позицийудовлетворения различных запросов связанных с ними групп: потребителей,поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом. Основу этой модели,формирующейся с 80-х годов, составляет теоретическая концепция заинтересованныхгрупп, в соответствии, с которой организации должны принимать во вниманиеразные интересы партнеров. Такой подход означает принятие за основу стратегииограниченной оптимизации, при которой достижение какой-либо одной целиорганизации лимитируется требованием выполнять и другие цели на приемлемомуровне. Определение эффективности в этих условиях базируется на выбореценностей и определении политической ориентации организации.

В реальнойдействительности не существует организаций, которые строили бы своюдеятельность в полном соответствии с какой-либо одной моделью. Чаще всегонаблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим. Вдеятельности многих организаций можно отметить наличие элементов всех четырехбазисных концепций.

15.2 Основныенаправления модификации организационных структур

 

В преддверии XXI столетияперспективные проблемы развития организации имеют особое значение для России.Многообразный опыт, накопленный в разных странам мира, свидетельствует, чтосреди всех ресурсов предприятий важнейшее значение имеет именно управление,т.е. способность и умение вырабатывать цели, определять ценности,координировать выполнение задач и функции, обучать работников и добиватьсяэффективных результатов их деятельности. Поэтому большое теоретическое ипрактическое значение имеет выявление и реализация основных тенденций измененияорганизации управления.

Главная черта переходного периода — созданиепринципиально новых институциональных условий рыночных отношений и на этойоснове — новых моделей поведения предприятий. С учетом утверждающегосяплюрализма форм собственности можно сказать, что характер собственностиопределяет характер власти. В условиях широкомасштабных процессов смены формсобственности интересы выживания предприятия порождают тип управления, которыйявляется промежуточным. Это — переходное управление, которое имеет две стороны.Одна из них — изменения в самом управлении (демократизация, децентрализация идр.), а другая — управление самим переходом от одной экономической системы кдругой.

Структуры и методы управления,разработанные в западных фирмах, в переходный период не могут переноситься нароссийские предприятия механически, без учета конкретных внутренних и внешнихусловий. Нужно время для накопления собственного опыта. Это касается идецентрализации внутрифирменных структур, и становления контрактной системы,функций маркетинга, использования ценных бумаг, финансовой и банковскойдеятельности. То же самое можно сказать и о других важнейших аспектахуправления участии акционеров в управлении компаниями, формах и методах работысоветов директоров и правлений, договорных отношениях, формировании жизненнонеобходимой рыночной инфраструктуры. Не менее важным фактором эффективногоуправления является отношение к людям как к ведущему ресурсу, ккапиталу. Совместить интересы акционеров с интересами экономики и общества вцелом — вот коренная проблема управления в переходный период.

Главной характернойчертой новых систем внутрифирменного управления должны стать ориентация надолгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований,диверсификацию операций, инновационную деятельность, максимальное использованиетворческой активности персонала. Децентрализация, сокращение уровней в аппаратеуправления, продвижение работников и их оплата в зависимости от реальныхрезультатов станут основными направлениями изменений в аппарате управления.

Процесс модификацииорганизационных структур управления развивается по ряду конкретных направлений.В качестве основных можно выделить следующие.

Во-первых,осуществление децентрализации производственных и сбытовых операций. С этой целью в рамках крупнейшихкомпаний уже созданы или создаются полуавтономные или автономные отделения,полностью отвечающие за прибыли и убытки. На эти отделения возлагается всяполнота ответственности за организацию производственно-сбытовой деятельности.Каждое отделение полностью финансирует свою деятельность, вступает накоммерческой основе в партнерские отношения с любыми организациями.

Во-вторых,нововведенческая экспансия, поиск новых рынков и диверсификация операций. Это направление реализуется черезсоздание в рамках крупных компании нововведенческих фирм, ориентированных напроизводство и самостоятельное продвижение на рынках новых изделии и технологийи действующих на принципах «рискового финансирования». Широко распространеннойпрактикой крупных компаний становится создание в наиболее перспективныхобластях небольших предприятий, нацеленных на завоевание в кратчайшие срокипрочных позиции на рынке.

В-третьих,дебюрократизания, постоянное повышение творческой и производственной отдачиперсонала. Для этогопредпринимаются самые разнообразные меры, включая распределение акций средиперсонала и образование предприятии, находящихся в коллективной собственностиих работников.

В переходный период объективнотребуются не только принципиально новые для российских условий формы организации,не только в корне отличные методы управления, но и переходные режимыдеятельности, поэтапная трансформация одних структур в другие. Для того чтобывсесторонне учесть как внутренние особенности хозяйствующих структур, так идинамично меняющиеся внешние обстоятельства, а также складывающиесяпрогрессивные тенденции, необходимо использовать системный подход к формированиюи реорганизации предприятий.

В течение переходногопериода должны возникнуть условия для использования новой научной модели управления,в основе которой лежат интеграционные процессы в организациях, развитиевнутренних рынков компании, их объединение с помощью глобальных информационныхсистем в промышленные и другие союзы самых разных типов. Для России с семногообразным историческим опытом и огромными масштабами ресурсного потенциалаи производства такая долгосрочная перспектива управления в рыночной экономикепредставляется вполне возможной и осуществимой.

15.3 Новые научныемодели управления организацией

 

Основные характеристики изменяющейсяорганизации управления и анализ наметившихся тенденций позволяют выделитьследующие разновидности новых моделей управления организациями.

Организация,ориентированная на предвидение. Она может обеспечивать быстрые, независимые и ответственныедействия своих работников только тогда, когда все более четкое, дальновидноепрактичное предвидение будет служить общей базой для принятия решений,представлять для работников ту цель, на достижение которой они могутсосредоточить свои усилия. Это особенно важно в условиях, когда организациидолжны управлять разнородными в культурном отношении группами как внутристраны, так и за рубежом. Достижение общего понимания и реализация такогоподхода внутри и вне фирмы являются одними из ключевых функций высшего управленческогоперсонала.

Интегрированнаяорганизация с перекрещивающимися функциями.Традиционная функциональнаяорганизация, охватывающая такие отдельные сферы, как маркетинг, производство,научные исследования, опытно-конструкторские разработки и др. Организацияуправления в XXI столетии будетиметь форму матрицы.

Упрощенная иуполномоченная организация. По мере того как организация становится более упрощенной и менееиерархической, она уполномочивает работников (как индивидуумов, так и группы)принимать на себя большую ответственность и работать более независимо. Главноепреимущество упрощенной и уполномоченной организации — это возросший интерес,вовлеченность и ответственность работников. Это ведет к более быстрому иполному удовлетворению потребностей клиентов и акционеров.

Глобальнаяорганизация. Ростпроизводственных и технологических возможностей во всем мире, всеобщностьпотребительских и ресурсных рынков требуют глобальной организации действий.Фирма не может только производить или экспортировать товары в другие страны.Она должна иметь глобальную стратегию, которая позволяет действовать в рядестран на любой стадии цепочки по созданию добавленной стоимости.

Сетевая организация. Предприятие не обязательно должноиметь полный набор предпринимательской деятельности — от научных исследований иопытно-конструкторских разработок до маркетинга и распределения. Фирмы будутзаключать договоры с другими фирмами для выполнения определенных функцийпосредством перераспределения ресурсов или создания стратегических союзов.Покупатели и поставщики также будут являться частью этой сети.

Организация,основанная на информационной технологии. Фирма будет в значительной мере зависеть от использованияинформационных технологий в интересах повышения эффективности операций ипринимаемых решений, достижения устойчивых конкурентных преимуществ на рынке.Компьютеры, информационные системы, системы связи будут оказывать существенноевлияние на деятельность организации и результаты работы, на интеграциюпроизводственных и обслуживающих процессов партнеров и улучшениеконкурентоспособности.

Организация,ориентированная на акционера. Компания не сможет функционировать как «закрытая»организация, заинтересованная лишь в достижении своих внутренних целей.Руководители по-прежнему будут уделять преимущественное внимание своимакционерам, но интересы других держателей капитала также обретут значительныйвес в корпоративном управлении, фирмы будут играть более активную роль вподдержке культурных и других традиционных «бесприбыльных» организаций.Возрастет значимость вопросов этики ведения бизнеса в других странах.Потребуется выработка определенных мировых стандартов для глобальнойкорпорации.

Гибкие, адаптивные иобучающиеся организации. Организация предстоящего столетия будет быстро адаптироваться кизменениям на своих рынках и в среде своего действия. Адаптивность какважнейшее свойство организации будет обеспечиваться целенаправленным обучениеми тренировкой работников, включением самоанализа в процесс деятельности. Частьюобучающейся системы организации станут последовательное экспериментирование,применение соответствующих средств оценки деятельности.

Организация, движимаяклиентом. Рыночнаяориентация и удовлетворение потребностей клиентов будут продолжать оставатьсяключевыми факторами. Компании должны будут воспринять этот подход какпостоянное условие принятия решении в области бизнеса. Наиболее полноеотражение требований клиента к новому продукту или процессу развития услугстанет самой насущной потребностью. Все большее число фирм будет основыватьсвои системы поощрений и компенсаций исходя из уровня удовлетворенияпотребностей клиента.

Организация,ориентированная на добавленную стоимость и на общее качество. Чтобы быть конкурентоспособными,компании должны быть уверены и том, что их деятельность обеспечивает созданиедобавленной стоимости. Это требует концентрации усилий и средств в тех сферах,в которых фирма имеет преимущества и возможность производствавысококачественной продукции, создающей добавленную стоимость. Это потребуетповышения внимания к качеству не только дизайна и распределения продукции иуслуг, но и деятельности всей организации.

