Реферат: Содержательные теории мотивации

КАФЕДРАМЕНЕДЖМЕНТА

подисциплине: «Основыменеджмента»

на тему: «Содержательные теории мотивации»

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теориимотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людейк действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этимтеориям мотивация – это совокупность доказательств и мотивов для обоснованияопределенного поведения или действий. Она определена потребностями и целямииндивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления иидеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, — это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом инастойчивостью исполнять определенную работу.

Наибольшее значение вданном направлении имели работы А. Маслоу, Фредерика Герцберга и ДэвидаМакКлелланда.

Теорияиерархии потребностей А. Маслоу.

Одним из первыхбихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческихпотребностей и их влиянии на мотивацию, был А.Маслоу. создавая свою теориюмотивации в 40-е годы, он признавал, что люди имеют множество различныхпотребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на 5основных категорий.

1. Физиологическиепотребности являются необходимыми для выживания (потребности в еде, воде,убежище, отдыхе и сексуальные потребности)

2. Потребности вбезопасности и уверенности в будущем (стремление к стабильности, желаниечувствовать себя защищенным от физических и психологических опасностей со).Люди, которые чувствуют такие потребности, стараются избегать острых ситуаций,любят порядок и четкие правила. Для человека, который находится под влияниемтаких потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, дела, несвязанные с риском и переменами.

3. Социальные потребности,иногда называемые потребностями в причастии, — это понятие, включающее чувствопринадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие,чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважениивключают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности,уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребностисамовыражения (самореализации) – потребность в реализации своих потенциальныхвозможностей и росте как личности.

/>По теории Маслоу все эти потребности можно расположитьв виде строгой иерархической структуры:

/>/>

 Вторичные

Первичные

Рисунок1 – Иерархия потребностей по Маслоу

Этим он хотел показать,что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияютна поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребностиболее высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будетстремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является болееважной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболеемощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворенапотребность более низкого уровня. Если же потребность удовлетворена, то она перестаетмотивировать человека, но вместо появляется другая неудовлетвореннаяпотребность. Поскольку с развитием человека как личности расширяются егопотенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может бытьполностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения черезпотребности бесконечен. Вот, например некоторые способы, при помощи которыхруководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своихподчиненных.

Социальные потребности:давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на рабочих местахдух единой команды; проводить с подчиненными периодические совещания; создаватьусловия для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребности в уважении:высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты; привлекатьподчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегировать подчиненнымдополнительные права и полномочия; продвигать по служебной лестнице и др.

Потребности всамовыражении: обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития,которые позволили бы полностью использовать их потенциал; поощрять и развиватьу них творческие способности; давать важную работу, требующую полной отдачи.

Для того чтобы следующий,более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека,не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Такимобразом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, людиобычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, какбудут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены ихфизиологические потребности.

Теория Маслоу внеслаисключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей кработе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людейопределяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивироватьконкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворитьего важнейшие потребности посредством такого образа действий, которыйспособствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководителимогли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к.поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней.Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальнымблагам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницыорганизации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтомуруководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить,какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребностименяются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз,будет эффективно работать все время.

Хотя теория Маслоу и даладостаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны.Т.к. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов, в томчисле от индивидуальных черт человека, то не всегда существует жесткая последовательностьв иерархии потребностей в пирамиде Маслоу. Удовлетворение какой-либо однойпотребности не приводит к автоматическому задействованию потребностейследующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Поэтому,чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен чувствовать ихиндивидуальные потребности.

Теорияпотребностей МакКлелланда.

Другой моделью мотивации,давшей упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал,что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизнииндивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнеспотребность власти, успеха и причастности.

Потребность властивыражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархическойструктуры Маслоу потребность власти находится где-то между потребностями вуважении и самовыражении. Люди с потребностью к власти чаще всего себяпроявляют как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации истремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Обычно они хорошие ораторы итребуют к себе внимания других. Управление очень часто привлекает к себе людейс потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить иреализовать её.

Потребность успеха такженаходится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.Она проявляется в стремлении человека выполнить сложные задания, достигнутьвысоких стандартов качества работы, превзойти других. Для них важно постояннополучать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность ирезультативность работников. Поэтому целесообразно оценивать уровеньпотребности достижения успеха при их продвижении по службе или при вхождении ворганизацию. Люди с высокоразвитой потребность успеха рискуют умеренно, любятситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность и хотят,чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобымотивировать таких работников, необходимо ставить перед ними задачи с умереннойстепенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочиядля того, развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно иконкретно поощрять их.

Мотивация на основаниипотребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие людизаинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказаниипомощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживатьнормальные отношения в коллективе, устранять конфликты с клиентами. Люди сразвитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, котораябудет давать им обширные возможности социального общения. Их руководителидолжны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения иконтакты.

Двухфакторнаятеория Герцберга.

Во второй половине 50-хгодов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации,основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм онвыяснял, когда они чувствуют удовлетворение от выполнения служебныхобязанностей, а когда наоборот – работать им не хочется. Герцберг пришел квыводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов –гигиенических и мотивации.

Гигиенические факторысвязаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся:политика фирмы и администрации, условия работы, зарплата, межличностные отношенияс коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля заработой.

Факторы мотивации связаныс самим характером и сущностью работы. К ним относятся: успех, продвижение послужбе, признание и одобрение результатов работы, высокая степеньответственности, возможности творческого и делового роста.

Согласно Герцбергу, приотсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов учеловека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, тосами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивироватьчеловека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватностьмотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полноймере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективностидеятельности.

Теория Герцберга имеетмного общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуютфизиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности вбудущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но водном пункте эти 2 теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиеническиефакторы, как нечто, что вызывает определенную линию поведения. Если менеджердает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответна это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работникначинает обращать внимание на гигиенические факторы только когда сочтет ихреализацию неадекватной или несправедливой. По Герцбергу, чтобы добитьсямотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиеническихфакторов, но и мотивирующих факторов.

Теория К.Альдерфера.

В 70-е годы ХХ ст.Альдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:

— потребностисуществования;

— потребности связей,направленных на поддержку контактов, признания, самоутверждения, поддержки,групповой безопасности;

— потребности личногороста, которые проявляются в стремлении человека к признанию и самоутверждению.

Как и Маслоу, Альдерферрассматривает потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход их отодного уровня к другому в различных направлениях по принципу«фрустрация-регрессия». Процесс продвижения вверх по уровням потребностейназывается процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессомфрустрации, т.е. неудачи в стремлении удовлетворить потребность. Таким образом,при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня работник опятьвозвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.

Наличие двух направленийдвижения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности длямотивирования работников в организации. Эта теория открывает для менеджеровперспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворитьнижние уровни потребностей, если организация не дает возможности удовлетворитьпотребности высшего уровня.

Таким образом,содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те,которые мотивируют человека к определенному типу поведения. Менеджеры должныстроить свою работу так, чтобы она удовлетворяла потребности работников, азначит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.

Списоклитературы:

1.    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992.

2.    Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент:Посібник. – К.: Академвидав, 2003.