Реферат: Управление персоналом

Вопрос № 6. Ощущения, их виды и свойства

Ощущения —простейшие познавательные явления, представ­ляющиесобой психическое отражение отдельных свойств и качеств предметов и явленийвнешнего и внутреннего мира, непо­средственно воздействующих на человека вданный момент. В психике они представлены ощущениями, например, светлого,красного, горячего, холодного, мягкого, тяжелого, кислого, пах­нущего и пр.Ощущения возникают в результате воздействий объективной реальности на органычувств человека. Это пять общеизвестных: зрение, слух, обоняние, осязание ивкус, но есть и другие, которые чаще именуются физиологическим термином, —анализаторы: речевой (ощущения от речевого аппарата — рта, языка, губ,голосового аппарата), мышечный (ощущения от мышц — кинестезические),органический (ощущения от внут­ренних органов), болевой, температурный,вестибулярный (ощущения равновесия). Соответственно именуются и ощущения.

Ощущения возникают в определенном диапазонесилы внешних воздействий. Существует нижний порог ощущений, когда слабоенарастающее воздействие на определенный орган чувств достигает определеннойвеличины, впервые вызывающей ощущения, и верхний, когда ощущение перерастает, вболь (например, нарастание температуры предмета). Свист, напри­мер, — ощущение,но свист паровоза — это уже восприятие, так как имеет предметнуюопределенность. В результате действий всех органов чувств мир предстает передчеловеком в качествен­ном многообразии. Ощущения обычно кратковременны и быст­ропереходят в восприятия, ибо любые качества и свойства не существуют сами посебе.

Особенностиотдельных видов ощущений.

Зрительныеощущения — ощущения цвета и света (перепадовяркости). Для зрительных ощущений необходимо воздействие электромагнит­ных волнна зрительный рецептор — сетчатку глаза.

Ощущаемыечеловеком цвета делятся на хроматические (от греч.— цвет) и ахроматические —бесцветные (черный, белый и промежуточные оттенки серого цвета).

В центральной части сетчатки преобладаютнервные клетки — кол­бочки, чувствительные к различным зонам светового спектра.Световые (электромагнитные) лучи разной длины вызывают разные цвето­выеощущения.

Глазчувствителен к участку электромагнитного спектра от 300 до 700 нм (нанометров).Длина волны 680 нм дает ощущение красного; 580 — желтого; 520 — зеленого; 430 —синего; 390 — фиолетового цве­тов. Смешение всех воспринимаемых электромагнитныхволн дает ощущение белого цвета. Центральная нервная система чело­века обладаетспособностью классифицировать распределение свето­вой энергии, попадающей вглаз. Цвет — это психическое явление, а не свойство электромагнитной энергии,это ощущение человека, вы­зываемое различной энергией.

Существуеттрехкомпонентная теория цветного зрения, согласно которой все многообразиецветовых ощущений возникает у нас в ре­зультате работы лишь трехцветовоспринимающих рецепторов — крас­ного, зеленого и синего (колбочки делятсяна группы этих трех цветов). В зависимости от степени возбуждения трехвышеуказанных цветорецепторов возникают различные цветовые ощущения. Если всетри цветорецептора возбуждены в одинаковой мере, то возникает ощу­щение белогоцвета.

К различнымучасткам спектра наш глаз имеет неодниковую чув­ствительность. Чувствительностьк синему цвету значительно мень­ше, чем к зеленому и желтому цветам.

Глазнаиболее чувствителен к световым лучам с длиной волны 555-565 нм.

Чувствительностьзрительного анализатора в условиях сумерек перемещается в сторону болеекоротких волн — 500 нм (синий цвет). Эти лучи начинают казаться более светлыми(явление Пуркине).

Ближе ккраю сетчатки расположены нервные окончания в виде палочек, приспособленные котражению перепадов яркости света — это инструмент сумеречного зрения.

В сетчаткекаждого глаза насчитывается около 130 млн. палочек и 7 млн. колбочек.

В условияхдостаточно яркого освещения в работу включаются колбочки, аппарат палочек вык­лючается.При слабой освещен­ности в работу включаются толь­ко палочки. (Вот почему прису­меречном освещении мы не раз­личаем хроматические цвета, т.е. цветовуюокраску предметов.)

Зрительныйанализатор имеет исключительно высокую чувстви­тельность. Для возникновенияедва заметного светового ощуще­ния достаточно нескольких кван­тов световойэнергии.

Корковойчастью зрительного анализатора является 17-е поле затылочной области коры голов­ногомозга, которая построена по экранному принципу, т.е. разные точки сетчаткиимеют проекцию в разных точках коры. Здесь жеимеются нервные клетки, объединяю­щие зрительные возбуждения.

Длязрительных возбуждений характерна некоторая инертность. Это является причинойвозникновения последовательных образов — сохранения следа светового раздраженияпосле прекращения воздей­ствия светового раздражителя. (Вот почему мы незамечаем переры­вов между кадрами кинофильма. Они оказываются заполненными сле­дамиот предшествующего кадра.)

Люди сослабленным аппаратом колбочек плохо различают хромати­ческие цвета (этот недостаток, описанный английским физиком Даль­тоном,называется дальтонизмом). Ослабление работы аппарата па­лочек затрудняетвидение предметов в сумеречном освещении (этот не­достаток называется куринойслепотой).

Резкаясмена освещенности понижает зрительную чувствительность, На больших расстоянияхлучше всего воспринимаются черные объекты на желтом фоне. Цветоваяоднотипность, как и резкие цве­товые контрасты, утомляет зрение

Наиболееблагоприятно гармоничное сочетание цветов. Для рабо­чей обстановки предпочтительнамягкость тонов, небольшая цвето­вая насыщенность.

Приразличении объектов цветовое их сходство может привести к затруднению ихдифференцирования. Предметы одного цвета могут быть ошибочно отнесены коднородной группе объектов.

Длянаилучшего цветового различения оптимальны объекты с уг­ловой величиной 1—3град.

Слуховыеощущения. Звуковые волны, действующие наслуховой рецептор, представляют собой сгущения и разряжения воздуха в ре­зультатеколебания издающих звуки предметов. Эти колебания кон­центрируются наружнымухом и через слуховой проход воздействуют на барабанную перепонку.

Колебаниябарабанной перепонки передаются через систему косто­чек среднего уха(наковальню, молоточек и стремечко) во внутреннее ухо, в котором находитсяулитка (спиральное костное образование). Улитка заполнена жидкостью. Врезультате периодических колебаний воздуха возникают колебательные движенияжидкости в улитке. Эти колебания и воздействуют на слуховой рецептор — органКорти. Основной частью этого органа является мембрана, состоящая из 24тыс.волокон. Длина этих волокон возрастает от основания улитки к вершине.Предполагает­ся, что эти волокна отвечают на внешние звуковые воздействия поприн­ципу резонанса. Резонирующее колебание того или иного волокна транс­формируетсяв нервный импульс, который соответствующим образом интерпретируется в височнойобласти коры головного мозга.

Слуховыеощущения отражают высоту, силу и тембр звука.

Высотазвука определяется числом колебаний источниказвука в 1 с. (1 колебание в секунду измеряется в Гц). Орган слуха чувствителенк звукам в пределах от 20 до 20 тыс. колебаний в секунду. Но наиболь­шаяслуховая чувствительность лежит в пределах 2000 — 3000 Гц (это высота звука,соответствующая крику испуганной женщины).

За верхнимпорогом звуковой чувствительности (т.е. свыше 20 000 Гц), расположеныультразвуки.

Порогиразличения звуков по их высоте составляют 1/20 полутона (т.е. различается до 20промежуточных ступеней между звуками, из­даваемыми двумя соседними клавишамирояля).

Интенсивностьслухового ощущения — громкость — зависит от интенсивности звука, т.е. отамплитуды колебания источника звука и от высоты звука.

Порогслухового ощущения отдельного человека значительно из­меняется в зависимости отразличных обстоятельств на протяжении небольшого промежутка времени (в пределах5 дБ). С возрастом про­исходит понижение чувствительности к звукам высокойчастоты.

Кожныеощущения. Кожные ощущения подразделяются натактиль­ные (ощущение прикосновения и давления), ощущение боли, ощу­щение теплаи ощущение холода.

Каждый изэтих видов кожных ощущений имеет свои рецепторы.

Тактильныеощущения — ощущения прикосновения и давления.Тактильные рецепторы наиболее многочисленны на кончиках паль­цев и языка. Еслина спине две точки прикосновения воспринимают­ся раздельно лишь на расстоянии 5см, то на кончике пальцев и языка они воспринимаются как раздельные нарасстоянии 1 мм.

В кореголовного мозга наиболее широко представлены рецепто­ры пальцев рук (этосвязано со значением рук в труде человека).

Температурныеощущения возникают от раздражениятерморецепторов кожи Существуют отдельные рецепторы для ощущения тепла ихолода. По поверхности тела эти ре менторы располагаются нерав­номерно, в однихместах больше, в других меньше. Например, к холо­ду и боли наиболеечувствительна кожа спины и шеи, а к горячему — кончики пальцев и языка. Различ­ныеучастки кожного покрова име­ют разную температуру.

Болевые ощущения вызывают­ся механическими, температур­ными ихимическими воздействи­ями, которые достигают интен­сивности, способной кразруше­нию организма. Болевые ощуще­ния в значительной мере связаны сподкорковыми центрами, кото­рые регулируются корой головно­го мозга. Ониподдаются в неко­торой степени торможению через вторую сигнальную систему.

Присущая данномуучастку кожи температура является физи­ологическим нулем. Ощущение тепла илихолода возникает в за­висимости от соотношения тем­пературы воздействия спостоян­ной температурой данного участ­ка кожи.

Обонятельныеощущения. Обо­нятельные ощущения возникают врезультате раздражения частицами пахучих веществ, находящихся в воздухе,слизистой оболочки носовой полости, где находятся обонятельные клетки. Корковыецент­ры обонятельного анализатора находятся в височной области.

Вещества,раздражающие обонятельные рецепторы, проникают в полость носоглотки, как состороны носа, так и со стороны носоглот­ки. Это позволяет определить запах вещества,как на расстоянии, так и находящегося во рту

Запахивлияют на формирование ощущения вкуса.

Вкусовыеощущения. Все многообразие вкусовых ощущенийсосто­ит из комбинации четырех вкусов: горького, соленого, кислого и слад­кого.Вкусовые ощущения вызываются химическими веществами, растворенными в слюне илив воде.

Рецепторамивкусовых ощуще­ний являются нервные окончания, расположенные на поверхностиязыка, — вкусовые сосочки. Рецеп­торы вкусовых ощущений располо­жены наповерхности языка нерав­номерно. Отдельные участки по­верхности языка наиболеечувстви­тельны к отдельным вкусовым воз­действиям: кончик языка чувстви­телен ксладкому, задняя часть язы­ка—к горькому, а края — к кисло­му. Поверхностьязыка, так же, как и слизистая оболочка носа, чувствительна к прикосновени­ям,т.е. участвует в формировании тактильных ощущений.

Корковыецентры вкусового анализатора находятся в височной области.

Врезультате голодания значительно повышается чувствительность к сладкому ипонижается чувствительность к горькому и кислому.

Кинестезические,или двигательные, ощущения — мышечные ощу­щения(от греч. — движение).

В трудовыхпроцессах наиболее существенны ощущения, связан­ные с движением руки. Особуюроль при этом играет большой палец руки, который, противопоставляясь другимпальцам, образует как бы точку отсчета (при восприятии величины и формыосязаемых пред­метов). Осязание — это комплексное восприятие, состоящее из соче­таниядвигательных и тактильных ощущений. Особенно важную роль двигательные ощущенияиграют при формировании образов и в рече­вой деятельности. Корковыми центрамидвигательного анализатора являются области передней центральной извилины. Приосуществ­лении движений в эту область коры поступают импульсы, которыесигнализируют о скорости движения и напряжении мышц.

Двигательныеощущения человека очень точны, на их основе осу­ществляется постоянная нервнаярегуляция мышц в каждый момент совершения движения. Если двигательные рецепторынарушаются, то человек не может осуществить движение без зрительного контроля.

Статическиеощущения — ощущение положения тела в простран­ствеотносительно направления силы тяжести, ощущение равновесия. Рецепторы этихощущений находятся во внутреннем ухе.

Рецепторомвращательных движений тела являются полукружные каналы внутреннего уха,расположенные в трех взаимно перпендику­лярных плоскостях. При ускорении илизамедлении враща­тельного движения жидкость, заполняющая полукружные каналы,оказывает давление (по закону инерции) на чувствительные волоски, которые вызывают соответствующее возбуждение. Перемещение впространстве по прямой линии отражается в отолитовом аппара­те Он состоит изчувствительных клеток с волосами, над которы­ми расположены отолиты (поду­шечкис кристаллическими вклю­чениями). Изменение положения кристаллов сигнализируетмозгу направление прямолинейного движения тела. Полукружные ка­налы иотолитовый аппарат назы­ваются вестибулярным аппара­том. Он связан с височнойобла­стью коры и мозжечком посред­ством вестибулярной ветви слухо­вого нерва.

Сильноеперевозбуждение ве­стибулярного аппарата вызывает тошноту, так как этот аппаратсвязан с внутренними органами.

Вибрационныеощущения возникают в результате отражения коле­банийот 15 до 1500 Гц в упругой среде. Эти колебания отражаются всеми частями тела.Вибрационная чувствительность повышается у людей, потерявших зрение.

Длячеловека крайне утомительны и даже болезненны вибрации порядка 5 Гц.

Органическиеощущения — ощущения, связанные синтерорецепторами, расположенными во внутренних органах. К ним относятсяощущения сытости, голода, удушья, тошноты, боли и т.д.

Интерорецепторы связаны с корой черезподкорковые образова­ния — гипоталамус. Органические ощущения не дают точнойлокализа­ции, а иногда носят подсознательный характер. Сильные отрицательныеорганические ощущения могут дезорганизовать сознание человека.

Вопрос № 22. Понятие о способностях. Структура способностей. Задатки испособности. Развитие способностей. Профессиональные способности менеджера

Способности— это индивидуально-психологические осо­бенностиличности, отвечающие требованиям данной дея­тельности и являющиеся условиемуспешного ее выполнения.

Такимобразом, способности человека являются весьма важным условием успеха в бизнесе.

Сказать очеловеке, что он способный вообще — значит не сказать о нем ничего. Способнымможно быть к чему-то: к учению, к занятиям спортом, к какому-то виду профессио­нальнойдеятельности и т. д.

Какследует из приведенного выше определения, спо­собности — это индивидуальныеособенности, т. е. то, что отличает одного человека от другого. Это не простоособенно­сти, а именно психологические особенности. Поэтому длин­ные, гибкиепальцы (особенности пианиста) или высокий рост (особенности баскетболиста) неявляются способностями, хотя и помогают добиться успеха в соответствующейдеятельности.

Различают общиеспособности, которые проявляются в большинстве основных видов деятельности(качества ума, особенности памяти, способность к труду, речевые способ­ности идр.) и специальные, которые необходимы в каком-то отдельном видепрофессиональной деятельности: музыкаль­ные, педагогические, организаторские,способности к ком­мерческой деятельности, к бизнесу.

Кспециальным способностям относятся, например, му­зыкальный слух и чувстворитма, необходимые для успеш­ных занятий музыкой; конструктивное воображение,необ­ходимое для выполнения деятельности конструктора, инже­нера; быстротадвигательных реакций, необходимая при за­нятиях некоторыми видами спорта;тонкость цветоразличения для художника-живописца.

Способностине даются человеку от природы в готовом виде, они формируются прижизненно. Кподавляющему большинству видов труда способныот природы практичес­ки все люди. Вместе с тем на развитие способностей на­кладываетотпечаток характер требований, предъявляе­мых профессией. Так, высокаячувствительность к цветоразличению может быть способностью и художника, и то­вароведа.Хороший глазомер важен в целом ряде профес­сий: он необходим топографу,строителю, художнику, зак­ройщику, продавцу и т. п.

Способностиформируются, а следовательно, и обнару­живаются только в процессесоответствующей деятельности. Не наблюдая человека в деятельности, нельзясудить о на­личии или отсутствии у него способностей.

Врожденнымиявляются не способности, а задатки — анатомо-физиологическаяпредрасположенность к развитию способностей. Способности формируются,складываются, раз­виваются на основе врожденных задатков, под влиянием ус­ловийжизни, обучения и воспитания.

Следуетпомнить, что задатки не заключают в себе спо­собностей и не гарантируют ихразвития. Задатки — это толь­ко одно из условий формирования способностей. Ниодин че­ловек, какими бы благоприятными задатками он ни обладал, не может статьвыдающимся музыкантом, художником, ма­тематиком, поэтом, не занимаясь много инастойчиво соот­ветствующей деятельностью. Способности связаны со склон­ностями,под которыми следует понимать потребность в оп­ределенной деятельности,увлеченность ею.

Отспособностей человека зависит быстрота и легкость приобретения навыков, знанийи умений. С другой стороны, приобретение навыков, умений, в свою очередь,содейству­ет дальнейшему развитию способностей. Но отождествление способностей изнаний, умений, навыков было бы грубой ошибкой. Недостаточное знание илинеумение нельзя при­нимать за отсутствие способностей.

Именно неучитывая указанное различие, серьезную ошибку совершили преподаватели Академиихудожеств, оце­нив работы юного В. И. Сурикова, будущего великого русскогохудожника, пытавшегося поступить в академию, та­ким образом: «За такиерисунки вам даже мимо академии надо запретить ходить!» А ведь Суриков и вто время имел выдающиеся способности, хотя умения и навыки в области рисованияу него еще не вполне сложились. Суриков в тече­ние трех месяцев овладелтехникой рисования и все-таки поступил в академию. И это не единичный случай вистории науки и искусства. Н. В. Гоголя преподаватели начальной шко­лы считалинеспособным к изучению русского языка. Неспо­собным считался в школе великийученый-физик И. Ньютон, причем как раз к физике и математике.

Любаядеятельность требует от человека не одной спо­собности, а ряда взаимосвязанныхспособностей. Недостаток, слабое развитие какой-либо одной частной способностимо­гут быть компенсированы (возмещены) за счет усиленного развития других. Этосвойство компенсации способностей дает довольно широкие возможности дляовладения различными видами деятельности, выбора профессии. Отсутствие отдель­нойчастной способности можно компенсировать также упор­ным трудом, настойчивостью,напряжением сил.

Для успехав деятельности, кроме наличия способнос­тей, интересов и склонностей, необходимряд черт характе­ра, прежде всего трудолюбие, организованность, сосредо­точенность,целеустремленность, настойчивость. Без нали­чия этих качеств даже выдающиесяспособности не приве­дут к надежным, значительным достижениям. Как правило,способности всегда сочетаются с исключительной трудоспо­собностью итрудолюбием. Недаром все талантливые люди подчеркивают, что талант — это труд,умноженный на тер­пение, это склонность к бесконечному труду.

И. Репинговорил, что высокий уровень достижения — это награда за каторжный труд. А одиниз величайших уче­ных в истории человечества А. Эйнштейн однажды заявил вшутливой форме, что он добился успехов только потому, что его отличало«упрямство мула и страшное любопыт­ство».

Оченьважны такие качества личности, как самокритич­ность, требовательность к себе.Эти качества рождают не­удовлетворенность первыми результатами труда и желаниесделать еще лучше, совершеннее. Именно это заставляло великого изобретателя Т.Эдиссона проделывать тысячи опы­тов, чтобы найти, например, наиболее удачнуюконструк­цию аккумулятора.

Оченьважна и такая черта характера, как скромность. Уве­ренность в своейисключительности, питаемая неумеренными похвалами и восторгами, частогубительна для способностей, так как в этом случае формируются зазнайство,самовосхищение и самолюбование, пренебрежение к окружающим. Человек перестаетработать над совершенствованием продукта своего труда, препятствия вызывают унего раздражение и разочаро­вание, а все это тормозит развитие способностей.

Изучениеспособностей людей в трудовом коллективе составляет одну из важнейших задачменеджера, руководи­теля. Каждый нормальный и здоровый в психическом отно­шенииработник имеет общие способности, а также обладает возможностью развития испециальных способностей. Надо только помочь человеку найти себя, показать емуего воз­можности. Здесь велика роль менеджера, наставника.

Подобратьчеловеку работу по способностям — значит не только обеспечить высокуюпроизводительность труда и удовлетворенность им личности, но и дальнейшееразвитие самой способности, что открывает возможности для служеб­ного успеха. Инаоборот, выполнение работы ниже имею­щихся способностей, а тем более не поспособностям вызы­вает у работающего чувство неудовлетворенности, что иногдаведет к невольной недобросовестности в выполнении трудо­вых заданий. Оспособностях работника можно судить по от­носительной скорости и легкости, скакой он овладевает зна­ниями, у него образуются умения и навыки.

Для тогочтобы деятельность положительно влияла на развитие способностей, она должнаудовлетворять некото­рым условиям:

1. Деятельностьдолжна вызывать у работника положи­тельные эмоции, удовольствие.

2.Деятельность должна быть по возможности творчес­кой или самостоятельной.

3. Важноорганизовать деятельность работника так, что­бы он преследовал цели, всегданемного превосходящие его наличные возможности, уже достигнутый им уровень вы­полнениязадания.

Высокий уровень развития способностей называютта­лантом.

Вопрос № 32. Понятие социально – психологического климата. Климат исотрудничество в группе. Признаки благоприятного социально – психологическогоклимата

Социально-психологическийклимат (СПК) представляет собой специфическое явление, которое слагается изособен­ностей восприятия человека человеком, взаимно испытывае­мых чувств,оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова ипоступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; навыработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижениеэффективности совместной деятельности.

Такимобразом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе иликоллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляю­щийсяв отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации вцелом на основании индивиду­альных, личностных ценностей и ориентации.

Наформирование определенного СПК оказывает влия­ние целый ряд факторов:

1.Реальная трудовая ситуация: успешный или неуспеш­ный ход производственногопроцесса, содержание, органи­зация и условия труда, система материального иморального стимулирования, характер межличностных отношений в кол­лективе и т.д. Если деятельность фирмы приносит прибыль, работники видят перспективыразвития предприятия, удов­летворены системой стимулирования, они работаютболее производительно.

2. Групповые нормы поведения, которыеконкретизиру­ют социальные нормы (проявление отношений сотрудниче­ства ивзаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обусловливаютопределенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовомколлективе, и др.). К традициям, улучшающим кли­мат в коллективе, принятым вроссийских предприятиях, можно отнести введение вновь принятого сотрудника вкол­лектив, организацию совместных праздников для персонала и членов их семей.

3. Стиль иметоды руководства коллективом. В их основе, как известно, лежат два критерия:характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. Так,авторитар­ный руководитель нередко искусственно создает конфликт­ные ситуации,выживая неугодных работников. У либераль­ного руководителя работа практическипущена на самотек.

4.Индивидуально-психологические особенности работни­ков (пол, возраст, семейноеположение, потребности и инте­ресы, ценностные ориентации). Учет личностныхособеннос­тей работников для благоприятного СПК весьма важен.

Так, болееустойчивый климат складывается в коллек­тиве, в котором представлены и женщины,и мужчины. Для уравновешивания эмоциональности женщин необходимо на­личиемужчин в женском коллективе. Мужчины, как прави­ло, более рациональны, в то жевремя, они склонны прини­мать более рискованные решения; женщины в таком случаенеобходимы для принятия взвешенных решений, так как женский мозг устроен такимобразом, что он в восемь раз быстрее считывает тревожную информацию. Кроме того,наличие в коллективе представителей разных полов застав­ляет и тех и другихдержать себя в рамках служебного эти­кета, быть всегда в форме.

Также вколлективе должны быть представлены работ­ники разных возрастов. Люди старшеговозраста — для пе­редачи опыта молодым, а молодежь необходима для внесе­ния«свежей крови» в деятельность организации.

5.Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетаниесвойств работников, обеспечиваю­щее эффективность совместной деятельности иличную удов­летворенность каждого.

Совместимостьчленов коллектива проявляется во взаи­мопонимании, взаимоприемлемости,сочувствии, сопережи­вании друг другу.

Существуетдва вида совместимости: психофизиологичес­кая и психологическая.

Психофизиологическаясвязана с синхронностью инди­видуальной психической деятельности работников(различ­ная выносливость членов группы, скорость мышления, осо­бенностивосприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физическихнагрузок и поручении отдельных видов работ. Так, например, не может бытьодинаковой ско­рости работы у быстрого холерика и медлительного флегма­тика.Скрупулезно выполняющий порученное дело меланхо­лик будет раздражать своеймедлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару Для выполнения работы.

Психологическаясовместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психическихсвойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет квзаимопониманию. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментовспособствует успешному управлению подчиненными, предска­занию их поведения ицеленаправленному воздействию на него. Если мы наберем в коллектив одних толькосангвиников, кото­рые предпочитают выполнять активную, постоянно меняющу­юсяработу, бросающих выполнение работы на полпути, если она перестает ихинтересовать, то в коллективе не найдется человека, который будет выполнятьточную, однообразную, порой монотонную работу (например, ведение документации),без чего не обходится ни одно дело. Кроме того, холерики и сангвиники стремятсяк лидерству, поэтому в коллективе, со­стоящем из представителей только этихтипов темперамента, вряд ли удастся сформировать благоприятный климат.

Несовместимостьпроявляется в стремлении членов кол­лектива избегать друг друга, а в случаенеизбежности кон­тактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже кконфликтам.

6.Применяемая шкала поощрений и наказаний.

7. Условиятруда.

8.Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

Взависимости от характера социально-психологическо­го климата его воздействие наличность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселятьбод­рость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетаю­ще, снижатьэнергию, приводить к производственным и нрав­ственным потерям.

Крометого, СПК способен ускорять или замедлять раз­витие ключевых качеств работника,необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, уме­ниедействовать в экстремальных ситуациях, принимать не­стандартные решения,инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышениюквалификации, со­четание профессиональной и гуманитарной культуры.

Какизвестно, СПК может быть благоприятным или не­благоприятным.

Выделимосновные признаки благоприятного СПК:

• довериеи высокая требовательность друг к другу;

•доброжелательная и деловая критика;

•достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии делпри их выполнении. Стабильно поступающая достоверная информация создает уработника чувство уверенности в себе, в своем положении — даже принеблагоприятных перспективах, когда ясно, откуда и почему грядут неприятности икак их встретить. Отсутствие искус­ственных ограничений информациивоспринимается челове­ком как доверие и уважение, способствует обретению имдушевного комфорта и снижает степень его готовности к ка­ким бы то ни былоконфликтам;

•свободное выражение собственного мнения при обсуж­дении вопросов, касающихсявсего коллектива;

•отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними правапринимать значимые для группы решения;

•удовлетворенность принадлежностью к фирме;

•терпимость к чужому мнению;

• высокаястепень эмоциональной включенности и взаи­мопомощи;

• принятиена себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

•сотрудники чувствуют себя в безопасности: им дают понять, что от них ожидаюттолько самого лучшего, а в случае ошибки дают шанс исправиться;

•сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения склиентами, поставщиками и коллегами.

Нельзярассчитывать на то, что необходимые отноше­ния в коллективе возникнут самисобой, их надо сознатель­но формировать.

Мерыформирования благоприятного СПК:

•комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. Взависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведениялюдей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа по­веденияокажется мало работоспособной, например если со­берутся только лица, ждущиеуказаний и не умеющие про­явить инициативу или только любители командовать.

Подбор ирасстановка кадров по рабочим местам — одна из основных задач менеджера какруководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное зна­чениеимеет не только структура рабочих мест и необходи­мость обеспечить ее кадрамисоответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могутсрабо­таться и эффективно взаимодействовать друг с другом ра­ботники. Размещатьработников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в том числесимпатий и антипа­тий. Когда на соседних, тем более технологически взаимоза­висимыхместах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшаетих настроение, повыша­ется удовлетворенность трудом и результативность работы.

И вконечном счете это будет способствовать сплочению кол­лектива;

•необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одномуруководителю (5-7 человек);

•постановка ясных и понятных целей деятельности. На­личие общей цели исовместная деятельность для ее дости­жения создают особое чувствосопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личныминтере­сам, проблемам друг друга;

• четкоеопределение круга обязанностей, прав и от­ветственности для каждого сотрудника;

•отсутствие лишних работников и вакансий. Как недо­статок, так и избыток членовгруппы ведет к ее неустойчи­вости: появляется почва для возникновениянапряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять ва­кантноеместо и получить продвижение по работе или в связи с возникающейнеравномерностью трудовой загрузки отдель­ных работников при наличии лишнихлиц;

• обучениеи периодическая аттестация руководящих работников. Повышение квалификациируководителей раз­личных уровней расширяет их кругозор, позволяет по-ново­мувзглянуть на проблемы, на своих подчиненных. Внимание со стороны руководителя,в свою очередь, поднимает уро­вень самооценки подчиненных, уверенность их всебе, осоз­нание значимости их работы для успеха фирмы в целом;

• в своейдеятельности по оптимизации СПК руководи­телю следует опираться на наиболееактивных, сознатель­ных, авторитетных членов коллектива;

•формирование общих норм поведения, «цементирую­щих» коллектив. Так,например, если в коллективе не поощ­ряются интриги, конфликты, осуждаются люди,их прово­цирующие, это приводит к отказу от подобного поведения. Здесь такжеважна роль руководителя, который показывает личный пример этичного поведения;

•применение социально-психологических методов, пособствующих выработке у членовколлектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечениесотрудников личным примером, тренинги по формированию команды, отработкевзаимодействия членов коллектива, де­ловые игры, метод убеждения и т. п.).

Ощутитьсебя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярныевыступления главы компа­нии перед всем коллективом. При этом желательно, чтобыруководитель был харизматической личностью. Руководите­лю следует рассказыватьо ближайших планах, о достиже­ниях, о том, чего стратегически компания должнадобиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, чтозначит для компании тот или иной отдел. Это сильно сплачивает коллектив.

Однакослишком хорошие отношения в коллективе — не всегда хорошо. В данном случаеимеются свои уязвимые места:

• иногдасотрудники излишне сосредоточены на отно­шениях внутри коллектива инедостаточно — на работе;

• ониначинают избегать даже необходимой конфронта­ции, что мешает решать важныевопросы;

• из-за«доброты» люди отказываются решать трудные кадровые вопросы: нелегкоуволить «друга» или сделать ему замечание. Но конфликт никуда неисчезает, он просто ухо­дит в «подполье»;

• подчасзабота о взаимоотношениях внутри коллектива приводит к введению уравнительнойсистемы вознагражде­ния за труд, а это обессиливает наиболее амбициозных ицелеустремленных людей;

• когдасотрудники всерьез дружат, это приводит к раз­рушению иерархии. Например,директор по маркетингу при­нимает решение о каком-то курсе, но не может реализо­ватьего, потому что кто-то, пользуясь дружбой, обошел его и ослабил степеньприверженности президента этому курсу;

• в такихорганизациях люди иногда избегают ведения четкой статистики своих достижений.

Чтобыкомпания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительнуюорганизацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять привержен­ность конкретнымбизнес-достижениям, которые можно объективно измерять.

Такимобразом, формирование благоприятного социаль­но-психологического климата —длительный, зачастую по­стоянно действующий в трудовом коллективе процесс.

Ситуация № 48.

В секторе№2 проектного учреждения «Гидроприбор» работали в основном инженерысоответствующего профиля. Их было 8 человек. Работали слаженно, успешно, работусвою любили. Ру­ководителем их был О.С. Морозов, кандидат технических наук.Многие решения в этой группе принимались коллективно, и всем это нравилось. Нослучилось так, что их руководитель ре­шил в поисках лучшей жизни уйти изучреждения. Сотрудники к этому событию отнеслись по-разному. Вскоре сверху» былна­значен новый руководитель сектора. Человек сравнительно мо­лодой, подающийнадежды на хорошее руководство и дальней­ший профессиональный рост. Некотороевремя сектор работал по инерции слаженно и дружно. Но наступил отчетный период,и нужно было составлять новые планы по усложненной темати­ке. Как и прежде,сотрудники сектора хотели внести свои пред­ложения для постановки новых задач,однако новый руководи­тель дал понять, что работать они будут только попринятым им самим решениям. Каждому из инженеров он дал конкретные за­дания,которые лишали их инициативы и творчества. Это резко сказалось на отношенияхвнутри группы. Оцените ситуацию и ответьте, пожалуйста, на вопросы:

а) прав линовый руководитель по отношению к своим подчиненным?

б) в чемсостояла его основная ошибка?

в) как быпоступили Вы в данной ситуации, если бы оказались: руководителем? членом этойгруппы?

Ответ:

а) Ясчитаю, что в данной ситуации действия нового руководителя неправомерны поотношению к подчинённым.

б) Ошибкаруководителя состояла в том, что он игнорировал предложения своих подчинённыхне захотев их выслушать приняв единолично своё решение, тем самым нарушилположительный рабочий настрой внутри группы.

в) Наместе руководителя я бы внимательно выслушала каждого сотрудника со своимипредложениями и сообща составили новый план работы так, что бы не нарушатьпрежний ритм работы. На месте члена группы мне ничего не остаётся, каквыполнять указания начальника.

Ситуация№ 55.

Дваруководителя разговорились о том, как они дают указания своим подчиненным.Первый сказал: «Главное — что сказано, а не как сказано. У меня нет времени,чтобы подбирать для каж­дого форму выражения». Второй сказал: «Может у тебянарод такой необидчивый, а мне постоянно приходится продумывать, как с кемпоговорить».

Кто же изруководителей прав?

Имеет лизначение форма указания для подчиненного?

Ответ: Ясчитаю, что второй руководитель прав, так как форма указания для подчинённогоимеет и немаловажное значение. Что бы подчинённые уважали и ценили своегоруководителя то действительно надо к каждому находить свой подход, так как людипо своему характеру неодинаковы. С другой стороны форма указания должна быть ковсем одинакова.

Список используемойлитературы

1.        Гвишиани Д.М. Организация и управление. — М. 2003.

2.        Дресслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: «ИздательствоБИНОМ», 2002.

3.        Егоршин А.П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ,2000.

4.        Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2004.

5.        Управление персоналом. Учебное пособие /Под ред.Б.Ю, Сербиновского иС.И. Самыгина. — М.: Издательство Приор, 2003.

6.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч. пос. – М:ЗАО Бизнес-школа, 2000