Реферат: Факторы, формирующие отношение к труду работников промышленных предприятий

КУРСОВАЯРАБОТА

ПОСОЦИОЛОГИИ ТРУДА

 

на тему: «Факторы, формирующие отношение ктруду»

   

.

Пермь – 2004

СОДЕРЖАНИЕ:

1.    Ведение …………………………………………………………………..3

2.    Характеристика понятия «Отношение ктруду»……………………….5

     — уровни отношения ктруду……………………………………………..5

     — показателиотношения к труду…………………………………………6

     — элементы отношенияк труду…………………………………………..9

     — типы отношения ктруду……………………………………………….10

3.    Факторы, определяющие отношение ктруду работников промышленных предприятий:……………………………………………………………..12

— объективные…………………………………………………………….15

— субъективные…………………………………………………………...21

4.  Характеристика типовработников в зависимости от их отношения к       

     труду………………………………………………………………………26

5. Мотивация труда и самоудовлетворенность трудом как показатели    

    отношения к труду ……………………………………………………….29

6. Вторичный анализ………………………………………………………..33

 Программаисследования…………………………………………………..47

Анкета………………………………………………………………………..62


ВВЕДЕНИЕ

При определенных условияхв современном производстве человек все еще должен выполнять рольтехнологического оператора, простого исполнителя такой трудовой функции,которая принадлежит ему как агенту производственной системы. Однако, обладаяволей и сознанием, человек не относится к трудовой функции, как механическийисполнитель. Провал тейлористских экспериментов был наиболее значительнымподтверждением этого пункта. Промышленная социология в настоящее время исходитиз теоретического признания особого отношения человека к своей деятельности,формулируя актуальную проблему отношения к труду.

В первоначальном виде этапроблема выступает для человека как формализация его отношения к вопросу: где икак работать. Положительное решение вопроса приводит к включению человека вопределенную трудовую ситуацию. В этой ситуации общее отношение человека ктруду дифференцированно в зависимости от различных факторов, одни из которыхсоответствуют его оценкам и требованиям, с другими он не согласен и хотел бы ихизменить. Если несогласие слишком велико, а изменения по каким-то причинамзатруднены, человек может покинуть данное место работы. Именно в этом фактеочень часто обнаруживается несоответствие между трудовой функцией и человекомкак ее исполнителем.[1]

Отношение к труду каксоциологическая проблема в условиях промышленного предприятия получает болеестрогое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовойдеятельности. Но до этого следует ясно себе представлять, взаимосвязь какихобщественных явлений называют отношением к труду.

Человек живет в обществе,а оно устроено так, что базируется на общественно организованном производстве.В любом обществе к человеку предъявляются в качестве условий его участия впроизводстве определённые требования. Среди них: регламент труда, объёмпроизводственных функций, глубина знаний, степень умения, мера ответственностии др. С этими требованиями человек может сопоставить и вынужден сопоставлятьсвои реальные способности к труду.

Одновременно с этимобщество формирует, выдвигает и заинтересовывающие условия, стимулы, задачакоторых – привлечь работника к производству, побудить его к выполнениюобщественных требований к результативности и качеству труда, к активномуучастию в производстве. В свою очередь, человек оценивает стимулы, сопоставляяих с кругом и объёмом своих потребностей.

Следовательно, человек,осознавая свое место в созидательной деятельности общества, формируетсубъектное отношение к кругу совершенно объективных обстоятельств, в которыхвзаимодействуют его способности и потребности, общественные требования,интересы и возможности. Таков, если можно так выразиться, механизм формированияотношения к труду. Это отношение обусловливает характер поведения человека всфере трудовой жизнедеятельности и проявляется в тех или иных формах и степенииндивидуальной трудовой активности.[2]

Цель изучения отношения ктруду – это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболеезначимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношениек труду, и выявление степени его воздействия на производственные показателиработника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к трудувлияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовыхусилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физическихспособностей.[3]


Характеристикапонятия «ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ»

 

Отношение к труду может быть положительным,отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитиепроизводства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к трудузаключается в реализации того или иного трудового потенциала работника подвлиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризует стремление (илиотсутствие его) человека максимально проявить свои физические и духовные силы,использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенныхколичественных и качественных результатов.[4]

 

Уровниотношения к труду

При изучении отношения ктруду необходимо учитывать три уровня этого отношения: 1) отношение к трудувообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретныхпроизводственных условиях.

На первом уровнеотношения в качестве определяющих действуют факторы, наиболее общие длясовокупности рабочих, т.е. отношение к труду обусловлено всей совокупностьюобщественных отношений, главным образом, социально-экономической природой общества,системой общественного разделения труда.

Что касается второгоуровня – отношения к профессии, здесь наряду с общими социальными факторамиотношение к труду во многом определяется совокупностью объективных возможностейразвития личности в данном конкретном виде трудовой деятельности, т.е. зависитот функционального содержания труда по данной профессии, а также отиндивидуальных особенностей рабочего, от его склонностей, профессиональныхориентаций и т.д.

Отношение к работе вданных конкретных производственных условиях (третий уровень отношения к труду)есть выражение частной модификации общих социально-экономических ипроизводственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы(завода, цеха) и зависит от условий труда, организации производственногопроцесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данномуконкретному участку работы.[5]

 

Показателиотношения к труду

В связи с анализомсодержания труда особое значение имеет отношение к реально выполняемому труду.Многие исследователи предупреждают о необходимости различать факторы,определяющие отношение к труду, от признаков самого этого отношения. Это значитв частности, что содержание труда является фактором, определяющим отношение ктруду, но не его признаком.[6]

Каковы же признакиданного явления? В книге «Человек и его работа» предлагается следующая схемапризнаков или показателей отношения к труду по объективным и субъективнымданным.

А. Объективныепоказатели отношения к труду

а) степеньответственности и добросовестности в работе, означающая количество и качествовыпускаемой продукции и уровень ответственности отношения к производственнымзаданиям;

б) степень трудовойинициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве всоответствии с характером социалистических производственных отношений;

в) уровень дисциплинированностирабочего, выявляемый негативно через административные и общественные порицания.

Б. Субъективныепоказатели отношения к труду

а) понимание общественнойзначимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ееполезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка;

б) степень общейудовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемойработы с учетом конкретных производственных условий;

в)  степеньудовлетворенности специальностью;

г) структура мотивовтрудовой деятельности, которая выражается в отношении к различнымхарактеристикам выполняемой работы и специальности.[7]

Терминология, котораяиспользуется в этой схеме, требует разъяснений. Основная сложность состоит внеопределенности и эмпирической многозначности таких понятий (или качество),как ответственность, инициативность и др.; предложенные решения ещё не даютоснований считать, что при оценке этих качеств не допускались субъективныеотклонения. Если оценка ответственности измеряется по количеству ответов навопрос: «Можно или нельзя доверять ответственную работу?», то очевидно, чтосреди объектов изучения должны быть не только те, кто оценивается, но и те, ктооценивает. Кроме того, следует определить содержание и прийти к однозначномупониманию термина «ответственная работа» в особенности потому, что существуетсоциальная установка каждую работу считать ответственной. В противном случаедолжны быть найдены какие-то другие способы измерения.

Тем не менее, учитываяэти моменты, данная схема остается наиболее разработанной и наиболее близкой креальным условиям, а методика, предложенная для обработки материалов по этойсхеме, пока что наиболее совершенной.[8]


/>/>                                                     Отношение к труду[9]                                        рис 1.

/>                              Внешнее                                                                     Внутреннее

/> 


/>/>/>/>/>/>               Трудовоеповедение                                      Мотивация                  Оценкатруда

 

/>/>/>            Социальнаяактивность                        мотивы      установки

                                                                                                             условия   оплата и     содер-

     Трудовая          Обществ.-         Познава-                                                      нормиро-  жание                                                                            

/>/>                               полит.               тельно-                                                        вание         труда                                      

     Выполне-         актив-               творчес-                                                      труда

     ние произ-        ность                кая актив-

/>    водствен-                                     ность

/>     ныхзада-                                                   

     ний                   Обществ.-                                                                                                                                      

/>                               полит.              Повыше-

                               деятель-           ние обра-

                               ность                зователь-

/>      Повыше-                                    ногои

     ние каче-                                     квали-

     ства про-          Управ-              фикаци-

/>     дукции             ление                онного

                               делами             уровня

/>                      произ-                     

    Освоение           водства

    вторых и                                     Овладе-

    смежных                                    ние пере-

    профессий                                  довыми

/>                                                         приема-

                                                         мии ме-

     Многоста-                                  тодами

    ночное                                        труда

/>    обслужи-                                         

     вание

/>                                                          Участие

                                                          втехни-

     Состяза-                                      ческом

     тельность                                    твор-

/>                                                          честве

     Экономия

     и бережли-

     вость и т.д.


Элементы отношения к труду

 

Отношение к труду проявляется в поведении,мотивации и оценке  труда.

Отношение к труду –сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: 1)мотивов и ориентаций трудового поведения; 2) реального или фактическоготрудового поведения; 3) оценку работниками трудовой ситуации – вербальногоповедения. Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан струдовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовойдеятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупностиобразуют мотивационное ядро.

Второй  элемент отношения к труду – этотрудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как:степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы;дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве(рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночноеобслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономноерасходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения ктруду – субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием,вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любаядеятельность предстает неполной, незавершенной.

Как видно из рис. 1,трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью. Социальнаяактивность представляет собой меру социальной преобразующей деятельностиработников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которыхопределяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется всоциальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой,общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность – основной, определяющий видсоциальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественноепроизводство и постоянном росте производительности труда, степени реализации имсвоих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного видатрудовой деятельности.

Общественно-политическаяактивностьвыражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, вуправлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций вобсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческаяактивностьпроявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня,формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всехсферах жизни общества.

Как видим, определяющей вформировании отношения к труду выступает мотивация, которая формируетопределенное трудовое поведение. Трудовое поведение – результативныйпроцесс, производная мотивация. Мотивация выражается в трудовых мотивахи установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Впроцессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда – этовнутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенностьокружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, егосодержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит отсоответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемымиработником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретнойпроизводственной обстановкой.[10]

 

Типыотношения к труду

 

Отношение к труду –меняющаяся характеристика трудовой деятельности. В зависимости от уровня развитияпроизводительных сил и состояния производственных отношений, преобладает тотили иной тип отношения к труду: отношение к нему как к средству существования икак первой жизненной потребности.

— в первом случае трудимеет для человека лишь инструментальную ценность: он выступает средствомреализации потребностей, лежащих вне самого труда.

 - отношение к труду какпотребности выражается в том, что он предоставляет человеку широкие возможностидля самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью.[11]


Факторы,определяющие отношение к труду работников промышленных предприятий

Охарактеризоватьотношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, накоторый направлено действие), так и по непосредственному участию работника всистеме (субъект, выполняющий действие) общественного производства, егоосознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественноепроизводство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можноразделить на:[12]

—  объективные -условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъектапредпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной инепроизводственной среды;

субъективные -  связанныес отражением внешних условий в сознании и психике работника, с егоиндивидуальными особенностями.

Хотя объективныехарактеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на неговоздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняяпозиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторывыступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению клюбым видам труда и любым типам личности; субъективные – мотивами, внутреннимипобудителями конкретной личности.

Объективные факторыбывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические ииные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическаяобстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которыхдействует работник.[13]Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований)сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутреннихпобуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных иобщественных интересов. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретнойтрудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия,организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, системасемейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды,самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Конечно, внешниесоциальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой,когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы,устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Этопозволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех жеучастках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятсяинициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие– с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требованияпроизводства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние наформирование   отношения   человека   к   труду    оказывают    субъективныефакторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура,психологические, демографические и социально обусловленные особенностичеловека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности,степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней иособенно ценностные ориентации.[14]


Факторы[15]

/>


  

/>/>             Объективные                                                                   Субъективные

/>


 

 Общие                               Специфические                                       Предшествующий                                                   

/>/>                                                                                                                        опыт

/>


Характер                              Содержаниетруда                                                                  

обществ.                               Производственные

отношений                              условия труда                                Общаяи профессиональ-

/>                                                                                                                   ная культура

/>                                                                                                                                                           

                                            Организация иоплата

                                                      труда  

/>                                                                                                            Психологические, демо-

                                                                                                            графические и социально-

                                            Социально-психологич.                       обусловленные особен-

                                                климатколлектива                             ности человека и др.

/>                                                                

                                               

                                             Системасемейного и

                                            школьноговоспитания

/>                                                               

                                                 Средствамассовой

                                               информации ипропа-

                                                        гандыи др.

Хотелось бы по подробнеерассмотреть такие факторы, влияющие на отношение к труду, как содержание труда,условия труда, оплата труда, климат в коллективе, форма собственностипредприятия (объективные факторы); пол, возраст, образование, семейноеположение, ценностные ориентации и мотивы труда (субъективные факторы).


Объективныефакторы

 

Содержаниетруда

 

Содержание труда обычнорассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленныеисследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение ктруду, содержание труда часто оказывается на первом месте.[16]В.Я. Ядов и А. Г. Здравомыслов приводят следующую таблицу иерархии факторов постепени их влияния на удовлетворенность работой (в значениях индекса,указывающего вес данного фактора)[17]:

содержание труда – 0,72;

размер заработка – 0,61;

возможности повышения квалификации – 0,58;

разнообразие работы – 0,48;

организация труда – 0,38

отношение администрации к рабочему – 0,35;

степень физической нагрузки – 0,32.

Отсюда сделано общеезаключение, что «содержание труда, творческие возможности работы являютсяведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего ктруду преимущественно или как к потребности личности, или как к средствусуществования»[18].Я считаю, что в общем виде эта формулировка вполне обоснованна.

Вместе с тем висследованиях групп рабочих с другими характеристиками наблюдается зависимостьотношения к содержанию труда от различных переменных – пола, возраста, образованияи др. Итак, мы приходим к выводу, что, во-первых, прогресс содержания труданепременно ведет к улучшению отношения к труду как общее объективное условие иоснование. Во-вторых, среди факторов, определяющих отношение к труду, работникизбирает, прежде всего, содержание труда как самый практически значительный моменттрудовой ситуации. Эти два аспекта имеют объективный субъективный характер, онидополняют друг друга, оба доказаны теоретически и экспериментально. Отсюдаследует практический вывод: необходимо, чтобы каждый трудоспособный человек былобеспечен содержательной работой путем всестороннего развития условий труда икаждой личности.

Единство содержания трудаи отношения к труду является выражением более общего единства работы иработника. Вырабатывая определенное отношение к труду, работник перерастает границыпроизводственного процесса, и отныне возникают новые проблемы, находящиеся нетолько на стороне производства и связанных с ним трудовых функций, но и настороне собственно-социальных явлений и связей. Возникает проблема человека впромышленности, но человека, ещё лишенного социальных и индивидуальныхпризнаков, привязанного к исполнению трудовой функции и зависящего от нее.Поэтому он выглядит здесь в плоскости, которая, конечно, не представляет ещевсего богатства его проявлений. Человек пока лишь функциональный исполнитель, изадача исследователя состоит в том, чтобы хорошо понять и описать его в этойроли[19].

Условиятруда

 

Важным фактором выступаютусловия труда. Как правило, этот компонент  становится для работника объектомценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии жевыбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительнуюмотивационную роль.

Физическое состояниеусловий труда предопределяется производственно-техническими факторами,материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейшихпоказателей условий труда определяется социально-экономическими факторами,насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовоеобслуживание, льготы и т. д.)[20].

Общаяоценка условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельныхкомпонентов (условий) труда:

— взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали);

- работа, ее содержание;

— санитарно-гигиенические условия и организация труда;

— возможности профессионального роста, карьера, продвижение;

— подбори расстановка руководящих кадров, участие в управлении;

 -удовлетворение бытовых потребностей на предприятии;

— зарплата и стимулирование труда;

— медицинское обслуживание;

— режимработы;

— механизация;

          — льготы;

    и др.

Оплата труда

 

Характеризуя влияниезаработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования трудаработников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная платавыступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развиваетэти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мериломсоциальной позиции работника в качестве одного из элементов его социальногостатуса[21].

Раскрыть сущностьзаработной платы как фактора отношения к труду можно только при условии анализаее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступаетпонятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, которыйсложился как средняя величина оплаты в данном классе работ – по конкретнойпрофессии определенного разряда в определенной отрасли.

Представление осоциальной норме существует в двух плоскостях: 1) социальная норма – среднийуровень заработка определенной профессиональной группы; 2) социальная норма –определенный уровень оплаты работника, обязательный, по его мнению, дляудовлетворения его жизненно необходимых потребностей. Это происходит потому,что функции заработной платы могут быть средством удовлетворения основныхпотребностей человека, распределяться не только на работника, но также иостальных членов его семьи, в частности, неработающих (дети, престарелыеродители и т.д.)[22].

Заработок помимо своейглавной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическуюфункцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная платастановится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, однимиз важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельствозаставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установокрабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработоквполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностейличности, в том числе и общественных.

При оценке уровнясознательности отдельного работника или целой социальной общности необходимоопределить место ориентации на заработок в иерархии установок рассматриваемогосубъекта: будет ли она самодовлеющей и доминирующей или же будет разумносочетаться с другими установками, побуждающими общественную и трудовуюактивность[23].

Климатв коллективе

Один из объективныхфакторов, формирующих отношение к труду – это климат в коллективе.

Трудовой коллектив – этоорганизационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому планудля достижения значимой для всех членов организации цели и для созданияопределенного общественно необходимого продукта[24].

Зачастуюсоциально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе выступаютопределяющим фактором в отношении к труду.

Климат в коллективе иэффективность межличностного взаимодействия в нем завит от некоторых факторов,таких как[25]:

— численность коллектива,

— состав коллектива,

— групповые нормы,

— сплоченностьколлектива,

— феномен групповогоединомыслия (конформизм),

— статус и роли членовколлектива.

Социологическиеисследования показали, что оптимальная численность коллектива с точки зрениямаксимальной удовлетворенности человека своим трудом составляет 5 — 11 человек.Как правило, в малых коллективах с такой численностью принимаются более точныерешения, наблюдается высокая удовлетворенность членов коллектива общением другс другом. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, чточлены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональнойответственности за принимаемые решения.

Под составом трудовогоколлектива понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов,которые они принимают при решении проблем.

Приятые в трудовомколлективе групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельнойличности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижениецелей организации или на противодействие им.

Сплоченность трудовогоколлектива отражает определенную степень интеграции работников, основанную наобщности интересов. В то же время необходимо учитывать и отрицательные сторонывысокой степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данномслучае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегаетпроявления своего несогласия с ним.

Статус работникаопределяется в основном его местом в должностной иерархии: образованием, стажемработы, занимаемой должностью и другими показателями. Более высокий статус вовзаимоотношениях с работниками позволяет занимать лидирующие позиции.

Форма собственности предприятия

Данный фактор, безусловно,влияет на отношение к труду. Люди различаются в своих интересах и потребностях,поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации.Но работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия,чем государственные, и судят об этом по зарплате, качеству товаров, стилювзаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитетпредприятия[26].

В последние годы получилараспространение концепция, что превращение работников в совладельцев средствпроизводства (чрез аренду, владение акциями, в другой форме) дает имвозможность почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысит ихответственность за результаты труда, коренным образом улучшит их отношение ктруду. С учетом этой концепции по существу и происходит реформированиеэкономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий[27].


Субъективныефакторы

 

Пол

Среди субъективныхфакторов в первую очередь можно рассмотреть такую характеристику личностиработника как пол.

Сложилось обоснованноемнение, что женщины больше удовлетворены трудом и работой, чем мужчины. Повидимости, основанием тому стал тот факт, что женщины больше ценят свою работу,дорожат своим рабочим местом, так как в нынешней ситуации рынка труда женщиныоказываются менее востребованы чем мужчины.

Однако вопреки этомунекоторые исследования показывают, что женщины значительно хуже относятся кработе, чем мужчины. Были получены такие данные, что среди мужчин удовлетвореныработой 67,3%, неудовлетворенны – 7,4%. Среди женщин соответственно – 55,2% и8,8%. Можно было бы объяснить это тем, что женщины и мужчины неравномернораспределены в группах по содержанию труда, то есть, в более творческих группахпреобладают мужчины, а в менее творческих – женщины (по данным конкретногоисследования). Однако анализ внутри групп по содержанию труда дает то жерезультат[28].Такое противоречие сложившегося мнения и данных результатов исследований, намой взгляд, заслуживает внимания и дополнительного исследования влияния пола наотношение к труду.

Возраст

 

Возраст – это такойфактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизнипо-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что свозрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним  характеристики какценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение,что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенностьтрудом, вероятно, это связано с тем, что с возрастом в какой-то мере снижаетсяуровень притязаний человека. 

В исследовании,проведенном в 1967 г. на 15 предприятиях Урала (Удмуртская АССР и Свердловскаяобласть), получены данные о зависимости между содержанием труда и возрастом. Поэтим данным текучесть кадров по причине неудовлетворенности содержанием труда взависимости от возраста выглядит следующим образом[29]:

Возраст уволившихся 18 лет 18-20 лет 21-25 лет 26-30 лет 31-40 лет 41-50 лет Старше 50 лет Количество уволившихся в % к общему числу увольнений 15,4 9,3 5,3 4,7 4,6 2,5 0,0

Итак, чем выше возрастрабочего, тем больше он привыкает к своей работе, тем меньше его неудовлетворенностьею. Разумеется, при этом нужно иметь в виду и не зависящее от рабочегообъективное содержание его труда, и хорошо известное уменьшение уровнейобразования с увеличением возраста, и, следовательно, снижение требований ксодержательности труда[30].

 

Образование

 

При исследовании влияниятакого фактора как образование, необходимо иметь ввиду, что образование можнорассматривать как производственно необходимое и социально необходимое.

До начала реформсоциально необходимым уровнем образования было 10 классов, после начала реформсреднее образование не стало являться обязательным, общее составило 9 классов.

Профессиональнонеобходимое образование – это тот уровень профессиональных знаний, навыков иумений, которые необходимы для выполнения той или иной производственнойфункции.

Особенность данногофактора состоит в том, что чем выше у работника уровень профессиональногообразования, тем выше он ценит свою работу и тем более низкой ему может показатьсяоценка его работы руководством. Что в свою очередь может существенно повлиятьна его отношение к труду.  

Семейноеположение

Семейное положениеоказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники,имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Этообъясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи  вызываетизменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная частьжизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работестановятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильногофактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменениесемейного положения, возникновение семьи повышает удовлетворенность работой[31].

 

Ценностныеориентации

Ценности – этопредставления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важныхценностях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительнойзначимостью в глазах общества, коллектива, личности.

Для разных социальныхгрупп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией,квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явлениямогут иметь разную значимость. Так для кого-то главным ориентиром поведения всфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержаниетруда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможностьобщения и т.д.

Направленность личностина те или иные ценности материальной или духовной культуры обществахарактеризуют ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром вчеловеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентациейявляется творческий характер труда, то некоторое время он может не думать озаработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он можетпренебречь ради заработка другими ценностями[32].

Характеризуяраспределение трудовых ценностей, можно выделить четыре группы[33]:

1)   моральные ценности (долг, ответственностьи т.д.);

2)   утверждение личности,самоутверждение;   

3)   самореализация (содержание труда);

4)   заработок, деньги.

Мотивытруда

Мотив – побуждение кактивности и деятельности личности, социальной группы, общности людей,связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Потребности всамом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечениинеобходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения,стремление к устойчивому сохранению со средой обитания (жизненной и социальной)[34].

Важной задачей прирассмотрении динамических аспектов личности в ее отношении к труду являетсяанализ основной мотивирующей потребности, то есть той потребности,недостаточная удовлетворенность которой осознается человеком и являетсяосновным мотивом его поведения в определенной области[35].

Мотивы в сфере трудавыполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведенииработника. К этим функциям относятся следующие:

— ориентирующая, когдамотив направляет поведение работника в ситуации выбора  вариантов поведения;

— смыслообразующая, когдамотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника,выявляя его личностный смысл;

— опосредующая, когдамотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияниена поведение;

— мобилизующая, когда принеобходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых длянего видов деятельности;

— оправдательная, когда вмотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу,эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различатьистинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – этомотивы-побуждения. Вторые – мотивы суждения, функция которых заключается вобъяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы вотличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками[36].

Мотивация – это вербальное поведение,направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения.Можно выделить две группы мотивации:

— содержательные –основаны на понимании того, чем обусловлены внутренние побуждения человека, чтозаставляет человека действовать тем или иным образом.

— процессуальные -  связаныс той или иной ситуацией, на основе которой происходит выбор того или иноготипа поведения.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   


Характеристикатипов работников в зависимости от их отношения к труду

Чаще всего все факторыневидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболеесущественные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукойпредпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения ихк труду. Обычно выделяется четыре типа работников[37]:

1) супернормативный тип –в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники,выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные,участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерногообщества, кооператива и т.д.);

2)  нормативный тип – вэту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные навыполнение предъявляемых требований и норм;

3)  субнормативный тип –к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиесясхитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;

4)  ненормативный тип –эту группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, даннаятипология условна и может видоизмениться и корректироваться в зависимости отразличного рода условий и факторов. Но она в какой-то степени помогает изучитьи проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Также можно выделитьотдельную классификацию типов работников в их отношении к труду в зависимостиот их мотивации[38]:

1. «Инструментально» мотивированный работник ценит вработе главным образом заработок, в форме денег или иных форм: жилья,земельного участка, автомобиля и пр. Он работает с большой отдачей на любойработе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается. Впроцессе приватизации предприятия он видит скорее основание для роста своихдоходов, чем возможность стать собственником, совладельцем и беспокоится заразвитие производства (хотя и эти соображения ему не чужды). Ему не особоважно, кто именно будет владеть предприятием – собственное руководство илисторонний предприниматель, но скорее он будет поддерживать приход стороннегобизнесмена, поскольку потерять свое рабочее место он не опасается, а стороннийможет оказаться более предприимчивым и обеспечить хорошим работникам болеевысокие доходы.

2. «Профессионально» мотивированный человек видит вработе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокогоположения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное – интересная,содержательная работа, возможность проявить себя и доказать не толькоокружающим, но и себе, что он может справиться с трудным заданием, которое некаждому посильно. Работников такого типа отличает развитое профессиональноедостоинство. Он обычно активно участвует в процессе приватизации предприятия,считая, что новые условия сделают его работу и жизнь более содержательными иинтересными. Выбирая, кому отдать предпочтение – собственной администрации илистороннему предпринимателю, — он ориентируется в основном на профессионализмпретендентов и голосует за более обоснованную и перспективную программу.

3. «Патриоты» — некогда очень распространенный типлюдей, преданных своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работатьиз высоких моральных, религиозных и идеологических соображений, потому что «ЗаДержаву обидно!», что иначе не вывести страну (отрасль, регион, город,предприятие, цех) из тупика. Такой работник особенно ценит результативность общегодела, в котором участвует, и общественное признание своего участия,выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках. Егоотношение к приватизации скорее отрицательное, но на своем участии в управлениион будет настаивать. Он предпочитает коллективную форму собственности, а ввыборе между собственной администрацией или сторонним владельцем становится насторону своих.

4. «Хозяйская» мотивация – одна из самых глубоких иустойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночнымусловиям, а потому в прежние времена была менее всего развита. Такой работниквыполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особойинтересности или очень высокой оплате. Но хозяином очень трудно управлять – онсуеверен и не только  не нуждается в постоянном контроле, но и не терпитего.                  

 В процессе приватизациипредприятия такие работники чрезвычайно активны и полезны. Более того, по мере«экономизации» внутрифирменных производственных отношений их доля возрастает,поскольку принципиальную основу хозяйской мотивации составляет свободадеятельности и «тяжкий груз собственности»:  хозяин считает, чтособственность, которую он приобрел или получил, он должен сохранить ипреумножить.

5. «Люмпенизированный» работник – человек со слабой мотивациейк эффектной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать;он безответствен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью.Сам он не проявляет никакой активности и негативно относится к активностидругих; его основное стремление – как можно меньше работать. Поэтому какработник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом исмирился с этим. Он выступает за уравнительность, согласен на достаточнонизкий заработок (лишь бы другие не получали существенно больше), чрезвычайнозависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное, требуяпостоянного проявления заботы о своих нуждах.

В рыночной экономикелюмпенизированный работник – страдающий слой: его положение в обществе,основанном на личных достижениях, будет всегда намного хуже, чем у техработников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает рыноквозвратом к эксплуатации и сопротивляется любым преобразованиям, требуютограничить любые доходы, выступает за «сильную руку». При приватизациипредприятия он интересуется лишь возможностью получить дополнительный(«халявный») доход, а нести тяготы, связанные с ответственным распоряжениемсобственностью, не согласен. С предприятия он уходить не хочет, а потомуопасается стороннего владельца и служит опорой администрации предприятия в еестремлении сконцентрировать контрольный пакет акций в своих руках в обмен наобещание не проводить массовых сокращений кадров и осуществлять более или менееуравнительную политику в области оплаты и доходов, включая сохранениесоциальных благ.


Мотивация труда и самоудовлетворенность трудом как показатели отношения к труду

 

Отношениек труду характеризует степень готовности человека к высокопроизводительнойдеятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, всамооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведенииработников.

Мотивация трудовойдеятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннеесостояние человека. Внешнее проявление его отношения к труду выражается втрудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющеевоздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовойдеятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил – потребностей,интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов – ивнешних побудительных стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность –первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности(коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные потребности– физиологические потребности людей – определяют для них самое необходимое. Этопотребности в пище, одежде, жилище. Потребности более высокого порядка –духовные, культурные, интеллектуальные, социальные – определяют положениечеловека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность втруде. Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различнымблагам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность.Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Мотив – это побудительнаяпричина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснованиеличностью своего поведения. Мотивы могут иметь разный характер. Материальныемотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивыпо отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательнойчасти работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальнойроли среди персонала предприятия.

Мотивы предшествуютдействию, они в чистом виде не существуют, а во взаимосвязи друг с другом,образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большаяподвижность, изменчивость.

Удовлетворенность трудом– это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником ксодержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностейреализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношениечеловека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ееаспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, вданной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общуюи частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризуетудовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами иэлементами производственной ситуации. Например, удовлетворенностьсодержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениямив трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования,техники безопасности и т.д.

Существует целый ряддостаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль,функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изученияоценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономическойсистеме и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для нихнаибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценныйдосуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом,удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность,важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенностьтрудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет наколичественные и качественные результаты работы, срочность и точностьвыполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к трудуможет основываться на самооценке работником своих деловых качеств ипоказателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность взависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять наработу.

3. Забота работодателя обудовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типыуправленческого поведения, трудовым отношений вообще. Работодатель частоскептически относится к производственно-экономическому эффекту всякихмероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным.Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовыхинстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопониманияважности и значения для производственной сферы такого показателя, как«удовлетворенность трудом».

4. Удовлетворительные, сточки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший факторавторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, котораяспособна лучшим их труд.

5. Удовлетворенностьтрудом часто является индикатором текучести и необходимости соответствующихдействий по ее предотвращению.

6. В зависимости отудовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязанияработников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу(удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенностьтрудом является универсальным критерием объяснения, интерпритации самых разныхпоступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способобщения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведениеудовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управлениеудовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудоминогда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценкаудовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие наудовлетворенность трудом, многообразны: уровень запросов работника к содержаниюи условиям труда, объективное состояние последних и адекватность ихсубъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемыхусловий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связьудовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Иногдаона бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметьнизкую эффективность и качество труда.

В процессе эмпирическихисследований можно и необходимо различать общую и частичную удовлетворенностьтрудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколькопринципов соотношения между ними, которые необходимо учитывать при измерениипоказателя «удовлетворенность трудом»:

а) общаяудовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительныхили отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительныхили отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяетобщую удовлетворенность;

в) возникаетотносительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, иобщая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваютсялибо факторы в целом, либо отдельные факторы).


ВТОРИЧНЫЙ АНАЛИЗ

Влияние таких факторов какорганизация труда

и условиятруда

 

По результатам опросов,проводимых ВЦИОМ в рамках мониторинга промышленных предприятий. В период с июня1997 по 1999г. ВЦИОМ провел пять опросов работников промышленности[39].

 Анализируя таблицы1. и2. можно сказать, что половина работников в целом удовлетворена и организацией,и условиями своего труда; чуть более трети опрошенных в разной степенивысказали неудовлетворенность ими.

Такая высокая доляработников, которых не устраивают организация и условия труда, не случайна. Вовсех опросах мониторинга социально-трудовой сферы начиная с июня 1997 г. неменее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характерсвоего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особыхпризнаков тяжести или вредности в условиях своего труда. Можно заметить, что всентябре 1999 г. появились слабые свидетельства некоторого снижения долиработников, работающих в неблагоприятных условиях.

Снижениеудовлетворенности организацией и условиями труда ведет к снижениюудовлетворенности трудом вообще.

                                                                                                         Таблица 1

Распределение работников по степени удовлетворенности

организацией труда и условиями для бесперебойной, ритмичнойработы

(в % то числа опрошенных)

 

Степень удовлетворенности

Дата опроса

VI1997  г.

XII1997 г.

IV1998 г.

XII1998 г.

IX1999 г.

Вполне устраивают 17 20 19 19 21 Скорее устраивают 29 27 30 35 31 Скорее не устраивают 30 30 29 26 18 Совершенно не устраивают 14 15 13 12 10 Затруднились ответить 10 8 9 8 10

                                                                                                                           


   Таблица 2

Распределение работников по степени удовлетворенности

условиями их труда

(в % то числа опрошенных)

 

 

Степень удовлетворенности

Дата опроса

VI1997  г.

XII1997 г.

IV1998 г.

XII1998 г.

IX1999 г.

Вполне устраивают 18 22 25 23 22 Скорее устраивают 38 34 35 32 33 Скорее не устраивают 25 23 22 28 29 Совершенно не устраивают 12 15 12 12 9 Затруднились ответить 7 6 6 5 7

Отношение к работе

 

                                                                                                      Таблица 3

С каким из следующих суждений Вы бы скореесогласились? [40]

(В % к числу опрошенных работников)

Суждения СССР Россия 1989 г. 1991 г. Январь 1993 г. Декабр 1993 г. Апрель 1994 г. Июль 1995 г. Май 1996 г. Ноябрь 1997 г. Ноябрь 2000 г. Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты 15 12 12 17 14 14 10 12 17 Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию 25 48 47 57 65 57 64 61 70 Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа 54 31 23 17 12 20 16 17 8 Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал 6 9 10 5 4 5 6 5 4 Затруднились с ответом - - 8 4 5 4 5 5 1

По данным опроса,проведенного в 1989 г., более половины работников (54%), признавая всю важностьработы в жизни человека, вместе с тем отмечали, что в их жизни есть вещи,значащие гораздо больше, чем она (табл. 3). По оценкам 40 % опрошенных, работазанимала в их жизни важное место, в том числе она была важна, прежде всего, каквозможность получения средств к существованию для 25% и важна сама по себе, независимоот ее оплаты для 15%. В системе ценностей 6% опрошенных работников работа незанимала сколько-нибудь существенного места, являлась неприятной обязанностью,и если бы было можно, они бы вообще не работали.

Всего через два года, в1991 г., было зафиксировано существенное изменение в оценках работающегонаселения: почти в 2 раза (с 25 до 48%) возросло число работников, для которыхработа имеет важное значение, прежде всего, как источник получения средств ксуществованию, и в 1,7 раза (с 54 до 31%) снизилось число тех, для кого работане имеет первостепенного значения. При этом практически не изменилась доляработников, считающих, что «для них работа важна сама по себе, независимо отоплаты», а также считающих, что «в их жизни работа не занимает сколько-нибудьсущественного места, является лишь неприятной обязанностью».

В последующие годыпродолжали меняться оценки отношения к работе, хотя эти изменения уже не имелистоль резкого характера, как на рубеже 1989 – 1991 гг. наблюдения многих летпозволили выделить следующие две наиболее выраженные тенденции: во-первых, ростматериальной заинтересованности (и в связи с этим повышение значения работы). Вноябре 2000 г. уже 70% работающего населения отметили, что работа для нихважна, прежде всего, как возможность получения средств к существованию.Во-вторых, постепенное снижение числа работников, считающих для себя работу несамым важным делом, полагающие, что в жизни есть вещи, занимающие их гораздобольше, чем работа. В 2000 г. доля тех, лдя которых работа имела вторичноезначение, составила всего 8% от числа опрошенных работников.

Отношениек работе в зависимости от пола

 

Работа имеет важноезначение  в жизни и мужчин, и женщин. Несмотря на повышенную семейную нагрузку,связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которыхработа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически такжекак  среди мужчин: соответственно 8 и 6%  (табл. 4). Вместе с тем мужчинывсе-таки чаще, чем женщины, объясняют важность для них работы возможностьюполучения средств к существованию и реже отмечают, что она важна для них иинтересна сама по себе, независимо от оплаты. Возможно, такие различия связанныс неодинаковыми представлениями мужчин и женщин об успешной трудовой карьере(табл. 6). В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечаютсоответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59%опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользуобществу (соответственно 22 27%) и реже – высокие доходы (60 и 53%).

                                                                                                      Таблица 4

С каким из следующих суждений Вы бы скореесогласились? [41]

(В % к числу опрошенных работников)

Вариант ответа Мужчины Женщины Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты 13 19 Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию 74 68 Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа 6 8 Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал 5 2 Затруднились с ответом 2 3

Отношение к работе в зависимости от возраста

Суждения работающегонаселения о значении для них работы, хотя и не существенно, но различаютсятакже в зависимости от возраста, причем основной сдвиг происходит в возрастепримерно 30 лет (табл. 5). Молодежь чаще всего отмечает, что в их жизни работане занимает особенно важного места, что есть вещи более важные, чем она, чторабота для них – неприятная обязанность.  Такие различия, скорее всего, объясняютсяне только возрастными особенностями, но и в целом представлениями об успешнойкарьере (табл. 6). В отличие от работников более старших возрастных группмолодежь реже называет в качестве признаков успешной карьеры соответствиеработы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенной молодежи), то, что«работа должна приносить пользу обществу» (21%), но практически также часто«высокие заработки» (60%); «высокое профессиональное мастерство» (27%); «слава,признание, уважение».

                                                                                                      Таблица 5

С каким из следующих суждений Вы бы скореесогласились?[42]

(В % к числу опрошенных работников)

Вариант ответа До 29 лет 30-49 лет От 50 и старше Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты 15 15 29 Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию 66 74 72 Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа 10 6 4 Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал 6 3 2 Затруднились с ответом 3 2 2

 

                                                                                                               Таблица 6

Что в работе человека является для Вас наиболееважным, чтобы считать трудовую жизнь, карьеру удачной?1

(в % от числа опрошенных работников)

 

Вариант ответа Ноябрь 1996 г. 1997 г. 2000 г. Если человек работает по профессии, которая соответствует его способностям, знаниям, умениям 61 51 56 Если человек своей работой приносит пользу обществу 27 24 24 Если человек достиг на своей работе славы, признания, уважения 10 15 16 Если человек получает за свою работу большие заработки, имеет от работы большие доходы 63 56 57 Если человек занимает высокий пост, имеет власть над другими людьми 4 15 4 Если человек работает по профессии, которая пользуется наибольшим спросом, является престижной 22 22 14 Если человек достиг высшего профессионального уровня, мастерства 23 23 29 Другое 1 1 Затрудняюсь ответить 5 8 6

Удовлетворенность заработной платой

 

В современных условиях неможет сформироваться высокая удовлетворенность оплатой труда. На протяжениитрех лет с 1997 по 1999 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой,оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых впромышленности), и только в 2000 г. несколько снизилась (табл. 7). В большейстепени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в даннойгруппе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных инеквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

Удовлетворенность оплатойтруда в основе своей представляет оценку, которую работники дают покупательнойспособности своей зарплаты. Такая способность базируется на возможностизаработной платы обеспечить потребление прожиточного минимума, на уровнедохода, соответствующего представлениям о нормальной жизни.

 

                                                                                                    Таблица 7

Удовлетворенность работников величиной заработнойплаты[43]

(в % от общего числа опрошенных работников)

 

Вариант ответа 1997 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г. Июнь Ноябрь Апрель Декабрь Сентябрь Июнь Ноябрь Вполне удовлетворен 4 9 8 5 6 9 9 Скорее удовлетворен 10 14 16 12 12 17 19 Скорее неудовлетворен 35 35 30 27 34 32 32 Совершенно неудовлетворен 47 38 40 53 43 37 35 Затрудняюсь ответить 4 4 6 3 5 5 5

Удовлетворенность работой

 

Как видно из табл. 8,степень удовлетворенности работой в целом у рабочих является невысокой – ееиндекс, рассчитанный по 5-балльной шкале, составил у швей в 1996 г. – 3,42, т.е. чуть выше оценки «удовлетворительно».

Удовлетворенность работойза три года с 1993 по 1996 гг. значительно снизилась (с 3,53 до 3,42). На этоповлияло уменьшение степени удовлетворенности большинством элементов работы, втом числе: объемом выполняемой работы (с 3,12 до 2,90), организацией труда (с3,05 до 2,85), санитарно-гигиеническими условиями труда (с 2,77 до 2,67),взаимоотношениями с руководством (с 3,64 до 3,32), размером заработка (с 2,97до 2,61). Понизилась удовлетворенность условиями быта (с 3,03 до 2,91) и трудав целом (с 3,38 до 3,29) на предприятии.

                                                                                       Таблица 8

Индексы удовлетворенности работой рабочих швейныхцехов предприятия в 1993 – 1996 гг.[44]

Индексы Все рабочие 1993 г. 1996 г.

Число обследованных

Удовлетворенность работой в целом

Удовлетворенность отдельными элементами работы:

     объемом выполняемой работы

     напряженностью труда

     организацией труда

     содержанием труда

     санитарно-гигиеническими условиями труда

     режимом труда и рабочего дня

     размером заработка

     взаимоотношениями с руководством

     взаимоотношениями с коллегами по работе

     условиями быта на предприятии

     условиями труда в целом

89

3,53

3,12

2,64

3,05

3,15

2,77

-

2,97

3,64

4,11

3,03

3,38

180

3,42

2,90

2,63

2,85

3,27

2,67

3,94

2,61

3,32

4,42

2,91

3,29

Сравнить как изменилисьиндексы удовлетворенности работой в 1999 г. по сравнению с 1996 г. можнодополнительно проанализировав  таблицу9.                                                                                                         

Сравнивая таблицы 8 и 9,нельзя однозначно сказать, что удовлетворенность работой выросла или снизилась.Дело в том, что удовлетворенность по одним отдельным элементам работы всравнении с 1996 г. снизилась, а по другим элементам выросла. Так, увеличиласьстепень удовлетворенности организацией труда (с 2,85 до 3,40), содержаниемтруда (с 3,27 до 3,54), взаимоотношением с руководителем (с 3,32 до 3,81). Ноудовлетворенность снизилась по таким элементам как: условия труда (с 3,29 до3,20), заработная плата (с 2,61 до 2,36), отношения в коллективе (с 4,42 до4,05).

                                                                                                                 


   Таблица 9

Оценка удовлетворенности работой[45]

 

Параметры удовлетворенности Средняя оценка Величина выбора, % Организацией труда Содержанием труда Условиями труда Заработной платой Распределением премий Отношениями в коллективе Отношением с руководителем Стелем и методами работы руководителя Возможностью влиять на дела коллектива Отношением администрации к нуждам Перспективами профессионального роста Объективностью оценки вашей работы Длительностью рабочего дня Вы бы проработали здесь еще 5 лет

3,40

3,54

3,20

2,36

2,64

4,05

3,81

3,34

3,16

2,87

2,61

2,32

2,68

3,40

31

40

62

85

31

69

49

15

17

33

32

20

29

10

Мотивытруда

По данным исследования в1998 г., было опрошено 232 работника производственной сферы. Оценка уровнямотивации проводилась по пятибалльной шкале (табл. 10).

Выяснилось, что материальнаязаинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, иименно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своихколлективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балласоответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойноработать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошиеотношения со стороны коллег. Обнаружились несоответствие взглядов коллектива стеми действиями, которые продуцирует у своих подчиненных руководство. Так, помнению респондентов, главным у руководителей является побуждение подчиненных кпроявлению творчества в работе, а на втором месте стоит инициирование вподчиненных сознания общественной значимости труда.

Состояние трудовоймотивации характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью;низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального иквалификационного роста, определением социального статуса личности в большейстепени по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую,но неквалифицированную работу.

                                                                                                        Таблица 10

Мотивытрудового поведения[46]

 

Мотивы Значения Значимы для меня Главные в нашем коллективе Хотел бы видеть у своих сотрудников руководитель Средняя оценка, балл Величина выбора Средняя оценка, балл Величина выбора Средняя оценка, балл Величина выбора Стремление к получению большого материального вознаграждения 4,54 77 4,61 71 3,90 24 Стремление к продвижению по службе 3,75 37 3,78 30 3,80 40 Удовлетворение от хорошо выполненной работы 4,10 67 3,72 47 4,34 52 Уважение со стороны руководителя 4,38 64 4,20 62 4,28 41 Хорошее отношение со стороны товарищей 4,40 73 4,25 68 4,23 41 Стремление проявить себя, выделиться 3,29 20 3,75 22 4,20 36 Осознание общественной значимости своего труда 4,07 24 3,78 25 4,10 42 Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки 4,50 76 4,53 66 4,14 42 Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений 3,56 19 3,69 26 3,36 8 Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе 4,03 30 3,24 30 4,17 40 Желание проявить творчество в работе 4,14 19 3,26 20 4,10 55

 

Влияние формы собственности предприятия

на отношение к труду

По данным исследования«Труд в условиях перехода к рынку», проведенного в 1993 г. на арендном,акционерном, частном и государственном предприятиях.

                                                                                                            Таблица 11

Индексы удовлетворенности работой на предприятияхМосквы и Московской области (с различными формами собственности)[47]

 

Элементы удовлетворенности работой Предприятия арендное акционерное частное государственное 1. Трудом (процессом труда) 2,81 2,91 2,99 3,11

в то числе:

содержанием труда

3,20 3,11 3,17 3,20 организацией труда 2,44 2,78 3,10 2,76 напряженностью труда 2,80 2,83 2,69 3,36 2. Размером оплаты труда 1,23 1,37 2,95 2,56

3. Техническими, санитарно-гигиеническими и социальными условиями труда

в том числе:

2,81 2,80 3,26 3,14 механизацией 2,32 2,15 3,51 - санитарно-гигиеническими условиями 2,00 2,01 2,80 2,21 взаимоотношениями с руководством 3,14 3,71 3,63 3,95 взаимоотношениями с товарищами по работе 4,11 4,13 4,09 4,39 удовлетворением бытовых потребностей на предприятии 2,36 2,46 2,98 2,13 медицинским обслуживанием 2,92 2,34 2,57 3,00 4. Условиями труда в целом 2,57 2,83 3,33 2,85 5. Работой в целом 3,11 3,28 3,66 3,36

 

Удовлетворенностьтрудом и его условиями

Как видно из таблицы 11.,индекс удовлетворенности непосредственно трудом колеблется в пределах от 2,81(у рабочих арендного предприятия) до 3,11 (у рабочих государственногопредприятия). В удовлетворенности содержанием труда различия еще менеезначительны. Несколько больше они в удовлетворенности организацией труда: онавыше на частном предприятии по сравнению с другими. А вот в отношениинапряженности труда картина иная. По-видимому, более высокие требования ксоблюдению трудовой и производственной дисциплины обуславливают более высокуюнапряженность труда и, соответственно, меньшую степень удовлетворенности ею.Самый высокий уровень удовлетворенности напряженностью труда оказался нагосударственном предприятии, следовательно, работа на нем была менее напряженной,чем на других предприятиях.

Приведенные цифрысвидетельствуют о том, что та или иная степень участия рабочих в собственностина средства производства – в форме аренды или владения акциями – на тот моментне привела к повышению степени удовлетворенности непосредственно трудом.

Важнейшим условием трудаявляется его оплата. Участие в собственности не привело к ее значительномуповышению. Индекс удовлетворенности ею на арендном и акционерном предприятияхоказался самым низким среди элементов условий труда и в два с лишним разаменьше, чем на частном и государственном предприятиях.

На частном предприятии,где оплата труда выше, вызывает неудовлетворенность уровень медицинскогообслуживания; вызывают повышенную неудовлетворенность те факторы труда, благодарякоторым рабочим удавалось получать относительно сносную для того дня зарплату.

Удовлетворенностьусловиями труда в целом на арендном и акционерном предприятиях ниже, чем нагосударственном и частном, прежде всего, за счет удовлетворенности оплатой трудаи санитарно-гигиеническими его условиями.

Таким образом, состояниеудовлетворенности на предприятиях, где они являются в какой-то степенисовладельцами, ниже, чем на государственном и частном предприятиях.

Приведенные цифрысвидетельствуют о том, что участие в собственности предприятий оказываетнезначительное влияние на степень удовлетворенности непосредственно трудом иработой в целом по сравнению с работой на государственном предприятии.Положительное воздействие на удовлетворенность работой на частном предприятииоказывают более высокая оплата труда, несколько лучшая его организация.

Отношение к труду

Анализ ответов рабочихпоказывает, что они свое реальное отношение к труду оценивают как довольнохорошее по многим показателям, указанным в табл. 12. Так, на вопрос «Всегда лиВы работаете на своей работе в полную меру сил и способностей?», — «почтивсегда» ответили 62,5% рабочих арендного, 68,8% — акционерного и 71,9% — частного предприятия, «не всегда» — соответственно 37,5%, 29,7% и 28,1 % и«почти никогда» — только 1,6% рабочих акционерного предприятия. На всех трехпредприятиях высок удельный вес стремящихся всегда добиваться лучшихрезультатов в работе: на арендном предприятии – 75% рабочих, на акционерном –81,1%, на частном – 78,7%.

Можно предположить, чторабочие в какой-то мере завысили оценки своего отношения к труду. Думается, чтоне очень значительно. Во всяком случае собственную инициативность в улучшениитруда в своем трудовом коллективе они оценки довольно низко. А это, с однойстороны, явное свидетельство пассивного отношения к труду, а с другой стороны –объективности их ответов.

Различия в индексахответов на абсолютное большинство вопросов, связанных с реальным отношением ктруду, очень невелики – табл. 12.

 В целом отношение ктруду на всех предприятиях несколько выше среднего уровня (равного 4,0). Егообщий индекс колеблется всего лишь от 4,38 до 4,45.

Приведенные данныесвидетельствуют о том, что отношение к труду далеко от оптимального уровня,участие в собственности по существу в нынешних условиях не оказывает на неговоздействия.

                                                                                                            Таблица 12

Индексы отношения ктруду рабочих обследованных предприятий Москвы (по оценке самих рабочих;минимальное значение индекса – 3, максимальное — 5)[48]

Вопросы Предприятия арендное акционерное частное Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей? 4,63 4,67 4,72 Успешно ли Вы справляетесь с выполнением сменного задания (норм выработки)? 4,42 4,42 4,47 Как Вы оцениваете качество своего труда? 4,77 4,69 4,59 Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе? 4,66 4,77 4,70 Предпринимали ли Вы какие-либо действия для улучшения организации труда? 3,84 3,30 3,32 Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее? 4,39 4,66 4,39 В среднем 4,45 4,41 4,38

Ценностныеориентации и мотивы труда

Таблица 13

Ценностныеориентации и мотивы труда рабочих московского

швейногопредприятия[49]

Вопросы 1993 г. 1996 г. Число обследованных 89 230

Ценности жизни:

Труд на предприятии — постоянная

26,7 88,3 Повышение образования, квалификации 5,8 9,6 Семья, ее благополучие, воспитание детей 78,9 70,4 Отдых, развлечение, общение 24,7 22,2 Здоровье 42,7 61,7 Приработки - 4,8 другое 1,1 0,4

Мотивы труда:

Иметь хороший заработок

52,8 93,4 Реализовать свои способности и умения 55,1 17,5 Приносить пользу людям 23,6 - Иметь общественное признание труда 13,5 14,0 Иметь возможность встречаться с людьми 28,1 39,3 Участвовать в управлении производством 23,6 - Гарантия занятости - 47,8 другое - 0,4

Как видно из таблицы 13для рабочих важнейшее значение приобретают три ценности: постоянная работа(88,3%), семья (70,4%) и здоровье (61,7%). Отдых и развлечения, стоящие начетвертом месте, немного отстают от них (22,2%). За период после 1993 г.значительно возросла ценность труда, вернее — ценность постоянной работы.Стремлением к выживанию, вероятно, объясняется и повышение значимости фактораквалификации. Наряду с этим возросла ценность здоровья, а ценность семьи –снизилась.

Ценности жизниобуславливают и соответствующие мотивы труда. Так и ценностью постоянной работыу работников (88,3%) тесно связаны мотивы «иметь хороший заработок» (93,4%) и«гарантия занятости» (47,8%). Значительно снизился мотив реализации своихспособностей и умений (с 55,1% в 1993 г. до 17,5%). А вот мотив возможностиобщения с товарищами по работе возрос (с 28,1% до 39,3%), что, по-видимому,обусловлено необходимостью взаимной поддержки в трудных экономических условиях.


ПРОГРАММАСОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1.  Анализ ситуации в исследуемойобласти.

                           Постановка проблемы.

Отношение к труду каксоциологическая проблема в условиях промышленного предприятия получает болеестрогое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовойдеятельности. Но до этого следует ясно себе представлять, взаимосвязь какихобщественных явлений называют отношением к труду. Отношение к труду характеризуетстремление (или отсутствие его) человека максимально проявить свои физические идуховные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достиженияопределенных количественных и качественных результатов.

На формирование отношениячеловека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группаобъективных – внешних – и субъективных – внутренних – факторов.

 К объективным факторамотносятся, прежде всего, социально-экономическая обстановка в стране,экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Крометого, объективными могут быть условия труда на предприятии и в подразделении,определяемые содержательностью труда, его безопасностью,санитарно-гигиеническим состояние производственной среды, уровнем организации иоплаты труда, морально-психологическим климатом.

 Субъективные факторы–это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование,воспитание, семейное положение, профессия, стаж работы, личный опыт, общая ипрофессиональная культура, ценностные ориентации.

Итак, в настоящее времяможно сказать, что на отношение к труду работников всех предприятий влияют впервую очередь такие факторы как

заработная плата, содержание труда,возраст, семейное положение, ценностные ориентации и мотивы труда.

Большинство работниковпромышленности, и не только, ориентированы на получение материальных благ, ичем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом.

Содержание труда позначимости стоит на втором месте после заработной платы.

Зависимость от возрастапроявляется в том, что, чем старше работник, тем лучше его отношение к труду,тем больше он удовлетворен трудом.

Зависимость от семейногоположения проявляется в том, что работники, имеющие семью, более удовлетворенысвоей работой, чем бессемейные, поэтому их отношение к труду лучше.

Ценности жизни и мотивытруда у разных социально-демографических групп несколько отличаются. Так, чемстарше возраст, тем большее значение имеют постоянная работа, приработки исемья, а также здоровье. Ценности же свободного времени и повышенияквалификации снижаются. Все это логически вполне объясняется существующимитяжелыми материальными условиями.

Отношение к труду –меняющаяся характеристика трудовой деятельности. В зависимости от уровняразвития производительных сил и состояния производственных отношений,преобладает тот или иной тип отношения к труду: отношение к нему как ксредству существования и как первой жизненной потребности. В первом случаетруд имеет для человека лишь инструментальную ценность: он выступает средствомреализации потребностей, лежащих вне самого труда. Отношение к труду какпотребности выражается в том, что он предоставляет человеку широкие возможностидля самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью.

В современном обществетруд выступает как источник получения средств  к  существованию,  а  не  как самоцель.  В  2000 г. 70 % опрошенных

ответили, что это так (табл.1).            


                                                       Таблица1

Скаким из следующих суждений Вы бы скорее согласились?

(В% к числу опрошенных работников)

 

Суждения

Ноябрь

2000 г.

Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты 17

Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию

70

Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа 8 Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал 4 Затруднились с ответом 1

Профессиональнаядеятельность в общественном производстве перестала быть в центре интересовличности. Она  уступила место другим формам жизнедеятельности(социально-бытовым и др.). Это означает, что все большее число своихпотребностей различные группы работников удовлетворяют вне сферы труда.  Насоветском этапе развития общая идеология определяла тип общества кактрудоцентристское  и на этом уровне трудовая деятельность была центральной иопределяла другие формы жизнедеятельности.

В настоящее время  сфератрудовой деятельности характеризуется падением престижа высокогопрофессионального мастерства. Это  проявляется на всех этапах социального развитияроссийского общества. Особенно упал престиж профессионального мастерства умолодежи. Социологические исследования показывают, что лишь 29% от числаопрошенных  считают важным в трудовой жизни достижение высокогопрофессионального уровня, мастерства (табл. 2).

На перифериюобщественного сознания оказались вытеснены мотивы общественного долга, пользы.Социологические исследования показывают, что до 40 % молодых работниковвыразили неуверенность в том, что их работа приносит пользу обществу.  И лишь24% от числа опрошенных считает важным, если человек своей работой приноситпользу обществу (табл. 2).


Таблица 2

Чтов работе человека является для Вас наиболее важным, чтобы считать трудовуюжизнь удачной?1

Вариант ответа 2000 г. Если человек работает по профессии, которая соответствует его способностям, знаниям, умениям 56

Если человек своей работой приносит пользу обществу

24

Если человек достиг на своей работе славы, признания, уважения 16 Если человек получает за свою работу большие заработки, имеет от работы большие доходы 57 Если человек занимает высокий пост, имеет власть над другими людьми 4 Если человек работает по профессии, которая пользуется наибольшим спросом, является престижной 14

Если человек достиг высшего профессионального уровня, мастерства

29

Другое Затрудняюсь ответить 6

Массовое распространениеполучили социальная и трудовая пассивность. Существующая система управлениявоспроизводит пассивный тип работника.

В зависимости ототношения работника к труду, можно выделить четыре типа работников:

1) супернормативный тип –в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники,выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные,участвующие в управлении своей трудовой организации;

2)  нормативный тип – вэту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные навыполнение предъявляемых требований и норм;

3)  субнормативный тип –к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиесясхитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;

4)  ненормативный тип –эту группу составляют недобросовестные работники.

В настоящее время в сферетруда   в зависимости от мотивации работников можно выделить несколько типовработников:

1. «Инструментально» мотивированный работник ценит вработе главным образом заработок. Он работает с большой отдачей на любойработе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается.

 2. «Профессионально» мотивированный человек видит вработе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокогоположения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное –интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать, что онможет справиться с трудным заданием,

3. «Патриоты» — они стараются хорошо работать извысоких моральных, религиозных и идеологических соображений, потому что «ЗаДержаву обидно!», что иначе не вывести страну (отрасль, регион, город,предприятие, цех) из тупика. Такой работник особенно ценит результативностьобщего дела и общественное признание своего участия, выраженное более не вматериальных, а в моральных знаках и оценках.

4. «Хозяйская» мотивация – одна из самых глубоких иустойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночнымусловиям, а потому в прежние времена была менее всего развита. Такой работниквыполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особойинтересности или очень высокой оплате. Но хозяином очень трудно управлять – онсуеверен и не только  не нуждается в постоянном контроле, но и не терпитего.            

5. «Люмпенизированный» работник – человек со слабоймотивацией к эффектной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ееповышать; он безответствен и избегает любой работы, связанной с личнойответственностью. Его основное стремление – как можно меньше работать. 

Постановкапроблемы

Дело в том, что самуюбольшую распространенность получил инструментально мотивированный типработника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, формирующимотношение к труду является заработная плата, и тем, что ведущей мотивациейявляется получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, чтоматериальное положение абсолютного большинства работников  оставилоединственную мотивацию – заработать средства на существование.

В современном обществе,для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимостимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть,профессионально мотивированного типа работника.

Проблема в том, чтоданное противоречие, между продуцируемым обществом типом работника и типомработника, который был бы для общества наиболее эффективным, не привлеклодолжного внимания ни самих работников, ни работодателей.

Чтобы детально изучитьтипы отношения работников к труду,  необходимо подвергнуть социологическомуанализу факторы, формирующие отношение работников к труду.  В данномисследовании будет изучаться отношение к труду не всех работников, а толькоработников промышленных предприятий, поскольку из всех сфер труда,общественного производства, большинство работников задействованы именно впромышленной сфере.   


2.  Объект, предмет, цель и задачиисследования

 

Объект – работники промышленных предприятий

Предмет – отношение к труду и факторы егоформирующие

Цель – выяснить, какие из факторов,влияющих на отношение к труду, в первую очередь формируют «профессионально»мотивированного работника в его отношении к труду; усилить положительноевлияние этих факторов

Задачи:

1.            Воспроизвести втеории реальную картину отношения к труду работников промышленных предприятий.

2.            Определитьзависимость между производительностью труда и субъективными факторами,влияющими на отношение к труду.

3.            Определитьзависимость между   производительностью труда и объективными факторами,влияющими на отношение к труду.

4.            Определить,влияние, каких факторов (объективных или субъективных) в первую очередьформирует отношение к труду работников промышленных предприятий.

5.            Определитьзависимость между системой стимулирования труда на предприятии и реальнымотношением работников к труду.

6.            Выяснить степеньудовлетворенности трудом и его элементами работников промышленных предприятий.

7.            Установитьзависимость удовлетворенности трудом (и его элементами) от факторов егоформирующих.

8.            Выяснить мотивытруда работников с высоким показателем удовлетворенности трудом.

9.            Выяснить мотивытруда работников с высоким показателем производительности труда.

10.         Установитьзависимость между профессией и отношением к труду.


3.  Теоретическое уточнение

 и интерпретация основных понятий

Отношение к труду -характеризует стремление (или отсутствие его) человекамаксимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знанияи опыт, способности для достижения определенных количественных и качественныхрезультатов.

 

                                                       Отношениек труду

/>/>                                            

/>/>/>                              Внешнее                                                                     Внутреннее

 

/>/>/>               Трудовоеповедение                                      Мотивация                 Оценка труда

                                                                                                                       (удовлетворенность)

            Социальнаяактивность                        мотивы      установки

/>


                                                                                                            

     Трудовая         Обществ.-         Познава-                                                     

/>                                полит.              тельно-                                                       

                               актив-              творчес-                                                      

                                ность                кая актив-

                                                         ност

Социальнаяактивность представляетсобой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной навнутренней необходимости действий, цели которых определяются общественнымипотребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности исоответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической ипознавательно-творческой.

Трудовая активность – основной, определяющий видсоциальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественноепроизводство и постоянном росте производительности труда, степени реализации имсвоих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного видатрудовой деятельности.

Общественно-политическаяактивностьвыражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, вуправлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций вобсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческаяактивностьпроявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня,формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всехсферах жизни общества.

Трудовое поведение – результативный процесс,производная мотивация.

Мотивациявыражается в трудовых мотивах и установках, которымируководствуется работник в своем трудовом поведении.

Оценка труда – это внутреннее состояниеработника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающейобстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.).

Удовлетворенностьработой — этосостояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию,характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этихзапросов.

Мотив – это побудительная причина, повод копределенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своегоповедения.

Объективные факторы — условия и обстоятельства, которыеобразуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные сособенностями производственной и непроизводственной среды;

Субъективныефакторы -  связанныес отражением внешних условий в сознании и психике работника, с егоиндивидуальными особенностями.


/>/>/>Отношение к труду


/>/>Отношение к           Отношение к                                Отношение к работе

трудувообще            профессии, к

                                 специальности                  объективные                субъективные

                                                                              показатели                   показатели

1. место труда           1. мотивы выбора    

в системе жиз-          профессии                             1. производитель-        1. требования,

ненных ценно-          2. оценка престижа              ность                               предъявляемые

стей                            профессии                             2. качество                     к работе      

2. что является          3. степеньудовлетво-           3. соблюдение тру-       2. степеньудовле-                                                                   

важным в труде         ренности профессией          довой дисциплины       творенности рабо-

3. мотивы тру-           4. наличие ориентации        4. степень инициа-        той в целом

довой деятельно-       на смену профессии            тивности работника      3.степень удовле-

сти                                                                                                                      творенности различ-

4. ориентацияна                                                                                               ными элементами

труд приналичии                                                                                             трудовой ситуации

другихисточников                                                                                           4. наличие ориента-

дохода                                                                                                               ции на смену работы

Факторы, формирующие отношение к труду

/>


  

/>/>             Объективные                                                                   Субъективные

/>


 

 Общие                              Специфические                                       Предшествующий                                                   

/>/>                                                                                                                         опыт

/>


Характер                             Содержаниетруда                                                                  

обществ.                               Производственные

отношений                             условия труда                                Общая и профессиональ-

/>                                                                                                                   ная культура

/>                                                                                                                                                           

                                           Организация и оплата

                                                      труда  

/>                                                                                                            Психологические, демо-

                                                                                                            графические и социально-

                                           Социально-психологич.                        обусловленные особен-

                                               климат коллектива                             ности человека и др.

/>                                                               

                                               

                                            Система семейного и

                                           школьного воспитания

/>                                                               

                                                Средства массовой

                                              информации и пропа-

                                                       ганды и др.


4.  Эмпирические показатели понятия

«Отношениек труду»

 

А. Объективныепоказатели отношения к труду

а) степеньответственности и добросовестности в работе, означающая количество и качествовыпускаемой продукции и уровень ответственности отношения к производственнымзаданиям;

б) степень трудовойинициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве;

в) уровеньдисциплинированности рабочего, выявляемый негативно через административные иобщественные порицания.

Б. Субъективныепоказатели отношения к труду

а) понимание общественнойзначимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ееполезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка;

б) степень общейудовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемойработы с учетом конкретных производственных условий;

в)  степеньудовлетворенности специальностью;

г) структура мотивовтрудовой деятельности, которая выражается в отношении к различнымхарактеристикам выполняемой работы и специальности.


5.  Предварительный системный анализпредмета исследования

Структурный анализ

При изучении отношения ктруду необходимо учитывать три уровня этого отношения: 1) отношение к трудувообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретныхпроизводственных условиях.

На первом уровнеотношения в качестве определяющих действуют факторы, наиболее общие длясовокупности рабочих, т.е. отношение к труду обусловлено всей совокупностьюобщественных отношений, главным образом, социально-экономической природойобщества, системой общественного разделения труда.

Что касается второгоуровня – отношения к профессии, здесь наряду с общими социальными факторамиотношение к труду во многом определяется совокупностью объективных возможностейразвития личности в данном конкретном виде трудовой деятельности, т.е. зависитот функционального содержания труда по данной профессии, а также отиндивидуальных особенностей рабочего, от его склонностей, профессиональныхориентаций и т.д.

Отношение к работе вданных конкретных производственных условиях (третий уровень отношения к труду)есть выражение частной модификации общих социально-экономических ипроизводственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы(завода, цеха) и зависит от условий труда, организации производственногопроцесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данномуконкретному участку работы.


Функциональный анализ

Объективные факторы:

1.социально-экономическая обстановка в стране,

2. экономическоесостояние региона и отрасли,

3. условия труда напредприятии и в подразделении,      

4. содержание труда,

5. его безопасность,

6.санитарно-гигиеническим состояние производственной среды,

7. уровнем организации

8. оплата труда,

9.морально-психологический климат.

Субъективные факторы:

1.    пол,

2.    возраст,

3.    образование,

4.    воспитание,

5.    семейное положение,

6.    профессия,

7.    стаж работы,

8.    личный опыт,

9.    общая и профессиональная культура,

10. ценностные ориентации.


6.  Гипотезы

 

1.   Такиефакторы как: уровень образования, ценностные ориентации, содержание труда,возможность карьерного роста — в первую очередь формируют «профессионально»мотивированного работника в его отношении к труду.

2.   Содержаниетруда и заработная плата в равной степени определяют удовлетворенность трудом.

3.   Производительностьтруда в большей мере зависит от объективных факторов, формирующих отношение ктруду.

4.   Объективныефакторы в большей степени влияют на отношение к труду, чем субъективные.

5.   Системастимулирования труда в большей мере не влияет на отношение работников к труду.

6.   Основныммотивом трудовой деятельности работников промышленных предприятий являетсяполучение денег.


7. Процедурныйраздел программы:

Исследование имеет пилотажныйхарактер и проводится для проверки качества инструмента исследования.Требование репрезентативности при формирование выборочной совокупности несоблюдается, но в выборку должны войти представители всех основных групп,которые должны участвовать в массовом исследовании: работники промышленныхпредприятий.

Методом сбора информации являетсяанкетный опрос. Анкета, разработанная в соответствии с программой, включает всебя следующие смысловые блоки:

Ø Социально-демографический

Ø Субъективныефакторы

Ø Объективныефакторы

Ø Трудовоеповедение

Ø  Отношениек труду, работе, профессии

Ø Удовлетворенностьтрудом

Результаты будут обрабатываться накомпьютере.

При анализе результатов будутиспользоваться следующие методы:

1.          Вычислениечастот и частностей

2.          Ранжирование

3.          Вычислениевеличин средней тенденции

4.          Укрупнениегруппировок

5.       Анализ двухмерныхзависимостей между  профессией и отношением к труду, между производительностьютруду и влиянием объективных факторов, между производительностью труда ивлиянием субъективных факторов, между стимулированием труда и отношением ктруду работников, между трудовыми мотивами и производительностью, междутрудовыми мотивами и отношением к труду, работе, профессии.


Пермский государственный технический университет

Кафедра социологии и политологии

 

 

 

 

АНКЕТА


ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ

И ФАКТОРЫ ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ

 

 

 

Приглашаем Вас принять участие в социологическомопросе, посвященном изучению отношения к труду и факторов его формирующих уработников промышленных предприятий Пермской области.

Порядок заполнения анкеты

Внимательнопрочитайте вопрос и предложенные ответы. Выберите тот ответ, который Вамподходит, соответствует Вашему мнению, и обведите кружком цифру напротив него.Если предложенные ответы Вас не устраивают, то напишите свой ответ в свободнойстроке.

Своюфамилию указывать не надо. Содержание отдельных анкет не разглашается.

ЖелаемВам успешной работы над анкетой и благодарим за участие в опросе.

 

 

 

 

 

 

Пермь — 2004

 

 

1. На каком предприятииВы работаете? Напишите точное название предприятия.

______________________________________________________________

2. Ваша должность,профессия, по которой Вы работаете сейчас:

         1) Профессия (длярабочих)____________________________________

         2) Должность (дляспециалистов и руководителей)_______________

3. Ваше образование:

         1) начальное (до 7классов включительно)

         2) 8-9 классов

         3) общее среднее(10-11 классов)

         4) среднеепрофессиональное (профессиональное училище, лицей)

         5) среднее специальное(техникум, колледж)

         6) незаконченноевысшее и высшее

4. Ваш возраст:     

1)   – до 20 лет

2)   – до 25 лет

3)   – до 30 лет

4)   – до 35 лет

5. Ваш пол:

1)   – мужской

2)   – женский

6. Ваше семейное положении: е

1) — холост (незамужем)

2)– женат ( замужем)

3)– вдовец (вдова)

4)– разведен (разведена)

7. Есть ли уВас дети?

1)      – да

2)      – нет

8. Стажработы:

            1) общий трудовой______________лет

            2) на данном предприятии ____________лет

           3) в данной должности (профессии)_____________лет

9.Укажите Ваш тарифный разряд (для рабочих):

1

разряд

2

разряд

3

разряд

4

разряд

5

разряд

6

разряд

7 разряд и выше ученики 1 2 3 4 5 6 7 8

11.  Какая у Вас категория (для ИТР испециалистов)?

Высшая категория

1

категория

2 категория 3 категория 4 категория 5 категория Категории не имеете 1 2 3 4 5 6 7

12. Что Вы считаете самым важным в жизни? (можно выбратьнесколько ответов)

1)   хорошее образование

2)   Признание со стороны общества

3)   Крепкая семья, благополучные дети

4)   Любимая работа

5)   Высокие доходы

6)   Уважение, авторитет в ближайшем окружении

7)   Успехи, достижения в профессиональной деятельности

8)   Удовлетворение всех своих культурных потребностей

9)   Материальный достаток, обеспечивающий нормальные условия жизни

10) Полноценный отдых, развлечения, путешествия

11) Высокая должность, успешная карьера

12) Полный жизненный комфорт (прекрасная квартира или дом, обстановка,современная бытовая техника, автомобиль и т.п.)

13) Развитие и реализация своих способностей

14) Любовь на всю жизнь

15) Возможность заниматься творчеством, создавать что-то новое

16) Интересный круг общения

17) Собственное прибыльное дело

18) Согласие, гармония с самим собой

19) Стабильное положение, уверенность в завтрашнем дне

20) Хорошее здоровье

      Что-то другое. Что именно, напишите _____________________________

_________________________________________________________________

13. Что определило выбор Вами данного предприятия и что Васудерживает на нем в настоящее время? (Выберите несколько ответов в каждомстолбце)

Что Вас привело на предприятие Что Вас удерживает на предприятии 1 Высокий заработок 2 Стабильность выплаты заработной платы 3 Гарантированность рабочего места, его защищенность от безработицы 4 Разнообразие, содержательность работы 5 Возможность проявить свои деловые качества 6 Благоприятные условия труда 7 Престижность работы 8 Самостоятельность в работе 9 Хорошая организация труда 10 Возможность повышения квалификации 11 Возможность сделать карьеру, продвинуться 12 Возможность решения своих социальных проблем 13 Семейная традиция 14 Возможность получения социальных льгот 15 Хорошие отношения в коллективе 16 График работы, удобный для Вас 17 Стабильное положение предприятия, определенность его перспектив 18 Близкое расположение предприятия от дома 19 Просто не было другого выбора, случайное стечение обстоятельств 20 Вы не выбирали, пришли на предприятие по распределению

14. Как Вы относитесь к содержанию вашего труда?

1)   Вполне устраивает

2)   Устраивает отчасти

3)   Скорее не устраивает

4)   Совсем не устраивает

15. Как Вы считаете, соответствует ли выполняемая Вами работауровню вашей квалификации?

1)   да, соответствует

2)   квалификация выше, чем того требует работа

3)   квалификация ниже выполняемой работы


16. Устраивают ли Вас  перечисленные условия труда на вашемпредприятии? (Дайте, пожалуйста, по одному ответу в каждой строке)

Да Отчасти Нет 1 2 3 1 Содержание труда 2 Санитарно-гигиенические условия 3 Режим, график, сменность продолжительность рабочего дня, интенсивность труда 4 Размер заработка (со всеми доплатами) 5 Отношения с непосредственным руководителем 6 Отношения с коллегами 7 Возможности профессионального роста, продвижения 8 Подбор и расстановка руководящих кадров 9 Техническая оснащенность, состояние оборудования 10 Самостоятельность в работе 11 Возможность повышения квалификации 12 Участие в управлении 13 Система поощрения 14 Организация труда на рабочем месте 15 Производственный быт (спецодежда, питание)

17. К какой группе по величине заработка Вы относите себя?

1)   Высокооплачиваемые

2)   Среднеоплачиваемые

3)   Низкооплачиваемые

18. Укажите, пожалуйста, размер Вашей зарплаты в среднем замесяц (со всеми дополнительными выплатами, премиями и т.п.)

________________________________ руб.

19. Есть ли у Вас друзья среди коллег, товарищей по работе?

1)   да

2)   нет

20. Как к Вам относятся…? (Отметьте по одному ответу в каждойстроке)

хорошо удовлетво-рительно плохо 1 2 3 1 … руководители предприятия 2 … руководитель подразделения 3 … Ваш непосредственный руководитель 4 … бригадир 5 … коллеги

21. Как Вы относитесь…? (Отметьте по одномуответу в каждой строке)

 

хорошо удовлетво-рительно плохо 1 2 3 1 … к руководителям предприятия 2 … к руководителю подразделения 3 … к Вашему непосредственному руководителю 4 … к бригадиру 5 … к коллегам

22.  Какое по форме собственности предприятие, на котором Выработаете?

1)   государственное

2)   арендное

3)   акционерное

4)   частное

23.  Кем Вы ощущаете себя по отношению к работодателю? (можновыбрать несколько ответов)

1)   партнером

2)   собственником, совладельцем, акционером

3)   наемным работником

4)   собственником своей рабочей силы

5)   эксплуатируемым

24. Какие формы стимулирования труда применяются на Вашемпредприятии? (можно выбрать несколько ответов)

1)   Повышение требовательности, использование угрозы безработицы

2)   Улучшение оплаты труда

3)   Развитие хозрасчетной ответственности подразделений и работников

4)   Участие работников в прибыли

5)   Улучшение условий труда

6)   Повышение престижа предприятия

7)   Проявление максимальной заботы о нуждах людей, ибо они отвечают на этохорошей работой

8)   Социальные льготы, доплаты

9)   Моральные стимулы

10)  Привлечениеработников к управлению

11)  Воспитательнаяработа, вселение в людей уверенности в завтрашнем дне

25.  Ответьте, пожалуйста на следующие вопросы, касающиесявашего трудового поведения (Отметьте по одному ответу в каждойстроке)

да Скоре да, чем нет Скорее нет, чем да нет 1 Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей? 2 Успешно ли Вы справляетесь с выполнением сменного задания (норм выработки)? 3 Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе? 4 Предпринимали ли вы какие-либо действия для улучшения организации труда? 5 Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее?

26. Как Вы оцениваете качество своего труда?

1)   отлично

2)   хорошо

3)   удовлетворительно

4)   плохо

27. Как Вы относитесь к тому, что Вами руководят?

1)   не терплю жесткого контроля

2)   воспринимаю руководство собой как должное, отношусь к нему безразлично

3)   к руководству собой отношусь хорошо

4)   другое, напишите ______________________________________________

___________________________________________________________________

28. Готовы ли Вы взять на себя ответственность на рабочемместе?

1)   безусловно готов, это цель моей деятельности

2)   готов, если это требует дело

3)   нет, я не согласен нести личную ответственность

4)    другое, напишите ______________________________________________

___________________________________________________________________


29. На сколько Вы удовлетворены работой и отдельными ее элементами?

(Отметьте по одному ответу в каждой строке)

Вполне

 удовлетворен

Удовлетворен частично, в основном Частично не удовлетворен Совсем не удовлетворен Затрудняюсь ответить 1 Работой в целом Отдельными элементами работы: 2 Объемом выполняемой работы 3 Напряженностью труда 4 Организацией труда 5 Содержанием труда 6 Санитарно-гигиеническими условиями труда 7 Режимом труда и рабочего времени 8 Размером заработка 9 Взаимоотношениями с руководством 10 Взаимоотношениями с коллегами по работе 11 Условиями быта на предприятии 12 Условиями труда в целом

30.  Как Вы относитесь к работе?

            1) Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимоот          

                оплаты

             2) Работа – это для меня в основном источник получениясредств к  

                существованию

                3) Работа – дело важное, но естьвещи, занимающие меня гораздо  

                больше, чем работа

             4) Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, ябы  

                вообще не работал

5)   Затрудняюсь с ответом.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту