Реферат: Эволюция управленческой мысли

Введение

С каждым днем все больше возрастает значимостьчеловеческого фактора в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыкиработников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособностиорганизаций.

Сегодня управление персоналом является одним изстратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всехучастков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированнымиработниками, на создание творческого трудового коллектива, способного кизменениям, развитию, обновлению.

Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается вуправленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, а затем иреализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы.

Понятие «персонал» означает весь личный состав работников(включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях,регулируемых договором о найме.

Кроме того, персонал можно определить каксоциально-экономическую категорию, выражающую социальную общность работниковопределенной компании.

Актуальность исследования темы данной работы связана стем, что сегодня эффективное управление людьми имеет важное значение для всехорганизаций, поскольку без людей не будет и самой организации, и ни однаорганизация не сможет реализовать свои целей и выжить. Поэтому управлениеперсоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления,

Управление персоналом организации или менеджмент персонала– целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистовподразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции истратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историючеловеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные вродовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьмаограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросамиразделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Необходимо понимать, что на сегодняшний день, основнымифакторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень еемотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективностьиспользования персонала.

Целью работы является всесторонний анализ системыуправления в аспекте научных концепций.

Для достижения поставленной цели необходимо решить рядследующих задач:

1. проанализировать сущность и значение системы управленияперсоналом как науки;

2. рассмотреть научные подходы и концепции к управлениюперсоналом;

3. проанализировать современное состояние системыуправления персоналом и тенденции развития.

Структура работы отвечает поставленным задачам и состоитиз введения, основной части (трех глав), заключения, списка использованнойлитературы. Во введении обосновывается актуальность исследования, определяютсяцели и задачи. Основная часть последовательно разрешает поставленные задачи.Заключение посвящено выводам по результатам выполненного исследования.

Глава 1. Зарождение и развитие науки управления персоналом

1.1 История развития управления персоналом

Управление персоналом представляет собой как с научнойточки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуетсяналичием самых разнообразных подходов и концепций.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсамипрошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальнымиизменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1 (приложение1).

Историю развития научной мысли в области управленияперсоналом нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которойосуществлялась деятельность по управлению персоналом (как бы она не называлась)и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятияобуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению персоналом. То,что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятиялюдей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфереисследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подверженоизменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысльвсегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблемуправления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие историческиепамятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определенияосновоположника управления персоналом. Так как проблема управления персоналомвозникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занималисьпрактически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления всовременном обществе принципиально отличается от ситуации управлениярабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управленияперсоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути ихпреодоления.

Формирование теории менеджмента в сравнении с другимисоциально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста летназад. В то время менеджмент и наука управления человеческими ресурсами неразличались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управленииотносились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практикауправления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Питер Ф.Друкер, отмечает, что любая практическаядеятельность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельности неподозревают об этом. Теория в конце XIX века выступала в качествеконструктивного средства, позволяющего корректно обобщить опыт в той или инойобласти общественной практики и создающего возможность овладения этим опытом.Однако теоретическая установка, будучи средством познания какого-либоприродного или общественного процесса, всегда в той или иной мередистанцирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость вразработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющихцеленаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов,предметных подходов, опосредованных конкретными принципами применения всовременной науке, раскрывает содержание понятия «метод».

Понятие «метод» применительно к управлению человеческимиресурсами означает совокупность определенных приемов, типических подходоввоздействия и влияния на персонал в целях достижения, определенныхстратегическими целями, конкретных результатов.

При изучении вопросов методологии, касающихся конкретнойобласти научного знания в науке принято обращаться к понятийному аппаратубольшей теоретической общности. В экономической теории широкое применениеполучил метод, основанный на разделении и сравнительном анализе экономическойстатики и экономической динамики.

Рассматриваемые в управлении, как научной дисциплине,внешние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесены к понятию«статики», в то время, как процесс управления может быть классифицирован вкачестве «динамики».

Новое научное направление, получившее названия «управлениечеловеческими ресурсами или персоналом», «кадровый менеджмент» и др.,формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладнойсоциологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий ипредпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда другихнаук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, чтопроцесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки креальным ситуациям.

Быть может первым, кто подчеркнул важность гуманизациипроцесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что «его рабочие – «живые машины»- столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются вуходе».

Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах«Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса», изданных вначале XX века, затронул три наиболее актуальных по его мнению вопроса вбизнесе:

как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делаютих наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров);

при каких психологических условиях можно получить лучшиерезультаты от каждого сотрудника;

как воздействовать на работников, с точки зренияэффективности бизнеса.

Начало «научного управления» было положено Фредериком Тейлором,сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу«Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой,самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся нафундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования отфактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление,требующее непрерывной оптимизации. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том,что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация вцелом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что онаделает успешнее всего. Это немало способствовало становлению нового менталитетапроизводственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Концепция административного управления была направлена наразработку общих проблем и принципов управления организацией в целом.Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают сименем Анри Файоля. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулированопонятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющейопределенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организациярассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которойобеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учетавлияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужноуправлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Значительную роль в развитии методов управлениячеловеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитогонемецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системыгосударственно-административного управления им были выделены важнейшиепринципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрамигосударственных организаций. Возникший в начале XX века метод не потерял своегозначения и в наши дни.

Классический менеджмент в лице своих основателей создалсистему управления, которая по значению своих принципов и методов может бытьопределена как культура управления. В практику управления была внесенапринципиальная основа производственной демократии. Ведущим принципомменеджмента в классический его период было стремление к рационализациипроизводственных и управленческих процессов.

Психологический бум в США начался после осуществленияЭлтоном Майо «хоторнского эксперимента» — серии социально-психологическихработ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затратпроизводительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%,резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента сталоосознание зависимости производительности труда работающего от внимания изаинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивацииработника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшейэволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход отклассического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественноматериальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с инымиосновными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги ипроверить результаты многолетних независимых исследований по проблемамсовершенствования методов управления персоналом. Примером таких исследованийявляются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов далипрактические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своихработах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятногопроизводственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательно отстаивалиидеи управления персонала путем сотрудничества и нематериального стимулированияперсонала, следует отнести Б.С Раунтри.

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг.переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую. Если первая восновном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, тообъектом исследования второй в большей степени была методология повышенияэффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этогонаправления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг,изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета,организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др.Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современныхорганизациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом».

Особенно важное значение для развития управления ЧР какнауки имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X»человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него,нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочетнести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него малотщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. Впротивоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к трудуразвивается у человека под влиянием его опыта.

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрениятехнократической формы организации, как некой «абсолютной» формы. Всеотчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциалачеловека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной ролисоциального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словамипроисходила переоценка движущих сил экономики — на первый план выдвигалсячеловеческий фактор.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попыткеприравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование.Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретическогопознания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идеяо существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам вобласти управления, которые признали необходимость согласовывать между собойстратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства вцелом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управлениячеловеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение иразвитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл)доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационнаястратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематикуменеджмента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинулитезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретическиудовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационныхсвязей.

Основополагающей сутью современной концепции человеческихресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений впривлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышениеквалификации, создание условий для более полного выявления возможностей испособностей, заложенных в личности.

1.2 Основные концепции управления персоналом

Концепции управления ЧР являются результатом:

— прикладных исследований (например, Ф.Тейлор);

— фундаментальных исследований;

— исследований в смежных областях знаний.

В зарубежной науке управления сложились следующиеважнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современнойтеории и практике управления человеческими ресурсами:

— концепция научного управления;

— концепция административного управления;

— концепция управления с позиций психологии и человеческихотношений;

— концепция управления с позиций науки о поведении;

Кроме того, существуют три научных подхода к управлению,которые получили развитие в современных условиях:

— подход к управлению, как к процессу;

— системный подход;

— ситуационный подход.

Основателем школы научного управления считаютамериканского инженера Ф. Тейлора. Он стоял у истоков создания современногоменеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающихуправленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком:сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером всталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах надвух принципах.

Первый — принцип вертикального разделения труда — заменеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип — принцип измерения труда. Суть егозаключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ,администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясьих более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволилисущественно сократить затраты живого труда, что способствовало значительномуповышению производительности труда работников.

Основным объектом, применительно к которому формируютсятеоретические и методические положения управления в системе Тейлора, являетсяпроизводственный персонал, рабочие. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считалпоиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, которыенаходились в непосредственном подчинении данного руководителя. Именно наменеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном емуучастке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточеныисключительно на выполнении производственных заданий в соответствии сустановленными требованиями, касающимися не только трудовых приемов, но дажеотдельных движений. В связи с этим данный метод управления персоналомпредусматривал:

— углубленное изучение процесса труда с целью определениянаиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники, еслитаковая имелась на данном рабочем месте;

— проектирование наиболее рационального (оптимального)процесса труда, либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы(групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

— подбор и обучение работников рациональным приемам труда;

выбор эталонного работника («хорошего работника»), которыйв полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнениятипичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

— расчет норм выработки на основе ранее определеннойэталонной трудоемкости выполнения работ «хорошим работником» и разработкапредложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполненияими установленных норм выработки.

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то,что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированныхрабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практикиуправления персоналом принципы научного управления по-прежнему являютсяпрогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, чтоглавная причина низкой производительности кроется в несовершенной системестимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания наградыТейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта характерноутверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможностьобрести в своем труде не только источник существования, но и состояниеудовлетворенности. В 1901 году Г.Ганнт разработал первую систему оплатыкачественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрениемна ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза.Г.Ганнт считал, что проблема человеческого фактора является одной из важнейшихпроблем менеджмента. Ганнт является первооткрывателем в области оперативногоуправления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработалцелую систему плановых графиков.

Становление классической (административной) школы связанос именем француза Анри Файоля. Целью классической школы было созданиеуниверсальных принципов управления, следование которым ведет организацию куспеху. Чаще всего при этом упоминают его знаменитые 14 принциповадминистративной деятельности управленческого персонала:

1. Разделение труда. Цель разделения труда — повыситьэффективность производства при затрате тех же усилий.

2. Власть — ответственность. Власть есть право отдаватьраспоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима безответственности, т.е. без санкций (награды или кары), сопровождающих еедействия. Всюду, где действует власть возникает и ответственность.

3. Дисциплина — это повиновение, усердие, особая манераповедения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленномумежду предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины вкаком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства егоруководителей.

4. Единство распорядительства. Служащему может даватьприказания относительно какого-либо действия только один начальник. Ни в коемслучае невозможно приспособление социального организма к дуализмураспорядительства...

5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так:один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих однуи ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принципгласит, что в организации интересы служащих не должны ставиться выше интересовпредприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различногопорядка, но одинаково заслуживающих признания: необходимо постараться ихсогласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала естьоплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможностиудовлетворять и нанимателя, и служащего.

8. Централизация. Централизация не может быть хороша илиплоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависимости от взглядовруководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существуетвсегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводитсяк нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9. Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей,начиная с низших и кончая высшими.

10.Порядок. Общеизвестна формула материального порядка:определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Формасоциального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждоелицо на своем месте.

11.Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал кисполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относитьсяк нему благожелательно: справедливость есть результат сочетанияблагожелательности с правосудием.

12.Постоянство состава персонала. Текучесть персоналаявляется одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менеесмены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть — все этонарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность выполнять своифункции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственнуюработу. Таким образом, подобно другим принципам — и принцип нетекучестиперсонала имеет свою меру.

13.Инициатива. Инициативой мы называем возможностьсоздания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно такжеотносится к категории инициативы.

14. Единение персонала. Не надо разделять персонал.Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, — дело искусное, норазделять свои собственные силы внутри предприятия — тяжелая ошибка.

По мысли А. Файоля, осуществление управленческойдеятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить созданиецелостного социального организма, способного эффективно решать проблемы ианализировать программы своего развития.

Таким образом, идеи Ф. Тэйлора о необходимости четкогонормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями ируководителями в целях противодействия произволу власти, с одной стороны, исознательного снижения интенсивности труда, с другой, находят у Анри Файолясвое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля прежде всего ориентированы наусловия, более благоприятные для осуществления демократических отношений.

Кроме принципиальных основ управления, Анри Файольразработал и основы функционального управления («элементы управления»).Согласно его концепции: «управлять — это значит предвидеть, организовывать,распоряжаться, согласовывать, контролировать».

Справедливо будет сказать, что Анри Файоль в своих трудахзаложил основы методологии современного менеджмента и управления человеческимиресурсами. Тем самым он достойно представил европейскую школу управления нафоне классического американского менеджмента. Файоль одним из первыхклассифицировал персонал промышленного предприятия и с помощью разработанных имспециальных «установок» попытался выразить приоритеты тех или иныхквалификационных требований для каждой классификационной группы персонала. Этобыло им сделано с помощью специальной таблицы (приложение 2).

Данные, содержащиеся в таблице, характеризуют вабстрактно-логическом виде представления Анри Файоля о структуре и соотношениинеобходимых профессиональных характеристик (установок), требующихся длявыполнения каждой категорией персонала своих обязанностей. По представлениямФайоля, по мере продвижения в иерархии, «относительная важностьадминистративной «установки» возрастает, в то время как относительная важностьтехнической «установки» убывает».

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение«неоклассическая» школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школойчеловеческих отношений, поскольку она стремилась дополнитьдеперсонализированные отношения, построенные на основе теории научногоменеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классическойшколы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школачеловеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемычеловеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управленияперсоналом. Возникновение школы человеческих отношений связано с именемнемецкого психолога Элтона Майо.

Теоретики данной школы обосновали психологические приемыповышения производительности, улучшения социальной атмосферы на предприятиях,сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работникаперестали рассматривать просто как «часть производственной линии», а сталипринимать во внимание то, что он является личностью. Это привело к широкомуиспользованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средствабыли направлены на создание оптимальных условий труда и быта работников(развивались эргономика, прикладные науки: индустриальная психология исоциология). Иными словами, менеджмент приобрел новую ориентацию — социально-психологическую.

Исследования человеческих отношений внесли много измененийв прежние концепции менеджмента, в частности:

— увеличение внимания к социальным, групповым потребностямчеловекам;

— стремление к обогащению рабочих мест;

— «приземленность управления», «менеджмент участия»;

— повышение роли неформальных отношений в коллективе;

— развитие средств и методик изучения взаимодействияформальных и неформальных организаций.

Концепция управления с позиций психологии и человеческихотношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы спомощью других людей».

К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела квозникновению бихевиористского направления, главным постулатом которогоявляется не налаживание межличностных отношений и улучшение психологическогоклимата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника иорганизации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями даннойтеории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу.

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук»,важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда,объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческойсамореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждениеФ. Герцберга: «лучшим мотиватором является сам труд», в современных условияхприобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения«качества» ЧР: роста уровня культуры, образования, квалификации;усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда всовременных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации,роботизации и компьютеризации, обуславливает необходимость творческого начала висполнителе и расширение границ самоуправления.

Школа «поведенческих наук» и школа человеческих отношенийпоказали, что заработная плата не является для работника единственным стимуломк высокопроизводительному эффективному труду.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попыткеприравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты наобразование. Однако сложность определения «инвентарной» стоимости отдельногоработника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важностьтеории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познанияуправления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея осуществовании ценности человеческих ресурсов организации.

Глава 2. Элементы системы управления персоналом

2.1 Объект, субъект и предмет управления персоналом

В самом широком смысле управление представляет собойцеленаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации илиизменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели.

Управление – это труд людей, направленный на организацию икоординацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессепроизводства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организациейсовместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамкахпредприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление всегда предполагает наличие двух основныхчастей:

1. Объекта (предмета) управления, на который направленоуправляющее воздействие для его выполнения,

2. Субъекта (органа) управления, который вырабатываетуправляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Объекты управления персоналом — работники организации, накоторых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектамиуправления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителейфункций управления персоналом.

Отдельно взятый работник является объектом управленияперсоналом, так как трудовой коллектив или совокупность работников формируютсяне из кого-либо, а именно из конкретных работников.

Представители низшего, среднего и высшего уровнейменеджмента организации рассматриваются как особого рода объекты управленияперсоналом. Управлять своим непосредственным начальником или менеджерами,которые вам не подотчетны, практически невозможно. Однако, советы по подборуперсонала, организации внутрикорпоративных мероприятий, размещению вакансий вСМИ — не что иное, как форма управленческого влияния на руководителя. Всущности именно от менеджера по персоналу зависит то, кто будет работать ворганизации на той или иной должности. Хотя последнее слово все же останется заруководителем.

Претенденты, рекруты и кадровый резерв — объектыуправления персоналом, работа с которыми ведется на принципах конкурса,избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения.

Конкурс означает, что на одно вакантное место претендуютнесколько человек; избирательность предполагает прохождение определеннойпроцедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобыдолжным образом организовать процедуру оформления документов о найме на работу;необходимость обучения касается «новичков» и кадрового резерва.

Рекрутинговые агентства — организации, основной цельюкоторых является поиск вакансий и трудоустройство. Компаниям целесообразнообращаться в рекрутинговые агентства лишь в том случае, если самим выполнить туили иную деятельности по поиску нужных специалистов, выходит значительно дорожеи с меньшим качеством. Задача специалиста по управлению персоналом в данномслучае заключается в оценке экономической целесообразности обращения ксторонним специалистам по ректрутменту и в оценке собственных сил ивозможностей.

Государственные и негосударственные центры занятости —очень полезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за ихогромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.

Средства массовой информации выступают в роли объектовуправления персоналом в том случае, если организация решила обойтисьсобственными силами и ресурсами в поиске необходимых специалистов и работников.Разместить информацию о вакансиях можно в газете или журнале, по радио илителевидению, на сайте или с помощью автоматической e-mail-рассылки.

Субъект управления персоналом — руководители различныхуровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалистыкадровой службы.

Соответственно Квалификационному справочнику РФ, выделяютследующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлениюперсоналом:

— менеджер [по персоналу];

— инспектор по кадрам;

— начальник отдела кадров;

— педагог-психолог;

— специалист по кадрам;

— экономист по труду.

Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилюруководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналомили в каком стилевом режиме менеджмента находится в организации функция поуправлению персоналом.

Рассмотрим несколько проработанных в научной литературеклассификаций стилей руководства (лидерства):

1) Классическое деление стилей руководства на директивный(авторитарный), демократический и либеральный.

Директивный (автократический, авторитарный) стильотличается чрезмерной централизацией управления; единоличным решением не толькокрупных, но и мелких вопросов; сознательным ограничением контактов сподчиненными; стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми;достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами.

Данный стиль оправдан в системе управления персоналом лишьв ситуации мощного кризиса, когда необходимы четкие директивы со стороныединого центра управления.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуютследующие черты: предоставление подчиненным самостоятельности действий,соизмеримой с их возможностями, квалификацией и выполняемыми функциям; высокийуровень самоуправления в трудовых коллективах; решение руководителем тольконаиболее сложных и важных вопросов, главным образом, вопросов координации иконтроля; постоянная информированность подчиненных о положении дел; реализацияполномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а неадминистративными методами;

Демократический стиль управления Российская АссоциацияСпециалистов по Персоналу (РАСП) считает наиболее удачным для менеджера поуправлению персоналом.

При либеральном (пассивном) стиле руководства исполнителямпредоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле засвоей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участиемруководителя, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностьюв себе, нежеланием принимать ответственность за решения, легкостью восприятиядругих мнений. Этот стиль также можно применять в системе управленияперсоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративнойкультуры.

2)Классификация в рамках ситуационной модели лидерства«Путь-Цель» Роберта Хауса и Теренса Митчелла: стиль поддержки,инструментальный, партисипативный (поощряющий участие), ориентированный надостижение.

Стиль поддержки (поддерживающее лидерство) основан надружелюбном, простом и равном обращении руководителя с подчиненными.

Инструментальный стиль руководства (директивное лидерство)заключается в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, что и как нужноделать, соблюдая установленные стандарты, правила и процедуры.

Стиль, поощряющий участие (партисипативный, илиучаствующее лидерство), характеризуется, в первую очередь, групповым принятиемрешения и постоянными консультациями.

Стиль, ориентированный на достижение (лидерство,ориентированное на достижение), характеризуется постановкой перед подчиненнымидовольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективноработать для достижения поставленной цели.

3)Классификация лидерских стилей Поля Херси и КенаБланшарда: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелостиисполнителей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и контрольза работниками, помогая им таким образом устранить неуверенность в том, чторабота будет выполнена.

Убеждающий стиль используется при умеренно низкой зрелостиисполнителей, применяя в равной мере директивность и поддержкусамостоятельности и инициативы к тем, кто не желает работать.

Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокойзрелости исполнителей, когда они нуждаются в партнерстве со стороны лидера,чтобы быть мотивированными на выполнение работы.

Делегирующий стиль хорош для руководства высокозрелымиисполнителями и характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, чтопозволяет исполнителям брать на себя максимум ответственности за выполнениезадания и способствует развитию творческого подхода к работе.

Предмет управления персоналом — это сферы пересечениявзаимоотношений объекта и субъекта управления персоналом по определеннымкритериям. Критериями могут являться: кадровый, нормативно-методический,организационный, информационный, материально-технический.

Кадровый критерий включает в себя следующие сферыпересечения: кадровое планирование, маркетинг персонала, найм, обучение,адаптация, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование, мотивация,конфликтные отношения, внутрикорпоративная культура, и др.

Нормативно-методический критерий объясняется тем, чтодеятельность специалиста по управлению персоналом в организации основывается наопределенной совокупности документов организационного, технического,экономического характера, а также нормативно-справочных материалах, которыеиспользуются при решении задач организации и управления труда.

Организационный критерий представляет одну большую сферупересечения — организационное строительство в сфере управления персоналом, аименно определение нужного числа HR-специалистов, анализ необходимостисодержания собственного отдела или службы по управлению персоналом.

Информационный критерий — малоизучен в современнойлитературе по управлению персоналом; связан с обеспечением информационныхпроцессов в системе управления персоналом, защитой информации,коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождениемпринятия решений, имиджевой политикой компании.

Материально-технический критерий жизненно необходим дляполноценной работы всей системы управления персоналом. К данному критериюотносится такая сфера пересечения: материально-техническое обеспечениемероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным ипривлеченным специалистам, наличие специальных технических средств, финансовоеобеспечение HR-проектов, средства на премирование и поощрение работниковорганизации).

2.2 Цели, функции и методы управления персоналом

Прежде чем начать непосредственно процесс управления,субъект управления всегда предполагает определенные изменения относительносвоего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого(по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние оченьважно в самом начале сформулировать в виде цели.

К основным целям управления персоналом относятся:

способствование достижению целей предприятия путемобеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования ихквалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческогопотенциала;

формирование внутрикорпоративной культуры, приобщениеработников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтныхситуаций.

Первая цель носит организационно-управленческий характер,вторая — информационно-коммуникативный.

Признаков, по которым можно классифицировать целиуправления, достаточно много, но основными среди них являются следующие:

Сферы управления персоналом: кадровое планирование,обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т.д.

Масштаб действия: глобальные (на межорганизационномуровне), узкоспециальные (в отношении отдельных специалистов), общие (на уровнерассматриваемой организации).

3. Срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные(мониторинговые).

4. Видение перспективы: стратегические, тактические,ситуационные (моментные, оперативные).

5. Эффект от достижения: эффективные (результативные),неэффективные (безрезультатные).

6. Инновационный критерий: качественные, количественные,инерционные.

7. Направления управленческих действий: информирование,изменение отношения, изменение поведения, обеспечение самого процессадеятельности управленческой системы.

Для того чтобы достичь основных целей управленияперсоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

организовать систему кадрового планирования, выбратьстратегию кадровой политики;

рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв иотладить работу с ним;

создать систему адаптации персонала;

обеспечить сотрудников организации должными условиямимотивации, стимулирования и карьерного роста;

проводить оценку личных, деловых и профессиональныхкачеств сотрудников;

разрешать конфликты.

Функции управления персоналом — это специализированныевиды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации,отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевойнаправленностью; это относительно самостоятельные, специализированные иобособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровойполитики.

Широко распространенным подходом к определению функцийуправления персоналом является системный подход.

В рамках данного подхода управление персоналом как системасостоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.

Функциональные подсистемы и основные функции управленияперсоналом представлены в приложении 3.

Все перечисленные функции управления персоналом внеразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделенийвсех уровней.

Обобщив вышесказанное, можно выделить конкретные функцииуправления персоналом:

социальная;

нормативно-регулятивная;

функция контроля и мониторинга;

информационно-аналитическая;

мотивационная;

дидактическая;

коммуникативная;

аксиологическая.

Методы управления персоналом представляют собойсовокупность приемов и способов осуществления функций управления персоналом.Поэтому непосредственно зависят от характера функций управления персоналом.Данный признак (критерий) лег в основу самой распространенной классификацииметодов управления персонала. По этой классификации выделяют следующие методыуправления персоналом:

экономические;

организационно-распорядительные;

социально-психологические;

социологические;

программно-целевые;

проблемно-ориентированные;

коммуникативные;

имиджевые.

Экономические методы — это способы воздействия, имеющие всвоей основе экономические отношения и экономические интересы людей.Экономические интересы делятся на четыре большие группы: государственные,хозяйственно-отраслевые, организационные и индивидуальные. Искусство управленцазаключается в том, чтобы «без обид» регулировать процесс удовлетворенияоговоренных интересов. К рычагам подобного регулирования можно отнести:себестоимость, рентабельность, прибыль, фондоотдачу, цену, заработную плату,налоговые отчисления, поощрения и др.

Организационно-распорядительные методы — методы на основесилы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов,распоряжений, указаний, инструкций и других нормативно-правовых актов. Такиеметоды регламентируют деятельность всей организации, ее структурныхподразделений, должностей, функций; обеспечивают организацию нормативами;поддерживают дисциплину.

Социально-психологические методы — методы, использующиеиндивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся наобщественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. Приприменении данного метода управления персоналом очень важно правильно оценитьиндивидуальные качества работника; правильно подобрать, расставить и закрепитькадры на рабочих местах; создать условия для максимального проявленияиндивидуальных профессиональных качеств работника.

Социологические методы — методы социологическогоисследования, в том числе и социометрические.

Программно-целевые методы — методы, в которых применяетсяспециальная матрица, состоящая из 4 столбцов (исполнители, ресурсы, сроки,цели) и неопределенного количества строк (мероприятия) в зависимости от объемавыполняемых работ.

Проблемно-ориентированные методы — методы, которыеиспользуются в сложных нештатных ситуациях (экономические кризисы, потерирынков сбыта, стихийные бедствия, аварии, чрезвычайные ситуации, конфликты). Втаких ситуациях основной критический ресурс — время, на первый план выходитумение оперативно управлять временем. Специальные тренировки, сборы, тренингипозволяют скоординировать действия подразделений и руководства в нештатныхситуациях, выявить и проанализировать ошибки в ответных действиях.

Коммуникативные методы — методы симметричной иасимметричной коммуникации, целью которых является создание благоприятнойкоммуникативной обстановки в организации и сферах ее взаимодействия скомпонентами внешней среды по вопросам управления персоналом.

Имиджевые методы — методы, основывающиеся на активномприменении технологий интегрированных коммуникаций для создания положительногообраза организации в глазах ее внешней и внутренней общественности. Кинтегрированным коммуникациям относят: паблик рилейшнз, рекламу, маркетинг,брендинг, промоушн, директ-мейл, спонсоринг, мифодизайн и др.

Следует заключить, что методы управления персоналомразнообразны по своей природе, но, несмотря на это должны все-таки находиться впостоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий на каждомэтапе развития социально-экономической системы.

Глава 3. Тенденции развития управления персоналом насовременном этапе

3.1 Кадровый менеджмент: современное состояние

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала —таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочитьсвои позиции на глобальных рынках.

В XXI в. приоритет работы с человеком, кадровой работы, пооценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешногопредпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередкохаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный,ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, этообстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях.

Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (вглобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом,корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимсятенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в областикадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональныхролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегосяреактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя имаркетолога.

Наметившиеся изменения в корпоративном управлении,вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами вархитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокиедоходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными итехнологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают нетолько бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

1) В бизнесе это следующие изменения:

— от автономного самообеспечения — к безграничномупартнерству;

— от иерархических или (и) централизованных структур — кпластичным и децентрализованным, сетевым структурам;

— от патриархальных моделей управления — к делегированиюполномочий;

— от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость —к ориентации на качество, быстроту и нововведения;

— от безошибочной работы — к измеряемым ееусовершенствованиям;

— от закрытой организационной системы — к открытойсистеме.

2) В сфере человеческих ресурсов корпорации:

— от узкой специализации и ограниченной ответственности запорученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;

— от спланированного карьерного пути — к информированномуи гибкому выбору траектории профессионального развития;

— от ответственности менеджеров за развитие персонала — кответственности самих работников за собственное развитие;

— от контроля над проблемами, с которыми сталкиваютсяработники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального ростакаждого работника;

— от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ееактивному поиску;

— от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантныхрабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровнякомпетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередьстратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. Сдругой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации иосновных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И еслистратегия корпорации не «артикулирована», менеджер по персоналу должен покрупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторывнешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовыерезультаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг исбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важныхрынков и основные тенденции их переструктурирования.

Доскональное и постоянно обновляемое знание о состояниидел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающимэлементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам.Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровуюстратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом набизнес-стратегию корпорации.

3.2 Тенденции развития управления персоналом

Для оценки будущих направлений в эволюции управления иразвития человеческих ресурсов полезно познакомиться с мнениями японских иамериканских управляющих крупными корпорациями.

Менеджеры 1500 компаний США о роли управления персоналом вXXI столетии:

— планирование человеческих ресурсов для завтрашнихпотребностей станет составляющей частью формирования стратегии корпорации;

— руководитель повсеместно станет членом высшего звенауправления и будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии,продуктах и сегментах рынка;

— роль функции управления персоналом будеттрансформироваться из процессуальной (сбор и обработка данных) в ключевойактиватор в подборе и использовании человеческих ресурсов;

— главными критериями повышения по службе будутразнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов,динамизм, умение работать в команде, видение и деловая этика;

— одной из главных функции управления персоналом станетинтеграция корпоративных культуры, ценностей и целей.

Японские менеджеры будущее политики в области управлениявидят в развитии следующих направлений (% ответов):

Развитие потенциала человеческих ресурсов — 86,6

Тщательное использование потенциала ЧР — 78,9

Развитие групповой деятельности — 47,1

Акцент на развитие пожилых занятых — 42,4

Расширение разнообразия квалификаций — 38,3

Стабилизация трудовых отношений — 35,3

Обогащение труда и ротация — 33,9

Пополнение фондов мотивации — 29,6

Улучшение условий труда — 29,4

Тенденции развития управления персоналом можно свести кследующим:

1. От управления кадрами к управлению человеческимиресурсами. Если «специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловойстратегии компании, связь между производством и планированием персонала оченьслабая, то функция управления человеческими ресурсами, имеет интегрирующийхарактер и сама является частью стратегии. Основные сдвиги в этом направленииможно описать следующим образом:

— от вертикального управления, централизованной кадровойфункции и отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованнойфункции управления персоналом, вовлекающей линейное управление;

— от планирования персонала как реакции напроизводственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностьюинтегрированному в корпоративное планирование.

2. От инструментализма кадровой функции к стратегическойроли управления персоналом. Акцент кадровой политики смещается с подбора ирасстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса.Если в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность втрудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем (невнутрифирменном) рынке труда, что наиболее приемлемым решением соответствующихпроблем может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.

Когда целью является ценовая конкуренция продуктовневысокого качества, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочейсиле, то нужна, например, стратегия развития человеческих ресурсов с акцентомна тренинг.

Если же стратегия ставит своей целью создание новых рынковдля новых продуктов с высокими ценами, часто единственным выходом являетсяиспользование внутреннего рынка труда, и управление персоналом становитсялучшим механизмом для обеспечения необходимого качества рабочей силы путем ееразвития, мотивации и достижения баланса между целями организации и целямиработников. Последние тесно связаны с компанией, и управление персоналоминтегрировано в ее стратегию.

При стратегическом подходе к управлению человеческимиресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучшевыполнить работу, никогда не были более важным делом, чем сейчас, когда многокомпаний перешли к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная итворческая рабочая сила сегодня часто является тем, что отличает одну компаниюот другой.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций квовлечению линейного управления в управление персоналом и помощи ему. Оставляяза собой ряд прежних кадровых функций, управление персоналом добавило себеновую важную функцию — оказание помощи линейному менеджменту в развитии илучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных емучеловеческих ресурсов. Частью этой функции является активное вовлечениелинейного менеджмента в управление персоналом, особенно в развитие будущегочеловеческого потенциала организации.

Специалист в области управления человеческими ресурсамидолжен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшегоменеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы.

4. Профессионализация функция управления человеческимиресурсами. Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкоевовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ееконсультативного характера приводят к необходимости профессионализацииуправления персоналом.

Если раньше начальником отдела кадров мог быть практическилюбой дисциплинированный человек (часто из военных-отставников), способныйуправлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущаяупреждающая и интегрирующая роль управления персоналом, повышение его статусадо высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития,мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессиюодной из важнейших для выживания и успеха компании.

5. Больший акцент на управление изменениями. Посколькугибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевыехарактеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являютсялюди, то одной из важнейших функций управления персоналом становится активноеуправление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность кизменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкойквалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационностиперсонала. Это ставит более сложные задачи сточки зрения техники и методовоценки и подбора, тренинга и развития работников.

6. Расширение и углубление социального партнерства итрудовых отношений становится все более важной функцией управления персоналом.

В экономике партнерство рассматривается не только какэтическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признаниевзаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признаниеразличного рода социальных интересов отдельных общественных групп и какследствие предоставление им права участвовать в политических и экономическихпроцессах, в принятии управленческих решений.

Партнерство и участие в принятии управленческих решенийулучшают трудовые отношения и психологический климат на предприятиях. Врезультате работники проявляют большее понимание проблем предприятий,становятся более активными в повышении производительности труда.

В связи с возрастанием роли социального партнерства всезаметнее сдвиг от традиционных коллективных переговоров между профсоюзами ипредпринимателями к системе совместных консультаций.

Система совместных консультаций главный акцент делает нато, как эффективнее использовать ресурсы и создавать больше материальных благ,увеличить прибыль за счет роста производительности.

7. Существенное изменение принципов и систем мотивации.Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты задолжность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретныйвклад в достижение целей организации.

В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодняявляются:

— создание атмосферы взаимного доверия, убедительностьпринимаемых решений и обратная связь;

— сохранение занятости (заложено в систему мотивациивысокопроизводительного труда);

— равные возможности для занятости, повышения в должностии оплаты труда в зависимости от достигнутых условий труда;

— тренинг;

— справедливое распределение доходов от повышенияпроизводительности между наемными работниками и предпринимателями.

Что касается оплаты труда, то ее переменная частьвозрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненныхпотребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже закраткосрочную эффективность.

8. От повышения квалификации к развитию человеческихресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейшиекомпонентов и задач управления человеческими ресурсами. Традиционный тренинг,или повышение квалификации, уже не может решать новые задачи в рамкахуправления персоналом.

Все перечисленные выше тенденции в практике управленияперсоналом, которые, собственно, и отличают традиционную практику «отделакадров» от управления персоналом, конечно, не являются исчерпывающими, но они,бесспорно, наиболее важны, ибо именно они подняли функцию управления персоналомна качественно новый уровень.

Концепции управления персоналом должны отвечать следующимтребованиям:

— ориентация на общефирменные цели и ценности;

— ориентация на цели конкретной политики фирмы;

— соответствие интересам отдельных групп персонала;

— ориентация на мотивацию персонала, выявление егоспособностей;

— интегрированное и координированное использование;

— готовность к модификации.

Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденцийговорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культурыуправления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает внастоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управленияперсоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Заключение

Любая наука представляет собой совокупность знаний инепрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять иобъяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек.

Теория управления имеет только ей присущий предметисследований — она изучает закономерности организации управленческого процессаи возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяетметодологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований,разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления иопределяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.

Сегодня, успешная работа организаций зависит от многихфакторов. Как и любая сложная система, деятельность компаний начинается сзамысла ее создателя и завершается контролем за ее функционированием.

Методологии и технологии управления – это, с однойстороны, мощный и эффективный инструмент достижения деловых и политическихцелей, с другой – чрезвычайно выгодный товар глобального характера.

Основная проблема науки управления – переход от накопленияфактов, гипотез, локальных теорий к общей теории управления. Но для такогоперехода есть множество препятствий научного, политического и экономическогохарактера.

Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановкикадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса.

Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая силасегодня часто является тем, что отличает одну компанию от другой.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовыхотношений становится все более важной функцией управления персоналом.

Список использованной литературы

1. БазаровТ. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2005. –456 с.

2. ВасенинаТ.А., Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом». — М.,2006.- 348 с.

3. ВиханскийО.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.— 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.- 442 с.

4. ВолгинА. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М., 1992.-246 с.

5. ВолгинН.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.,1998. – 322 с.

6. ГалкинаТ.П., Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика,2001. – 450 с.

7. ГерчиковаИ. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. 4 -е изд. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 512 с.

8. ДжонсонМ. Битва за персонал. — СПб.: Питер, 2004.

9. ЖуравлевП.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор заруб. источ. — М.: Деловаякнига,1998. — 232с.

10. ЗайцевГ.Г… Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент).- СПб.: СПбУЭФ 1992.

11. ИльинЕ.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002.- 458 с.

12. КравченкоА. И. История менеджмента. – М.: Академический проект, Альма Матер, 2008 г. –960 с.

13. КравченкоА.И. Управление персоналом: история и современность //Прикладная социология именеджмент. — 1995. – 566 с.

14. ЛебедевВ.И. Психология управления. — М., 1990.

15. ЛитвакБ.Г. Разработка управленческого решения. Учебник. – М.: Дело, 2000. – 344 с.

16. МайклМескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006г. – 720 с.

17. ОдеговЮ.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 544 с.

18. ПитерсТ., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. — М.: Прогресс1986.

19. РеменниковВ.В. Разработка управленческого решения. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.

20. СеменоваИ. И. История менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 199 с.

21. ЧелноковаТ. Е. Ряковский С. М. Управление персоналом. — М, 2004.

22. ШеметовП.В. Элементы научного управления. Учеб. пособие. — Новосибирск: НИНХ, 1992. — 194 с.

23. ЯрцеваС.И. Текст лекций по дисциплине Управление персоналом. — М.: Государственныйуниверситет управления, 2003.

24. Управлениеперсоналом (2-е изд). – М.: Альпина Бизнес Букс,2008г.-272 с.

25. ДорошеваМ. В. Управление человеческими ресурсами в России: сегодня и завтра//Управлениеперсоналом. 1998. №6.

26. ИвановВ.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основноесодержание//Менеджмент в России и за рубежом. — М., 1998. № 5.

27. СупрунТ.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструментуправления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — №5.

28. Каки зачем обучают персонал. Е. Варламова, «Кадровое дело», № 2, февраль2003.

29. Какоценить специалиста? // Управление персоналом. -2004.-№9.

30. Организацияи оценка персонала. // Служба кадров.- 2004.- №№1,2.

31. Правона труд: заграница нам не поможет /Жадько Н.В., Чуркина М.А. // Управлениеперсоналом. — 2002.-№4.

Приложение 1

Таблица 1

Этапы развития управления персоналом.

Годы Концепция управления персоналом. Модель работника Признаки управления персоналом Типичный стиль Характер орг.работ Функции служб управления персоналом 1885-1920 Концепция научного управления. «Экономический человек» Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиоло- гическим особенностям работника. Авторитарный, ориентир на цели. Децентра- лизация управления персоналом. Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы. 1920-1950 Концепция «человеческих отношений». «Психоло- гический человек» Делай работника довольным и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений. Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека. Децентра- лизация То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации. 1950-1970 Концепция «оргразвития». «Профес- сиональный человек». Делай знания производи- тельными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры. Усиление децентра- лизации. То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимо- действия с профсоюзом. 1970- по наст. время Социальный человек. Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Упор на индивидуаль- ность. Учеба в течении всей жизни. Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры. Усиление централизации. Штабные функции. Взаимо- действие охватывает все стадии воспроизвод- ства персонала.

Приложение 2

Таблица 2

Относительная важность различных установок, которыми долженобладать персонал промышленных предприятий (крупное предприятие).

Категории служащих Установки полная квалификация (в%) Большое учреждение: Административная Техническая Коммерческая Финансовая Страховая Учетная Рабочий 5 85 - - 5 5 100 Мастер 15 60 5 - 10 10 100 Начальник мастерской 25 45 5 - 10 15 100 Начальник отделения 30 30 5 5 10 20 100 Начальник тех службы 35 30 10 5 10 10 100 Директор 40 15 15 10 10 10 100 Несколько объединенных учреждении: Главный директор 50 10 10 10 10 10 100

Приложение 3

Таблица 3

Функциональные подсистемы и основные функции управленияперсоналом

Подсистемы Основные функции Юридические услуги

— решение правовых вопросов трудовых отношений;

— решение правовых вопросов процесса производства;

— согласование распорядительных документов

Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала

— разработка стратегии управления персоналом;

— анализ кадрового потенциала;

— анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

— взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;