Реферат: Управление персоналом
1 Теории управления о роли человека ворганизации — системазнаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной соц.-экон.системе. Теории управления развивались совместно с различными школамиуправления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие(период промышленной революции) роль человека в организации существенноменялась. В настоящее время различают три группы теорий управления:классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческихресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г.Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческихотношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторытеорий человеческих ресурсов — А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор и др.Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведеныв таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г.Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. По мереразвития они становились более гуманными.
2 Содержание понятий «кадры»,«персонал», «человеческие ресурсы»
Кадры – это социально-экономическаякатегория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Вотличие оттрудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны(как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры»включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е.трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различнымиорганизациями.Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия,организации или часть этого состава, представляющая собой группу попрофессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Инымисловами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» –постоянство и квалификация работников – для понятия «персонал» неявляются обязательными. Персоналом называют постоянных и временныхработников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качествлюдей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовныхблаг, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развитияобщественного производства.
3. Государственная система управлениятрудовыми ресурсами.
— совокупность органовгосударственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления,централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения встране, а также методы управления и механизм их использования. В ее задачивходит: принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализацияполитики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране,охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости имиграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда,организации труда и конфликтных ситуаций и т. д. Законодательная властьосуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в томчисле в области социально-трудовых отношений. Она представлена ФедеральнымСобранием в лице двух палат — Совета Федерации и Государственной Думы.Исполнительную власть представляет Правительство РФ, формируемое Президентом.Правительство обеспечивает осуществление Конституции РФ, федеральных законов,нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений напрактике. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей,разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудовогозаконодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный,Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстицииРФ.
4.Персонал организации как объектуправления. Классификация персонала по категориям работников.
Классификация персонала организациипо какому-либо признаку: в зависимости от профессии или специальности работника(функциональный признак); от занимаемой должности (административно-правовой); взависимости от роли работника в процессе принятия решения (технологический); похарактеру труда. В РФ базовой является классификация по категориям работников,предложенная в 1980-х гг. и развитая в условиях рынка труда. Эта классификацияпредусматривает выделение двух основных К. п. по их участию в процессепроизводства или управления: рабочих и служащих. Рабочие, или производственныйперсонал, делятся на основных и вспомогательных. Служащие, или управленческийперсонал, делятся на руководителей (директор, генеральный директор, президент,начальник отдела, заместитель директора, начальник цеха, мастер и др.);специалистов (экономист, бухгалтер, юрист, инженер, психолог и др.);технических исполнителей (машинистка, оператор, курьер, кладовщик, официантка идр.). Деление персонала организации на категории проводится в соответствии с «Тарифно-квалификационнымихарактеристиками общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых должностейрабочих» (1996) и является обязательным для предприятий бюджетной сферы.Может применяться и для организаций других секторов экономики.
5. Основные функции управления персоналом.
Цели организации характеризуютсятремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; ониобозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем,что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; ихофициально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняюттри функции: управления, координациии контроля. Планирование, прогнозирование, организация, руководство,контроль. Всё согласованно и поэтапно.
7. Основные цели управленияперсоналом.
Цели организации характеризуютсятремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначаютэти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладаютсвойством, обязательным для всех работников предприятия; их официальноутверждают, а руководство предприятия одобряет.
6. Принципы управления персоналом — теоретическиеположения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалистыв процессе управления персоналом.
В РФ традиционно распространены:
— принцип единства распорядительства;
— принцип отбора, подбора ирасстановки кадров;
— принцип сочетания единоначалия иколлегиальности, централизации и децентрализации;
— принцип контроля исполнения решенийи др.
В западных корпорациях используются:
— принцип пожизненного найма;
— принцип основанного на доверииконтроля исполнения заданий;
— принцип консенсуального принятиярешений и др.
8.Система методов управленияперсоналом: классификация, особенности применения.
Административные методы (базируютсяна власти, дисциплине и взысканиях), экономические, социально-психологическиеметоды. Различают пять основных способов административного воздействия:организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальнаяответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания,административная ответственность. Формирование подразделений («команд») на основепсихологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат вколлективе; формирование личной мотивации людей исходя из философиипредприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов,раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентацииработников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня ихобразования, формирование корпоративной культуры на основе норм поведения иобразов идеальных сотрудников
9.Основные элементы системыуправления персоналом.
/>
10. Характеристика этапов процессауправления персоналом.
/>
11.Характеристика понятий: профессия,специальность, квалификация, должность.
Профессия — род трудовой деятельностичеловека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у негознаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный видработ. Специальность — вид занятий в рамках одной профессии, требующийконкретных знаний, умения и навыков, приобретенных в результате образования иобеспечивающих постановку и решение профессиональных задач. лат. Special – вид.Квалификация — степень профессиональной подготовленности к выполнениюопределенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификациюработника. Должность — служебное положение работника, определяющее кругего полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой,занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу.
12. Сущность философии организации и философииуправления персоналом организации.
Философия организации — этосовокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норми правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убежденийвоспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной целиорганизации. Сущность философии управления персоналом организациизаключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личныепотребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия длясправедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений ворганизации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждыйработник имеет возможность играть активную роль в принятии важныхпроизводственных решений; работники пользуются адекватными и справедливымикомпенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда.
16. Понятие и составляющие концепцииуправления персоналом.
Концепция управления персоналом –система теоретико-методологических взглядов на понимание и определениесущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управленияперсоналом, а также организационно-практических подходов к формированиюмеханизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости,конкурентоспособности и процветания предприятия является формированиечеловеческого фактора, а на Западе называется человеческим кап-лом
17. Состав функциональных подсистем всистеме управления персоналом организации.
Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейногоруководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма иучета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда;подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала;подсистему социального развития; подсистему развития организационных структуруправления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационногообеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняютсяразличными подразделениями по работе с кадрами организации.
12. Российская философия управления персоналоморганизации
Направления работы
Характерные особенности
Принятие кадровых решений
• Миссия компании вомногих случаях не осмыслена, отсутствуют четкая стратегия и кадровая политика,нет увязки ее с целями и задачами работы предприятий в целом. Концентрациявнимания преимущественно в текущих оперативных вопросах.
• Отсутствиеформализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе.Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений.
• Преобладание волевыхрешений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя впринятии кадровых решений.
Отношения занятости
• Ориентация надолговременную занятость, низкая трудовая мобильность (в Трудовом кодексе РФ,как правило, рекомендуется заключение бессрочных трудовых договоров).
• Политика в областинабора и отбора часто не формализована. Решение в большинстве случаевпринимается на основе личного расположения и интуиции непосредственногоруководителя.
Продвижение и карьера
• Планирование карьеры набольшинстве предприятий не ведется.
• Успех часто зависит отумения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личнойподдержки.
Проектирование работ.
Регламентация труда
• Наличие большогоколичества формализованных правил, норм и предписаний.
• В то же время работникив основном полагаются на неписаные правила, стихийно складывающиеся ворганизации, поэтому велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры
Оценка работы персонала иего стимулирование
• Преобладаютуравнительные тенденции в оплате труда (особенно в некоммерческихорганизациях).
• Оценка и стимулированиеперсонала во многих случаях построены на основе результатов работы коллектива.
13. Американская философия управленияперсоналом организации.
14. Японская философия управленияперсоналом организации.
Американская система
Японская система
Индивидуальный процесс принятиярешений
Коллегиальный процесс принятиярешений
Индивидуальная ответственность
Коллегиальная ответственность
Четкая формализованная структурауправления
Гибкий неформальный подход кпостроению структуры управления
Четкие формализованные процедурыконтроля
Неформальные процедуры контроля
Индивидуальный контроль со стороныруководства
Групповые формы контроля
Быстрая оценка и продвижение
Медленная оценка и продвижение
Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки иинициативу
Ориентация при подборе руководителейна способность осуществлять координацию и контроль
Стиль руководства, ориентированный на индивидуума
Стиль руководства, ориентированный нагруппу
Ориентация управляющих на достижениеиндивидуальных результатов
Ориентация на достижение гармонии в группе и групповыедостижения
Целевые формальные рабочиеотношенияс подчиненными
Личные, неформальные отношения сподчиненными
Продвижение, основанное на индивидуальныхдостижениях и результатах
Продвижение, основанное настаршинстве и стаже работы
Специализированная профессиональнаяподготовка (подготовка узких специалистов)
Неспециализированная профессиональнаяподготовка (подготовка работников универсального типа)
Тесная связь размера оплаты синдивидуальными результатами и производительностью
Определение размера оплаты взависимости от других факторов (стаж, показатели группы и тд)
Краткосрочная занятость (найм)
Долгосрочная занятость (пожизненныйнайм)
Второстепенное внимание человеку
Повышенное внимание человеку
18. Организационная структура системы управленияперсоналом.
Совокупность взаимосвязанныхподразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смыслекак служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы вобщей системе управления организацией определяются местом и ролью каждогоспециализированного подразделения по управлению персоналом и организационнымстатусом его непосредственного руководителя. Важным этапом в процессепостроения оргструктуры является формирование связей между ее звеньями. Приэтом должны четко фиксироваться вид связи, ее содержание, периодичность,материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная(непосредственное адм. подчинение); функциональная (методическое обеспечение,консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместноевыполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работасмежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).
19. Кадровое обеспечение системыуправления персоналом. 20. Количественный состав и качественная характеристика работниковкадровых служб в России и за рубежом.
— необходимый количественный икачественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о. с. у. п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формысобственности. на предприятиях с преобладанием гос. собственности работникисистемы управления персоналом имеют низкий уровень образования ипрофессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровымвопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплатытруда, высокую текучесть. В развитых зарубежных странах службы управленияперсоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. В качестветенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, аотносительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших наповышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа ихработников, можно отметить две основные. Первая — перевод работы с кадрами введущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу.Вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне в выполнениинаиболее сложной кадровой работы. К ней относятся организации по подготовке иповышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативныефирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т. п.
23. Информационное обеспечение службыуправления персоналом: понятие и главные характеристики.
Для того чтобы служба управленияперсоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующиетребования, предъявляемые к качеству информации. Комплексность –информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы:техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную вовзаимосвязи с внешними условиями. Оперативность – получение входнойинформации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемойсистеме или совпадать с моментом ее завершения. Систематичность –требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (повозможности). Достоверность – информация должна формироваться в ходедостаточно точных измерений. Сказать про БД и SRM.
21. Методы расчета численностиработников кадровых служб.
Способы определения потребностиорганизации в работниках кадровой службы. В связи с тем, что организациисамостоятельно определяют численность работников по функциям управления, ихпрофессиональный и квалификационный состав и утверждают штаты, все существующиеметоды расчета носят в основном рекомендательный характер. Расчетосуществляется многофакторным корреляционным анализом, экономико-математическимметодом, методом сравнений, прямым расчетом, по трудоемкости работ, по нормамобслуживания и др. Первый метод основан на многофакторном анализефункционального разделения управленческого труда. Экономико-математическиеметоды основаны на разработке экономико-математических моделей, которыевыводятся из действия реального механизма явлений и обеспечивают адекватноеотражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделейпока ограничено. В методе сравнения на базе анализа состава кадров специалистовв развитой хозяйственной системе делаются проектировки потребностей в специалистахдля менее развитой системы. Метод прямого расчета предполагает определениечисленности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат трудана реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затраттруда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численностиработников кадровой службы является ее определение через затраты труда(времени) на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость.сновываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определенияработников кадровой службы, который является разновидностью метода нормобслуживания, характеризующих количество объектов, т. е. работниковорганизации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.
22. Документационное обеспечение системы управленияперсоналом. организация работы с документами, обращающимися в системеуправления персоналом.
Его основой является делопроизводство- полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работникамикадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи вдругие подразделения. Может быть централизованным (секритариат, АХО), — децентрализованным (вразных звеньях). Требования к оформлению документов базируются нагосударственных стандартах унифицированных систем документации. В подсистемеуправления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены иведутся следующие унифицированные системы документации: плановой(плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды,плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.); первичной учетной (поучету труда и заработной платы); отчетно-статистической (по численности,балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда,высвобождению работников и т.п.); по социальному обеспечению (по пенсиям,пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);организационно-распорядительной (акты, письма, доклад-ные записки, заявления,инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила,представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.).Следует учитывать, что сведения о численности, составе работающих, ихзаработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест немогут составлять коммерческую тайну.
24. Техническое обеспечение службы управленияперсоналом.
Основу технического обеспечениясистемы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств- совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономныхтехнических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, выводаи предоставления информации, а также средств оргтехники. Решить задачиуправления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданнойточностью и достоверностью, в установленные сроки позволяет КТС. Эффективностьфункционирования службы управления персоналом при использовании КТС должнаобеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы,так и, что значительно важнее, за счет возможности использованияэкономико-математических методов решения задач управления на основе болееполной и точной информации.
25. Классификационные группытехнических средств службы управления персоналом.
Сложившаяся практика показывает, чтоосновными группами средств оргтехники являются: 1)носители информации: носителиинформации на бумажной основе несветочувствительные; носители длярепрографических процессов (термобумага, фотопленка т.д.); микроносителивизуальной информации; звуконосители; видеоносители информации; магнитныеносители для записи кодированной информации; 2) средства составления иизготовления документов: ручные пишущие средства; пишущие машины; диктофоннаятехника; печатающие устройства персональных компьютеров и графопостроители;специализированные программные продукты для ПК; 3) средства репрографии иоперативной полиграфии: для фотокопирования; диазокопирования;электрографического копирования; термографического копирования; машиныэлектронно-искрового копирования; ризографического копирования (дупли-каторы);микрографии; машины для трафаретной (ротаторной) печати; оборудование дляоперативной офсетной печати; 4) средства обработки документов: фальцовочные,перфораторные и резательные машины; листоподборочные и сортировальныеустройства; машины для уничтожения документов (шредеры); агрегатированные линиидля обработки корреспонденции; машины для нанесения защитных покрытий надокументы (ламинаторы) и др.; 5) средства хранения, поиска и транспортировкидокументов: картотеки; шкафы; стеллажи; тележки; пневмопочта и др.; 6) средстваэлектросвязи: средства и системы стационарной и мобильной телефонной связи;средства и системы телсграфной связи; средства и системы факсимильной передачиинформации; электронная почта; 7) другие средства оргтехники: сканеры;компьютерные аксессуары.
26. Нормативно-методическое обеспечение системыуправления персоналом.
Совокупность утвержденных вустановленном порядке: документов организационного, организационно-методического,организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического,технико-экономического и экономического характера; и нормативно-справочныхматериалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решениизадач организации труда и управления персоналом. Нормативно-методическоеобеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятияи реализации управленческих решений по вопросам управления персоналоми состоит в организации разработки и применения методическихдокументов и ведении нормативного хозяйства в системе управления.
27. Должностная инструкция, штатноерасписание: понятие, содержание, назначение.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ — инструкция, указывающая кругпоручений, обязанностей, которые должно выполнить лицо, занимающее даннуюдолжность на предприятии, фирме. Для эффективного управления необходимо четкоеразграничение целей, задач и полномочий, а также ответственности отдельныхштатных единиц предприятия. Каждый из упомянутых факторов можно письменнозафиксировать в ходе составления должностных инструкций (ДИ), которые внастоящее время все шире применяются в управленческой практике. Они становятсядля руководителей источником сведений о том, кто и за что отвечает. Управлениеиз тяжкого бремени превращается в интересную задачу, решение которой можнонайти быстрее и проще. Д.и. помогает оценить соответствие кандидата надолжность предъявляемым требованиям (учитывая способности, навыки, знания иопыт).
28. Положение о подразделении,личностная спецификация: понятие, содержание, назначение.
При формировании структурыпредприятия необходимо не только определить функции каждой структурной единицы,но и закрепить их в соответствующем документе. Положение о структурномподразделении как раз и является документом, определяющим: порядок созданияподразделения; правовое положение подразделения в организационной структурепредприятия; задачи и функции подразделения; права подразделения;взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; ответственностьподразделения. Разработка такого документа является обязанностью отделаорганизации и оплаты труда. Однако данное структурное подразделение создаетсяне на всех предприятиях. Поэтому обязанности по разработке положений могут бытьвозложены на отдел кадров, юридический отдел и пр. Личностная спецификация — документ, описывающий характеристики, которыми должен обладать человек дляуспешного выполнения работы.
29. Правовое обеспечение службыуправления персоналомодна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается виспользовании средств и форм юридического воздействия на органы и объектыуправления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательстваявляется юридический отдел. В трудовом законодательстве преобладающее местозанимают акты централизованного регулирования — КЗоТ РФ, постановленияПравительства РФ, акты Минтруда РФ. Основными законодательными актами,регулирующими трудовые отношения, являются: ГК РФ, КЗоТ (в редакции от 25сентября 1992 г.), Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «Опорядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». УказПрезидента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров(конфликтов)» и др.
31. Кадровая политика организации.Факторы, влияющие на кадровую политику.
Реализация целей и задач управленияперсоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главноенаправление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которыереализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политикапредставляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.Факторывнешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения,ситуация на рынке труда.Факторы внутренней среды: цели предприятия, ихвременная перспектива и степень проработанности; стиль управления,закрепленный, в том числе, и в структуре организации; условия труда;качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства.
32. Виды кадровой политикиорганизации.
Различают два основания группировкивидов кадровой политики: в зависимости от уровня влияния управленческого аппаратана кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости поотношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По первомуоснованию выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная(руководство организации не имеет четко разработанной программы действий вотношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативныхпоследствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации вцелом), реактивная (руководство организации осуществляет контроль засимптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновенияконфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду ивладеет ситуацией развития кризиса; руководство предпринимает меры по еголиквидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновениюкадровых проблем), превентивная (руководство имеет обоснованные прогнозыразвития ситуации), активная (руководство имеет не только прогноз, но исредства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработатьцелевые антикризисные кадровые программы). Вторым основанием длядифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация насобственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению квнешней среде при формировании кадрового состава. Открытая — организацияпрозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начатьработать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшегоруководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если онобладает соответствующей квалификацией, без учета опыта. Закрытая— организацияориентируется на включение нового персонала только с низшего должностногоуровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такоготипа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на созданиеопределенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, атакже, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
33. Цели и задачи КП. на сохранение, укрепление и развитиекадрового потенциала;
— на созданиевысокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременнореагировать на меняющиеся требования рынка. Основными направлениями кадровойполитики являются: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетомвнедрения новых технологий; разработка программ развития персонала с цельюрешения текущих и будущих задач предприятия; разработка мотивационныхмеханизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; созданиесовременных систем подбора и отбора персонала; проведение маркетинговойдеятельности в области персонала; разработка программ занятости; усилениестимулирующей роли оплаты труда; разработка социальных программ и т.д.
34. Основные составляющие стратегии управленияперсоналом.
Элементами стратегии управленияперсонала являются: цель деятельности организации; система планированияорганизации; отношения высших управленческих кадров; организационная структураслужб управления персоналом; критерии эффективности системы управленияперсоналом; ограничения на функционирование системы (финансовые, временные,материальные, возрастные, социальные); доступность, полнота и обоснованностьиспользуемой информации; образование управляющих (всех уровней управления);взаимосвязь с внешней средой. Составляющими стратегии управления персоналомявляются: отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле,возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажиакций и т.д.развитие персонала.
35. Технологии управлениякомпетенциями.
Технология управления компетенциямисотрудников, как правило, является частью информационной системы управлениязнаниями. Эта технологиями позволяет вам составлять «рабочий портрет»сотрудника и подбирать участников проекта по заданным требованиям. В «портрет»сотрудника входит не только уровень его образования и курсы повышенияквалификации, наиболее важным является перечень проектов, в которых онзадействован или был задействован, перечень документов (и сами документы),которые он разрабатывал, его текущие функции и зоны ответственности. Имея стольполную картину о сотруднике, вам не составит труда быстро принять решении осоставе рабочей группы для проекта.
36. Планирование и прогнозированиепотребности в персонале.
К задачам кадрового планированияотносятся определение цели, стратегии, прогнозирования и установление ихвзаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия; оценка уровня увольняемостии прогноза текучести; прогнозирование спроса персонала на рынке труда; выявлениеисточников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов; оценка состояниятрудового потенциала; выявление структурных подразделений с наличием избыткаили дефицита персонала в целом, а также отдельных специалистов и служащих; установлениепричин несоответствия требуемого и наличного персонала; разработка программразвития персонала; оценка трудовых функций персонала по количественным икачественным параметрам и исследование трудового потенциала. На практикесуществуют две точки зрения выбора метода прогнозирования потребности вперсонале. Сторонники первого направления считают целесообразным применятьсамые простые, дешевые методы, другие наоборот – предлагают применять дорогостоящиемодели прогноза. Фактически на практике предприятия используют различные методыпрогноза численности персонала от самых простых до сложных многофакторныхмоделей, их выбор зависит от целей, задач, наличия информационной базы данных ивозможностей предприятия.
37. Основные этапы кадровогопланирования.
Первый этап — анализ стратегическогоплана организации. Какие цели станут перед организацией в будущем? Второй этап– прогнозирование потребности организации в персонале. Какие подразделения(отделения, отделы и пр.) возникнут в результате реализации стратегии? Какиеспециальности потребуются? Сколько человек? Какие должностные позиции больше небудут нужны? Третий этап – оценка состояния внутренних трудовых ресурсоворганизации. Каковы возможности персонала в свете целей, поставленныхстратегическим планом? Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладаетперсонал, чтобы реализовать разработанную стратегию? Четвертый этап –подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач пообеспечению компании необходимыми кадрами. Разработка комплексных плановмероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрывамежду сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущимипотребностями организации
38. Цели и задачи кадровогопланирования.
Задачи: разработка процедуры кадровогопланирования; увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровойслужбы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений,способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействиеорганизации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей пристратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу междувсеми подразделениями организации.
40. Структура типового оперативногоплана кадрового планирования.
Собрать информацию о персонале-Определитьцели планирования деятельности организации — Проверить информацию о персоналена соответствие ее целям планирования деятельности организации — Могут ли бытьреализованы цели кадрового планирования — Спланировать потребность в персонале- Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение в персонале — Спланировать использование персонала — Спланировать обучение, переподготовку иповышение квалификации персонала — Спланировать расходы на персонал организации- Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
39. Уровни планирования.
Стратегическое (ориентировано наопределение долгосрочных целей и направления развития организации),бизнес-планирование (ключевым элементом является бизнес-план, т. е. прогноздоходов и затрат на следующие периоды; исходя из этих планов и составляютсяпрогнозы по подбору персонала ), оперативное (затрагивает конкретный уровеньзадач и заданий; оперирует нормами, количествами, сроками в конкретные периодывремени – умеренное совершенствование вместо пылких инноваций).