Реферат: Управление персоналом в организации

РЕФЕРАТ

по теме: «Управлениеперсоналом в организации»

1. Управление персоналом

Персонал является одним из основных факторов производства. Егоисключительное значение состоит в том, что персонал может одновременновыступать объектом и субъектом управления. Для отражения вопросов, связанных сперсоналом, в менеджменте используются такие термины, как человеческие ресурсы,трудовые ресурсы, кадры. Человеческие ресурсы представляют собой частьнаселения страны, которая владеет определенными качественными навыками. Всоставе таких качеств можно рассматривать способность людей к труду, котораяпревращает их в трудовые ресурсы. В свою очередь трудовые ресурсы представляютсобой совокупность всего имеющегося в стране трудоспособного населения, какзанятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности организаций. Подкадрами понимают работников, которые официально числятся в штате организации. Вменеджменте в целях удобства эти понятия объединяют в одно слово – «персонал».

Управление персоналом предполагает постановку целей и задач,которые сложно ставить без адекватной системы показателей. Для измерениячисленности персонала используются такие показатели, как плановая (нормативная)и списочная (фактическая) численность.

Показатели эффективности использования персонала включают:

объем производства на одного работника;

производительность труда за единицу времени как в натуральном, таки в стоимостном выражении;

затрачиваемое время на производство единицы продукции; 0 отношениепотерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов заопределенный период и т.д.

Управление персоналом – это комплексная система, включающаявзаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развитиятрудовых ресурсов в организации.

Главная цель управления персоналом – это максимизацияэффективности его использования.

К задачам управления персоналом относятся:

полное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

формирование условий для максимальной реализации способностейработников;

составление прогнозов и планов потребности в работниках;

проведение анализа спроса и предложения на рынке труда;

организация привлечения, подбора и отбора кадров;

разработка и осуществление мероприятий по повышению качествадеятельности работников и организации в целом;

стремление к постоянному росту уровня жизни работников.

Условия успешного управления персоналом:

комплексность, обоснованность, четкость и реальность поставленныхцелей;

системный подход к анализу управления человеческими ресурсами;

взаимосвязанность различных этапов работы организации поуправлению;

достаточная обеспеченность всеми видами ресурсов;

соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудниковвыполняемой работе;

осуществление контроля со стороны руководителя за реализациейстратегического плана;

периодическое внедрение и использование современных технологий;

эффективное делегирование полномочий;

создание гибких условий труда.

Конечным результатом управления персоналом служит постоянный ростэффективности использования персонала. Однако на этот результат могут оказыватьвоздействие различные факторы как внутреннего, так и внешнего характера, кчислу которых можно отнести:

уровень профессиональной подготовки работников служб управленияперсоналом;

уровень компетентности и мотивации профессиональной деятельности;

организационное обеспечение управления персоналом;

приоритеты руководства организации в управлении персоналом.

2. Принципы управления персоналом

Система управления персоналом в организации должна строиться наопределенных принципах.

Соблюдение принципов управления экономикой. Данный принциппредполагает ориентацию на воспроизводство системы обеспечения, социальнуюориентацию экономики организации, системность управления, единство теории ипрактики управления персоналом, рационализацию уровня специализации,универсализацию и централизацию управления.

Разработка и выполнение квалификационных требований кменеджеру-руководителю. В этих целях необходимо, чтобы каждый менеджер обладалобщей подготовкой; экономико-правовой подготовкой; коммуникабельностью;организаторскими способностями; способностью к риску; практическим опытом инавыками. В противном случае менеджер не сможет эффективно выполнятьвозложенные на него задачи.

Рациональное сочетание методов управления. Каждый существующийметод управления обладает своими преимуществами и недостатками. Поэтомумаксимальный эффект может дать только комплексное использование методовпринуждения, побуждения и убеждения.

Применение к управлению научных подходов. Условия управленияпостоянно меняются, происходит изменение внутренней и внешней средыорганизации. Поэтому оправданным является постоянный поиск и применение новыхподходов к управлению, например: системного, маркетингового, функционального,воспроизводственного, нормативного.

Приоритет стратегических вопросов над тактическими. Руководителимогут осуществлять свою деятельность эффективно только тогда, когда значительнуючасть своего рабочего времени уделяют вопросам планирования. При этом приоритетдолжен отдаваться решению стратегических вопросов. В структуре рабочего временируководителя высшего звена 30% времени должно уделяться стратегическим задачам,55% – тактическим, 15% – оперативным.

Научная организация труда на рабочем месте. Одним из факторовуправления является размер потерь времени на рабочем месте. Поэтому вуправлении

персоналом необходимо стремиться к экономии времени, краткостивыражения, работе по расписанию, дисциплине, ясности цели и задач.

Ранжирование целей и задач. Для повышения эффективности управленияперсоналом необходимо по определенным критериям ранжировать ставящиесяперсоналу задачи. Все задачи необходимо разделить по степени важности исрочности, поскольку задачи не важные, но срочные можно делегироватьподчиненным.

Обеспечение нормального морально-психологического климата вколлективе. Важным фактором эффективности управленцев выступает климат вколлективе. От него зависят скорость принятия решений, мотивация,сосредоточенность и т.д. Поэтому необходимо ориентироваться на доверие ивысокую требовательность членов группы друг к другу, доброжелательную и деловуюкритику, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителейна подчиненных.

Управление конфликтами и стрессами. Конфликты являются одним изважнейших факторов, которые способны оказать влияние на конечный результатуправления организацией. Поэтому руководитель должен знать типы конфликтов,выявлять причины их возникновения, владеть методами разрешения конфликтов иуправления стрессами.

Изучение философии обеспечения качества. Категория качества можетбыть применима ко всем подсистемам управления организацией. Поэтому в частиуправления персоналом необходимо контролировать систему подготовки кадров,создавать условия для самосовершенствования всех работников, создавать системыэффективного руководства.

3. Кадровое планирование

Управление персоналом предполагает реализацию в отношенииработников предприятия всех функций управления. Основополагающей функциейуправления персоналом является планирование. В отличие от планированияорганизации в целом, кадровое планирование имеет свои особенности.

Цель кадрового планирования – предоставить работникам рабочие местав нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями,склонностями и требованиями производства.

В целом в организации кадровое планирование должно помогатьменеджерам по персоналу решать следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где будутнеобходимы;

каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персоналбез нанесения социального ущерба;

как лучше использовать работников в соответствии с ихспособностями;

каким образом обеспечить развитие работников организации длявыполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в необходимомсоответствии с запросами производства;

какие затраты понесет организация при осуществлениизапланированных кадровых мероприятий.

Кадровая стратегия должна охватывать следующие цели и задачи:

разработку основ будущей кадровой политики организации;

создание условий должностного и профессионального продвиженияработников;

обеспечение развития кадров для выполнения новых, болееквалификационных работ и адаптации их знаний к динамично изменяющимся условиямпроизводства.

Кадровые цели должны предполагать:

определение конкретных целей предприятия и каждого работника,вытекающих из кадровой стратегии;

достижение максимального сближения целей предприятия и индивидуальныхцелей работника.

Кадровые задачи касаются обеспечения предприятия в нужное время, внужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией такимперсоналом, который необходим для достижения поставленных целей.

Кадровые мероприятия включают комплекс процедур, предполагающихразработку плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целейпредприятия и каждого работника, определение затрат на реализацию планакадровых мероприятий.

В кадровом планировании используется следующая информация:

сведения о постоянном составе персонала; 0 данные о структуреперсонала;

сведения о текучести кадров;

данные о потерях времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня;

сведения о заработной плате рабочих и служащих (структуре,дополнительной зарплате, надбавках и т.д.).

Кадровое планирование в организации можно условно разделить на двечасти: планирование потребности в персонале и планирование оплаты труда.

Планирование потребности в персонале является первой ступенью процессакадрового планирования и основывается на данных об имеющихся и запланированныхрабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий,штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. По его итогамстановится понятным, сколько нужно работников организации и какой квалификации.

Планирование оплаты труда предполагает выбор и обоснованиенаиболее эффективной системы оплаты труда, которая позволила бы стимулироватьработников предприятия и обеспечила бы его расширенное воспроизводство.

Значение кадрового планирования в организации заключается в том,что оно' позволяет менеджерам по персоналу принимать все необходимыеуправленческие решения в отношении персонала целенаправленно, согласно общейцели.

4. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Одним из важных вопросов управления персоналом являетсяпрофессиональный рост работников организации. В связи с этимслужебно-профессиональное продвижение персонала считается одним из объектовуправления. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки,но не равнозначны.

Служебно-профессиональное продвижение – это предлагаемаяорганизацией установленная последовательность различных ступеней, которыесотрудник потенциально может пройти при соблюдении определенных правил. Карьера– это не запланированная заранее фактическая последовательность занимаемыхступеней управления в организации.

Этапы управления служебно-профессиональным продвижением ворганизации:

Работа со студентами. На данном этапе студентам, обучающимся настарших курсах базовых институтов или направленным на практику из других вузови успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендациядля направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.

Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Длятаких работников устанавливается испытательный срок. На основе анализа работымолодых специалистов за год подводятся итоги стажировки и делается первый отбормолодых специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящиедолжности.

Работа с линейными руководителями низшего звена управления. Всостав отобранных молодых специалистов включаются работники, окончившиевечерние и заочные вузы, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование.После завершения этапа подготовки проводятся вторичный отбор и тестирование.

Работа с линейными руководителями среднего звена управления.Необходимо, чтобы за каждым назначенным на должность руководителя среднегозвена работником был закреплен наставник – руководитель высшего звена, дляиндивидуальной работы с ним. Также организуется стажировка линейныхруководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкойпрограмм мероприятий по улучшению деятельности организации.

Работа с линейными руководителями высшего звена управления. Приназначении руководителей на высшие посты управления главная сложность состоит ввыборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Отбор кандидатов долженбыть конкурсным.

Работа с кадровым резервом является составной частьюслужебно-профессионального продвижения. Цель планирования кадрового резервасостоит в том, чтобы спрогнозировать персональные продвижения, ихпоследовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всейцепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Такиепланы кадрового резерва могут формироваться в виде схем замещения, которыеимеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различныхорганизаций.

Работа с кадровым резервом в организации ведется в рамках такихнаправлений работы управления персоналом, как кадровая политика, развитиеперсонала, набор персонала. Так, при расчете потребности в персоналепривлечение дополнительных кадров планируется в первую очередь за счеткандидатур, зачисленных в кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется в несколько этапов:

составление прогноза предполагаемых изменений в составеруководящих кадров;

предварительный набор кандидатов в резерв;

получение информации о деловых качествах кандидатов, формированиесостава резерва кадров.

Основными критериями подбора кандидатов в резерв являются:

соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

опыт практической работы с людьми;

организаторские способности;

личностные качества;

состояние здоровья, возраст.

Список литературы

1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировойопыт в управлении М., 2007.