Реферат: Формальное и неформальное управление, их особенности и сочетание
Курсоваяработа по предмету «Менеджмент»
На тему:
«Формальноеи неформальное управление, их особенности и сочетание»
Содержание
Введение….… 3
Глава I. Понятие управления. Признаки,функции и
различия формального инеформального управления… 4
Глава II. Анализ бюрократических принциповкак
Высшей формы проявления формальногоуправления
Сочетание формального и неформальногоуправления… .13
Глава III (Заключение). Модели решения проблемы
Сочетания формального и неформальногоуправления… .26
Список использованной литературы
Введение
Изо дня в день, используя формальноеуправление для выполнения производственных задач, люди одновременно внедряют инеформальное руководство. Почвой для возникновения неформальных отношенийявляются дружеские: отношения на основе общих интересов, приятельских чувств.
Использование формального инеформального управления невозможно без знания теоретических основ даннойпроблемы. Вот почему в курсовом проекте будут рассмотрены общее понятиеуправления, признаки двух видов управления, их функции, причины возникновения,а также различия между этими типами управления.
Но одной только теории зачастуюнедостаточно для понимания проблемы. Таким образом, возникает необходимостьприменения аналитического материала, для того чтобы лучше разобраться вметодологии, адаптируя ее к практике. В рамках этого материала могут бытьрассмотрены возникновение, причины и истоки бюрократии как высшей формыпроявления формального управления и сочетание формального и неформальногоуправления.
В заключительной части необходимо наоснове уже имеющейся информации дать оценку степени применения этих видовуправления.
Глава I.Понятие управления. Признаки, функции и различия формального и неформальногоуправления.
Управлять – это, значит, даватьуказания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы инакладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполненияфункций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективнойоказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу,наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его наактивность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тожеуправление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежитнеформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже кпроблемам и вообще к делу.
Неформальное управление отражаетпотребность формального управления, является его необходимым дополнением. Впрактике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можнорешить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблемвозрастает по мере развития человека, производства и общества.
В деятельности человека и в развитиипроизводства все большую роль играют творческий подход к работе, личнаяинновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамикиразвития. Но отношение к делу с позиций творчества определяется в значительноймере неформальным управлением, позитивной социально-психологической мотивацией.Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить.
Иногда бывает ошибкой стремлениеменеджера к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенныепреимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность враспределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм вработе, что способствует оперативности и своевременности решений. Но на Западевсе большее распространение получает такой вид забастовки, как «работа поправилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы какбедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма итворчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.
Признаки формальногоуправления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные вдействие) организационные положения:
- использованиеадминистративных рычагов воздействия (приказ, установленная административнаяответственность, дисциплинарное требование и прочие),
- жесткий контрольисполнения,
- учет только техфакторов работы, которые укладываются в установленный порядок.
Признаками неформального управленияявляются опора на человеческие неформальные отношения:
- слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет,самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)
- системаиндивидуальных или коллективных ценностей
- лидерство
Функции неформальногоуправления:
1) реализация общих материальных исоциальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторствеили разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, всовместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организациитурпоходов и т.п.
2) защита от чрезмерного давленияадминистрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки,сокращения работников и т.п.
3) получение и передача необходимой илиинтересной информации
4) облегчение коммуникаций и налаживаниевзаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;
5) сохранение и культивирование общихкультурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;
6) удовлетворение потребностей вгрупповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышаетудовлетворенность трудом и пребыванием в организации;
7) создание благоприятной средыдеятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха,обретение уверенности и спокойствия;
8) адаптация и интеграция новых имолодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироватьсяк требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчаетразличные виды коммуникаций.
Функции формальногоуправления:
1) установление статусов, прав иобязанностей членов группы
2) жесткое определение и распределениеролей
3) обеспечение единства всех составныхчастей организации,
4) связь различных подразделений с ееобщими целями
5) целесообразное общественноеразделение труда
6) обеспечение повышения эффективностиза счет известного ограничения разнообразия в организации
Виды структур организацииосуществляющих формальное управление:
· административнаяструктура
Включает подчиненных лиц, которыенепосредственно отчитываются перед определенным руководителем. Подчиненнаявзаимосвязь между менеджером отдела и инспекторами или между старшеймедицинской сестрой ее подчиненными характерна для административной структуры.
· оперативнаяструктура
Включает рабочих ислужащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект, напримердеятельность клерков в страховой компании. Когда происходит какой-либоинцидент, несколько клерков должны работать сообща и координировать свою работудруг с другом, если требуется справедливо разрешить иск. Решение этихнеобходимых задач и осуществление нужных взаимодействий создаются условия дляформирования оперативных структур. Медицинские сестры, которые оказываютнеотложную помощь в больнице, обычно составляют оперативную группу, так кактребуется определенная последовательность во время ухода за пациентом. Этиструктуры имеют значительно больше самостоятельности в планировании иосуществлении своей деятельности, хотя у них есть общий руководитель.
Виды структур,осуществляющих неформальное управление:
· структуры поинтересам
Отдельные лица, которые могут не бытьчленами одной и той же административной или оперативной структуры, могутобъединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структурне имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждойструктуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих ислужащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток,создающих из своих чаевых единый фонд.
· группы на основедружбы
Многие группы формируются на основании,каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения,этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжаютсвое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности.
Мотивы членства рабочих ислужащих в тех или иных группах характерны для подавляющего большинства групп,которые четко разделяются на формальные и неформальные. Основное различие междуними заключается в том, что формальные и административные структуры создаютсяорганизациями, а неформальные возникают сами по себе. Неформальные группы имеютважное значение, удовлетворяя основную человеческую потребность в общении.
Хотя группы друзейнеформальны, менеджерам следует попытаться, если возможно, позитивновоздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Путивоздействия на такие группы – это налаживание хороших отношений с лидеромгруппы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группысохранить групповые отношения.
Ступени возникновения и развитияпроцесса неформального управления:
· осознанно,стихийно объединяются отдельные группы людей для управления и регулированиякаких-либо событий
· основойобъединения обычно становятся более осознанные эмоции – ненависть или,наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.
· Неформальноеуправление уже органично развивается, борясь с какой-либо внешней постояннойопасностью
· стремлениеукрепления процесса управления на предприятиях и организациях
· объединение людейдля более масштабного управления
Причины побуждающиевступать в неформальные отношения и использовать этот метод управления.
- чувствопринадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности – одна изсамых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку формальное управлениесознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынужденыобращаться к неформальному управлению, чтобы обрести эти контакты;
- взаимопомощь.Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику.Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать, другие боятсякритики. В этих и других случаях люди предпочитают прибегать к помощинеформального управления.
- Защита. Людивсегда знали, что сила – в единстве. В силу этого важной причиной вступления внеформальные отношения является осознанная потребность в защите;
- Общение. Людихотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку в формальных отношенияхсистема внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренноскрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальномуполучению информации возможен только в неформальной организации;
- Симпатия. Людичасто вступают в неформальные отношения просто для того, чтобы быть ближе ктому, кто им симпатичен.
Существует три источникавозникновения неформального управления:
- функциональнаянедостаточность самой формальной организации;
- социальнаяинтеграция в рамках организации;
- разделениефеноменов функций и личности (индивид может варьировать средства)
Различия между формальными неформальным управлением:
· по структуре:
1. неформальному управлению присущеспонтанное возникновение, а формальному – запланированное организацией
2. основная причина возникновенияформальных отношений – эмоции, а неформальных – достижение цели
3. формальное управление отличается отнеформального стабильностью
· по целям:
В формальных организацияхосновное – достижение целей организации, в неформальных же – удовлетворениепотребностей группы.
· по источникувлияния
Неформальное управление исходитот отдельной личности. Формальное управление обусловлено положением организации
В неформальныхорганизациях человек обладает личной властью и руководит снизу вверх, а вформальных подчиняется иерархическим полномочиям и управляет сверху вниз
· по средствамконтроля:
Различаются на угрозаувольнения или понижения в должности в формальном управлении и физические илиобщественные санкции – в неформальном.
· по коммуникациям
Выделятся официальныеканалы, хорошо определенные и передаваемые по официальным линиям используемые вформальном руководстве, а также каналы в форме виноградной лозы, плохоопределенные и пресекающие постоянные каналы – в неформальном руководстве.
· В формальнойорганизации присутствуют все члены рабочей группы, межличностные отношенияпредписываются должностной инструкцией, руководитель назначается организацией,основой для взаимодействия служат функциональные обязанности или положение.
В неформальнуюорганизацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношениявозникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основойдля взаимодействия являются личностные черты, статус.
Несмотря на то, чтосуществуют два типа управления в России, преобладает формальное руководство.Поэтому необходимо рассмотреть такую особенность формального управления какбюрократия.
Глава II. Анализ бюрократических принциповкак высшего проявления формального управления. Сочетание формального инеформального управления.
Все современныеформальные организации являются по своей природе бюрократическими. Частобюрократия ассоциируется с неэффективностью, бесполезностью, волокитой. Втакого рода управлении нередко средства деятельности превращаются в цели
К исследованию бюрократиинеоднократно обращались социологи(М.Вебер, П.М.Блау, Дж.Унклер). наиболеезначительный вклад в него внес немецкий социолог М.Вебер. Он ввел понятие«идеальный тип бюрократии» и дал ему следующую характеристику:
1) наличествует четкая иерархияавторитетов, в которой реализуется «цепь» команд сверху. Каждый высшийавторитет осуществляет контроль за авторитетом, занимающим более низкоеположение в иерархической структуре. Горизонтальные связи отсутствуют.
2) На всех уровнях данной организацииимеются письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица.
3) Каждый работник получаетфиксированный оклад; для получения более высокого оклада индивид долженпоступательно продвигаться по служебной (карьерной) лестнице.
4) Никто из членов организации невладеет материальными ресурсами, которыми он оперирует.
5) В целом бюрократия все более отдаляетрабочих от участия в управлении.
Бюрократия– иерархически организованная, зачастую неуязвимая управляющая система,подчиняющаяся своему основному закону функционирования: сохранение своихпривилегий, власти и обеспечение своего постоянного воспроизводства. Носителемсистемы бюрократического произвола – обязательного атрибута административнойвласти – является слой привилегированного чиновничества, для которогохарактерны глубокое чинопочитание, карьеризм, угодничество, замена дела словом.Не будет преувеличением сказать, что бюрократия является антиподом оптимальногоуправления и его врагом номер один.В нашей стране с удивительнойрегулярностью появляются грозные указы «о сокращении административно-управленческогоперсонала», но через самое короткое время количество министерств и ведомств собширным чиновничьим аппаратом вырастает вновь.
В России бюрократическийаппарат стал заметно расти при Петре I. В 1715 году численность чиновников в центральном аппарате и в системеместного управления составляла 5300 человек, и на их содержание ежегоднотратилось около 100 тыс. рублей; через 5 лет, в 1721 году, количествочиновников и расходы на них удвоились. К началу XX века численность бюрократии вновь удвоилась (358 тыс.человек)
Бюрократ – талантливый конформист,блестяще владеющий искусством воздействия на личность. Беспощадно точно сказалапомощница Рейгана Элизабет Доул, что Президенту в его окружении не нужнысотрудники, умеющие только поддакивать. «Если он говорит «нет», то и мы всеговорим «нет». К сожалению, это правило распространяется на окружениепрактически любого начальника. Законы бюрократии определяют ценность работникапо его умению соблюдать установленные правила, ритуалы, оберегать иерархическиеустои и поддерживать статус-кво во всех случаях служебной практики.
