Реферат: Организация труда персонала

Введение

Краткая характеристикаООО «Уршак»

Предприятие ООО «Уршак»является обществом с ограниченной ответственностью. Зарегистрированное 18августа 2004 г. Учредителем является Байтемиров Рамиль Исмагилович. Находящеесяпо адресу: РБ, г.Уфа, Уфимский район, ст. Уршак, 450056. Организационнойструктурой является иерархическая система, принцип такой системы управления этокогда нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. То естьполучается принцип разделения труда на отдельные функции и специализацииработников по выполняемым функциям. Виды деятельности предприятия:

-посредническаядеятельность;

-оптовая, розничнаяторговля;

-информационнаядеятельность;

-ремонтная,ремонтно-строительная, проектная, подрядная, строительная;

-поставка, комплектация,ремонт, эксплуатация, сервисное обслуживание; и т.д.

Предприятие являетсямелким предприятием т.к в ней работает менее 50 человек. Количество личногосостава составляет 46 человек вместе с администрацией. Основным видомдеятельности является сдача внаем собственного недвижимого имущества, в виде козловыхкранов, автопогрузчиков, и свободных площадок, предоставление живой рабочейсилы. Общая площадь базы составляет 8,5 га, из них 0,5 га это административные здания. Существуют подъездные ж/д пути, организованна централизованная подачаплатформ, крытых вагонов, полувагонов. На территории базы «Уршак» ведется видеонаблюдение, круглосуточно дежурят представители охранного агентства «Кобра»,следят за сохранностью имущества, и внутренним порядком, также контрольпропускного пункта. Это повышает доверие к нам со стороны наших клиентов, мыстараемся держаться на высшем уровне, что и помогает нам держать свою марку ибыть полноценными конкурентами другим аналогичным предприятиям.

В нашей организацииработает 47 человек из них специалистов 11 человек, разнорабочих 14 человек,стропальщиков 12 человек, офисные рабочие10 человек. Кадрами занимаетсяначальник отдел кадров, проводит собеседования, проводит анкетирование,анализирует, оформляет на работу, следит за текучестью кадров и т.д.Коллективного договора на предприятии нет, к профсоюзам отношения ни какого неимеем. Но социальная защита работников предприятия работает в полный рост, т.ксуществует полный социальный пакет. Единственный недостаток, на сессию опускаюттолько в неоплачиваемый отпуск, мотивируя тем, что нам нужны работники, а нестуденты. Такая тенденция проглядывается во многих малых частных предприятиях.


1. Расчёт показателейдвижения кадров на предприятии

Кадры предприятия неявляются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаютсяна работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующихпоказателей:

Уволенных за период2008-2009 — 11 человек

Принятых за 2008-2009 — 1 человек

По неуважительнойпричине — 7 человек

По собственному желанию- 4 человека

Уволенных за период2007-2008 — 3 человек

Принятых за 2007-2008 — 14 человек

По неуважительнойпричине — 2 человек

По собственному желанию- 1 человека

1) Чсредсписзапер=(Чнп/2+Чсп+Чкп/2

2) Квибыт=Ччув/Чср

3) Кприбыт=Чпр/Чср

4)Коборота=(Чпр+Ччув)/Чср

Под текучестью кадровпонимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другиенарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к ихсреднесписочной численности за тот же период.

5)Ктек.кадр=(Чнеув+Чсж)/Чср

6) Кстаб=Чсп/Чср

7) Кобнавл=Чпр/Ччув

Текучесть кадров =число уволенных/Средн. число раб.за период

Расчёты за 2009г.

1)Чср=(37/2+31+27\2)\2=31.5

2) Квыб=11\31.5=0.34

3) Кприб=1/31.5=0.03

4) Коб=(1+11)/31.5=0.38

5) Ктк=(7+4)/31.5=0.34

6) Кстаб=31/31.5=0.98

7) Кобнов=1/11=0.09

Ктекуч=11/31.5=0.34

Расчёты за 2008г.

1)Чср=(25/2+33+37\2)\2=32

2) Квыб=11\31.5=0.09

3) Кприб=14/32=0.03

4) Коб=(14+3)/32=0.53

5) Ктк=(2+1)/32=0.09

6) Кстаб=33/32=1.03

7) Кобнов=14/3=4.66

Ктекуч=3/32=0.09

Рассмотрим численностьрабочих за последние 2 года, т.е. 2008 и 2009.

1.Численность рабочихза последние 2 года работы

2008г. 2009 г. На январь На июль На декабрь На январь На июль На декабрь Численность (чел.) 25 33 37 37 31 27

2. Средний возрастработающих на предприятии.

2008 г. 2009 г. Средний возраст работающих (лет) 35 38

3. количество прибывшихи выбывших работников за годы работы организации.

Прибыло Убыло По неуважительной причине По собственному желанию 2008 Январь - - - Февраль 3 - - Март 8 - - Апрель 2 - - Май 1 - 1 Июнь - - - Июль - - - Август - 1 - Сентябрь - - - Октябрь - - - Ноябрь - - - Декабрь - 1 - 14 2 1 прибыло убыло 2009 г. По неуважительной причине По собственному желанию Январь - - - Февраль - - - Март - 4 - Апрель - - - Май - 3 - Июнь 1 - - Июль - - 4 Август 2 - - Сентябрь - - - Октябрь 6 - - ноябрь 2 - - Декабрь - - - итого 11 7 4 /> /> /> /> /> /> /> />

Анализ коэффициентов

1. Среднесписочнаячисленность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2008году она была больше, чем в 2009 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент выбытиякадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по тойили иной причине. В первый год уволилось около треть четвёртых рабочих, а вовторой год ушло с работы одна треть работников. Это говорит о том, что рабочимстало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровойполитики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошуюзарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашемслучае качество обслуживания и пищи.

2008 2009 Изменение Квыб 0,75 0.29 0.46

3 Коэффициент прибытиякадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый годприбыло около 1\2 рабочих, во второй – примерно 3%. Из этого можно сделатьвывод, что предприятие было более известно и пользовалось большойпопулярностью. Но аналезируя то, что количество люде в разные периоды былоразное и сопоставление в процентном соотношении говорит о том что предприятиене потеряло и не нашло. Уровень её рентабельности в рабочей силе остался на томже уровне.

2008 2009 Изменение Кприб 0,03 0,03

4. Коэффициент оборотакадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В первыйгод эта доля составила более половины персонала, во второй около 40%. Этопоказывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй годуже меньше, а значит при этом качество обслуживания страдало, так какпривыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2009год был самым постояннымиз 2 лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было лучшее.

2008 2009 Изменение Коб 0,53 0,38 0,15

5 Коэффициент текучестикадров выражает, какая доля кадров находиться в движении.

2008 2009 Изменение Ктек 0,09 0.34 -0,25

6. Коэффициентстабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению ккадровому составу предприятия. 2008 год по сравнению с 2009 был менее стабилен,так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль былобольше чем среднесписочная численность, а во втором коэффициент получился ближек 1, значит, он был устойчивее.

2008 2009 Изменение Кстаб 1,03 0,98 0.05

7. По коэффициентуобновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, инаоборот. В 2008 году принятых рабочих больше, чем уволенных. А в 2009 годунаоборот.

Показатели

2008 2009 Изменение Кобн 4.66 0.09 -4.57

Опрос личного состава

№п\п Ф.И.О Образов Кол.детей Возраст Сем.полож Пол Национ. Стаж раб 1 Семенов Н ср-сп 2 54 Женат м Чуваш 4 2 Семёнов А не полн.ср 52 м Чюваш 4 3 Кательников не пол.ср 3 41 Женат м Русс 2 4 Каримов сред 31 м Баш 4 5 Рыков ср-сп 2 31 Женат м Русс 3 6 Петров ср-сп 24 м Русс 2 7 Иванов ср-сп 2 37 Женат м Русс 2 8 Яковлев В сред 5 52 разведен м Чюваш 4 9 Квашнин ср-сп 1 47 разведен м Русс 4 10 Митрюков ср 2 39 Женат м Чюваш 2 11 Степанов ср-тех 2 50 Женат м Чюваш 1 12 Болашов сред 2 35 Женат м Русс 2 13 Чащевой сре-сп 22 м Русс 2 14 Яковлев С сред 2 32 Женат м Чюваш 3 15 Лазарев ср-сп 2 40 Женат м Русс 2,5 16 Васильев сред 2 32 Женат м Чюваш 3 17 Зонов сред 2 36 Женат м Русс 3 18 Иванов А сред 1 28 Женат м Чюваш 2 19 Грачёв сред 2 49 Женат м Русс 4 20 Иванов Г сред 21 Женат м Русс 1,5 21 Петров В не пол.высш 1 26 Женат м Чюваш 2 22 Фаткулин сред 2 48 Женат м Баш 2 23 Асадулин сред 2 49 Женат м Тат 2 24 Киселёв сред 20 м Русс 1 25 Альфёров сред 18 м Русс 0,5 26 Артамонов сред 2 48 Женат м Русс 1,5 27 Хасаметдинов сред 1 45 Женат м Баш 2,5 28 Ропот не полн.ср 22 м Русс 2 29 богатько ср-сп 2 42 Женат м Русс 2 30 Лебедев сред 2 45 Женат м Русс 2 31 Садыков сред 2 40 Женат м Тат 2 32 Барабанов высш 2 52 Женат м Русс 3 33 Сизов высш 2 51 Женат м Русс 4 34 Васильев высш 29 Женат м Русс 3 35 Егель спец 2 35 замужем ж Русс 2,5 36 Федорова высш 2 48 замужем ж Русс 3 37 Антипина сред 1 46 замужем ж Русс 5

Из проведенноготестирование можно выявить следующее:

По образованию

С высшим образованием 4чел

Средним образованием 19человек

Средне- специальным 8человек

Не полное среднее 3человека

Специальное 1 человек

Не полное высшее 1человек

Среднетехническое 1человек

По семейному положению

Женаты 26 человек

Замужем 3 человека

Разведены 2 человека

Холосты 6 человек

По половойпринадлежности

Мужчины 34 человека

Женщины 3 человека

По национальности

Русские 23 человека

Башкиры 3 человека

Татары 2 человека

Чуваши 9 человек

Средний возрастработников составляет 38 лет

Так же мною былапроведена беседа с каждым работником, в которой я попытался выяснить уровеньудовлетворенности работой и. д.


Таблица 1. Претензиисотрудников к руководителю предприятия

Претензии Частота встречаемости Не учитывает интересы подчиненных  9,8% Нет взаимопонимания 7,1% Нет доверия к подчиненным, повышенный контроль 15,1% Не умеет слушать 11% Не рассматривает вопросы повышения квалификации 26,2% Недостаточный уровень квалификации 4,2% Другие претензии 3% У меня нет претензий, меня абсолютно все устраивает 23,5%

Работники хотятсправедливости, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения. Известно,что работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией оположении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, еслицели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самимфактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.Опрос показал, что цели нашего предприятия доводятся в среднем до 78%работников предприятия.

На вопрос как Выоцениваете масштаб выполняемой Вами работы, среди работников получены следующиеответы: «она очень важна» – 25,2%, «она необходима» – 52,4%, «трудно сказать» –30,6%. Гордятся своей работой лишь 56% опрошенных. И наконец, на вопросправильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу? только 41,5% ответили«да», а 28,8% ответили «нет», и почти 30% затруднились с ответом.

Вовлеченностьработников в деятельность предприятия формируется чувством самоуважения, воснованном на удовлетворенности достижениями и своей работой, высоким уровнемответственности и эффективной мотивацией труда. На вопрос нравится ли Вамработа, 60,7% опрошенных предприятий ответили «да», а 19,8% ответили «нет»,остальные затруднились с ответом. Почти пятая часть опрошенных, ответила, чтоим работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе места работыили неэффективной организации труда. Высокую оценку деятельности своегоколлектива отметили 87%, опрошенных.

Оплата труда

На нашем предприятиисуществует тарифная система оплаты труда, она позволяет качественно оценить труд,служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости отусловий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная системавключает в себя:

— тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

— тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различнымиразрядами работ и рабочих;

— тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разрядработы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад)– это фиксированный размер, оплаты труда работника за выполнение нормы трудаопределенной сложности за единицу рабочего времени.

Так же существуют доплатыи надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов иприменяющиеся на предприятии, делятся на две группы:

— доплаты, связанные сособым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от местажительства, неопределенностью объема работы и т.п. );

— доплаты за условиятруда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующиеосновные виды доплат:

— за работу в выходныеи праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

— за многосменный режимработы;

— за работу по графикус разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

— за работу сверх нормальнойпродолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

— работникам, постояннозанятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от стволашахты к месту работы и обратно и др.

Вторая группа включаетдоплаты:

— за работу с тяжелыми(вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а такжемастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при ихпостоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах ипроизводствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятныеусловия труда;

— за интенсивностьтруда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

— за совмещениепрофессий и выполнение обязанностей времен но отсутствующих работников;

— за работу в ночноевремя;

— за перевозку опасныхгрузов и др.

Средняя заработнаяплата работников ООО «Уршак»

Средняя з\п по предприятию 13648 руб Средняя з\п у специалистов 11909 руб Средняя з\п у рабочих 11725 руб Средняя з\п у руководителей 19750 руб

Заключение

В ходе прохожденияпроизводственно-экономической практики я ознакомился с учредительнымидокументами, организационной и управленческой структурой предприятия, так жеознакомился с характером деятельности предприятия. Проанализировал уровень и динамикучисленности, состав кадров предприятия по различным критериям. Рассчиталпоказатели движения кадров. Изучил организацию труда на предприятии, охраны ибезопасности труда. Ознакомился с мероприятиями проводимыми предприятием вданном направлении.

Изучил организациюоплаты труда на предприятии, так же были изучены доплаты и надбавки, поощренияи премирование.

Так же мною былпроведен опрос, анкетирование работников предприятия, выявлены слабые места,недостатки руководителей в плане руководства, отношение к работнику и в целом кработе. Так же были изучены функциональные обязанности и права работников,специалистов и всего состава ИТР.

Мною была разработанабаза данных отдела кадров, в которой можно найти любого работника по одной изего характеристик. В данный момент руководство предприятия думают о внедренииэтой базы.

Для лучшеговзаимопонимания между руководителем и подчиненными я предлагаю:

Таблица. Пути решениянедостатков и проблем

- правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ со стороны руководства; - четко ставить проблемы и формулировать задачи; - контролировать умеренно выполнение работ, так как излишний контроль показывает недоверие к работнику; - предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ; - обеспечивать повышение квалификации и общее развитие, так как люди работают, и хотят кроме заработной платы и карьерного роста, хотят быть по настоящему нужными предприятию. Ведь в процессе работы, работник и предприятие становятся единым целом; -

Ни в коем случае не вмешиваться в ход чьей-то работы, если к ней ни какого отношения не имеешь.

 Так же не всегда способ экономического поощрения может оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении метода экономической мотивации:

 Премии не должны быть слишком постоянными, поскольку в противном случае работники их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

 Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная его победа.

 Должен обязательно существовать какой-нибудь приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

 Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

 Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту