Реферат: Теории мотивации

Содержание

 

Введение

1.Содержательные теории мотивации

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

1.2.Теория ERG Альдерфера

1.3.Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

1.4.Теория двух факторов Фредерика Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации

2.1. Теорияожидания В. Врума

2.2.Теория равенства (справедливости) Адамса

2.3. Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера

2.4. Теория постановки целей Э. Лока

2.5. Концепцияпартисипативного управления

3.Мотивация и стимулирование труда на практике

Заключение

Литература

Введение

 

Мотивация —это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активнойдеятельности для удовлетво­рения своих потребностей и для достижения целейорганизации.

Основные задачи мотивации:

·         формированиеу каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

·         обучение персонала и руководящего состава психологическимосновам внутрифирменного общения;

·         формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современныхметодов мотивации.

Для решения этихзадач необходим анализ:

·         процесса мотивации в организациях;

·         индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется,и зависимости между ними;

·         изменений, происходящих в мотивации деятельности че­ловекапри переходе к рыночным отношениям.

Изучение потребностейчеловека привело к появлению двух глобальныхтеорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

1.Содержательные теории мотивации

Теориисодержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Взначительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей иих влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, ихсодержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека кдеятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, чтовнутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболееизвестные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERGАльдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двухфакторов Герцберга.

1.1. Теория иерархиипотребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это болееранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу,считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребностичеловека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологическиепотребности, необходимые для выжива­ния человека: в еде, вводе, в отдыхе и т.д.;

• потребности вбезопасности и уверенности в будущем — защитаот физических и других опасностей со стороны окру­жающего мира и уверенность в том, что физиологические по­требностибудут удовлетворяться и в будущем;

• социальныепотребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство«локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признанииокружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребностьсамовыражения, т.е. потребность в собствен­номросте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностейпервичные, а следующие три — вторичные.

Согласно теории А.Маслоу все эти потребности можно рас­положитьв строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичныепотребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такогоиерархического построения заключается в том,что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.Другими словами, в поведении человекаболее определяющим является удовлетво­рение потребностей сначала низкихуровней, а затем, по мере удовлетворенияэтих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

 

Таблица№1.

Примерсвязи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей

Форма проявления потребностей

Средства удовлетворения потребностей

самовыражение стремление к достижению результатов предоставление творческой работы признание и самоутверждение желание занимать определенное положение в коллективе присвоение рангов или званий безопасность стремление к предотвращению опасных изменений создание системы страхования физиологические потребности желание регулярно и качественно питаться создание легкодоступных систем питания

1.2.Теория ERGАльдерфера

КлейтонАльдерфер также считает, что потребности человека могут быть<sup/>объединеныв отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

— потребности существования (потребности безопасности и физиологическиепотребности)

— потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремлениебыть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюдаможно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание исамоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенноеместо в окружающем мире).

— потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамидыМаслоу).

Различиемежду теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение отпотребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерферсчитает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяютсяпотребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность болеевысокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнегоуровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, чтопереключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не можетудовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи,и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процессдвижения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, апроцесс движения вниз – процессом фрустрации (т.е. поражением в стремленииудовлетворить потребность).

1.3.Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широкораспространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека кдеятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением иописанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Этипотребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточносильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение,заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должныпривести к удовлетворению этих потребностей.

Потребностидостижения – проявляются в стремлении человека достигать стоящиеперед ним цели более эффективно, чем раньше.

 Потребностисоучастия – проявляются в виде стремления к дружеским отношениям сокружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать иподдерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, онибеспокоятся, что о них думают другие.

Потребностьвластвования – стремление контролировать действиялюдей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность задействия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвованиямогут быть поделены на 2 группы:

1группа – те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекаетвозможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят навторой план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции ворганизации.

2группа – те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповыезадачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, чтоопределяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решенияэтих задач.

1.4.Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущейнеобходимостью выяснить влияние матери­альных и нематериальных факторов намотивацию человека.

Материальныеилигигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутреннимипотребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется ра­бота (зарплата,безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила,распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношенияс коллегами и подчиненными).

Нематериальныеили мотивирующие факторы связаны с характером исущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение,работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностейв росте.

2. Процессуальныетеории мотивации

Очевидно, чтоповедение человека зависит от того, какие потреб­ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу­чить и какие у него для этого есть возможности. Существу­ет целый ряд теорий, которые говорят о том,как строится процесс мо­тивации и как можноосуществлять мотивирование людей на достиже­ниежелаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процессамотивации. Самая общая концепция мотивации сво­дится к следующим положениям.Человек, осознав задачи и возмож­ноевознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями,мотивационной структурой и возможностя­ми,настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре­деленное расположениеи осуществляет действия, приводящие к кон­кретномурезультату, характеризующемуся определенными качествен­ными и количественнымихарактеристиками.

 В со­временнойуправленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровнеописывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равен­ства(справедливости) Адамса, теория Л.Портера — Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепцияпартисипативногоуправления.

 

2.1. Теорияожидания В. Врума

Поведение человекапостоянно связано с выбором из двух или не­сколькихальтернатив. От того, чему человек отдает то или иное пред­почтение, зависит, что и как он делает, как он себяведет и каких ре­зультатов ондобивается. В самом обобщенном виде теориюожиданияможно сформули­ровать какучение, описывающее зависимость мотивации от двух мо­ментов: как много человекхотел бы получить и насколько возможно длянего получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно­го усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должениметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты еготруда, что из результатов его труда вытекают для него определенные послед­ствия, а также то, что результаты, получаемые им вконечном счете, имеют для негоценность. При отсутствии одного из этих условий про­цесс мотивирования становится исключительно сложным илиже даже неосуществимым.

 

2.2. Теорияравенства (справедливости) Адамса

Согласно этойтеории эффективность мотивацииоценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выдан­ных другим работникам, работающим в аналогичномсистемном окружении.

Сотрудникоценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников.При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Напри­мер, один работает на новом оборудовании, а другой — наста­ром, у одного было одно качество заготовок, а другого —другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудникатой работой, которая соответствует его квалификации, или отсутст­вовал доступ к информации, необходимой для выполнения ра­боты,и т.д.

 

2.3. Теориямотивации Л. Портера — Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теорииспра­ведливости. Суть ее в том, что введены соотношения междувоз­награждениеми достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели трипеременные, которые влияют на размервознаграждения: затраченные усилия, лично­стные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожиданияздесь прояв­ляются в том, чтоработник оценивает вознаграждение в соот­ветствии с затраченными усилиями и верит в то, что это возна­граждениебудет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственноесуждение по поводу правильности или неправиль­ности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

 

2.4. Теорияпостановки целей Э. Лока

Теория постановкицелей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей оносуще­ствляет определенные действия. При этом предполагается, что поста­новкацелей — это сознательный процесс, а осознанные цели и наме­рения — это то, чтолежит в основе определения поведения человека.

 Человек с учетомэмоциональ­ной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окруже­нии. На основе этого он определяет для себя цели, кдостижению кото­рых он намеренстремиться, и, исходя из поставленных целей, осуще­ствляет определенные действия, выполняет определеннуюработу. То есть ведет себя определеннымобразом, достигает определенного ре­зультатаи получает от этого удовлетворение.

 

2.5. Концепцияпартисипативного управления

Человек ворганизации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Онпроявляет заин­тересованность втом, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается надеятельности органи­зации. То есть унего имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны сего дея­тельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компе­тенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых имзадач.

Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различ­ной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым,получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей,лучше, более ка­чественно ипроизводительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятиюрешения по поводу вопросов, связанных с его функционированием воргани­зации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых,партисипативноеуправление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своейработой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника вжизнь ор­ганизации, т.е. происходит более полное задействование потенциалачеловеческих ресурсов организации.

3. Мотивация истимулирование труда на практике

Для мотивациитруда, для обеспечения необходимого уровнятрудовой активности администрации предприятия необходимо: определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека. Мотивирование труда включает и стимулирование, т. е. создание условий, при которых работник может удов­летворить свои потребности, достигнув заранее установ­ленных показателей. Стимулирование труда — это, преждевсего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведениечеловека в сфере труда, материальнаяоболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальнуюнагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность иработника одновременно.

Система морального и материального стимулирования трудана предприятиях пред­полагает комплексмер, направленных на повышение трудовой активности работников, и как следствие, повышение эффективности труда, егокачества.

Одним из основных материальных стимулов являетсязаработная плата. Заработная плата — самый эффективный,но, при этом, и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основнойнедостаток этого способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоитв эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышениезаработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но попрошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность трудападает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Кроме того, в отличие отморального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработнойплаты, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее воздействие.

Существуетдва основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых,назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Так, в древнемКитае врач получал зарплату только за те дни, когда император был здоров.Во-вторых, назначение заработной платы в зависимости от затраченного работникомтруда. Так, в древнем Египте врач получал оплату пропорционально длине волос,отросших у больного за время лечения. Примерно, эти идеи реализуются в формесдельной и повременной оплаты труда.

Сростом благосостояния зарплата из средства удовлетворения основныхфизиологических потребностей превращается в средство удовлетворения потребностейболее высокого порядка. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются.Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, азаработная плата низка. Работник ожидал, что пропорционально объемуответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что егомотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую жеработу.

Недостаткистимулирования на основе заработной платы привели к поиску новых форм, иосновным достижением стало развитие инструментов соучастия в прибыли и всобственности.

Согласноконцепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части — постоянная ипеременная. Первая часть состоит из зарплаты, вторая часть доходов персоналавыплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом рядафакторов, касающихся ее экономического положения.

Первоначальноучастие в собственности рассматривалось преимущественно с целью снижениянапряженности на предприятии и было, в известной степени, продолжением линии насоциальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала. В дальнейшем соучастиев собственности как форма реализации социального партнерства сталораспространяться и на другие категории персонала, на те, которые не занимаютключевых позиций в организации. Наделение собственностью становитсясоставляющий частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационныхкомплексов. Наиболее характерными стали: премии в виде акций, в том числе иакций привилегированных, кредиты или накопительные системы для приобретенияакций. В известной степени к участию в собственности можно отнести и такиеформы совладения как лизинг и фрайчайзинг.

В организациях используются инематериальные способы стимулирования – моральное поощрение. Они получилидостаточное распространение по двум причинам. Во-первых, они, при этом,относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны

 Кформам морального поощрения отдельных работников относятся: награждениеработника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) завысококачественный бездефектный труд; вручение наградных значков («знаковпочета», которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшимподарком; вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретныхдостижений, посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

Важнытакже групповые достижения работников. Поэтому применяются различные формыморального поощрения групп отличившихся работников — присуждение отличившейсягруппе работников переходящих вымпелов и знамен по итогам соревнования сдругими группами; посылка группы отличившихся работников на место запускаизделия в эксплуатацию; командировка (вместе с семьями) в другие отделенияфирмы, на конференции, проводимые в местах отдыха, за рубеж. Оплату всехрасходов несет фирма. Все виды поощрений (как индивидуальных, так и групповых)вручаются в торжественной обстановке.

Разновидностьюстимула являются особые льготы, например, разрешение врачам парковать машины взапрещенных местах, пожизненный пропуск на фирму и т.д. Хорошо работающимстимулом является представление особо оборудованного рабочего места.

Особоследует выделить стимулирование рабочим временем. Наиболее часто используетсягибкий график, когда работник должен за неделю выработать 40 или 32-36 часов, араспределение часов по дням недели он определяет самостоятельно. Другой популярнойв США моделью является система 4 х 10 — четыре дня в неделю по 10 часов.

Наконец,самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятиирешений. При этом участие в управлении рассматривается в качествекорпоративного метода стимулирования персонала.

Вотдельную группу способов стимулирования можно выделить социальные (соцпакет) — широко используются и различные формы социального страхования, финансируемые засчет собственных фондов фирмы, включение в контракты, связанные с перемещениямиоплаты переезда и «подъемные».

Многиефирмы и организации практикуют оплату найма жилья особенно в случаях, когдажелательно неявно закрепить работника за фирмой. Для топ-менеджеровпрактикуется и оплата приобретения жилья, обычно частичная. Популярна и оплатарасходов на бензин, транспорт, парковку и связь. Эти расходы повышаютмобильность и, следовательно, эффективность работы персонала. В большинствекрупных фирм они входят в стандартный компенсационный пакет. Для топ-менеджерови ценных специалистов практикуется предоставление машины, оплата приобретениямашины.

Важныминструментом создания корпоративной культуры и через нее — внутреннегостимулирования являются фирменные праздники — день фирмы, юбилеи, чествованиелучших работников. Практикуется и оплата клубов, фитнес-центров, бассейнов. Этирасходы окупаются за счет сокращений выплат по болезни и ростапроизводительности.

Принебольших дополнительных затратах можно придать характер социального поощренияповышению квалификации. Практикуется и оплата литературы (для преподавателейона предусмотрена законом).

ВСША широко используется оплата дополнительных выходных, включающая обязательнооплачиваемые праздничные дни (7-11 дней в году); обязательно оплачиваемыеканикулы (рождественские, пасхальные — до 12 дней); оплачиваемые личныепраздники (день рождения, именины, юбилеи и пр. — до пяти дней).

 

Таблица№2

Ряд практических рекомендаций для организации стимулированияработников на предприятии (В. В. Травин иВ.А. Дятлов)

Практические реко­мендации по повыше­нию стимулов к труду

 

Содержание рекомендации

Учреждение приза «Здоровье» В учреждении в течении года ведется учёт заболеваемости ОРЗ и заболе­ваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всех отсутство­вали на работе из-за болезней, что даёт ощутимую выгоду учреждению Введение системы сдвинутого графика работы Работники учреждения имеют возможность в течение недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозмож­ностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает пробле­му «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени Премирование време­нем Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению Введение платы за любое рационализатор­ское предложение Принимаются все предложения и сразу выплачивается небольшое возна­граждение Программа «Имидж учреждения» Специальная программа по повышению имиджа учреждения, достигаемая рекламой в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирмен­ные знаки, акции милосердия, спортивные команды Проведение ежегодных конкурсов профессио­нального мастерства Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призёр полу­чает крупный приз и становится известным всему коллективу Неформальное обще­ние в коллективе Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера Использование систе­мы профессионального продвижения и ротации Вырабатывается специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Создается специальная профессиограмма. поз­воляющая каждому работнику видеть свою перспективу

Заключение

 

1.Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое –либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивациичеловека и чем определена мотивация.

2. Так называемые теории содержания мотивации основноевнимание уде­ляют тому, как различные группыпотребностей оказывают влияние на поведе­ниечеловека.

3. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихсяобъяснить, почему люди готовы осуществлятьопределенные действия, затрачивая боль­шиеили меньшие усилия

4.Необходимым и важнейшим условием эффективнойработы со­трудника в организацииявляется его мотивация. Мотивация появляется как результат восприятия иоценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий,направленных на него.

Мотивация реализуется через системупотребностей.

5. Человексоставляет основу организации, ее сущность и ее основное бо­гатство. Однако с позиций управления нельзяговорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себяпо-разному, у них различные способно­сти,различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанно­стям; люди имеют различные потребности, их мотивык деятельности могут существенноотличаться. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно на­блюдатьза своими подчиненными, своевременно выяснять, ка­кие активные потребностидвижут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышенияэффективности работы сотрудников.

Литература

 

1.<sup/>Менеджмент:Учебник для вузов. Под ред. проф. М.М. Максимцева, проф. М.А. Комарова. — Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003.

2.О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е. — М.: Экономистъ, 2005.

3.<sup/>Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Заработная плата как основной способмотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007г.- N 2.

4.Солодянкина О.В. Мотивация и стимулированиетруда работников на промышленных предприятиях// Менеджмент в России и зарубежом. — 2008. — №2.

5.Магура М., Курбатова М. Процессуальные теории трудовой мотивации // Управлениеперсоналом. – 2007. — N 13-14.