Одним из блестяще отработанныхбюрократий способов уклонения от личной ответственности является нехитрый методпередачи решения вопроса коллегиальному органу, различным комиссиям исовещаниям – призыв «поручить комиссии рассмотреть данный вопрос более глубокои всесторонне» вызывает настороженность у опытного руководителя. Другойблестящий бюрократический прием, известный еще древним римлянам и отшлифованныйза столетия до удивительного совершенства, — метод подмены дела словом.
Аналитические данные Институтагосударства и права Академии наук РФ позволяют определить характерные чертыбюрократичекого сознания:
- безразличие кцелям и задачам деятельности организации, что проявляется в преувеличениивнимания к процедуре, форме в ущерб существу дела. Традиционной маскировкойтакого равнодушия являются повышенная бдительность и якобы существующаянеобходимость выполнять формальные указания, циркуляры и предписания (известнагорькая шуточка о медсестре, которая будит больного «Проснитесь, вам порапринять снотворное»);
- подмена общихгосударственных интересов узковедомственными, корпоративными и особенночастными. Такой чиновник руководствуется в основном формальными указаниями исоображениями карьеры и изначально не только нравственно неполноценен, но ипрофессионально неэффективен. Вся его деятельность предельно прагматична ирациональна, – важна только та работа, только те люди, которые могут принестиличную выгоду;
- консерватизм,боязнь и нежелание перемен (особенно если эти перемены сокращают зону интересовчиновника), предельное сокращение любой неопределенности и риска. Все этитенденции неминуемо ведут к застою, стагнации;
- бюрократ высокогоуровня, как и большинство работников сферы управления, по своему талантлив: онвеликий мастер – имитатор бурной деятельности, виртуозно владеет демагогией и всовершенстве умеет уйти от неприятных, обременительных и ответственных заданий,умеет собирать и утаивать важную информацию, прекрасно ориентируется вкорпоративных секретах своих коллег. И все же основа бюрократического сознания– посредственность. Верно заметил Оноре де Бальзак: «Существует только однагигантская машина, управляемая пигмеями, и это бюрократия»;
- широкое и умелоеприменение штампа с грифом «секретно» позволяет спрятать важную для коллективаинформацию и подкрепить репутацию как надежного, осторожного и бдительногосотрудника. Известно, что крупный итальянский физик Э. Ферми, многонастрадавшийся от бдительности чиновничьего аппарата, написал на конвертеодного из писем «Совершенно секретно, сжечь до прочтения».
- Умение перенестина свою персону регалии того высокого учреждения, где он служит, и, какследствие этого, талантливо играть роль недоступного, барственного вельможи. В этомслучае в ход идут отработанные приемы закрытия доступа к барину: милицейскийпост при входе в учреждение, неприступный секретарь, длительные срокирассмотрения просьб и жалоб, резкость и безапелляционность высказываний в адресрядовых сотрудников и просителей.
Однако бюрократия как формаорганизации имеет не только недостатки, но и преимущества.
Преимущества бюрократии:
· возможностьпринимать решения согласно общим критериям
· заинтересованностьв поддержании высокого уровня компетенции служащих
· уменьшениекоррупции благодаря полной занятости и фиксированному окладу
Недостатки бюрократии
· Сдерживание инициативы работников
· Исключение изпроцесса экспертизы талантливых людей
· Неспособностьполностью ликвидировать коррупцию
Сложность борьбы с бюрократиейзаключается в том, что не всегда удается распознать, кто прячется под маскойдобросовестного сотрудника, старающегося сохранить административный порядок изачищающий организацию от волюнтаризма и хаоса. Ошибочно принимать за бюрократакаждого работника аппарата управления, отождествлять бюрократизм сорганизованностью и порядком, без которых немыслим труд коллектива. Ведьбюрократия реализует свою власть на основании формализованных в принциперазумных правил, првомерность которых закреплена в служебных инструкциях изаконах. Таким образом, бюрократия проявляется в легальном господстве истановится выразителем воли закона, гарантом объективной рациональности прижесткой иерархии и выраженной централизации управления.
Существенно подрывают основыбюрократии, расширяющиеся с каждым годом компьютерные методы обработкиинформации, так как они объективны и широко открыты для всех пользователей.Компьютер претендует раскрыть общественности даже такие охраняемые тайны, какналичие билетов на самолет или свободных мест в гостинице. И два века назадопасность бюрократического стиля управления понимали в России со всейочевидностью: «Когда начальство вместо настоящих дел занимается однимирапортами о получении и исполнении указов, ответами и объяснениями – сиеправление по существу и течению дел доказывает происходящий от него вред. Всеостается на одних бумагах». В весьма своеобразной форме выразил свой протестпротив армейской формалистики и бюрократии великий писатель Эдгар По во времяего кратковременного обучения в Вест-Пойнтской военной академии. В 1831 годуслушателям академии было приказано явиться на парад «с белым поясом, в белыхперчатках и при оружии», и он вышел на парад точно в соответствии с приказом –вся его одежда состояла только из белого пояса и белых перчаток и, хотя он былпри оружии, из Вест-Пойнта его исключили за «грубое нарушение воинского долга».
Что же можно противопоставитбюрократизму? Нужно помнить, что каста бюрократов, несмотря на попыткиспрятаться, разнообразить методы бюрократии, все же распознаваема и по своейсути глубоко антиобщественна. Бюрократия действует в обстановке постоянногостраха, под угрозой разоблачения ее творческой и духовной неразвитости, и помере дальнейшей демократизации общества, развития самоуправления этот страх всеболее усиливается. Открытость системы управления, гласность, общественныйконтроль, рост культуры и духовности общества губительны для бюрократии.
Преувеличение или усиление ролиформального управления ведет к охарактеризованному выше бюрократизму, делаетуправление бездушным, механическим и тем самым снижает его эффективность. Новообще без формального управления также не может быть не только эффективного,но и нормального управления.
Преувеличение ролинеформального управления, особенно без учета конкретных обстоятельств работы,анализа ситуации, также чревато отрицательными последствиями. В этом случаеуправление может рождать бесконечные конфликты, подхалимство,безответственность, протекционизм.
Поэтому для более правильногоуправления организацией необходимо сочетать формальное и неформальноеуправление.
Факторы, от которыхзависит сочетание формального и неформального управления:
1) качество персонала: профессионализм,образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности(самообразование, профессиональный рост и прочее);
2) личность менеджера: человеческиекачества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность,целеустремленность;
3) социально-экономическая обстановка,внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формальногои неформального управления;
4) психологический климат, существующийв управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформальногоуправления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Этокасается многих проблем;
5) тип управления: стратегическое,инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;
6) интересы, ценности и мотивы,господствующие в коллективе;
7) динамика развития коллектива, фирмы,организации
В понимании формального и неформального управления могутпроявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективныеграницы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попыткаформализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и вдальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот.
Но есть объективные границы усилениянеформального управления в рамках определенной организации или, точнее,определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатываетсяк кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуация превращения человека вмашину, робот.
Но есть объективныеграницы усиления неформального управления в рамках определенной организацииили, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система такжескатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуациибезответственности, отсутствия контроля, конфликтности.
Но если сочетаниеформального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости,тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратитьчеловека в робота невозможно. А вот степень неформального управления можетувеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, егосознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогдаизменение соотношения формального и неформального управления приобретает другуюформу, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными,предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам ростасоотношения формального и неформального управления.
Методология управления также является важнейшимфактором сочетания формального и неформального управления. Она определяетнеобходимость использования научного, системного анализа в управлении.Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всехфакторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы,без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.
И еще один фактор –искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управлениянаиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления.
Искусство управленияпредставляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного видакомбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализмаменеджера.
Ведь в определении мерынеформального управления имеет значение интуиция менеджера, способностьпредвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все этоуходит в область искусства управления.
В области неформальногоуправления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверносчитать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратноговоздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль вобщих процессах управления.
Обратное воздействиевыступает чаще всего в виде реакции коллектива на решения, принимаемыеменеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не можетне корректировать процессы управления.
Неформальное управление способствует видениюреакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении кделу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценкесостояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакцииколлектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия нетолько менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.
Необходимо также в рамках данной работы рассмотретьдинамику развития неформального управления:
1. преодолениешироко распространенного негативного, пренебрежительного отношения кнеформальному управлению, признание этого вида управления и работа с ним. Приэтом важно помнить, что ликвидация неформальных отношений могут сделатьнежизненоспособной и формальные отношения;
2. внимательныйучет мнения сотрудников при неформальном управлении, поощрение тех из них,которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегатьпротивостояния формального и неформального лидеров;
3. постоянныйучет влияния принимаемых решений, и в первую очередь на неформальные отношенияи недопущение негативных последствий такого влияния.
4. обязательноевключение в процесс принятия важных решений участников неформальногоуправления. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких отношений принятымрешениям.
5. систематическоеобеспечение участников неформальных отношений достоверной информацией. Этоминимизирует возможности распространения различного рода слухов и появлениядеструктивного для организации в целом поведения.
Такимобразом, можно сделать вывод, что влияние формального и неформальногоуправления на межличностные отношения играет очень большую роль в процессеразвития организации. Вот почему в заключительной части необходимо обосноватьоценку и дать авторское решения данной проблемы
ГлаваIII(Заключение). Модели решения проблемысочетания формального и неформального управления
Большинство руководителей формальных организаций кнеформальному управлению относятся отрицательно, считая его результатом плохогоруководства. Но неформальные отношения – это явление естественное и от качествообщего управления не зависят. Неформальное управление может оказывать какположительное влияние, так и отрицательное. Например, неформальная организацияможет придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, илиприверженность существующему положению может стать на пути модернизации илидругого нововведения. Из неформальных связей часто вырастает чувствоколлективизма во всей организации.
Отрицательное отношение к неформальному руководствув целом ведет к упущению эффективных факторов влияния на формальное управление
В недалеком прошлом теоретики ориентировалименеджмент на упразднение неформальных отношений. Современная теорияменеджмента считает необходимым использовать неформальные связи в интересахофициального управления, что требует выполнения следующих тезисов:
1. Признатьнеформальное управление и сочетать его с формальным.
2. Прислушиватьсяк мнению сотрудников– участников неформальных отношений
3. Непредпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние нанеформальное управление
4. Дляпредотвращения слухов ускорять доступность официальной информации.
Ключом к успеху на примере Компании «Microsoft» является способность сохранять чувство общностисреди сотрудников, достигаемое с помощью неформального руководства.
Все эти принципы применимы в России, но необходимоучитывать и специфику нашей страны.
Поэтому можно выделить следующие тезисы развитиянеформального управления:
· сокращение или ограничение бюрократических приемов: директив,приказов и прочей официальной документации, но в пределах разумного.
· пересмотр общей концепции менеджмента применительно к российскойрыночной экономике
· внедрение системы различных кружков (например, кружков качества)и тематических мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), ноне на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации
· развивать комплекс обратных связей между руководителем иподчиненными, т.е. общение, обращение за советами, а также возможностьсовместного принятия решений
Используя все эти принципы, и все больше развиваянеформальное управление, в организации не только будет благоприятныйпсихологический климат, но это позволит ей более эффективно развиваться
Список использованной литературы
1) Кнорринг В.И.Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности«Менеджмент». М.: Издательство: НОРМА – ИНФРА-М, 1999, с. 305-309.
2) Коротков Э.М.Концепция менеджмента. М.: с. 118-123.
3) Макаренко М.В.,Махалина О.М. Производственный менеджмент,1998 г., с 288-291.
4) Менеджмент / Подред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу, М.: ФБК-Пресс, 1999,
с.15-20.
5) Самыгин .Психология управления: Учебное пособие. Издательство. «Феникс»: Ростов-наДону, 1997, с. 138-141.
6) Удальцова М.В.Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999, с. 273-277.