Реферат: Управление персоналом
ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
«ЧИТИНСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ЧитГУ)
КАФЕДРАЭКОНОМИКИ
Контрольнаяработа
подисциплине: «Управление персоналом»
Вариант№ 1
Чита2009
Содержание
1 Концепции управления персоналом
2 Эффективное управление персоналом ворганизации
3 Раздел 1 ТК РФ
4 Ситуационная задача
Список использованных источников
1Концепции управления персоналом
Управлениеперсоналом — область знаний и практической деятельности, направленная наобеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное егоиспользование. Оптимальное использование персонала с точки зрения«управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных иотрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующегостимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательныхмотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом являетсянеотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепцииконтроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия:управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровыйменеджмент, менеджмент персонала.
Управлениеперсоналом включает в себя:
I.Предварительные работы по поиску персонала:
— поиск персонала;
— предварительная оценка персонала;
— подбор и отбор персонала.
II.Оперативную работу с персоналом:
— оперативная оценка персонала;
— обучение и развитие персонала;
— управление бизнес-коммуникацииями;
— мотивацию персонала;
— организацию труда.
III.Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:
— управление корпоративной культурой.
Современноеуправление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения иуправления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговыхсистем. Например, системы менеджмента качества, системы мульти — проектногоуправления и т.д. и т.п.
Деятельностьпо управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческуюсоставляющую организации, ориентированное на приведение в соответствиевозможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Концепцияуправления персоналом – это система взглядов на рольчеловека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы,обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.
Вструктуре концепции управления функция своеобразной философии управленияперсоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль ворганизации и направленность мотивационного механизма.
Втеории и практике управления произошла радикальная смена парадигм. При этомможно выделить четыре концепции кадровой функции в организации. Эти концепциитаковы:
1)использование трудовых ресурсов;
2)управление персоналом;
3)управление человеческими ресурсами;
4)управление человеком.
1.Использование трудовых ресурсов (labour resources use). С конца XIX в. до 60-хгг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция –труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе этаконцепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатациитруда государством.
2.Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции,развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когдачеловек рассматривался через формальную роль – должность, а управлениеосуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия,функции).
3.Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек сталрассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемыйресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов(трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российскойпрактике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годыперестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
4.Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепциейчеловек — главный субъект организации и особый объект управления, который неможет рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человекадолжны строиться стратегия и структура организации.
2Эффективное управление персоналом в организации
Организацииокружают человека на протяжении всей его жизни. В них (детских садах, учебныхзаведениях, предприятиях, учреждениях) большинство населения проводит львинуюдолю своего времени. Организации производят продукцию и услуги, потребляякоторые человечество живет и развивается; определяют условия жизни иконтролируют их соблюдение; дают возможность выражать и реализовыватьсобственные взгляды и интересы. Если рассматривать организацию как абстрактноепонятие, то она представляет собой объединение людей, совместно работающих длядостижения определенных целей.
Организацияможет создаваться для выполнения более или менее ясно очерченной функции ивыступать как социальный институт с известным статусом и как автономный объект.Организация может выступать как процесс целенаправленного воздействия наобъект, в таком случае понятие организации совпадает с понятием управления.Организация может означать упорядоченность какого-либо объекта в планеструктуры, строения, типа связей.
Организациясоздается как инструмент решения общественных задач и средство достижения цели.Она складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. Сэтих позиций организация представляет собой совокупность социальных групп,статусов, норм, а также отношений лидерства, отношенийсплоченности-конфликтности.
Сточки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические идиалектические (кооперативные). Господствующей организационной структуройявляется бюрократическая организация. Она отличается от других тем, чтоиндивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюциибюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировалаиндивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуумпринимает участие в формировании организации.
Стерженьлюбой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять.Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включаетв себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управлениеперсоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящегосостава организации, руководителей и специалистов подразделений системыуправления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегиикадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Созданиюсистемы и координации работы составляющих организации служит подразделение(отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственнуюиерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационнойиерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудникинапрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем,степень эффективности их работы в большой мере зависит от степенивзаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельностилинейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации ипоэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения иэффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональныеподразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейнымруководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболееоптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управленияперсоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этомуотделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управленияперсоналом.
Функцииотдела управлением персоналом организации:
— формирование системы управления персоналом;
— планирование кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
— проведение маркетинга персонала;
— определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Дляуспешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду сдругими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:
— знанием сферы деятельности организации;
— профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
— способностью к обучению и развитию;
— способностью быть лидером.
Технологияуправления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнениякадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме иаттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовойдеятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдениеэтики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасностиперсонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управлениеповедением персонала в организации; управление социальным развитием кадров;высвобождение персонала.
Управлениеперсоналом предусматривает информационное, техническое,нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системыуправления персоналом. Руководители и работники подразделений системыуправления персоналом решают вопросы оценки результативности трударуководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделенийсистемы управления организации, оценки экономической и социальной эффективностисовершенствования управления персоналом.
Работникиотдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственнойдеятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и вдолгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, еепотребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналомв организации.
Эффективностьсистемы управления персоналом организации — это система показателей, отражающихсоотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Онавыражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовыхресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всехсферах деятельности организации.
Эффективнаядеятельность организации требует выработки направления ее развития. Именнопоэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулироватьпоставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации накаждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принциповпланирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.
Управлениелюбой организацией как социальным объектом различного масштаба и профилядеятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностьюорганизации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми(персоналом), работающими в организации.
Разработкеоценки труда всех без исключения категорий работников предстоит уделитьособое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня ихдостижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником,используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включаяспецифический опыт развитый стран.
Организациисуществуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этихцелей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколькоэффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Аэффективность работы организации в целом складывается из эффективностииспользования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждогосотрудника.
Естественно,что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственныеобязанности — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки.Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую системурегулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностныхфункций. Такая система повышает эффективность управления персоналоморганизации через следующие составляющие:
— положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворносказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать своеповедение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможностьопределить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотретьмеры по их исправлению;
— планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляетих слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовитьиндивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная исистематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организациивозможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждениелучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег),повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличиезадокументированной информации о систематическом неудовлетворительномвыполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчаетположение организации в случае судебного разбирательства.
Названныевыше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценкиперсонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости еекритериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участиисотрудника.
Соблюдениеэтих принципов достигается за счет:
— универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую системуоценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применениеэтой системы во всех подразделениях;
— установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимоопределить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделитькритические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест,состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определеннуюдолжность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точкизрения достижения стоящих перед ним целей;
— выбора методов оценки.
Чтобыэффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании,надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценокмогут использоваться как количественные показатели (время, производительность,издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющимоценку человеком — “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, чтоколичественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так иобъективности в отношении оцениваемого сотрудника. Создать систему оценки,одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты ипонятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколькосистем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки,однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодическойаттестации персонала.
Аттестацияпредставляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своихдолжностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестациявключает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.
Вцентре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование — встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходитобсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этойработы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работысотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важнуюроль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки какот сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своихсотрудников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показываютисследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего егоруководителя и на 20 % от аттестуемого сотрудника.
Главнымиэлементами подготовка руководителя являются: взвешенная и основанная наобъективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществленнаяс учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекшийпериод, продуманный план развития сотрудника на следующий период, детальныйплан проведения собеседования.
Подготовкак собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в оценке собственной работыза истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренныхаттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, атакже списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.
Наиболеестарым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартныхоценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспектыработы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.
Данныйметод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобыаттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю нетребуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или другихресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразиеаттестации всех сотрудников.
Однакометод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых,аттестацию проводит один человек — руководитель, что предполагает высокуюстепень субъективной и односторонней оценки. Во-вторых, стандартная шкала неучитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельногоработника, что может повлиять на качество оценки.
Чтобыпреодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали методстандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная)заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческимиресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование сруководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Прииспользовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценкиза счет использования профессионального консультанта в данной области. Такжеусиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формыосуществляется одним и тем же человеком.
Вто же время и при данном методе на удается полностью преодолеть субъективизмоценок. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.
Другаядовольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников- сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одногосотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель“выстраивает” своих сотрудников в сравнительную цепочку — от лучшего к худшему.По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являютсяочень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легкопонимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того,чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала ит.п.
Рассмотренныевыше методы аттестации являются традиционными для большинства современныхорганизаций. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях,действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишеныопределенных недостатков. Неудовлетворенность многих организаций традиционнымиметодами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценкеперсонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционныхметодов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу(подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицыорганизации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способностьработать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группыпроизводится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во вниманиепринимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколькоспособность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Окончательныйвыбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации являетсяуникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации(возможно, с помощью профессиональных консультантов).
Организациипериодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности ихработы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценкаперсонала положительно сказывается на профессиональном развитии и ростесотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.
3Раздел 1 ТК РФ
РазделI. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Глава1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Статья1.Цели и задачи трудового законодательства
Целямитрудового законодательства являются установление государственных гарантийтрудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защитаправ и интересов работников и работодателей.
Основнымизадачами трудового законодательства являются создание необходимых правовыхусловий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовыхотношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовыхотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организациитруда и управлению трудом;
трудоустройствуу данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышениюквалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальномупартнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективныхдоговоров и соглашений.
Статья2.Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иныхнепосредственно связанных с ними отношений
Исходяиз общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии сКонституцией Российской Федерации основными принципами правового регулированиятрудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношенийпризнаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободновыбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещениепринудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы исодействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника насправедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающиетребованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничениерабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочихпраздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Статья3.Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждыйимеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никтоне может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либопреимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста,места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежностиили непринадлежности к общественным объединениям, а также от другихобстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Неявляются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, атакже ограничение прав работников, которые определяются свойственными данномувиду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленыособой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной иправовой защите.
Статья4.Запрещение принудительного труда
Принудительныйтруд запрещен.
Принудительныйтруд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания(насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины;в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средствамобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; вкачестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов илиидеологических убеждений, противоположных установленной политической,социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации попризнакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Кпринудительному труду относятся: нарушение установленных сроков выплатызаработной платы или выплата ее не в полном размере; требование работодателемисполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспеченсредствами коллективной или индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизниили здоровью работника.
Статья5.Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормытрудового права
Регулированиетрудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений всоответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционнымизаконами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство обохране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права:
настоящимКодексом; иными федеральными законами; указами Президента Российской Федерации;постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовымиактами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами),законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами,содержащими нормы трудового права.
Нормытрудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящемуКодексу.
УказыПрезидента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должныпротиворечить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Статья6.Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти иорганами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовыхотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Кведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений ииных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательныхдля применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов ииных нормативных правовых актов, устанавливающих: основные направлениягосударственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственносвязанных с ними отношений; основы правового регулирования трудовых отношений ииных непосредственно связанных с ними отношений; обеспечиваемый государствомуровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительныегарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения ирасторжения трудовых договоров; основы социального партнерства, порядок веденияколлективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров исоглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля засоблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, а также систему и полномочия федеральных органовгосударственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль; порядокрасследования несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний;
Статья7.Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права
Органыместного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права,в пределах своей компетенции.
Статья8.Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемыеработодателем
Работодательпринимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, впределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативнымиправовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Вслучаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативнымиправовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальныхнормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнениепредставительного органа работников.
Коллективнымдоговором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативныхактов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительныморганом работников.
Локальныенормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовымзаконодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые безсоблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мненияпредставительного органа работников, являются недействительными.
Статья9.Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений в договорном порядке
Всоответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений ииных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путемзаключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективныхдоговоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективныедоговоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий,снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовымзаконодательством. Если такие условия включены в коллективный договор,соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Статья10.Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, инормы международного права
Общепризнанныепринципы и нормы международного права и международные договоры РоссийскойФедерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составнойчастью правовой системы Российской Федерации.
Еслимеждународным договором Российской Федерации установлены другие правила, чемпредусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, применяются правила международного договора.
Статья11.Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа
НастоящийКодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудовогоправа, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор сработодателем.
НастоящийКодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудовогоправа, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации длявсех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от ихорганизационно-правовых форм и форм собственности.
Втех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договоромгражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения междуработником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудовогозаконодательства.
Натерритории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом,законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудовогоправа, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц безгражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием,работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иноене предусмотрено федеральным законом или международным договором РоссийскойФедерации.
Статья12.Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, во времени
Законили иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает всилу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо взаконе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения вдействие акта данного вида.
Законили иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращаетсвое действие в связи с: истечением срока его действия; вступлением в силудругого акта равной или высшей юридической силы; отменой (признанием утратившимсилу) данного акта актом равной или высшей юридической силы. Закон или инойнормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратнойсилы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Статья13.Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, в пространстве
Федеральныезаконы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормытрудового права, распространяются на трудовые отношения и иные непосредственносвязанные с ними отношения, возникающие на всей территории РоссийскойФедерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах непредусмотрено иное.
Законыи иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащиенормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующегосубъекта Российской Федерации.
Актыорганов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют впределах территории соответствующего муниципального образования.
Статья14.Исчисление сроков
Течениесроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав иобязанностей, начинается с календарной даты, которой определено началовозникновения указанных прав и обязанностей.
Течениесроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав иобязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которойопределено окончание трудовых отношений.
Сроки,исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее числопоследнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарныхнеделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Еслипоследний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срокасчитается ближайший следующий за ним рабочий день.
Глава2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Статья15.Трудовые отношения
Трудовыеотношения — отношения, основанные на соглашении между работником иработодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работыпо определенной специальности, квалификации или должности), подчиненииработника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспеченииработодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статья16.Основания возникновения трудовых отношений
Трудовыеотношения возникают между работником и работодателем на основании трудовогодоговора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Вслучаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актомили уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основаниитрудового договора в результате: избрания (выборов) на должность; избрания поконкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность илиутверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органамив счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора;
фактическогодопущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителянезависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Статья17.Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результатеизбрания (выборов) на должность.
Трудовыеотношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) надолжность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнениеработником определенной трудовой функции.
Статья18.Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результатеизбрания по конкурсу
Трудовыеотношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу назамещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативнымправовым актом или уставом (положением) организации определены переченьдолжностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания наэти должности.
Статья19.Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результатеназначения на должность или утверждения в должности
Трудовыеотношения возникают на основании трудового договора в результате назначения надолжность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, инымнормативным правовым актом или уставом (положением) организации.
Статья20.Стороны трудовых отношений
Сторонамитрудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник- физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель- физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовыеотношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, вкачестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключатьтрудовые договоры.
Праваи обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическимлицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица(организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами,иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридическоголица (организации) и локальными нормативными актами.
Пообязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником(учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственностьнесет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.
Статья21.Основные права и обязанности работника
Работникимеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора впорядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, инымифедеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовымдоговором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотреннымгосударственными стандартами организации и безопасности труда и коллективнымдоговором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы всоответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качествомвыполненной работы;
Статья22.Основные права и обязанности работодателя
Работодательимеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками впорядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, инымифедеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективныедоговоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать отработников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения кимуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннеготрудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной иматериальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, инымифедеральными законами; принимать локальные нормативные акты; создаватьобъединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов ивступать в них.
4Ситуационная задача
Вашнепосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашемуподчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Выи ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемыйдля вас вариант решения.
А.Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностнойсубординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б.Все зависит от того, насколько авторитетен для меня начальник.
В.Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, чтов подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования сомной.
Г.В интересах дела предложу подчиненному выполнить начальную работу.
Ответ:
В.Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, чтов подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования сомной.
Списокиспользованных источников
1 Егоршин А. П.Управление персоналом: Учебник (Гриф МО РФ). – М.: НИМБ, 2007. – 1100 с.
2 Кибанов В.Я. Основыуправления персоналом: Учебник (ГРИФ). – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
3 Лукичева Л.И.Управление персоналом: Учеб. пособие (ГРИФ). – 3-е изд., стер. — М.: Изд-во«Омега-Л», 2007. – 264 с.
4 Попов С. Г. Управлениеперсоналом: Учеб. пособие (ГРИФ). – 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Ось-89,2007. – 144 с.
5 Трудовой кодекс РоссийскойФедерации. Раздел 1 – М.: РИОР, 2007. – 700 с.