Реферат: Психологические аспекты управления

Федеральноеагентство по образованию Российской Федерации

Государственноеобразовательное учреждение профессионального высшего образования

«Южно-Уральскийгосударственный университет»

Факультет «Архитектурный»

Кафедра «Архитектура»

Реферат

Психологическиеаспекты управления

по дисциплине

«Психологическиеаспекты управления»

Проверил О. В. Скремета

Автор работы

Студентка группы А-521

Л.Т. Саттарова

/>Челябинск,2010

Аннотация

СаттароваЛ. Т. Психологические аспекты управления. – Челябинск: ЮУрГУ, А-521; 2010, 23с. Библиография литературы – 12 наименований.

Актуальность — Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекаетиз структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части:управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системыявляется создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Цель — рассмотретьособенности стимулирования персонала в современных условиях.

Задача — Определитьпонятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известныхтеорий мотивации. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации истимулированию трудовой деятельности. Изучить методологию и практику построениясистем стимулирования персонала на примере Уолта Диснея.

Введение

Развитие бизнеса может быть достигнуто только путемкачественного совершенствования методов руководства и управления персоналом.Полное использование профессионального и творческого потенциала работников,рациональная организация их труда и повышение его эффективности, а такжекомпетентности, дисциплины, требовательности — это основные цели работыкадровой службы фирмы. Именно в ее ведении находятся вопросы преодолениякризисных явлений, приведения в действие организационно-экономических исоциально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора,расстановки и использования кадров. Установление и соблюдение квалификационныхтребований, четкое распределение обязанностей работников, повышение уровня ихпрофессионализма и ответственности каждого за порученное дело, — непосредственные аспекты деятельности кадровой службы, документальнымвоплощением которых являются должностные инструкции.

Обычно принято говоритьо системе стимулирования труда сотруднику в надежде на то, что он начнетработать продуктивнее и качественнее. Сотруднику предлагается некотороепоощрение за требуемый или превосходящий требуемый уровень выполнения работыили же, наоборот, наказание за недостижение этого уровня. В качестве стимуловвыступают также определенные условия труда и социального обеспечениясотрудника, обладание которыми он предположительно должен почитать за счастье ивыгоду и трудиться так, чтобы их не утратить.

С точки зрения здравогосмысла очевидно, а из практики, известно, что не всякий стимул побуждаетсотрудника трудиться так, как ждет от него компания. С другой стороны,совершенно неожиданные вещи и явления становятся мощными «факторамиповышения производительности и качества». С психологической точки зрениямотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека.Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку.Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когдавстретится с «внутренним» — потребностью, системой потребностей илиуже сложившейся системой мотивов.

Мотив, таким образом, оказывается продуктом встречи «внешнего»(стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся впрошлом мотивов) или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность.В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречис очень весомым материальным стимулом.

1. Мотивация и стимулирование персонала

Системауправления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, еслине будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждаетконкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективныхцелей.

Мотивация— это процесс, по стимулированию человека или группы людей к активизациидеятельности по достижению целей организации. Современные теории мотивациибазируются на данных психологических исследований. Они делают упор на выявлениеперечня и структуры потребностей людей.

Потребности— это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию.Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

· Первичныепотребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу.

· Вторичныепотребности возникают по мере приобретения жизненного опыта.

Удовлетворитьпотребности можно вознаграждениями.

Вознаграждение— это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимоучитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различаютвнешнее и внутреннее вознаграждение:

· Внешнеевознаграждение дается организацией

· Внутреннеевознаграждение дает непосредственно сама работа

Разработкасистемы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности —один из главных резервов повышения эффективности управления. Позитивнымподходом к мотивации проектной команды является:

· установлениенабора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени влияющих наповедение работника;

· положительныйклимат в команде;

· возможностьполной реализации сил, раскрытия творческого потенциала, профессиональногороста каждого;

· ясноеопределение целей в работе;

· четкиекритерии для определения успеха;

· вознаграждениеэффективного трудового вклада в общие результаты работы;

· одинаковыевозможности при приеме на работу и служебном продвижении, зависящие от профессионализмасотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;

· условиядля удовлетворения потребностей в контактах.

2. Обзор основных теорий мотивации

Мотивация занимает одноиз центральных мест в психологии, поскольку имеет непосредственное отношение кобучению, памяти, эмоциям, личности и другим областям психологического исоциологического знания.

Редукция потребности:гомеостатические теории мотивации.

Научному изучениюпричин активности человека и животных, их детерминации, положили начало ещевеликие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон,Сократ. Демокрит рассматривал потребность как основную движущую силу, котораясделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку ктруду. Если бы все человеческие потребности были удовлетворены, люди оказалисьбы в состоянии, подобном летаргическому сну. Такое явление можно наблюдать уживотных. Понятие «гомеостаза» в психологии мотивации означает, чтоисточником мотивации является стремление организма сохранить внутреннюю среду,свободную от разрушительных влечений. Фрейд утверждал, что, если не даватьвыхода инстинктивным побуждениям, они приведут к болезни. Этолог К.Лоренцдобавил к этому, что сильные влечения будут разряжаться посредством внешнегостимула, а также спонтанно с помощью некоторого внутреннего механизма. Подобноеобъяснение мотивации называют гидравлической моделью. Э.Фромм утверждал, чтоцель развития человеческого характера — преодоление противоречия междуфизиологическими и собственно человеческими потребностями.

Индукция потребности:активационные теории мотивации.

Защитники активационныхтеорий рассматривают в качестве предпочтительного состояния средний, а не минимальновозможный уровень влечений. Преимущество активационных теорий в том, что ониобъясняют состояния, при которых повышенная потребность становится желательной.

Гедонистические теориимотивации

Рассматривают вкачестве первичной мотивации удовольствие. Согласно теории Фрейда, сама природачеловека такова, что, сознательно или нет, он стремится к удовольствию иизбегает страдания. Фрейд назвал это «принципом удовольствия».Некоторые эксперименты позволяют связать гедонистическую мотивацию свозбуждением мозговых центров удовольствия.

Побудительные теориимотивации.

Кроме удовольствия,существуют и другие побуждения. Некоторые индивиды стремятся к превосходству,успеху, власти и компетентности. Адлер положил в основу своей психологическойтеории принцип стремления к превосходству. В качестве базовой мотивации частоупоминается и компетентность; к ней стремятся, потому что неумение и несостоятельностьвызывают осуждение. Оба эти стремления — две стороны одной медали, и обаявляются мотивирующими стремлениями.

Типология: теориипредопределенной мотивации.

Многие психологи считают,что мотивация является врожденной. Разнообразие мотиваций среди людейобъясняется их генами, конституциональными признаками и физиологическимиособенностями. Соответствующий физический тип определяет особый тип характера.Созданная    Кречмером         и детально         разработанная          У.Шелдономконституциональная психология основывается на трех основных типах строения телас соответствующими им психологическими темпераментами:

эндоморфы — крупноетелосложение, общительность, любовь к комфорту и отдыху; мезоморфы — мускулистоетелосложение, сила, честолюбие, любовь к спорту); эктоморфы — худощавоетелосложение, сдержанность, любовь к уединению и интеллектуальным занятиям.

3. Иерархия потребностей и мотивов

Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу, предложив иерархическуюклассификацию потребностей человека (от базисных физиологических до высшихдуховных), сформулировал психологический закон, согласно которому человекатолько тогда можно побудить к деятельности, апеллируя к потребностям высшегопорядка, когда у него удовлетворены потребности более низкого порядка.Следствия из сказанного для решения проблемы нематериального стимулированиясотрудников компании могут быть сформулированы так:

· всистеме нематериального стимулирования в обязательном порядке должныприсутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет,то стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, работать не будут;

· еслибазисные потребности фрустрируются какими-либо факторами (внешними иливнутренними по отношению к деятельности компании), то в регуляции поведениясотрудника они выходят на первый план, а стимулы, отвечающие потребностям болеевысокого порядка, перестают действовать.

С точки зрения мотивации деятельности сотрудников компании потребности имотивы могут быть распределены в три группы:

1. Базисная группа:

· потребностьв безопасности

· потребностьв контроле

· аффилиативныепотребности

· потребностьв принятии

· потребностьво власти

2. Средняя группа:

· потребностьв физическом и эмоциональном комфорте;

· потребностьв общении;

· потребностьв уважении, позитивной и позитивной самооценке;

· потребностьпринадлежать к определенной социальной группе

· мотивациядостижений

· потребностьв риске

3. Высшая группа:

· потребностьв самореализации и личностном росте

· экзистенциальныепотребности

4.Методы мотивирования персоналаМетодымотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят отпроработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управленияи особенностей деятельности самого предприятия.

Классическая схемаклассификации методов мотивирования

· материальноепоощрение

Наиболеераспространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальнаяпремия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится взаработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранееопределить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии сдостижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководствапремия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективностьпремирования во многом определяется правильностью выбора показателей, ихдифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровнядолжностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкостькритериев оценки достижений работника. Удовлетворенность материальнымвознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей,формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.организационныеметодыОрганизационныеспособы мотивации (мотивирования) включают в себя участие в делах организации(как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; предоставлениеболее интересной работы с перспективами должностного и профессиональногороста).морально-психологические.Морально-психологическиеметоды мотивирования включают в себя: создание условий, способствующихформированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствиевызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание. За особыезаслуги — награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоениепочетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд; атмосферавзаимного уважения, доверия. Своеобразным комплексным методом мотивацииявляется продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, таккак, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено;во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.Всеметоды мотивирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида:1.Экономические мотивы всех типов. Успешность их воздействия определяется тем,насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, вкакой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатовработы, их тесная связь во времени.2.Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматриваетустановление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главнойзадачи организации. Достижение каждой цели автоматически означает повышениеуровня зарплаты или другую форму поощрения.3.Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическимметодам и означает предоставление людям более содержательной, перспективнойработы, значительной самостоятельности в определении режима труда,использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплатытруда, не говоря уже о социальном статусе.4.Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: отширокого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемампроизводства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретенияакций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).Врамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системымотивирования персонала.

5. Областинематериального стимулирования работы персонала

Миссия

Слова обладают магической силой. Но только тогда, когда они на что-то«ложатся» внутри и когда не примелькались и не приелись. Иногдабывает полезно корректировать, нюансировать или даже менять текст сообщения омиссии организации, чтобы он соотносился с ведущими потребностями персонала наданном этапе.

Кадровые перестановки и ротация.

Практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для«переставляемого» его профессионального или должностного статуса,дает позитивный эффект. По-видимому, это связано с актуализацией мотивациидостижения, удовлетворением потребности в признании, потребности в риске,возможно, даже резонирует с потребностью в самореализации. С ротацией следуетобращаться более осторожно. С одной стороны, она может сплачивать людей,удовлетворять аффилиативные потребности, потребности в позитивной оценке имотивацию достижений, потребность в риске и самореализации, заставляя человекастараться на новом месте быть не хуже другого, с другой — иметь полностьюпротивоположный эффект, порождая систему коллективной безответственности.

Реструктуризация, введение гибкойфункциональной структуры.

Получение в процессе реструктуризации нового круга обязанностей работаетна потребности в риске, самореализации, повышает ответственность. Введение врамках стабильной структуры рабочих групп и комиссий, состоящих из сотрудниковразных подразделений, часто способствует повышению их самооценки и мотивирует квыполнению своих непосредственных обязанностей, даже если эти группы имеютсовещательный, консультативный статус. Если же результаты деятельности рабочихгрупп влияют на принятие решений в компании, их мотивирующий эффект многократновозрастает.

Организация процедуры оценки и самооценкиработы сотрудника.

Удовлетворяя потребность в уважении и самоуважении, процедура оценки недолжна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника. Не всякая процедураоценки по распространенной сейчас системе «управление исполнением»отвечает этим требованиям. Эта процедура должна быть индивидуализирована всоответствии с особенностями деятельности данной компании, текущего момента ихарактеристик ее персонала.

Карьерные планы.

Мотивирующий эффект наличия постоянно корректируемых карьерных планов всочетании с индивидуальными беседами с сотрудниками известен большинствуруководителей.

Наименование должностей.

В советское время производственные начальники нередко млели, когда ихназывали менеджерами, а вот слова «управляющий»,«заведующий», тем более — «приказчик» коробили, поройсмертельно обижали. Думается, что хороший HR-менеджер (а может, лучше«директор по персоналу»?) знает, какую надпись на визитной карточкехотел бы иметь тот или иной сотрудник.

Участие в принятии решений онепроизводственной жизни в компании.

Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персоналсам принимает решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядокдня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративныхмероприятий и т.п.), работают на потребности в контроле, принадлежности кгруппе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности.

Корпоративный стиль отношений.

Весьма серьезным мотивирующим (или демотивирующим) фактором являетсястиль отношений между начальниками и подчиненными, стиль проведения совещаний исобраний.

Движение информации в компании.

Чем больше текущей информации о деятельности компании, о резонах принятиятех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степенион удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится егодеятельность. «Плохие новости» могут даже подстегнуть его, еслисистема информационного обмена поставлена на регулярную основу и не носиттенденциозного, пропагандистского характера.

Сплоченность менеджерской команды в целом(всех уровней).

Характер отношений в управляющем звене всегда оказывает колоссальноемотивирующее или демотивирующее влияние на персонал. Этот фактор имеет прямоеотношение к базисным потребностям в безопасности и стабильности. «Кадроваячехарда» (в противоположность обоснованным и запланированнымперестановкам) практически всегда демотивирует. Демотивирует также показное«единство членов политбюро». Директор по персоналу должен постояннопроводить мониторинг этого фактора, вступать в переговоры с первымруководителем, если видит здесь неблагополучие, и своевременно предлагать меры.

Корпоративная символика, корпоративныйстиль, корпоративные аксессуары. Известно,что наличие такого арсенала нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников,удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определеннойсоциальной. Новых сотрудников часто серьезно мотивирует выдача им фирменныхаксессуаров: ежедневник, кейс для бумаг и компьютера, фирменные канцелярскиепринадлежности, бумажник для документов на машину и прочая представительская атрибутика.

Регулярная учеба, групповые тренинги.

Регулярность и плановость этих мероприятий работает как мотивирующийфактор, так как соотносится с потребностями в профессиональном и личностномросте, а также вселяет чувство стабильности и безопасности. Хорошо в этой связизарекомендовали себя тренинги, построенные по принципу достижения участникамиуспеха при решении групповых задач возрастающей сложности.

Корпоративная культура: традиции, ритуалы,мероприятия.

Корпоративная культура должна не создавать проблемы, а служить ресурсомкомпании. Поддерживать и развивать нужно те ее элементы, которые работают напотребности в стабильности, аффилиативные потребности, потребность впринадлежности к значимой социальной группе.

6.Принципы и методы управления персоналом, используемые Уолтом ДиснеемВкачестве успешного руководителя мы выберем Уолта Диснея, знаменитого основателяконцерна по производству цветных мультфильмов (до Диснея мультипликация былачерно-белой). Диснею также удалось воплотить в жизнь и идею индустрииразвлечений — создать Диснейленд. Известный британский политический сатирикДэвид Лоу писал о нем так: «Дисней — прежде всего руководитель, которыйпостоянно ищет большего, чем просто коммерческий успех. Это особый стильруководства». Этот стиль до сих пор изучают психологи, он описан в научнойлитературе. Дисней был большим мастером по части создания командыединомышленников, обладал незаурядными лидерскими качествами. В его речи иповедении всегда присутствовали оба вида мотивирования: как позитивный, так инегативный. Сотрудники считали Диснея человеком непредсказуемым. Он мог быть тобезудержным Мечтателем, то жестким Реалистом, то принципиальнымКритиком-вредителем — так называли его подчиненные.Мотивацияна стадии новых идейДиснейприходил в офис одухотворенный идеями о новом проекте, собирал всех сотрудникови начинал говорить. В такие дни его называли Мечтателем. Он настолько увлеченнорассказывал о своих замыслах и идеях, так живо описывал перспективы развития,что подчиненные буквально загорались его мечтой, желая принять непосредственноеучастие в ее воплощении. Каждый сотрудник пытался не только понять, но идополнить идею Диснея. На такие обсуждения собирали не только топ-менеджмент,творческих работников, программистов, но и весь технический персонал. Диснеюбыло не важно, кто подавал идею, которая могла привести его предприятие куспеху: главное, чтобы в процесс были включены все, начиная с простого дворникаи кончая заместителем директора. Только тогда, по мнению Диснея, люди могли точнопонять, какого результата от них ждет руководитель и работать с энтузиазмом.Это типичное проявление позитивной мотивации. Интуиция прирожденногоруководителя не обманывала Диснея: сотрудники наперебой вносили новыепредложения. В результате на предприятии появлялась команда единомышленников,которая должна была воплотить наиболее удачные идеи.Диснейиспользовал и материальные мотивы. Кстати, он одним из первых учредил системупоощрений не за высокую производительность труда, а за удачную инициативу. Этотприем и сегодня используется достаточно широко.Мотивацияна стадии реализацииУмениеДиснея воплощать новые проекты в реальность было столь же важно, как и егоспособность фантазировать и вдохновлять всех на эффективную работу.Дисней-Реалист отмечал: «Мы должны скрупулезно изучить новый проект, нетолько сам замысел, но и возможность его осуществления». Сотрудникиначинали вносить предложения уже по реализации идеи с учетом реальной ситуации.Вставали вопросы: возможно ли осуществление идеи в современных рыночныхусловиях, и если возможно, то каким образом? Какие правила диктуют современныеусловия? Возникала необходимость в проведении маркетинговых исследований,направленных на изучение потребностей рынка, анализа работы конкурентов и т.д.Кстати,к мысли о важности маркетинга в процессе продвижения на рынок нового продуктаДисней пришел не сразу. Ему, как руководителю, пришлось испытать иголовокружительные взлеты и падения. Так после успеха «Белоснежки»Уолт хотел ставить два полнометражных мультфильма в год, но его организация небыла готова к таким объемам. Его следующий проект — «Фантазии»потерпел финансовое фиаско, он абсолютно не был воспринят целевой аудиторией.Тяжелая политическая ситуация, перегруженность, а также незнание рынкабуквально отправили компанию ко дну. Однако, Дисней умел учиться на своихошибках и обладал способностью быстро корректировать стратегическую линиюразвития организации, он стал более внимательно относиться к исследованиямрынка. Отсутствие разногласий в команде, корпоративная культура, базирующаясяна сплочении персонала в команду единомышленников, особенный стиль руководства,помогали преодолевать кризисные ситуации. Система ценностей компании,разделяемая сотрудниками, давала концерну Диснея прочность и позволяла успешноразвиваться.Мотивацияна стадии апробацииПослесоставления плана реализации проекта Дисней высказывал свои критическиезамечания. В данном случае речь идет об одном из проявлений негативноймотивации. Комнату, где проходило первое рассмотрение планов и работ,проведенных в выбранном направлении, сотрудники называли карцером. В «карцере»новые идеи и разработки не встречали того радушного приема, который онинаходили у Диснея-Мечтателя и Реалиста. Здесь ценился только готовыйкачественный продукт, который мог пользоваться спросом на рынке.Функциикритики заключаются не в отрицании и разрушении, а в том, чтобы гарантироватьсоблюдение определенных критериев для того или иного рыночного продукта.Психологи отмечают, что положительная реакция Критика зачастую дает болеевесомую мотивацию, чем такая же реакция Реалиста или Мечтателя. Разумеется,критика должна быть конструктивной, т.е. включать в себя ответы на два основныхвопроса: «Что у нас получилось?» и «Что нужно совершенствовать?»УДиснея это проявлялось так: после выявления успехов, он грозно изрекал: «Каждыйобязан внести свою лепту в наш общий проект, иначе он превратится в простогоисполнителя. Что нужно сделать, чтобы изделие стало более качественным? Скакими трудностями можно столкнуться при реализации нашей продукции?» Этивопросы заставляли подчиненных совершенствовать свою работу. Процесс позитивноймотивации и негативного мотивирования Критика не прерывался до тех пор, пока непоявлялся готовый высококачественный продукт. Тогда Дисней говорил: «Этолучшее, на что мы способны».Постоянныйпереход от позитивной мотивации, которая, заметьте, занимает две трети времениработы над проектом, к негативной приводил к тому, что сотрудники былизаинтересованы не только в работе как таковой, но и в личном росте,профессиональном развитии. Дисней сумел успешно внедрить принципы «абсолютногокачества» и «обучающейся организации», позже описанные ПитеромСенжем, почти за пять лет до того, как они получили всемирное признание.
ЗаключениеМотивыиграют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудоваядеятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бываютразные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную илиненаправленную активность человека.Практическаяфункция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективноговоздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность сучетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностногопотенциала.Эффективностьтой или иной мотивационной системы в практической деятельности во многомзависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шагик повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации,которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящиеперед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.Несуществует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и прилюбых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основанна выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает,что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определятьобщая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следоватьфирма.Исследовавнебольшую часть менеджмента — мотивации персонала, можно сделать вывод, чтомотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличениеприбыли.Изучивтеоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере Уолта Диснеяприменения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, намой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированиюперсонала организации.Функционированиесистем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппаратауправления, от их квалификации, деловых качеств и других качественныххарактеристик.Вместес тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящеевремя, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самойнеразрешенной в практическом плане проблемой.