Организация,ускоряющая выход продукции.Конкуренция, основанная на времени, является относительно новым и все болееважным параметром бизнес-стратегии. Компании-лидеры придают все большеезначение скорости и простоте при создании гибких и более подвижных организаций.Конкуренция, основывающаяся на времени, является решающей в ускорении развитияи организации производства новых продуктов. Исследования показывают, что наобщие результаты деятельности значительное влияние оказывает задержка выходанового продукта на рынок. Цикл жизни продукта становится короче для большинствапродуктов и услуг, поэтому влияние ускорения процесса разработки новогопродукта и его выхода на рынок приобретает особое значение. Важно такжеускорять все другие виды деятельности фирмы, включая выработку руководителемответных мер в связи с изменением окружающей среды.

Инновационная,предпринимательская организация. В быстро меняющихся внешних условиях инновативность в каждойфирме должна осуществляться своевременно и эффективно. С этим вопросом связанаи конкуренция, основанная на времени, поскольку экономически объективнойнеобходимостью является значительное сокращение времени на выпуск новогопродукта.

Характерной чертойпредстоящего периода становится переход or узкой специализации к интеграции в содержании и характересамой управленческой деятельности, в стиле управления. Если при специализациитипичным является авторитарный стиль руководства, то для интеграции — координационный, демократический. Руководитель должен направлять усилия своихподчиненных, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группуединомышленников. При таком подходе организационные структуры из пирамидальныхдолжны превращаться в плоские, с минимальным числом уровней между высшимруководителем и непосредственными исполнителями, с ориентацией на связь спотребителями.

Исследования, проводимые в разных странах, показывают,что ключевыми направлениями изменений в управлении должны стать:

—   предвидение и лидерство;

—   организационное построение;

—   движущие силы бизнеса.

Если раньше в ответе на вопрос, какоекачество ценится руководителями больше всего, чаще отмечалась решительность, тотеперь наиболее ценным фактором считается предвидение.

Выделяют следующие характеристикиэффективного корпоративного предвидения:

—   простота и ясность целей;

—   возможность их оценки;

—   цель, стимулирующая организацию кболее высоким достижениям;

—   вероятность и достижимость цели;

—   легкая коммуникабельность со всемиакционерами — от высшего руководства до младших работников;

—   возможность для всех работниковвносить свой вклад и т.п.

В этой связи весьма актуальноезначение приобретает организация стратегического управления предприятиями.По мере того как расширяется круг вопросов, встающих перед высшими должностнымилицами, некоторые организации выбирают группу лидеров, которая можетразрабатывать перспективные проблемы. С этой же целью вносятся изменения ворганизацию и деятельность советов директоров, а именно: разделяются функциивысших должностных лиц и председателя; обеспечивается полная поддержка советадиректоров персоналом; укрепляется роль собраний по выдвижению кандидатур в советдиректоров; при советах директоров создаются рекомендательные советы, состоящиеиз внешних экспертов.

В новейшей литературе вобласти управления много места уделяется рассмотрению путей перехода к такназываемым горизонтальным корпорациям. Организационная структурагоризонтальной корпорации формируется не по отношению к поставленной задаче, авокруг процесса. Вместо создания структур на основе набора функций идепартаментов компания строится вокруг ее трех-пяти основных процессов соспецифическими целями в каждом из них. Такая структура представляет собойплоскую иерархию. Сокращается вертикальное администрирование, сочетаютсяфрагментарные задачи. Устраняются работы, которые не обеспечивают получениедобавленной стоимости. Происходит минимизация деятельности внутри каждогопроцесса. Используется меньшее число коллективов для наиболее полногоосуществления соответствующих процессов.

Важной чертой подобнойорганизации дела является использование групп (команд) для управления любымиработами. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль управляющихв организации. Группа имеет общую цель. Ответственность и подотчетностьиспользуются для оценки степени достижения поставленных целей. При этом ведущимзвеном и показателем успеха становится удовлетворение потребителей.Принципиальное значение имеет то, что оценки, и система оплаты трудаустанавливаются по результатам деятельности группы (команды). Поощряютсяразвитие различных умений и овладение персоналом несколькими профессиями вместоузкой специализации.

Новая корпоративнаямодель, расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков и потребителейменяют традиционные представления о границах компании. В результате достигаетсяи более высокая эффективность производства, возникает обстановка взаимодоверияи взаимоответственности. Партнерство здесь менее формально. Компании соединяютсявместе для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которыедля отдельно взятых компаний не существуют. Информационные сети помогаютустановить связи между компаниями.

Структура, техника,методы управления будущего полностью реализуются и широко распространятся вследующем столетии. Изменения в управлении, связанные с использованиеминформационных технологий, научных знаний и др., входят в практическую жизнь.