Реферат: Управление персоналом

ПЛАН

 

Введение.

1.Методы управления персоналом:формирование кадрового состава.

2.Адаптация персоналом.

3.Развитие персонала.

Заключение.


ВВЕДЕНИЕ

Вусловиях становления смешанной экономики России, развития предпринимательства,модернизации государственного сектора, разгосударствления и приватизациисущественно изменяется содержание организационных, управленческих исоциально-экономических отношений как в системе государственного управления,так и в менеджменте горизонтальных структур. На основании юридическогопризнания равноправия всех форм собственности формируются разнообразные малыепредприятия и их ассоциации, совместные предприятия, акционерные общества,концерны, холдинги и др. (В дальнейшем мы называем их корпорациями.)

Вэкономике формируются, функционируют и развиваются различные объекты какгосударственного социального управления, так и менеджмента горизонтальныхрыночных структур. Основными объектами государственного управления являютсяобщенародная собственность (средства производства, транспорт, связь),социальная инфраструктура и др., а также коллективная (групповая)собственность. Частная, негосударственная и смешанная собственность являютсяобъектами менеджмента горизонтальных рыночных структур.

Всистеме государственного управления и менеджмента образуются корпоративныеформы управления, которые предопределяют изменения психологии управляющего,стиля хозяйственного поведения, переоценку руководителями своего места и роли всистеме хозяйствования.


1. Методы управления персоналом: формирование

кадрового состава

 

Персонал— это полный личный состав наемных работников организации (за исключениемруководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Тачасть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

Подвоздействием НТР роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора,такого же, как сырье и машины, на Западе они превратились в человеческийкапитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в который (охрану здоровья,отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и проч.) рассматриваютсяне как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль.

Обычноперсонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальнуюпрофессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональноераспределение и загрузку работников.

Численностьперсонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером,масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью ихмеханизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факты задают ее нормативную(плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.

Болееобъективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е.количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данныймомент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют категории:постоянные, временные и сезонные работники.

Вусловиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться отнормативной.

Посколькуне все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персоналав каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персоналнаходится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнениядругих. Процесс его движения называется оборотом. Различают рот по приему иоборот по выбытию.

Оборотпо приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончанияучебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из другихорганизаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению ее самой ипроч.

Оборотпо выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации заданный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этихпричин он бывает необходимым и излишним (текучесть).

Необходимыйоборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровьяработников, семейные обстоятельства, требования законодательства (например, овоинской службе), естественные (возраст), а поэтому неизбежен. Его можноспрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать в армию или уход на пенсию).

Текучестьобусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодыхсотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию и пассивной(увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работытекучесть существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляетдо 5 процентов в год.

Степеньинтенсивности выбытия обусловлена следующими факторами:

1) настоятельностьюсмены работы вследствие, например, неудовлетворительности заработной платой,условиями труда и др.;

2) возможностьюсущественно улучшить свое положение на новом месте:

3) произведеннымивложениями средств и потенциальными потерями ( наличие своего дома, хозяйства,большие затраты времени и средств на получение профессии);

4) легкостьюадаптации в новых условиях (она обычно прямо пропорциональна квалификации иопыту и обратно пропорциональна возрасту);

5) обладаниемдостоверной информацией о вакансиях (если люди хорошо осведомлены о потребностив кадрах в другом месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легчепокинуть свою должность).

Посвоим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Уходящиелица приобретают более перспективную или оплачиваемую paботу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывныйстаж и связан с ним льготы, несут затраты на поиск нового места.

Дляостающихся работников появляются дополнительные возможности п движения, ростазаработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, можетухудшиться социально-психологический климат.

Организацияизбавляется от неподходящих работников (хотя часто бывает и оборот), проводитомоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В же время возникаютдополнительные расходы, связанные с их поиском и набором, обучением, нарушениемпривычных взаимосвязей в коллективе, падением дисциплины и производительности,ростом брака и проч.

Структураперсонала

Составперсонала любой организации, как правило, неоднороден, и это понятно, посколькудаже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а дляэтого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом,квалификацией, занимающие различные должности.

Группировкуперсонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями икатегориями должностей отражает его статистическая структура. В ее разрезевыделяется:

1) персоналосновных видов деятельности (лица, работающие в основных я вспомогательных,научно-исследовательских и опытно-конструкторских под-

разделениях,аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющиеобслуживание этих процессов);

2) персоналнеосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунальногохозяйства, подразделений социальной сферы).

Похарактеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственногохарактера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые нанятыв технологических процессах, направленных на создание «профильного» для даннойорганизации продукта. Вторые работают во вспомогательных подразделениях —ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяютрабочих механизированного и ручного труда, в том числе, например, работающихпри помощи автоматов; выполняющих работу при помощи машин, механизмов,приборов, установок; выполняющих работы вручную; выполняющих работы по ремонтуи наладке машин и механизмов и т. д.

Рабочиеклассифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда,стажу.

Крабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, несвязанных с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители персональныхавтомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащиеосуществляют организацию деятельности людей, управление производством,административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие,юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся кпрофессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным,интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Преждевсего это руководители, осуществляющие функции управления. К руководителямотносят также и заместителей главных специалистов (например, главного инженера,главного бухгалтера), государственных инспекторов. В совокупности они образуютадминистрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся круководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

Другой(наиболее многочисленной) подгруппой служащих являются специалисты —экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические работ

Онизаняты созданием и внедрением в производство новых знаний (в теоретических иприкладных разработок), а также подготовкой вариантов peшения отдельных технических, хозяйственных и управленческихпроблем, выбор и принятие которых входят в компетенцию руководителей.

Различаютспециалистов высшей и средней квалификации. Первые ocyществляют руководство производственно-техническими итворческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалистыпо должности могут быть главными, ведущими, старшими иметь категорию,характеризуемую номером.

Третьюподгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляютподготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.Это, например, кассиры, делопроизводители, коменданты.

Основойотнесения людей к одной из перечисленных групп (категории) персонала являетсязанимаемая ими должность.

Оптимальнаястатистическая структура персонала предполагает соответствие численностиработников различных должностных групп существующим объемам работ.

Структураперсонала с точки зрения профессии, образования, стажа работы получила названияаналитической. Она может быть общей и частной, отражая соотношение отдельныхкатегорий работников в ее рамках.

Подпрофессией следует понимать комплекс специальных теоретических и практическихнавыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опытаработы в данной области. Например, можно говорить о профессии инженера, юриста,экономиста, врача.

Впределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнениемболее узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будетгражданское право, уголовное право, государственное право и проч.

Опыт,навыки, знания формируют квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки,необходимой для выполнения данных трудовых функций.

Различаютсяквалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностьютребований к тому, кто ее должен исполнять, вторая — совокупностьюпрофессиональных качеств человека.

Мераквалификации работника называется профессиональной компетентностью. Онаопределяет способность работника на необходимом уровне выполнять свои функциикак в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осе новое и быстроадаптироваться к меняющимся условиям.

Воснове профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, т.е. совокупность психических и психофизиологических особенностей которымичеловек обладает для осуществления эффективной деятельности.

Профессиональнаяпригодность бывает потенциальной, имеющей вид ков, и реальной, складывающейсяна их основе в результате освоения чел новых знаний и навыков.

Выделяютследующие элементы профессиональной пригодности: физические данные и состояниездоровья; квалификация, опыт; личные качества (энергичность, самообладание,адаптивность ); активность, психические особенности, направленность личности,характер трудового поведения, соответствие требованиям, предъявляемымзаконодательством и проч.

Организациянабора кадров

Процесснабора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей иперспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровыхслужб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.

Сначалана основе планов развития производства, технического перевооружения и др.оценивается ее общая величина на ту или иную дату.

Затемрассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никакихцеленаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Для тогоисходная списочная численность кадров корректируется с учетом показатели ихоборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, длярасчетов привлекаются эксперты.

Разностьмежду общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью покажетдополнительную потребность в работниках.

Ееудовлетворение происходит прежде всего путем рационализации использованиясуществующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизациипроизводственных процессов, совершенствования структуры организации и системыуправления.

Остающийсядефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счетдополнительного набора, который состоит из двух этапов.

Первыйэтап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлятьнеобходимые организации функции.

Второйэтап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц.

Привлечениекандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так иза ее пределами — в учебных заведениях, у конкурентов, через посредническиефирмы, объявления в СМИ.

Привлечениелюдей со стороны и внутреннее привлечение имеют как свои достоинства, так инедостатки. Акцент на том или другом источнике делается с учетом особенностейситуации.

Так,преимуществами привлечения людей со стороны считаются: широкие возможностивыбора кандидатов; получение новых идей, которые они с собой приносят; снижениеобщей потребности в кадрах за счет найма дополнительных людей.

Кнедостаткам такой формы относят: высокие затраты; ухудшение морально-психологическогоклимата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокую степеньриска из-за неизвестности кандидата; плохое знание им организации инеобходимость длительного периода адаптации.

Преимуществапривлечения своих работников заключаются в низких за возможности предоставленияим перспектив служебного роста; быстром заполнении вакансий; хорошем знаниилюдьми организации и известности их самих, легкости адаптации; безболезненномрешении проблемы занятости и снижении чести кадров.

В тоже время внутреннее привлечение ограничивает возможности выбора порождаетсоперничество, снижает активность оставшихся «за бортом», сохраняет общийдефицит кадров, требует дополнительных затрат на переподготовку персонала.

Подотбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональныхкачеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности длявыполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующуюработу.

Основнымикритериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества,профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиямбудущей должности. В целом критериев не должно быть много отбор окажетсязатруднительным.

Приотборе кадров принято руководствоваться рядом принципов:

1) ориентацияна сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболееподходящих лиц;

2) обеспечениесоответствия их индивидуальных качеств (образования, квалификации, опыта, а вряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиямдолжности;

3) выборлучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям более высокойквалификации, чем необходимо).

Отборсостоит из двух этапов. На предварительном с помощью профессииограммы, отражающейперечень и степень выраженности желательных качеств претендента, происходитпервичное выявление лиц, способных выполнять требуемые функции, и максимальноесужение круга претендентов.

Первичноевыявление происходит путем анализа их документов (общих резюме, характеристик,рекомендаций). Его методы зависят от бюджета, культуры организации, важностидолжности.

Спомощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделатьвывод о целесообразности встречи с претендентом для ознакомительногособеседования.

Последнееобычно позволяет отсеять до 80-90 процентов этих лиц, а для оставшихся выбратьнаиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психологических ипрофессиональных качеств и выдвижения на соответствующую должность.

Дляотбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

1) целевыесобеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию,сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие,прилежание, причины ухода с прежнего места и т.п.

2) специальныйанализ анкет, автобиографий, свидетельств об образовании и прочих документов.Они считаются достаточно надежным источником информации о кандидате, однакохарактеризуют лишь прошлую деятельность;

Вфирмах США претенденту на должность предлагается заполнить дома анкету,состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом, письмо-заявление объемом до15 строк и представить фотографии в профиль и анфас.

Анкетаи письмо-заявление проходят графологическую экспертизу по 238 параметрам, афотографии — физиогномическую по 198.

Крометого, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкетыисследуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора.

3) тестирование,которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и дляотсева слабых. Его преимущества состоят в оценке современного состояниякандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Спомощью тестов можно оценить: скорость и точность выполнения работы, устойчивостьвнимания, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность,зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, тщательность, исполнительность,интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.

В тоже время тесты дороги, слабо выявляют позитивные качества людей в сравнении снегативными, а на ответы влияют национальные особенности испытуемых, ихсоциальный и культурный опыт (поэтому в чистом виде лучший тест — математическаязадача).

Считается,что тестирование целесообразно проводить несколько раз (но не подряд),сравнивая затем результаты, поскольку в разные дни они могут быть неодинаковыми.При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих ;

4) графологическуюи психологическую экспертизу текстов, написанных претендентом (автобиографии,анкеты, сочинения);

5) медосмотр(при необходимости), заменяемый тестированием на основе специальногомедицинского опросника .

Завершающимэтапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, которыйс помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательноерешение.

Такоесобеседование проводится обычно с группой лучших претендентов —(2-3) человекана каждую должность), направляемых кадровыми службами.

Ошибкамив деле организации отбора кадров считаются:

• отсутствиенадежного перечня требований к претендентам;

• поспешноесуждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;

• нетерпимостьк недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

• ориентацияна формальные заслуги;

• приемлюдей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (этодопускается в исключительных случаях).

2.Адаптация работников

Послезачисления на должность происходит задействование сотрудника, т. е. направлениеего на вакантное место в соответствии с потребностями организации интересамиего самого и последующая адаптация.

Задействованиеначинается с общей ориентации, проводимой представителей кадровой службы.

В еерамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении,перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов,порядках, правилах поведения и проч.

Нарабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность,которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоениеновичком работы, помочь установить контакты с окружающими.

Поступившегосотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением иобстановкой в нем, сообщают требования, рассказывают о трудностях, которыемогут встретиться, наиболее распространенных ошибках, информируют о людях, скоторыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер таки тех, на которых всегда можно положиться, у кого можно попросить совета.

Этодает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяетизбежать на первых порах многих ошибок, а тем самым облегчает адаптацию, т. е.приспособление к новым условиям работы.

Поуровню она бывает первичной (для людей, не имеющих трудового опыта и вторичной(для лиц со стажем), а по направленности — профессиональной, психофизиологическойи социально-психологической.

Профессиональнаяадаптация заключается в активном освоении профессиональных тонкостей, необходимыхнавыков, приемов деятельности, способов принятия решений для начала встандартных ситуациях.

Такаяадаптация может быть связана с немалыми трудностями и разочарованиями. К нимотносятся обманутые ожидания быстрого успеха, недооценка объективных и субъективныхпрепятствий, важности живого человеческого общения, практического опыта,переоценкой значения научных рекомендаций и инструкций и т. д.

Профессиональнаяадаптация облегчается обучением на курсах или работой контролем наставника,ассистированием более опытным коллегам, осмыслением их и собственных действий.

Психофизиологическаяадаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. особых сложностей непредставляет. В большей мере она зависит от здоровья человека, его естественныхреакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическаяадаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями.Коллектив не знает, чего можно ожидать от новичков: у них хорошо видныдостоинства и тщательно скрываются недостатки, поэтому должно пройти немаловремени, прежде чем удастся составить о них объективное мнение.

Особенносложна социально-психологическая адаптация руководителей, здесь добавляютсяновые моменты:

1) возможныенесоответствия их и новых подчиненных;

2) естественное отчуждениеи зависть бывших коллег;

3) коллизии, вызванныесопоставлением с предшественником.

3.Развитиеперсонала

Современныйэтап научно- технической революции привел к принципиальному изменению роличеловека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего.

Сегодняшнийработник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкойэрудицией, высокой культурой, что выдвинуло на повестку дня требованиенепрерывного развития персонала. Оно бывает общим и профессиональным.

Общееразвитие сводится к мероприятиям по формированию у людей широкого кругозора,понимания окружающей действительности, новых ценностей, полна раскрытию личногопотенциала и росту способностей вносить вклад в дела организации.

Профессиональноеразвитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственныхфункций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. Врезультате удается сократить разрыв между требованиях предъявляемыми к нимдолжностью, и качествами реальных людей.

Напотребность в профессиональном развитии работника влияют динамика внешнейсреды, появление новых образцов техники и технологий, необходимостью освоениядополнительных видов деятельности и т. п.

Развитиеперсонала имеет результатом повышение производительности труда, сокращениетекучести, улучшение морально-психологического климата. Неслучайно сегодняболее 85 процентов опрошенных японских менеджеров ставят именно эту.

Ответственностьза развитие персонала несут администрация, линейные руководители (которые обязаны,с одной стороны, быть образцами для подчиненных в этой области, а с другой —грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны бытьнацеленными на постоянное самосовершенствование.

Развитиетребует значительных усилий со стороны работников, поэтому оно возможно беззаинтересованности с их стороны. Мотивами здесь могут быть: желание поскорееосвоить новую работу, получить более высокую должность, обеспечить гарантиюстабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, статьболее независимыми от работодателей и конкурентоспособными на рынке труда.

Крупныезападные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала (до 10процентов фонда заработной платы), так как внешний рынок труда и системаобразования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей вконкретных кадрах. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительныерасходы, а как инвестиции, сулящие в будущем немалую прибыль .

Важнейшиммоментом развития персонала является профессиональное обучение работников.Основными его целями считаются:

• первичноеобучение в соответствии с задачами и особенностями предстоящей работы;

• обучениедля ликвидации разрыва между требованиями должности и личными возможностямичеловека на данный момент;

• обучениес целью повышения общей квалификации;

• обучениедля работы по новым направлениям деятельности организации

• обучениедля усвоения передовых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Длявновь принятых работников обучение сводится к профессиональной подготовке,облегчающей и ускоряющей процесс их адаптации.

Считается,что на момент окончания учебного заведения полученные в нем знания уже отстаютот реальных требований работы на 5—6 лет, а через 10 лет полностью устаревают,поэтому их необходимо постоянно обновлять и пополнять. Делается это с помощьюпереподготовки (переобучения) персонала, обучения вторым специальностям,повышения квалификации.

Переподготовкаорганизуется с целью освоения новых специальностей высвобождаемыми работниками,которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также теми,кто желает ее сменить с учетом потребности производства. Для организации этовыгодно, поскольку по расчетам затраты, например, на переподготовку инженера втри раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового.

Обучениеработников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнемквалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства,подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещенияпрофессий.

Повышениеквалификации — это обучение после получения основного образования для ужеработающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цельсостоит в поддержании и совершенствовании профессиональных и экономическихзнаний, их углублении, повышении уровня, приведении в соответствие стребованиями более высокой должности; закреплении новых навыков, ростемастерства по имеющимся, профессиям.

Современныепрограммы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно исистемно мыслить (в том числе и экономически), решать сложные комплексныепроблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде.Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Условияхозяйствования в России в последнее время характеризуются открытостьюэкономических процессов, разгосударствлением и приватизацией собственности,развитием конкуренции, созданием институциональных основ рыночногохозяйствования.

Основнымичертами первого этапа становления рыночной экономики в России являются: ваучернаяприватизация; формирование предпринимательских структур малого бизнеса;формирование многоукладной экономики; отказ от одномерного (пирамидального)мышления и переход к многомерному системному мышлению; создание цивилизованнойсистемы менеджмента.

Наэтом этапе ощущался большой дефицит знаний и опыта для внедрения базирующихсянаучных методов активизации деятельности рыночных субъектов. Эти методыбазируются на принципах экономической свободы и жесткой ответственности,самоорганизации и самоуправления, инновационного динамизма.

Из-заотсутствия необходимых знаний и опыта не всегда удавалось формировать личностькультурного собственника, умеющего эффективно хозяйствовать, особенно впромышленности, грамотно реструктурировать и проектировать гибкие ирентабельные структуры системного и функционального менеджмента, тем более чтопоспешно разрушались старые системы управления, а принципы построения новых ещене были выработаны.

Вконце 1997 г. в российской экономике насчитывалось более 2 миллионовпредприятий (организаций). Около 40% составляли акционерные общества итоварищества. Было создано много малых предприятий.

Важнейшимнаправлением становления высокоэффективной экономики наряду с созданием малыхпредприятий является формирование финансово-промышленных групп (ФПГ), числокоторых сейчас достигает 80. Это свидетельствует о том, что в экономике идутпроцессы корпоратизации.

Важнейшимизадачами второго этапа перехода к цивилизованной рыночной экономике должныстать воспитание корпоративного собственника и совершенствование системменеджмент


Списокиспользуемой литературы

1.В.С.Веснин. Менеджмент, Учебник, М,2005 г.

2.Базаров.Т.Ю. Еремина.Б.Л.Управление персоналом. «Юнити» ,2002 г.

3.Кибанов.А.Я. Управление персоналоморганизации. М. 2003 г.

4.Кибанов.А.Я. Учебно- практическоепособие, 2003 г.

5. Зайцев. Г.Г. Управлениеперсоналом: Учебное пособие. СПб: 1999 г.

6. Русинов.Ф.М. Менеджмент, Учебник, МФБК-ПРЕСС,2000 г.

7.Журналы « Управление персоналом»,ЖУК.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту