Реферат: Высвобождение персонала
Государственныйкомитет по рыболовству РФ
АСТРАХАНСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ
ИнститутЭкономики
КОНТРОЛЬНАЯРАБОТА
Подисциплине: «Управление персоналом»
Тема: «Высвобождение персонала»
Выполнил:
СтудентгруппыЗФЭ-88
Серега
Проверил:
Д.Э.Н, О.К.
Высвобождениеперсонала
Высвобождение персонала: виды увольнений.
Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающийкомплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологическойподдержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Планирование высвобождения или сокращения персоналаимеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствиерационализации производства или управления образуется избыток кадровыхресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема навакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированногоотбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы,семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнемрынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда впроцессе планирования сокращения персонала.
К сожалению, управление процессом высвобожденияперсонала практически не получило до последнего времени развития в отечественныхорганизациях.
Исходной позицией в управлении процессом высвобожденияявляется признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной,так и с социальной, и личностной точек зрения.
Планирование работы с увольняющимися сотрудникамибазируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификациив данном случае выступает степень добровольности ухода работника изорганизации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
qувольнение поинициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
qувольнение поинициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
qвыход напенсию.
Относительно беспроблемным с точки зрения организации(если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новыхсотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход вбольшинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Егопрофессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяютсясущественным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям.Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
Службой управления персоналом может быть предложен вэтой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации болеевзвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является«заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назватьистинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственнойдеятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологическийклимат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки иоплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудовогопроцесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда нанем.
Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могутрешаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о егоправах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.
Главными целями «заключительного интервью», как правило,являются:
Ø анализ «узкихмест» в организации;
Ø попытка, принеобходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.
Увольнение по инициативе администрации — чаще всеговследствие сокращения персонала или закрытия организации — являетсянеординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись снеобходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность.Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращенииперсонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.
Увольнение по инициативеработодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшиестороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические.Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как емупотенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человекаиз определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как,например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, какорганизован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работникаэто событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персоналавключает в себя три этапа:
üподготовка;
üпередача сообщения об увольнении;
üконсультирование.
На подготовительном этапе администрацией создаютсяпредпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решениевопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо лииспользование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведениирассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины,по которой производится увольнение сотрудника.
В соответствии с российским законодательством о трудеувольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами,как:
ликвидация предприятия, сокращение численности или штатаработников;
несоответствие сотрудника занимаемой должности иливыполняемой работе;
неисполнение работником своих служебных обязанностей безуважительных причин;
прогул, в том числе отсутствие на работе более трехчасов в течение рабочего дня;
неявка на работу вследствие болезни в течение болеечетырех месяцев подряд;
восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшегоэту работу;
появление на работе в состоянии алкогольного илинаркотического опьянения;
совершение по месту работы хищения государственного илиобщественного имущества;
однократное грубое нарушение руководителем организацииили его заместителями своих служебных обязанностей;
совершение работником, обслуживающим денежные илитоварные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия кнему со стороны администрации;
совершение работником, выполняющим воспитательныефункции, аморального поступка.
Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсиюхарактеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видовувольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен испланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событиесвязано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих,значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для егоокружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственнанекоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процессвыхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являютсяв цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Этовнимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудилсяи вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа ссотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенныхмероприятий.
1) Курсы подготовки к выходу на пенсию
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки квыходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, вкотором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а такжемогут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.
Содержание таких курсов и их методическое построениеотличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме цикловлекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематикакурсов охватывает большой круг вопросов:
Ø правовые нормыи положения, связанные с уходом на пенсию;
Ø экономическиеаспекты дальнейшей жизни;
Ø медицинскиепроблемы;
Ø возможностипостроения активного досуга и т.д.
2) «Скользящее пенсионирование».
«Скользящее пенсионирование» — практически дословныйперевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под нимподразумеваются система мероприятий по последовательному переходу отполноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также рядмероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.
Отличительной особенностью системы «скользящегопенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению кконкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятийначинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижениипенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватываетвремя с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет дляженщин.
Система мероприятий предусматриваетглавным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочейнеделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплатетруда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.
Следуетособо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжаетсвое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода напенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качествеконсультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, дляучастия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмойв качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала,наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.
Зарубежный опыт безболезненного высвобожденияперсонала.
Сокращение персоналаозначает снижение численности работников предприятия. Персонал сокращается,если работников больше, чем это необходимо для выполнения работы. Другой поводк сокращению персонала – неудачное заполнение рабочих мест, т.е. несоответствиеквалификации работника требованиям, предъявляемым к нему на рабочем месте.
Возникновение излишней численностиперсонала может быть обусловлено целым рядом причин, как внешних, так ивнутрифирменных. К наиболее частым внешним причинам относятся падение спроса итехнический прогресс, сокращающий затраты труда.
Причины несоответствияквалификации сотрудников требованиям к ним на рабочих местах могут крыться вошибках при отборе персонала, в изменении требований к должностям, к которымсотрудники не хотят или не могут адаптироваться, в изменении производительноститруда самих работников, связанном, например, с возрастом или болезнью.
Сокращение персоналаявляется очень «чувствительным» мероприятием и порождает конфликтныеситуации. В обиходе высвобождение персонала, как правило, отождествляетсяисключительно с увольнением сотрудников, что отнюдь не верно.
С экономической точкизрения высвобождение персонала означает преодоление ситуации, при которойрасходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу.
С экономической точкизрения также очень важны конкретные обстоятельства, при которых происходитсокращение персонала:
- персонал долженбыть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и вкотором имеется избыток или несоответствие персонала;
- используемыйвариант сокращения должен быть реально осуществим и корректен с правовой точкизрения;
- необходимостремиться свести к нулю расходы;
- не должны возникатьпоследующие затраты, обусловленные, например, ухудшением климата в организации,потерей имиджа и т.д.
С социальной точки зрения важно, чтобы решения посокращению персонала были убедительными, чтобы не допускалось возникновенияслухов и недоброжелательности, а также, чтобы в каждой конкретной ситуациинаходились компромиссные решения.
Варианты высвобожденияперсонала.
Прекращение найма. Поскольку численность сотрудниковповышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия принеобходимости высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу.Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не являетсяцеленаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места,которые должны быть сокращены.
Опыт показывает, что прекращение приема на работуобеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращениепримерно на 5% от общей численности.
Перемещения. Если точно определено, где конкретноимеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников надругое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрениямероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работникасоответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласиеработника на перевод.
Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:
(а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращениечисленности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. Втакие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя навсем предприятии в целом работы не хватает.
(б) введение сокращенного рабочего дня. Введениесокращенного рабочего дня возможно лишь в том случае, если это допускаетсятарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальнымдоговором с конкретным сотрудником.
В неполном рабочем дне особенно заинтересованыженщины, которые должны совмещать профессиональную деятельность и семейныеобязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающегонеполный рабочий день сотрудника, рассчитанная в течение половины дня, выше,чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.
Прекращение выдачи на сторону заказов, которыепредприятие может выполнить собственными силами. Ряд задач предприятие можетвыполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачипроизводства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которыхработают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации(например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функцийследует сохранять определенный собственный штат сотрудников.
Введение укороченной рабочей недели. Например, вГермании на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторыхотраслях до 35 часов.
Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочеговремени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме, так как сокращениепродолжительности присутствия сотрудников на рабочем месте может вести к«уплотнению» рабочего времени.
Пособие по неполной занятости. Проблема сокращенияперсонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых онанепосредственно коснулась. Принятие соответствующих мер является важной задачейгосударственной социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы доувольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочь предприятиям и наемнымработникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено такназываемое «пособие по неполной занятости» (опыт Германии).
Одним из обязательных видов страхования для всехработодателей и наемных работников является страхование по безработице. Попавшиев трудное положение предприятия могут преодолеть период экономическихзатруднений благодаря тому, что в течение определенного времени (до 24 месяцев)они получают возможность практически полностью не использовать своих работникови соответственно не платить им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочеевремя ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным)сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП).Цель – сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.
Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, чтоработодатель должен платить определенную надбавку к данному денежному пособию(доводя его величину до 85-90%).
Денежные компенсации. Фирма может сделать либо всемсотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению,предложение выплаты денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы (7-10месячных ЗП).
Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленноразвитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Еслинаемные работники становились безработными за 2-3 года до достижения этогопенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у нихнезначительной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочновыплачивать им пенсию.
Досрочный выход на пенсию дает на практике 10-15%-есокращение общей численности персонала. За счет естественной текучести ипредложения разумной денежной компенсации более молодым сотрудникам за 3 годаможно сократить 20-25% общей численности персонала.
Увольнение отдельных сотрудников. Практика показывает,что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотятпроявлять требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общейчисленности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходус фирмы – с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудниковневозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедурарасторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут являться неэкономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.
Массовые увольнения. Разрыв трудовых отношений вопрекиволе наемных работников может быть только последним средством, так как потерярабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозуэкономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствиядля детей.
Списокиспользуемой литературы:
1. Дуракова И.Б.Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.:Центр, 1998. – 160с.
2. Журавлев П.В.,Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзорзарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург:Деловая книга, 1998. – 232 с.
3. Мескон М.Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. –702 с.
4. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
5. Управлениеперсоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М,1997. – 512 с.
Управление персоналом:Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи,ЮНИТИ, 1998. – 423 с.