Реферат: Управление персоналом

Содержание

 

Введение

1. Основные типыпрофессиональной культуры кадрового менеджмента

1.1 Бюрократическаяорганизационная культура

1.2 Органическаяорганизационная культура

1.3 Предпринимательскаяорганизационная культура

1.4 Партиципативнаяорганизационная культура

1.5Основные культурныеархетипы

1.5.1 Культураконсолидации

1.5.2 Культураконфронтации

1.5.3 Культураконкуренции

1.5.4 Культура кооперации

Заключение

Библиографический список


Введение

 

Менеджер поперсоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера оназародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе сперсоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии,означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если доэтого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня иранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихсяучетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, товозникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечениемдолжного уровня кадрового потенциала организации, существенным образомрасширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабнойдеятельности в системе современного менеджмента связано становление кадровогоменеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формыкадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системногоподхода, разработка различных моделей организации как системы (не толькофункционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новыйподход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Для Россиистановление этой новой профессиональной деятельности происходит в условияхкоренных социально-экономических и социально-политических преобразований,поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новыхкадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы,унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии«менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в областименеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни нибизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Еслипотребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функциякадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычномварианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональнойкоммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции)и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), тоотсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевымифакторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации иморальной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос оформах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначногоответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональнуюреволюцию.

Проблемаопределения типа профессиональной культуры кадрового менеджмента существует досих пор и требует изучения. Эта работа не претендует на полное научноеобъяснение обозначенных вопросов и основание теории, ее целью является наметитьнаправление исследований, внести некоторые коррективы в сформировавшеесясегодня в науке представление о культуре кадрового менеджмента.

Так, в работепредставлены такие аспекты кадрового менеджмента, как типы его профессиональнойкультуры и основные культурные архетипы. Задачами данной работы являетсярассмотрение таких подвопросов, как бюрократическая организационная культура,органическая организационная культура, предпринимательская организационнаякультура, партиципативная организационная культура, а также культураконсолидации, культура конфронтации, культура конкуренции, культура кооперации.


1. Основныетипы профессиональной культуры кадрового менеджмента

Воспользуемсяклассификационной схемой, предложенной Д. Коулом, чтобы раскрыть спецификукаждой из выделенных парадигм кадрового менеджмента. А она определяется типомдоминирующейв корпорации организационной культуры.

 

1.1 Бюрократическаяорганизационная культура

Придоминировании бюрократической организационной культурыменеджер поперсоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующимистереотипами:

1) работники— прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле состороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционированиеперсонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работыподчиненных; 2) для работников побудительным мотивом в первую очередь являетсяэкономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить иммаксимальный доход; 3) организационная структура должна быть спроектированатаким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степенинейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий; 4) посколькуработники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемыморганизацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль исамодисциплину, необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобыобеспечить достижение поставленных руководством целей; 5) на руководящую работумогут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю иимеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы[1].

1.2 Органическаяорганизационная культура

Придоминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу всвоей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:

1) работникиозабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичноститолько во взаимоотношениях с другими людьми;

2)рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смыслсвоей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а всоциальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

3) работникив большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем наинициативы начальства;

4) высокийуровень сплоченности делает групповое мнение основным источником моральногоавторитета для членов трудового коллектива;

5) работникиготовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитываетсоциальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность вобщественном признании.

 

1.3 Предпринимательскаяорганизационная культура

В случаепреобладания предпринимательской организационной культуры менеджер поперсоналу руководствуется такими стереотипами:

1) работникиинтересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическимзадачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижениемаксимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы невызвать излишнего сопротивления при их реализации;

2) лучшийспособ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенныхлюдей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейсявнешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработказадач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим факторомявляется инициатива самих работников;

3) наиболееэффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошуювозможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмеренпотенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойноевознаграждение;

4) властныеполномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки.Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи;

5)ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми,кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря насопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся вподчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности ипобуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы;

6) для такиходержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности извания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченныхфинансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чейвклад в общий результат был наибольшим.

 


1.4 Партиципативнаяорганизационная культура

Припартиципативнойорганизационной культуре менеджер по персоналу в своейдеятельности исходит из того, что

1)подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достиженияцелей, находящихся за пределами их личных интересов;

2) каждыйиндивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают,а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и даннойситуации;

3)индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личныецели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему онастремится;

4)взаимодополнительность способностей членов команды и общность основныхценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальныхнавыков и умений при достижении общекомандных целей;

5) длякоординации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникациимежду членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом,чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение,требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членамикоманды;

6) процесскомандообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализепроблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке)полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Следуетучитывать, что указанные парадигмы кадрового менеджмента ХХ в. коренятся вглубинных культурных архетипах, детерминирующих социокультурную динамикусовременного глобального мира.


1.5 Основныекультурные архетипы

 

1.5.1 Культураконсолидации

Синхронныеорганизационные системы. Коллективистская управленческая форма. Органическаяорганизационная культура. Преобладают формы организации совместновзаимодействующей деятельности. Область целеопределения — интересы различныхсоциальных групп. Тип хозяйствования — непроизводственная деятельность,балансирование на грани выживания, связанное с необходимостью восполненияубывающих источников «природных даров» (собирание плодов, охота, рыболовство; вболее развитых хозяйственных формациях — добыча ископаемых и других видовсырьевых ресурсов). Общественные, коллективные формы собственности. Властныймеханизм — общественное мнение референтной группы («Тот, кто не с нами, тот —против нас»); основная функция — саморегуляция жизни и деятельности социальныхгрупп. Экономический механизм — очередь. Политическая культура —традиционалистского или радикального типа; общее для широкого спектраполитических культур данного типа (религиозные, социально-классовые,этнонациональные, феминистские, молодежные, социокультурные) — наличиеколлективистских механизмов социальной мобилизации. Основная этическая ценность— социальная справедливость, меру которой определяет авторитет (религиозный,духовный, политический). Базовый морально-психологический принцип —коллективизм.

 

1.5.2 Культураконфронтации

Закрытыеорганизационные системы. Бюрократическая управленческая форма. Бюрократическаяорганизационная культура. Преобладают формы организациисовместно-последовательной деятельности. Область целеопределения — интересы«верхов». Тип хозяйствования — применение технологий, использующих открытыечеловеком природные закономерности. Государственная форма собственности.Властный механизм — единоначалие с бюрократическим аппаратом («Ты — начальник,я — дурак; я — начальник, ты — дурак»); основная функция — перераспределениересурсов. Экономический механизм — рационирование. Политическая культура —консерватизм (партия власти); механизмы социальной мобилизации —принудительные. Основная этическая ценность — чинопочитание (иерархия). Базовыйморально-психологический принцип — конформизм[2].

 

1.5.3 Культураконкуренции

Случайныеорганизационные системы. Рыночная управленческая форма. Предпринимательскаяорганизационная культура. Преобладают формы организациисовместно-индивидуальной деятельности. Область целеопределения — извлечениеприбыли. Тип хозяйствования — рыночное хозяйство. Частная форма собственности.Властный механизм — рыночный обмен («Ты — мне, я — тебе»); основная функция —распределение товаров, услуг, капиталов и труда. Экономический механизм —аукцион. Политическая культура — либерализм. Основная этическая ценность —личная свобода как гарантия успеха. Базовый морально-психологический принцип —индивидуализм[3].

 

1.5.4 Культуракооперации

Открытыеорганизационные системы. Демократическая управленческая форма. Партиципативнаяорганизационная культура. Преобладают формы организации совместно-творческойдеятельности. Область целеопределения — законные интересы большинства народапри обязательном учете интересов меньшинства. Тип хозяйствования —развивающееся хозяйство, ориентированное на использование возобновляемыхресурсов, в первую очередь — человеческих. Долевые (кооперативная, акционерная)формы собственности. Властный механизм — разделение властей («система сдвижек ипротивовесов»); основная функция — регулирование различных сторон общественнойжизни. Экономический механизм — распределение по вкладу (трудовому, капитала) иперераспределение по общественно-признанным потребностям. Основная этическаяценность — равенство всех перед законом. Базовый морально-психологическийпринцип — гуманизм.



Заключение

 

/>Наметившиесяна пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванныеглобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочихмест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников,быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями,являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но иорганизацию кадровой работы в корпорациях.

1) В бизнесеэто следующие изменения:

·    отавтономного самообеспечения — к безграничному партнерству;

·    отиерархических или (и) централизованных структур — к пластичным идецентрализованным, сетевым структурам;

·    отпатриархальных моделей управления — к делегированию полномочий;

·    оториентации на большие объемы и низкую себестоимость — к ориентации на качество,быстроту и нововведения;

·    отбезошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям;

·    отзакрытой организационной системы — к открытой системе[4].

2) В сферечеловеческих ресурсов корпорации:

·   отузкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — кшироким профессиональным и должностным профилям;

·   отспланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выборутраектории профессионального развития;

·   отответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самихработников за собственное развитие;

·   отконтроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданиювозможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

·   отуклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;

·   отсекретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбораспециалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников,имеющихся вакансий и путей их заполнения.

С однойстороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации,превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясносформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижениякадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не«артикулирована», менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информациюо ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды,стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегическиеугрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегииразвития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденцииих переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание осостоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становитсярешающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческимресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособнуюкадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом набизнес-стратегию корпорации.

Такимобразом, я рассмотрела проблему определения типа профессиональной культурыкадрового менеджмента.

Следуетотметить, что данная работа имеет целью скорее наметить направление, в которомнужно идти на пути к решению определения типа профессиональной культурыкадрового менеджмента, а не разрешить все вопросы, которые рассматривались иимеют в себе массу камней преткновения хотя бы по вопросам классификации,методологии и т.д.

Так, в работерассмотрены такие аспекты кадрового менеджмента, как типы его профессиональнойкультуры и основные культурные архетипы. Здесь раскрыты также основныеположения о бюрократической организационной культуре, органическойорганизационной культуре, предпринимательской организационной культуре,партиципативной организационной культуре, а также культуре консолидации,культуре конфронтации, культуре конкуренции и культуре кооперации.



Библиографическийсписок

 

1.  Агеев В.С., Базаров Т.Ю.,Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики дляаттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.

2.  Введение в практическуюсоциальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой.— М.: Наука, 1994.

3.  Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995.

4.  Управление человеческимиресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина иН.А. Носова. — М., 1997.

5.  Худяков С.Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом// Российскийэкономический журнал. №11. 1993.

6.  Шекшня С.В. Управлениеперсоналом современной организации. — М., 1996.

7.  Шихирев П.Н. Введение вроссийскую деловую культуру: Учеб. пособие. – М.: «Типография «Новости», 2000.

8.  Экономика труда исоциально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. —М.: МГУ, 1996.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту