Реферат: Трудовые ресурсы
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема:
«Трудовые ресурсы»
Содержание
Введение
1. Трудовые ресурсы иоптимизация оплаты труда
1.1 Классификациятрудового персонала предприятия
1.2 Методы нормированиятруда
1.3 Виды оплат труда
2. Оптимизация трудовойдеятельности сотрудников
2.1 Материальные инематериальные способы мотивации труда
2.2 Методы улучшенияпроизводительности труда рабочих
Заключение
Литература
Введение
Экономическаялиберализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовалипостепенному превращению государственно-монополизированной экономики вконкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств,трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.
Совершенствованиетрудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развитияпредприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы,быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенныепреимущества в конкурентной борьбе.
Различныевопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудахзарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ наэту тему. Тем не менее, вопросы оптимизации трудовых показателей остаютсяактуальными. Этой теме и посвящена данная работа.
Цель работы –проанализировать способы и средства эффективной организации труда. На основаниицели были поставлены следующие задачи:
· проанализироватьформы оплаты труда сотрудников и методы нормирования их труда;
· рассмотретьматериальные и нематериальные способы мотивации труда;
· проанализироватьопределение производительности труда и рассмотреть способы ее повышения.
Предметом исследованияданной работы являются трудовые показатели предприятия.
Для решения поставленныхв работе задач использовались как общенаучные, так и специальные методы анализаи синтеза, логического и ситуационного анализа.
Методологическойи теоретической основой исследования служат труды отечественных и зарубежныхэкономистов и маркетологов, нормативно-правовые акты, инструктивные материалы.
1. Трудовые ресурсы и оптимизация оплаты труда
1.1 Классификация трудового персонала предприятия
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственныйперсонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.Производственный персонал – работники, занятые в производстве и егообслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия[1].
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала– это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятыесозданием материальных ценностей или работами по оказанию производственныхуслуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных ивспомогательных.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающихтоварную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологическихпроцессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры,физических, химических и других свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудованияи рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательныхцехов и хозяйств.
Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональныегруппы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную,хозяйственную, складскую и т.п.
Руководители – это работники, занимающие должности руководителейпредприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).
Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальноеобразование, а также работники, не имеющие специального образования, нозанимающие определенную должность.
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформлениедокументов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры,делопроизводители, секретари, статистики и др.).
Младший обслуживающий персонал – это лица, занимающие должности поуходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также пообслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
Соотношение различных категорий работников в их общей численностихарактеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка.Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол,уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.
Профессионально – квалификационная структура персонала складываетсяпод воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Подпрофессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующийопределенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работникамиданной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах,категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями,характеризующими уровень сложности работ.
1.2 Методы нормирования труда
Нормированиетруда – это вид деятельности по управлению производством, цель которой состоитв определении необходимых затрат и результатов труда, а также установлениисоотношений между численностью работников различных групп и количеством единицоборудования[2]. Необходимымисчитаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантаморганизации труда, производства и управления.
Нормированиетруда – многоаспектная деятельность. Она включает:
· изучениепередовых методов труда;
· анализпроизводственного процесса, разделение его на элементы;
· проектированиесостава, регламента и последовательности выполнения технологического итрудового процесса;
· научноеобоснование возможных вариантов нормируемой работы;
· определениевеличины норм труда, расчет норм и их внедрение;
· выбороптимального варианта технологии, приемов и методов труда, систем обслуживаниярабочих мест, режимов труда и отдыха.
Нормытруда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и длякомплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полнаянормативная трудоемкость, т. е. совокупность затрат всех категорийпромышленно-производственного персонала предприятия, занятых не посредственно втехнологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживаниемпроизводства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением(трудоемкость управления).
Нормытруда служат:
· определениюплановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
· расчетунеобходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;
· оценкерезультатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения;
· оценкеэффективности от внедрения новой техники;
· обоснованиюплана повышения производительности труда;
· расчетупроизводственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
· определениюколичества необходимого оборудования;
· оценкеорганизационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработкеоптимальных вариантов их организации и обслуживания.
Применяютсяи другие нормы: нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости.Составляется также нормированное задание.
