Реферат: Стратегия управления персоналом

РЕФЕРАТ

по курсу «Менеджмент»

Тема:

«Стратегия управленияперсоналом»


1.Сущность и содержание управления персоналом

Концепция управления персоналомосновывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить триосновных аспекта.

-    Экономический– дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталосьтехнологиям.

·    Единстворуководства

·    Строгаяиерархия

·    Дисциплина

·    Подчинениеиндивидуального общему

·    Балансмежду властью и её ответственностью

-    Органический

состоит издвух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческимиресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – этособрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

-    Гуманистический

рассматриваетпредприятие как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

К числуосновных задач управления персоналом относят:

1.   Помощь фирме в достижениицели.

2.   Обеспечение фирмыквалифицированными и заинтересованными работниками.

3.   Эффективное использованиемастерства и способностей персонала.

4.   Совершенствование системмотивации.

5.   Повышение уровняудовлетворенности трудом.

6.   Развитие систем повышенияквалификации и профессионального образования.

7.   Сохранение благоприятногоклимата.

8.   Планирование карьеры, тоесть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9.   Повышение творческойактивности персонала.

10.     Совершенствованиеметодов оценки деятельности персонала.

11.     Обеспечениевысокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболееобщие три задачи управления персоналом.

·    Обеспечениекадрами.

·    Эффективноеиспользование кадров.

·    Профессиональноеи социальное развитие кадров.

Все службыуправления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Особенностью управления персоналом припереходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация котораясложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так ибольшие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Тоесть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждогочеловека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналомна предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1)     созданиефилософии управления персоналом.

2)     созданиесовершенных служб управления персоналом.

3)     применениеновых технологий в управлении персоналом.

4)     созданиеи выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, котораярегламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – этоформирование поведения отдельных работников по отношению к целям развитияпредприятия.

Организационная структура управленияперсонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов ируководителей, и интеграция их в единое целое.

Организационная структура строится наоснове выделения различных составляющих. Существует несколько уровнейорганизационных структур:

а)элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнительможет выступать в одном лице.

б) линейная –характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, таккак производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)

в)функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структурыхарактерны для США.

г) групповая(матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации. ПредположимНаучно-исследовательский институт.

Выборорганизационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовойформы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизмавнутренней среды.

 

2.Организационные аспекты управления персоналом

Все задачиуправления персоналом и его цели осуществляются через кадровую политику.

Кадроваяполитика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть этостратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом.

Назначениекадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но ииспользования трудового законодательства, реализация социальных программ, какфедерального, так и не федерального уровня.

Кадровая служба является основным структурнымподразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции поприему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышенияквалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлениюперсоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе еёосновных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализи регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношенияруководителя и подчиненных; управление производственными и социальнымиконфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления;управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная исоциально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации;регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требованийпсихофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнестизадачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило,управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению кслужбе персонала) подразделения.

К такого родазадачам относятся:

1.   охрана труда и техникибезопасности

2.   расчет и выплатазаработной платы

3.   оказание различного родауслуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальнойинфраструктуры).

Современнаяорганизация управления кадрами должна включать:

-    оформлениеи учет кадров,

-    формированиекачественных условий труда,

-    новыетрудовые отношения – этика деловых отношений,

-    развитиесоциальной инфраструктуры – социальная поддержка работников,

-    маркетингперсонала,

-     анализи развитие средств стимулирования труда.

3.Основные аспекты организационного поведения

Организационное поведение – систематически научныйанализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать иусовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (тоесть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и группв организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителюпринимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамическойсреде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям,группам, организации в целом.

Организационнойединицейвыступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

Поступая напредприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы,установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию(содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет свои цели изадачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации,производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этимработником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций напредприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевыхпредписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник напредприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой,подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Рассматриваятеории лидерского поведения, прежде всего, можно выделить авторитарный,демократический и либеральный типы лидерства.

Организационнаясреда руководителя объективно насыщена такими управленческими решениями,которые держат в поле зрения три основных процесса: производственный, торговыйи инновационный.

Производственныйпроцессосновывается на определенном технологическом цикле, который имеет свои стадии:от поставки сырья до изготовления конечной продукции.

Торговыйпроцесс основываетсяна жизненном цикле товара (услуги) и фиксируется в тех или иных объемах продаж:от выхода на рынок до снятия товара.

Инновационныйпроцесс основываетсяна периодическом обновлении техники, технологии, организации дела, обученииперсонала и также имеет свои стадии: от идеи до внедрения.

Руководителюважно все эти процессы упорядочить в пространстве и времени, совместиввыполнение работ по объемам, качеству, срокам, исполнителям.

Инструментом такого упорядоченияявляются те управленческие решения, которые воплощаются в конкретнойорганизационной среде и реализуются в виде конечного результата.

В этом ипроявляется управленческий цикл руководителя в отношении к подчиненным.

Управленческийцикл может быть укороченным (недельный срок исполнения), коротким (месячныйсрок), периодичным (поквартальный срок), удлиненным (полугодовой срок), длинным(годовой срок), длительным (срок более года).

Он может необязательно укладываться в строгие календарные рамки. Но во всех случаяхпрофессиональная деятельность и профессиональное общение руководителяпроявляется специфично: «информационная подготовка решения (1) – принятиеуправленческого решения (2) – запуск решения (3) – организация исполнения (4) –контроль за исполнением (5) – оценка конечных результатов (6)».

Объектомуправленческого цикла является деловое поведение работников.

Вуправленческих циклах могут быть ситуации, когда образующие их стадии различныне только по затратам усилий, но и по временным затратам. Изначальная стадия(1) – сбор и оценка информации в процессе подготовки управленческих решений –может быть и продолжительной, и короткой. А вот стадия их принятий (2)значительно короче: это, как правило, совещание или единоличный актруководителя. Также коротка и стадия передачи решения на исполнение (3). Стадияорганизации исполнения решения (4), предполагающая создание работникаммаксимума возможностей для успешного выполнения заданий, требует гораздо большевремени, так как включает согласование различных позиций, скоординированностьусилий, выделение главного звена, обеспечение работников необходимымисредствами и др. Поэтому 2, 3 и 4-я стадии управленческого цикла могутсосуществовать вместе во времени и пространстве. А вот стадия контроля заисполнением управленческих решений (5) оказывается растянутой во времени:контрольные усилия со стороны руководителя могут концентрироваться в разных«точках», которые отслеживают работу сотрудников в зависимости от сроков,характера заданий и их психологического состояния. Последняя стадия (6)является короткой, но ответственной, так как здесь окончательно проверяетсякачество исполнения управленческих решений по конечному результату, который иоценивается.

 

4.Организационные аспекты управления поведением

Объектоморганизационного поведения являются работники организаций, представленныеруководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. В своюочередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именноот них зависит достижение целей организации. Для того, чтобы работникистремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь,мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесспобуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или)целей организации.

Важным дляорганизационного поведения руководителя является также диспозиционноеповедение, осуществляемое в целях закрепления его диспозиционного статуса.Важным также является его должностное поведение.

Современнаясистема работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

·    Кадроваяполитика;

·    Подборперсонала;

·    Оценкаперсонала;

·    Расстановкаперсонала;

·    Обучениеперсонала.

Кадровая политика определяет генеральнуюлинию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительнуюперспективу.

Исходнымиданными для определения необходимой численности сотрудников, ихпрофессионального и квалификационного состава являются производственнаяпрограмма предприятия, нормы выработки, планируемый рост повышения производительноститруда, структура работ.

Подборперсонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантныхрабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчетапотребности в персонале по категориям работников, нормативное описаниеподготовленных требований к рабочим и служащим, способы проф. отбора кадров, атакже общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Такимобразом, главной задачей подбора кадров является определение совокупностилюдей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места(должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальныхили моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяетсятребованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, имоделями рабочих мест.

Источники набора персонала:

-    внутренний

-    внешний

Подборработников осуществляется тремя способами.

Во-первых,исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираютсяработники, которые могут решать задачи. Чаще этот подбор ведется на основекачественных методов, поскольку производится руководителем или специалистомкадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретнойпрофессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах ипрофессиональной компетентности работника. Недостаток данного способазаключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника,который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых,подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки,производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностейи трудоемкость работы определяются на основе организационных документов илиопыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способаявляется возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатногорасписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, чтоони поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированныйработник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим болеенизкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих,путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированныхрабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующегораспределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходяиз нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к.позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификациюперсонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Расстановкаперсонала (IV подсистема) должна обеспечивать постоянное движение кадров исходяиз результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемойкарьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей вштатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадровпредусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов;рациональное сочетание назначения, конкурсности, выборности в зависимости откатегории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата(повышение, перемещение, понижение, выбытие) в зависимости от результатовоценки; определение условий и оплаты труда.

Вуправленческой деятельности необходим учет психологических особенностейработника

Всемногообразие вариантов карьеры руководящих работников получается за счетсочетания четырех основных моделей, а именно «трамплин», «лестница», «змея»,«перепутье».

Адаптация – означает включениеработника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этомнаблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Процесс адаптации будет тем успешней, чем большеценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями инормами поведения работника.

Выделяют адаптации:

·    Первичную;

·    Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождениимолодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новоерабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенномизменении производственной среды (технические, экономические, социальныеэлементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюсятрудовую среду адаптация может быть:

·    Добровольной;

·    Вынужденной(в основном по инициативе администрации).

Процесс мотивации – это процессформирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющихтрудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человекаявляются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника,коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные(естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Согласно теории мотивации Маслоу всепотребности человека делятся на 5 ступеней:

·     />Физиологическиепотребности

·     Потребностьв безопасности первичные

·     />Потребность в социальныхсвязях

·     Потребностьв самоуважении

·     Потребностьв самовыражении вторичные

Другими важными элементами процессатрудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.


5.Обеспечение кадровой работы

Существуютследующие виды обеспечения управления персоналом: правовые, информационные,организационно-технические.

Для повышенияэффективности работы предприятий существуют регламенты, которые делятся наследующие виды:

·    Регламенты,регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица(устав, договор учредителей, правила внутреннего распорядка и др.);

·    Регламенты,регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, каксовокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях,модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.);

·    Регламентыпо информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы,типовые банки данных и др.);

·    Регламенты,регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт,инструкции по эксплуатации и др.);

·    Регламенты,нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов,технологические карты, регламент совещаний и др.).

Важной разновидностью конфликта вбольших группах бывает трудовой конфликт.

Причинытрудового конфликта:

·    неудовлетворительныеусловия труда;

·    системараспределения ресурсов;

·    выполнениедоговоренностей.

Основныеформы завершения организационного конфликта:

·    Разрешение– совместная деятельность его участников, направленная на прекращениепротиводействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешениеконфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условийвзаимодействия и устранению причин конфликта.

·    Урегулирование– в устранении противоречий принимает участие третья сторона.

Основнойкритерий разрешенности конфликта – удовлетворенность сторон результатом.

Для тогочтобы выстроить оптимальную систему управления кадрами на различных этапахразвития организации необходимо правильно определить ее ценности на разныхэтапах.


Литература

 

1.   Аунапу Ф.Ф. Научные основыпринятия решений в управлении производством. – М.: Экономика, 1974.

2.   Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курслекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 2005.

3.   Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004.

4.   Голубков Е.П. Сущность и характерныеособенности управленческих решений. // Менеджмент в России и за рубежом2003–№2.

5.   Мескон М.Х., Альберт М.,Хедоури Ф. Основыменеджмента. М.: Дело, 2002.

6.   Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективногоуправления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 2006.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту