Реферат: Подбор персонала
МинистерствоОбразования Российской Федерации
Академияуправления «ТИСБИ»
Экономический факультет
Контрольнаяработа
по дисциплине:«Управление персоналом»
«Подборперсонала»
Казань 2008
Содержание
Введение
1 Теоретические аспектыподбора персонала
1.1 Модели рабочих мест
1.2 Профессиональный отбор персонала
1.3 Собеседование
2 Массовый подбор персонала на примересети продуктовых супермаркетов «Бахетле»
Заключение
Список источников информации
Введение
«Кадрырешают все!» — данный советский плакат не теряет свою актуальность и сегодня.Современные организации, не желающие терять свою конкурентоспособность нарынке, озабочены качеством и эффективностью работы своих сотрудников и нежалеют денег на всевозможные мероприятия, которые эти качество и эффективностьобещают повысить. Формирование кадрового состава — одна из наиболеесущественных областей работы менеджера по персоналу. Значимость подбораопределяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, вкоторого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал,затрачивать средства на его подготовку и развитие. В любом виде бизнеса оченьважно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег.Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой дляуспешного развития предприятия.
Отбор персонала — этосистема мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данногопредприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так икачественные параметры.
Подбор персонала — этокомплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают всебя сопоставление требований должности и квалификации работника, егопрофессионального опыта, а также деловых и личных качеств.
Таким образом, в результатеотбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественныйсостав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановкапо конкретным рабочим местам и должностям.
Методы отбора принимаемыхработников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должныдавать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отборадля каждого предприятия (фирмы) должны учитывать их производственную специфику,размеры, сложность и технологическую изменчивость.
1 Теоретические аспекты подбора персонала
1.1 Моделирабочих мест
Основойправильного подбора персонала является наличие объективной информации оработнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобыобоснованно произвести их соединение.
Подбор работниковосуществляется 3 – я способами.
Во – первых, исходя изконкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники,которые могут решать задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественныхметодов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы,как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, вусловиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональнойкомпетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничениивсестороннего развития личности способного работника, который долженприспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).
Во – вторых, подбор персоналаосуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта икачеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работыопределяются на основе организационных документов или опыта руководителя подконкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятиявакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менееспособными рабочими и служащими из – за того, что они поступили на работураньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное местоможет быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию,производственный опыт или творческие способности.
В – третьих, путем совмещенияпервого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих ислужащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределенияфункций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативныхтребований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяетучесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала исоздать условия для всестороннего развития людей.
Во всех перечисленных случаяхосновой правильного подбора является наличие объективной информации о работникеи рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия.
Научно– обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочихмест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используетсяупрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5 разряда, мужчина до50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием ввозрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическимобразованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используют и другиехарактеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредныепривычки), иногда проводится технологическое тестирование.
Для эффективного решенияпроблемы подбора персонала в крупных фирмах, озабоченных будущим фирмыразрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, обеспечивающие подбор,оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.
Модель включает 15 элементов,представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочегоместа.
1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка,характеристика, автобиография, копия документа об образовании.
2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный,общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.
3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам.Выявляются в результате программированного контроля знаний и в результатеделовых игр.
4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ,которые может выполнять работник. Выявляются путем программированного контроля,собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
5. Личностные качества: совокупность деловых качеств инедостатков работника, определяемых путем социологического опроса (моральные,деловые).
6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект,мотивация – определяется путем психологического тестирования работника.
7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикойсостояние: здоров, практически здоров, болен.
8. Уровень квалификации: определяется приобретеннойспециальностью, образованием, повышением квалификации.
9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциалаработника и его заинтересованности в служебном росте.
10.Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений,анкетирования (спорт, охота, искусство, театр и др.).
11.Вредные привычки и недостатки: (пристрастие к алкоголю,курению, наркомании, физические недостатки). Выявляются путем анкетирования,наблюдений, социологического опроса.
12.Организация труда: помещения, технические средства,транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путемопроса сотрудника.
13.Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяютсяпо штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
14.Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др.Выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятиисредних выплат из фонда социального развития.
15.Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности,страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяется на основегосударственных стандартов.
1.2 Профессиональный отборперсонала
Этапы профессионального отбораперсонала.
1. Создание кадровой комиссии.
2. Формирование требований к рабочим местам.
3. Объявление о конкурсе в средствах массовой информации.
4. Медицинское обследование здоровья и работоспособностикандидатов.
5. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формированиеокончательного списка.
6. Заключение кадровой комиссии по выборы кандидатуры навакантную должность.
7. Утверждение в должности, заключение контракта.
8. Оформление и сдача в отдел кадров кадровых документовкандидата.
Перечень типовых документовдля приема и оформления на работу на предприятии.
1. Листок по учету кадров.
2. Личное заявление о приеме на работу.
3. Трудовая книжка.
4. Рекомендательное письмо (характеристика).
5. Копия документа об образовании.
6. Фото сотрудника.
7. Бизнес – план работы в должности (для руководителей).
После оформлениявышеперечисленных кадровых документов и сдачи их на предприятие необходимопровести комплексную оценку потенциала качеств кандидатов. Объем и степень детализацииоценки зависят от категории работника и важности его рабочего места.
Чем выше уровень управления,тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит2 – 3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме наработу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальныедокументы:
1. Приказ о приеме на работу.
2. Контракт сотрудника.
3. Должностная инструкция.
4. Договор о полной материальной ответственности (дляматериально ответственных лиц).
5. Акт приемки – передачи рабочего места (материальныхценностей).
1.3 Собеседование
Собеседование со вновьпринимаемым работником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно кнему серьезно подготовиться и знать известные методы:
1. Британский союз основан на личной беседе с кандидатомчленов кадровой комиссии. Джентльмены сидящие вокруг стола из красного дерева,интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование.Если кандидат успешно отвечает на вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий союз основан на предварительной подготовкекандидатами значительного числа документов с обязательными письменнымирекомендациями известных ученых, политиков, руководителей. Экспертная комиссияиз компетентных специалистов анализирует представленные документы срекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантныедолжности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных вовремени. Устройство на работу достаточно сложное дело.
3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальныхспособностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров инаблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уикенда, презентации, званого обеда. При этом большое внимание уделяют потенциалучеловека, недостаткам его личности, что не всегда подтверждает возможностьработы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяетвыявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы дляработы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеетисторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений ипоэм, доказывая значение классики, легкость стиля и слога письма, знаниеистории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентовот участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущейполитики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебноеположение зависит от полученной оценки.
2 Массовыйподбор персонала на примере сети продуктовых супермаркетов «Бахетле»
Тема массового подбораперсонала в последнее время стала очень актуальной. Рост промышленности,развитие торговых сетей приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней.Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний частовстает очень непростая задача – осуществить массовый поиск и подбор персоналанаиболее эффективным и рациональным способом. Сеть магазинов «Бахетле»столкнулась с этим явлением когда началась работа по подбору персонала длягипермаркета с численностью персонала 500 человек. Самыми массовыми вакансиямибыли продавцы, кассиры, повара, грузчики. Первый опыт массового подбора,конечно, был не лишен ошибок, но, проанализировав результаты, кадровая службаразработала собственную систему комплектования кадрами новых магазинов.
Массовый подбор персоналапринципиально ни чем не отличается от традиционного подбора персонала. Однакоесть свои нюансы, которые нужно учитывать при проведении массового подбораперсонала.
Основная особенность массовогоподбора – это наличие большого количества однотипных вакансий (в гипермаркетеэто продавцы, кассиры, грузчики) и сжатые сроки для их закрытия. А также,конечно, мера ответственности – от качества работы HR-службы зависит открытиепредприятия, а любой недочет и ошибка могут повлечь за собой значительныефинансовые потери.
Массовый подбор – это крупныйпроект, поэтому он должен быть тщательно спланирован и организован.
Можно выделить следующие этапымассового подбора:
1. Предварительный этап – подготовкак массовому подбору персонала:
— Составление бюджета проектапо массовому подбору персонала,
— Определение численности идолжностного состава персонала,
— Составление графика выходаперсонала на работу,
— Составление «идеального»портрета кандидата,
— Составление реальногопортрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,
— Разработка рекламнойкомпании по привлечению кандидатов,
— Разработка процедуры подбораперсонала,
— Разработка программыподготовки персонала (обучение, стажировка).
2. Этап проведениямассового подбора персонала:
— Привлечение кандидатов,
— Первичный отбор,
— Профессиональноетестирование,
— Обучение и стажировкаперсонала,
— Оформление трудовыхотношений с работниками.
3. Сопровождения предприятияпосле открытия – подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавшихиспытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.
Очень важным, длительным итрудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала, очень удобноразрабатывать данный проект в программе MS-Project. Сам период массовогоподбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимопродумать до его начала. Сначала должно быть составлено и утверждено штатноерасписание и предполагаемый график выхода на работу персонала. Обязательнодолжен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор – это достаточнозатратное мероприятие.
Требования к квалификации,личным качествам персонала у кадровой службы уже разработаны и едины для всейсети магазинов, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов икассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникаетнеобходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидатапереходим к реальному. Например, продавец в идеале должен иметь начальноепрофессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктамипитания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования,либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата иего личные качества.
При массовом подборе персоналадействует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии,только «воронка» значительно больше. Из практики массового подбора продавцов икассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуюттребованиям (а они достаточно жесткие). Соответственно, чтобы набрать 50продавцов, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек.Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой.Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно смаркетинговой службой компании.
Можно использовать различныеспособы привлечения кандидатов. Наиболее эффективными являются объявления вгазетах по трудоустройству (например, «Работа сегодня») и размещение плакатов,листовок в районе открытия магазина. В частности, можно размещать красочныеплакаты в магазинах сети «Бахетле», которые находятся в нужном районе, что былодостаточно эффективно и малозатратно. При размещении объявлений следуетпридерживаться принципа контрастности, т.е. объявление должно «бросаться вглаза», предложение должно отличаться от предложений других работодателей ивнешне и по содержанию. В объявлении должно быть указание на массовость подбора(должна быть информация о причине массового подбора – открытие нового магазина,например, вакансии можно указать во множественном числе – «продавцы, кассиры»).Нужно дать понять, что вакансий много! Вообще в объявлении нужно указатьмаксимум интересной для кандидатов информации – название организации,требования к кандидатам, размер заработной платы, местонахождение предприятия,контактные телефоны, когда и где можно пройти собеседование, схема проезда.
Важным источником кандидатовявляется собственно персонал сети, который распространяет информацию овакансиях в кругу своих друзей и знакомых. Как правило, по рекомендацииперсонала приходят кандидаты соответствующие нашим требованиям и имеющиепредставление о содержании работы и о нагрузке.
До реализации массовогопроекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Процедура должнабыть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат. В сети «Бахетле»используется следующая процедура:
— Телефонное интервью,
— Анкетирование,
— Собеседование в службеперсонала,
— Собеседование с линейнымруководителем,
— Принятие решения о найме.
Необходимо заранее подготовитьвопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов. Заранеепроинструктировать линейных руководителей о правилах проведения собеседования скандидатами (в форме лекций и практических занятий).
При массовом подборе персоналаформируется совершено новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знаетвсех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Передначалом подбора необходимо определить базовые знания и навыки, которыми долженобладать линейный персонал, определить период времени, за который их можнополучить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.
Когда все процедурыразработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализациипроекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаютсятелефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование вслужбе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями,начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основнаяособенность этого этапа – это огромные временные и трудозатраты сотрудников HR-службы.К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. В службеперсонала сети «Бахетле» подбором персонала занимается только один специалист,поэтому при реализации массовых проектов активное участие принимают линейныеруководители (например, администраторы торгового зала). Они, с одной стороны,выступают в качестве экспертов, могут оценить профессиональные знания и навыкикандидатов, а с другой стороны, участвуют в принятии решения при отбореперсонала, т.е. принимают на себя ответственность за ту команду, которая будетработать в новом магазине.
Хотелось ты отметить, что «Бахетле»никогда не набирает полностью новый персонал в новый магазин. «Костяк» всегдаформируется за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: вновый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективныесотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Ихзадача – организовать работу нового объекта, а также адаптация новогоперсонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети «Бахетле»,наставничество.
Хочется отметить, что открытиенового магазина – это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работниковогромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Какправило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется –это примерно 8% от количества новых сотрудников. С этим периодом и связан этапсопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированнуюзамену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся пособственной инициативе.
Таким образом, осуществитьмассовый подбор персонала вполне возможно и самостоятельно, силами сотрудниковHR-службы организации, если учесть все его особенности.
Заключение
Основой правильного подбораявляется наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем,чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Научно – обоснованныйподбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. Впрактической деятельности кадровых служб предприятий часто используетсяупрощенные модели подбора персонала. При подборе используют и другиехарактеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредныепривычки), иногда проводится технологическое тестирование. Для эффективногорешения проблемы подбора персонала в крупных фирмах, озабоченных будущим фирмыразрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, обеспечивающие подбор,оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. Модель включает15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристикирабочего места.
Этапы профессионального отбораперсонала включают в себя: создание кадровой комиссии, формирование требованийк рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации,медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов, комплекснаяоценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключениекадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность, утверждение вдолжности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровыхдокументов кандидата.
Собеседование со вновьпринимаемым работником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно кнему серьезно подготовиться и знать известные методы: Британский союз основанна личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немецкий союз основанна предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов собязательными письменными рекомендациями известных ученых, политиков, руководителей.Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей,психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению закандидатами в неформальной обстановке. Китайский метод основан на письменныхэкзаменах.
Список источников информации
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. — М:«Логос», 2007г.
2. Каринцева Е.Д. Массовый подбор персонала. Опыт сетипродуктовых супермаркетов «СемьЯ» // «Человеческие Ресурсы Урала» №12, 2004 г.
3. Управление кадрами на предприятиях малого и среднегобизнеса/ Немкович Е.Г., Курило А.Е. КарельскийИнновационный Центр Бизнес-Инкубатор.
4. Управление персоналом:Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 3-е изд., перераб.и доп. — М: ЮНИТИ, 2006г.