Нормытруда должны определяться в основном по нормативным материалам для нормированиятруда – справочно-расчетным материалам, предназначенным для установленияконкретных затрат труда на выполнение соответствующих работ при определенныхорганизационно-технических условиях. К ним относятся: нормативы режимов работыоборудования, нормативы по труду, единые и типовые нормы (времени, выработки,обслуживания).
Аналитическийметод нормирования труда осуществляется в следующем порядке: сначаланормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, затемопределяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждогоэлемента операции (технические, организационные, психофизические, экономическиеи социальные), далее проектируется рациональный состав операции ипоследовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетанияфакторов, влияющих на ее продолжительность. После всего этого рассчитываютсязатраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется нормавремени на операцию в целом. Одновременно разрабатываютсяорганизационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрениезапроектированного трудового процесса и установленной нормы.
Вусловиях различных производственных процессов, разной организации трудааналитический метод имеет некоторые особенности применения.
Вавтоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численностиприменяется норма производительности автоматизированной линии, под которойподразумевается ее производительность в единицу времени, установленная с учетомиспользования производственных возможностей оборудования линии в рациональныхорганизационно-технических условиях.
Впоточно-массовом производстве следует учитывать взаимодействие рабочих мест собщим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочеговремени на программу выпуска деталей.
Вусловиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированнуютехнологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от делениянормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталейв партии.
Занятымна работах по обслуживанию производства и рабочим основного производства, чейтруд оплачивается повременно, устанавливаются нормированные задания (ониопределяются, исходя из состава и объема работ, который должен быть выполненодним или группой рабочих за конкретный период с необходимым качеством работ).В зависимости от организации производства, характера выполняемых работ ивозможности учета нормированные задания устанавливаются в натуральныхпоказателях или в нормо-часах на смену, месяц или период полного осуществлениязаданного объема работ.
Сростом объема и трудоемкости инженерных и управленческих работ возникаетнеобходимость расширения сферы нормирования труда работников, занятых этимивидами деятельности, с целью определения оптимальной численности различныхкатегорий служащих. В практике нормирования труда служащих применяются следующиевиды межотраслевых и отраслевых нормативных материалов:
· единыенормы времени (например, на машинописные, чертежные, копировальные работы);
· типовыенормы времени (например, на работу по делопроизводству, бухгалтерскому учету,на нормативно-исследовательские работы);
· нормативычисленности служащих по функциям организационно- технического характера(нормативы численности по функции «Бухгалтерский учет и отчетность» и др.);
· нормыуправляемости (например, нормы числа подчиненных для мастеров и др.).
Трудовыефункции служащих различных категорий, должностей и квалификации существенноотличаются друг от друга по своему содержанию и требуют дифференцированногоподхода к нормированию их труда. При нормировании труда специалистов итехнических исполнителей применяются:
· нормативызатрат времени на выполнение закрепленных за ними видов работ, которые должныохватывать все этапы и виды работ, правильно учитывать влияние факторов натрудоемкость и условия выполнения работы. Например, для нормирования трудатехнологов рассчитываются нормы времени на проектирование технологическихпроцессов, причем к числу факторов, характеризующих трудоемкость этой работы,может быть отнесено количество обрабатываемых поверхностей, листов чертежей ит. д.;
· методнормирования труда путем построения балансов затрат рабочего времени: на основеанализа фактического баланса рабочего времени проектируются содержание изатраты времени по каждому виду работ с учетом реализации мероприятий,направленных на совершенствование трудового процесса. Для работников, обслуживающихпроизводство, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, дляработников вычислительных центров, табельщиков кассиров и др.).
Нормытруда подлежат обязательной замене новыми, более прогрессивными по меревнедрения в производство организационно-технических мероприятий, обеспечивающихсущественный рост производительности труда (например, при вводе нового имодернизации действующего оборудования, внедрения прогрессивной технологии,улучшения конструкционных характеристик изделий, усовершенствовании техническойоснащенности и обеспеченности инструментами, механизации и автоматизациипроизводственных процессов, совершенствовании организации рабочих мест и их рационализациии т. д.).
Нормытруда изменяются также в связи с истечением срока действия временных норм (т.е. установленных на период освоения новой продукции, техники, технологии,организации производства и труда). По истечении срока действия временные нормызаменяются постоянными.
Нормытруда изменяются администрацией предприятия по согласованию с трудовымколлективом, производственными группами, отдельными работниками. Навязыватьнормы в приказном порядке неприемлемо. Программа пересмотра норм труда можетбыть включена в совместное соглашение администрации и трудового коллектива –коллективный договор. Об изменениях норм необходимо оповещать заранее.
Всяработа по нормированию труда осуществляется специалистами, особымиподразделениями в структуре управления предприятием. Нормирование труда – весьмахлопотливое дело, к тому же дорогостоящее. Предприниматель-директор должен яснопредставлять, нужна ли ему эта деятельность, а если нужна, то каким образом онаможет быть выполнена.
Работапо нормированию труда может проводиться децентрализованно (расчет нормосуществляется непосредственно в цехах, что позволяет учитывать конкретныеусловия работы, более полно выявлять резервы снижения трудоемкости, привлекатьк этой работе исполнителей, но при этом становится трудно обеспечить равнуюнапряженность норм по всему предприятию) и централизованно (нормы разрабатываютобщезаводские функциональные службы). Возможно создание специализированнойлаборатории по научной организации труда и управления производством соследующими функциями:
· Организацияподготовки рекомендаций по внедрению передовых методов и приемов труда,улучшению организации и обслуживания рабочих мест, созданию благоприятных впсихофизиологическом и санитарно-гигиеническом отношении условий труда,наиболее рациональных режимов труда и отдыха, повышению культуры производства.
· Осуществлениенормативно-исследовательских работ в области организации труда и управленияпроизводством.
· Участиев разработке и предварительной проверке в производственных условиях нормативныхматериалов по труду, рекомендаций и мероприятий по научной организации трудаотраслевого значения, а также во внедрении указанных материалов после их утверждения.
· Разработканормативных материалов по организации управления производством: схем, структуруправления, должностных инструкций, положений.
· Организацияизучения эффективности действующих систем управления производством и подготовкапредложений по созданию экономических и оперативных систем управления,совершенствованию структуры аппарата управления, механизации инженерных иуправленческих работ.
· Оказаниеметодической помощи подразделениям предприятия в реализации планов по научнойорганизации труда.
1.3 Виды оплат труда
Существуютдве основные формы заработной платы – повременная и сдельная (поштучная)[3].Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. Вкаждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшейстепени соответствует организационно-техническим условиям производства и темсамым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Приповременной заработной плате работник получает денежное и иное вознаграждение взависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная платапутем умножения часов тарифной ставки на фактически отработанное время (вчасах).
Тарифнаяставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочихза единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка илитарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочимразной квалификации, используются тарифные сетки. В них представленоопределенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифныйкоэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициентыпоследующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставкибольше тарифной ставки первого разряда.
Повременнаязаработная плата имеет две системы – простую повременную и повременнопремиальную.
Припростой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифнойставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада иотработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков,руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабозаинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышенияматериальной заинтересованности и улучшения производственных показателейполезно применять премирование.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка потарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительнополучает премию за достижение определенных количественных и качественныхпоказателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельномслучае, рабочие повременщики могут премироваться:
· зарезультаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
· завыполнение нормированных заданий;
· засоблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продлениеего межремонтных сроков эксплуатации;
· заэкономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т. д.);
· заосвоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака,улучшение учета и т. п.
Применениеэтой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использованиеобоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий,максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплатыпремии.
Присдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицупроизведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам.Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разрядуданного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).
Применениесдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:
· наличияколичественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда ивозможности применить их с достаточной точностью;
· предоставлениерабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненныхработ) по сравнению с установленными нормами;
· наличиянеобходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данномрабочем месте;
· уясненияэффективности затрат на организацию нормирования труда, наличия точного учетаизготовленной продукции или выполненного объема работ;
· обеспечениероста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшениекачества продукции, нарушения технологии производства и правил техникибезопасности.
Сдельнаяформа оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видовдополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется насистемы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определениязаработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждаяиз этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
Припрямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицупроизведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разрядана соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разрядаработы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путемумножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетныйпериод. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего вповышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабоматериально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работыучастка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы,экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется всочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, таки конкретных количественных и качественных показателей.
Прикосвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямуюзависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Какправило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих,занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков инастройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленностии др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставкивспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемыхрабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактическийвыпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное отделения тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарнуюнорму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
Присдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкамдополнительно получает премию за определенные количественные и качественныепоказатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
· повышениепроизводительности труда и увеличение объема производства, в частности,выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов,технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
· повышениекачества продукции и улучшение качества показателей работы, например, повышениесортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первогопредъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий ит. д.;
· экономиясырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Присдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения нормоплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходныхнорм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работаоплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровнефактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполненияисходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
Прииспользовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое вниманиеуделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкалповышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанноговремени. Важно также иметь ввиду, что данная система заработной платы неслишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрыйрост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.
Приаккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объемработы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется наоснове действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии –на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системеоплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, чтоусиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Косновным условиям ее эффективного применения следует отнести установлениеобоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы,введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполненияработ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалосьотрицательно на качестве его выполнения).
Приколлективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки поконечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективностьколлективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материальногостимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальныхпоказателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателейоплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и егораспределения между членами трудового коллектива и от точного определения егоколичественного профессионального состава.
Подряд– это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнитьопределенную работу по заданию другой стороны (заказчика), который в свою очередьобязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производитсятолько по конечному результату.
Средствана оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, какправило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, ипремии по коллективным результатам из фонда зарплаты и фонда материальногопоощрения. Кроме того, производятся некоторые индивидуальные выплаты, главнымобразом, поощрительного характера.
Воснову бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень,характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется какчастное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период насложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций,заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационныйуровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.
Дляруководителей, специалистов и служащих используется система должностныхокладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы,устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться отминимального до максимального значений. В современных условиях возрастаетзначение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.
2. Оптимизация трудовой деятельности сотрудников
2.1 Материальные и нематериальные способы мотивации труда
Мотивацияопределяется как заинтересованность в результатах своего труда[4].Теория, которая лежит в основе всех способов мотивации, заключается в том, чтовсе работники среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности,желания или предпочтения, касающиеся их работы. Необходимо предложить нечтотакое, что, по мнению работников, будет достойной целью и даже стоитдополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемоеудовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойнойкомпенсацией за тяжелую работу.
Впервую очередь необходимы материальные способы мотивации.
Предпринимательдолжен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника кдостижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовойколлектив, зависит процветание предприятия.
Всякийтруд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплатытруда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзяплатить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоевработников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя нереагировать положительно на добросовестный труд.
Заработнаяплата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда.Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способностьвыполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работникаопределяется тремя факторами: общим образованием, специальной(профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы).Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менееквалифицированный.
Количествотруда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычноустанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должнаи выше оплачиваться.
Уровеньзаработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и своюсемью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работатьон будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждаетработника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Этоотрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника – он не успеваетвосстановиться к новому рабочему дню.
Заработнуюплату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной игарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личныхрезультатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет третьзаработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышениекачества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнениеработ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (такназываемое вертикальное совмещение).
Важнопри этом не забывать, что достижение «классных» результатов сопряжено с ростом интенсивности(напряженности) труда, а потому компенсировать рост производительности икачества труда за счет денежной оплаты можно только до определенной степени.Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит и возможность вбольшей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможетобеспечить восстановление умственных и физических затрат. Поэтому нельзядопускать трудового перенапряжения у работников, в конечном счете, это невыгодно.
Обратимвнимание на некоторые основные особенности эффективного использования системыпремирования:
· Премиине должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто какчасть обычной зарплаты в обычных условиях.
· Премиядолжна быть связана с личным вкладом работника в производство.
· Долженсуществовать приемлемый метод расчета размера премии.
· Работникидолжны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.
Привлекать,удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не толькопрямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в«натуральном виде», часть компенсировать косвенными выплатами. Получилираспространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до местаработы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособийдля повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристическихпутевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебныхцелях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия,иных ценных бумаг.
Деньгине всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Перечислимнаиболее важные способы мотивации:
· Поощрение чувства сопричастности.
· Подбор работы под исполнителей.
· Мотивация отстающих работников.
· Возможностьобучения[5].
Внастоящее время ведется множество споров о том, какое из возможныхвознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно,что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива полученияудовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующимфактором. Существуют неоспоримые доказательстватого, что интенсивная мотивация повышает производительность.
Наиболееважным из нематериальных способов мотивации является, на взгляд автора,повышение чувства сопричастности работников предприятия.
Человек – существо социальное, и одним изнаиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа,является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди такжесчитают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребностимогут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилемруководства, который ориентирован на работника.
Возникающееу сотрудников чувство вовлеченности в процессы, происходящие в фирме, – это не просто вопрос организации,это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает уже долгое время, этасвязь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительныйотрезок их собственной жизни.
Длятого чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же времякомпенсировать возможные отрицательные, необходимо стремиться повысить тусоциальную роль, которую играет работа в жизни ваших работников. Например,можно поощрять создание всевозможных спортивных клубов (например, футбольнойкоманды), организовывать и поддерживать празднование дней рождения сотрудникови различных торжеств и т.д.
Одиниз видов деятельности, который возможно поддержать, – регулярный выпуск сводкиновостей. Это не только придаст компании индивидуальность, но будет, крометого, полезным средством общения с персоналом. С помощью газеты возможнопостоянно информировать своих работников о происходящих кадровых изменениях, обосновных заказах, о вновь приобретенных и утраченных потребителях и вообще обосновных новостях из области бизнеса.
Работунеобходимо подбирать под исполнителей.
Неследует упускать случая публично хвалить людей за хорошо сделанную работу. В тонужно избегать публичной критики работников, разумеется, кроме тех случаев,когда необходимо, чтобы пример стал назидательным.
Обязательстваработников будут высокими, если они будут знать, что им доверяют, и что ихработа по достоинству оценивается. Именно поэтому при описании задач каждогосотрудника следует принимать в расчет присущие ему сильные и слабые стороны.
Необходимопроводить регулярные совещания, позволяющие отслеживать динамикупроизводительности и разбираться с возникшими жалобами и недовольствами.
Еслипроблема заключается не в недостатке способностей или умения у конкретныхработников, то можете выбрать один из трех вариантов:
· упроститьзадачу,
· организоватьсоответствующее обучение работников,
· понизитьв должности или уволить некоторых из них.
Умногих предпринимателей и менеджеров возникают проблемы, когда выясняется, чтосреди персонала есть люди, у которых полностью отсутствует интерес к работе.При этом данные работники способны на большее, однако никакие премии и стимулыне могут заставить их приложить лишние усилия. Несомненно, возникает искушениеуволить отстающего работника.
Однаконадо сказать, что увольнение отстающих работников может стать крайнедорогостоящей практикой. Кроме компенсаций не следует забывать о затратах накадровую перестановку и о том, чего будет стоить в результате репутацияработодателя. Таким образом, прежде чем решиться уволить кого-то, стоитподумать, не лучше ли найти способы поднять производительность отстающегоработника.
Преждевсего, нужно определить, почему производительность работника ниже ожидаемой.Если уровень компетенции работника ниже ожидаемого, то вам следует либопоставить перед ним другие задачи, либо предложить ему работу, болеесоответствующую его способностям.
Сдругой стороны, если работник понимает свои задачи и достаточно компетентен,чтобы решить их, то действия должны быть направлены в другую сторону. Наиболеевероятной причиной возникновения проблемы в этом случае является то, что кто-тоили что-то мешает данному работнику трудиться с должной отдачей. Если проблемазаключается в недостатке знаний работника, то ее можно решить, обеспечивобучение. Если трудности связаны со взаимоотношениями в коллективе илиусловиями работы, то это означает, что проблема может заключаться не в самомотстающем, а в другом работнике или группе работников или даже в том, какорганизована вся работа. Поэтому следует обсудить эту проблему со всеми, когоона касается. Это особенно важно, поскольку наличие среди ваших сотрудников отстающих может являться симптомомболее серьезных проблем в вашей фирме.
Наконец,установив возможные причины низкой производительности, необходимо подумать отом, как заинтересовать отстающего работника.
Основнаяцель обучения на предприятии – повышение уровня технического мастерства,повышение производительности труда постоянных работников, сокращение доминимума времени адаптации вновь принятых работников и подготовка всехработников к выполнению новых обязанностей в будущем путем повышения ихвозможностей и их уверенности в себе. Однако выгоды и преимущества от обучениядолжны с лихвой покрывать затраты времени, денег и убытки, вызванные срывами вработе из-за отсутствия персонала на рабочих местах.
Потребностипредприятия в обучении сотрудников будут зависеть от особенностей бизнеса.Только проводя анализ своих существующих и вероятных потребностей в различныхспециалистах, возможно правильно спланировать потребности в обучении.
Преимуществаобучения состоят в следующем:
· возможностьдля самосовершенствования, продвижения по служебной лестнице будет выполнятьроль стимула для многих работников;
· затратына обучение могут оказаться меньше затрат, которые повлечет за собой найм новыхработников;
Однакопомимо вышеперечисленных преимуществ необходимо принимать во внимание истоимость самого обучения, и потери за то время, когда персонал проходитобучение.
Крометого, существует опасность, угрожающая в первую очередь малым фирмам – рисктого, что заново обученный персонал немедленно начнет искать другую, болеевысокооплачиваемую работу по своим новым возможностям. Здесь следуетиспользовать уже рассмотренный способ мотивации – сопричастность. Еслисотрудники ощущают себя вовлеченными в дела своего предприятия, то вероятностьтого, что они ее покинут, соответственно уменьшается.
2.2 Методы улучшения производительности труда рабочих
Одини тот же результат в процессе производства может быть получен при различномуровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производстваполучила название производительности труда.
Под производительностью труда понимается егорезультативность или способность человека производить за единицу рабочеговремени определенный объем продукции.
Повышениепроизводительности труда возможно за счет следующих факторов:
· совершенствование техники и технологии. В эту группу фактороввходит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
· улучшение организации производства: рациональное размещениепроизводительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболееполное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
· совершенствование организации труда: улучшение использованияживого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровнятрудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системызаработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованностивсех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Для повышенияпроизводительности труда рабочих необходимо повышать эффективностьиспользования ими рабочего времени.
Дляучета рабочего времени используют графикиработы, в которых отмечаются дни и продолжительность работыкаждого работника индивидуально.
Чтобыоценить эффективность использования рабочего времени необходимо заполнить ипроанализировать следующую таблицу на основе графиков работы.
Показатель
В предшествующем году
В отчетном году
Изменение относительно предшеств. года
Отклонение факта от плана
план
факт
план
факт
1. Среднесписочная численность рабочих, чел.
2. Время, отработанное всеми рабочими, тыс. час., (строка 5 * строка 1)
3. В том числе сверхурочно отработанное время, час.
4. Отработано тыс. чел.-дней всеми рабочими.
5. Время, отработанное одним рабочим, час.
6. Количество дней, отработанных одним рабочим, (строка 4 / строка 1).
7. Непроизводительные затраты рабочего времени, час.
8. Средняя продолжительность рабочего дня, час., (строка 2 / строка 4).
Среднесписочная численность работников определяется как суммачисленности рабочих, состоящих в штате предприятия, и численности рабочих, работающихпо совместительству, деленной пополам.
Время, отработанное одним рабочим, определяется на основебаланса рабочего времени.
Балансрабочего времени составляется по итогам работы за год и имеет следующую форму.
Показатель
Расчет
План
Факт
Отклонение
1. Календарное время, дн.
В том числе:
— праздничные дни
— выходные дни
2. Номинальный фонд рабочего времени, дн.
3. Неявки на работу, дн.
В том числе:
— ежегодные отпуска
— отпуска по учебе
— отпуска по беременности и родам
— дополнительные отпуска (выходные дни), предоставляемые по решению предприятия и администрации
— болезни
— неявки по разрешению администрации
— прогулы
— простои
4. Явочный фонд рабочего времени
5. Номинальная продолжительность рабочей смены, час.
6. Бюджет рабочего времени, час.
7. Перерывы в работе, предоставляемые женщинам-матерям на кормление ребенка
8. Внутрисменные простои
9. Льготное время подросткам
10. Праздничные дни (сокращенные)
11. Полезный фонд рабочего времени в год, ч
12. Средняя продолжительность рабочего дня, час.
365 дней
по календарю
365 — выходн. и праздн.
строка 2 — строка 3
8 часов
строка 4 * строка 5
строка 6 — строки 7-10
строка 11 / строка 4
Общие потери рабочего времени определяются наоснове баланса рабочего времени как разница между временем, фактическиотработанным всеми рабочими за отчетный период (без учета сверхурочных часов),и плановым временем, предусмотренным для выполнения задания по выпускупродукции, скорректированного на фактическую численность рабочих.
Целодневные потери рабочего времени определяются какразность между отработанными человеко-днями фактически и по плану, пересчитаннымина фактическую численность рабочих. И, аналогично, целодневные потери можнонайти умножением целодневных потерь рабочего времени одним рабочим нафактическую численность рабочих. Основной причиной целодневных потерь рабочеговремени являются целодневные простои оборудования из-за необеспеченностинеобходимыми материальными и энергетическими ресурсами, поломок, внеплановыхремонтов, а также потерь рабочего времени на исправление брака, прогулов и т.п.Снижение целодневных потерь рабочего времени достигается за счет проведениямероприятий по сокращению простоев.
Внутрисменные потери рабочего времени рассчитываются двумя путями:
1.из общих потерь рабочего времени вычитаются целодневные потери;
2.как изменение средней продолжительности рабочего дня (разница между фактом ипланом), умноженное на количество дней, фактически отработанных одним рабочим,и умноженное на фактическое количество рабочих плюс часы сверхурочной работы.
Причинойвнутрисменных потерь рабочего времени являются внутрисменные простои, опозданиярабочих и т.п.
Дляточного выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего временииспользуют данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Послеизучения потерь рабочего времени возможно определить, сколько непроизводительныхзатрат было произведено из-за потерь рабочего времени.
Непроизводительные затраты рабочего временискладываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованныхизделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, связанных сотклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочеговремени). Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени наосновании данных о потерях от брака.
Исходнымиданными для расчета непроизводительных затрат рабочего времени являются:
· себестоимость продукции;
· заработная плата производственных рабочих;
· потери от брака;
· материальные затраты;
· затраты на исправление брака;
· заработная плата всех рабочих.
Рассчитываянепроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением иисправлением брака, возможно определить:
1.Удельный вес заработной платыпроизводственных рабочих в себестоимости произведенной товарной продукции– отношение заработной платы производственных рабочих к себестоимостипродукции.
2.Заработную плату в себестоимостиокончательного брака – произведение потерь от брака и удельноговеса заработной платы производственных рабочих в себестоимости (п. 1).
3.Удельный вес заработной платыпроизводственных рабочих в производственной товарной продукции за вычетом сырьяи материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов –отношение заработной платы производственных рабочих к себестоимости продукцииза вычетом материальных затрат.
4.Заработную плату рабочих поисправлению брака – произведение затрат на исправление брака иудельного веса заработной платы производственных рабочих в товарной продукцииза вычетом сырья и материалов (п. 3).
5.Среднечасовую заработную плату рабочих– заработная плата всех рабочих, деленная на отработанное всемирабочими время.
6.Заработная плата рабочих вокончательном браке и на его исправление – сумма заработнойплаты по изготовлению брака (п. 2) и заработной платы по его исправлению (п.4).
7.Рабочее время, затраченное наизготовление забракованных изделий и их исправление – отношениезаработной платы рабочих в окончательном браке и на его исправление (п. 6) ксреднечасовой заработной плате рабочих (п. 5).
Важную роль вповышение производительности труда рабочих играет разделение труда. Конвейернаясистема производства была внедрена впервые Генри Фордом в 1914 году на его заводев Дирборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединенииспециализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовыхдеталей и высокими ставками заработной платы – знаменитыми пятью долларами вдень. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. Свнедрением новых методов производства текучесть кадров значительно сократилась,стоимость единицы продукции уменьшилась, объем производства увеличился ивозросли доходы. Метод Форда быстро распространился в других отрасляхпромышленности.
Зависимостьот разделения труда и конвейерной системы – основные черты так называемойтехнической системой управления рабочими.
Они оказываютвлияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это касаетсяорганизации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих впринятии решений. Мастеру больше нет необходимости выполнять обязанностипогонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темпработы задавался конвейером, оплата труда – почасовая, предпринимателям ирабочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов.Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающимдисциплину машинного производства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров,а рецидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринимателям,поскольку разделение труда и узкая специализация рабочих позволили быстрееосуществлять процесс обучения персонала, расходуя на это значительно меньшесредств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе илиуволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали вопределенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системыуправления не наблюдалось тенденций, направленных на расширение прав рабочих.Такое положение вещей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началосьповсеместное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.
Недостаткитехнической системы управления сегодня представляются вполне очевидными. Она содержитвнутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянноменяющимися потребностями рынка товаров. С течением времени работники сталиприходить к выводу, что система договоров с предпринимателями – слишком высокаяплата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того,тайные соглашения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивалистоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайнеуязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои ипостепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую аренустала выходить новая система управления человеческими ресурсами. В результатевозникла новая, так называемая карьерная система управления.
Отличительнойчертой карьерной системы является политика продвижения кадров. Люди назначаютсяна должности с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностямикандидатов. Каждая должность является перспективной, у работника имеютсяхорошие шансы на продвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляетработнику не просто место работы, но и возможность карьеры. Подразумевается,что работник нанимается на длительный срок, а его увольнение является крайнеймерой. И если увольнений никак нельзя избежать, то преимущественно остаются те,у кого больше стаж работы и серьезнее заслуги перед фирмой.
В рамкахкарьерной системы управления человеческими ресурсами персонал обычно получаетжалование. Существует специальная тарифная система, в соответствии с которойжалование возрастает по мере накопления опыта работы, стажа и заслуг. Заисключением различных общественных организаций, работники обычно не входят втрудовые союзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже триждыобжаловать принятое по его делу решение. Процесс организации труда в рамкахкарьерной системы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариантструктуры – это группа близких по техническому профилю работников,возглавляемых одним руководителем.
В рамкахкарьерной системы создается гомогенная культура производства на фирме и темсамым снимаются конфликты между различными группами персонала предприятия.Достигается возможность сглаживания противоречий между работниками ируководством. Повышается гибкость производственных структур. Карьерная системауправления человеческими ресурсами имеет большие преимущества по сравнению с техническойи для фирмы и для работника, ориентированного на служебную карьеру.
Заключение
На основаниипроведенной работы можно сделать следующие выводы:
1.Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная(поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условийработы предприятия. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиямдеятельности предприятия и тем самым способствует улучшению результатовтрудовой деятельности.
2.Основным средством обеспечения роста производительности труда являетсянормирование труда. Нормирование труда помогает оценить уровеньпроизводительности труда персонала, а производительность, в свою очередь,позволяет определить необходимое количество сотрудников.
3.Расчет необходимого количества рабочих – явочная численность рабочих в смену –определяется по-разному в зависимости от категории рабочих.
Численность рабочих-сдельщиков равна отношениюобъема производственного задания в смену к средней выработке одного рабочего всмену.
Численность рабочих-повременщиков определяетсяделением количества однотипных аппаратов на норму обслуживания (т.е. на токоличество аппаратов, которое может обслужить один рабочий за смену).
4. Мотивацияопределяется как заинтересованность в результатах своего труда. Существуютматериальные и нематериальные формы мотивации. К нематериальным формаммотивации относятся:
· Поощрение чувства сопричастности.
· Подбор работы под исполнителей.
· Мотивация отстающих работников.
· Возможностьобучения.
5. Под производительностью труда понимается егорезультативность или способность человека производить за единицу рабочеговремени определенный объем продукции. Важнейшие способы повышения производительноститруда – разделение труда и грамотное использование рабочего времени.
6. Интенсификация производства, повышение его экономическойэффективности и качества продукции предполагают развитие трудового коллективапредприятия.
Литература
1. Волкова О.И. Экономикапредприятия. М., 1997.
2. Гарифулина Ф.С., Гуков Н.В.Организация и планирование деятельности предприятий. М. 1989.
3. Горфинкель В. Я., КупряковЕ.М. Экономика предприятия. М.,1996.
4. Коновалов М.М.Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами в США//Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №3.
5. Осипов Ю.М. Основыпредпринимательского дела. М., 1992.
6. РаицкийК.А. Экономика предприятия. – М., 1999.
7. Финансы. Учебник / Подред. Л.А. Дробозиной. – М.: ЮНИТИ, Финансы, Москва, 1999.
8. Шеремет А.Д. Теорияэкономического анализа. – М., 2005.
9. Шеремет А.Д., НегашевЕ.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих предприятий. – М.,2003.
10. ШереметА.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 1999.
11. Экономикапредприятия. Учебник. // Под ред. проф. Сафронова Н.А. – М., 1998.